我国实施EVA薪酬激励的可行性分析-毕业论文提纲

我们国家实施EVA薪酬激励的可行性分析_毕业论文提纲论文导读:：当前，我们国家企业薪酬鼓励存在构造失调和分配不公等方面存在的问题。鉴于EVA有利于对企业的绩效进行监测和评估，将EVA引入企业的薪酬鼓励是合理的，也是科学的。本文提出了基于EVA的薪酬鼓励计划，并指出运用要留意的问题。论文本文关键词语：我们国家施行EVA薪酬鼓励的可行性分析一、我们国家薪酬鼓励中存在的问题当前，我们国家企业中经营管理层的鼓励方式较为单一，手段较为简单，影响了企业的经营，重要问题如下：1、鼓励构造失调。重要是：一方面，重短期鼓励而轻长期鼓励。这重要表如今对经营者的鼓励形式以月工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分企业中得以施行，这种鼓励机制的失衡在相当大的水平上造成了企业经营者的短期行为。另一方面，重物质鼓励而轻精神鼓励。市场经济条件下，强调了物质鼓励而忽视了精神鼓励。引起的后果是，一方面造成企业经营者对物质鼓励的依靠性加大，鼓励成本日益提升，另一方面人们的主人翁精神日益缺失毕业论文提纲，企业凝聚力下降。2、分配不公。突出表现是：一方面，鼓励与业绩不挂钩。这方面重要表如今缺乏绩效年薪与股权鼓励方面。另一方面，分配不均。有的企业经营者收人一直很低，哪怕企业经营业绩很好；相反另一些企业经理的收入却很高，但企业业绩却不一定就好。二、EVA的含义1、引入EVA的需要性在传统的会计环境下，税后利润额通常被作为企业绩效评价的基本指标。现行的会计制度将利润作为收入与成本的差额，而损益表的费用支出项目并未考虑股权资本的成本，其隐含的意思是使用股权资本是免费的。因而，用会计报表中的税后利润作为企业绩效评价的指标，将造成对企业绩效状态的扭曲。事实上，只要股权资本的成本像所有其它成本一样被扣除后，剩下的才是真正的利润。上最好的企业都专注于资本的有效利用，专注于资本回报的最大化，而对资本利用效率的最好测度是EVA经济增长值。2、EVA的定义EVA(EconomicValueAdded经济增长值)是真正的利润度量指标，它等于税后经营利润再减去资本(包含债权和股权资本)的成本。作为公司治理和业绩评估标准，EVA是美国思腾思物咨询公司提出并施行的一套以经济增长值理念为基础的财政管理系统、机制及鼓励报酬制度。在上90年代EVA就已经在工业化国家(以美国为主)的许多公司中得到应用，并积累了丰富的运作经历体验，包含怎样调整资产负债表和损益表的相关处资本成本的计算原则和软件技术近年来的较大机，人们渐渐意识到新的标准和管理形式日趋落能越来越主要，EVA作为才逐步被人们关注。三、基于EVA的薪酬鼓励计划为了有效的解决我们国家企业存在的上述问题，一种新的薪酬鼓励形式EVA薪酬鼓励计划的提出有望到达这一目的。EVA既经济增长值，是指营业净利润减去权益资本的时机成本，股东把资本交由经营者经营所获得的收益必需能补偿其时机成本，只要当营业净利润扣除了权益资本的时机成本后仍有剩余，才能够以为权益资本实现了增值免费论文网。其计算公式为：EVA=税后净营业利润-资本总额加权平均资本成本率=＝NOPAT－TCWACC其中，NOPAT为税后净营业利润，是在会计利润的基础上调整商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货得利、折旧、资产租赁等得到的；TC为资本总额毕业论文提纲，包含权益资本和债务资本；WACC为加权平均资本成本系数。EVA奖金计划是建EVA基础上的鼓励机制，将EVA作为业绩考核指标，并从提取一定比例用于奖励经营者。其计算公式为：I＝EVAX%其中，I代表经营者当年应得的奖金收入；X%为提取比例。基础上提出了XY奖金计划，将EVA增量部分作为一个主要核指标，设定奖金等于EVA值固定比例部分与EVA增量的固例部分之和。计算公式为：奖金额＝〔XEVA〕＋〔Y⊿EVA〕现代EVA薪酬鼓励计划的计算公式为：奖金额＝目的奖＋Y〔⊿EVA－EI〕。改良后的EVA薪酬鼓励计划对XY奖金作了两个主要的改良：一是引入了目的奖金的概念；二是用EVA增量代替了奖金计划中的△EVA。改良后的EVA薪酬激划的优势在于：一是EVA增量能够适用于所有企业，而原始奖金计划只适用于EVA为正值的企业，改良后的EVA奖金激划有着愈加广泛的适应性；二是改良后的EVA奖金鼓励计EVA增量为基础来计算奖金，能够加强鼓励作用，在股东合成本范围内最大限度地调动管理者的积极性，与股东创造财最终衡量标准相一致。使企业的将来增加值提升。四、基于EVA的薪酬鼓励形式运用中需要留意的问题固然EVA自己还有一些难以克制的缺陷，在引入我们国家企业时还可能产生水土不服的现象，但这也是正常的，不能因噎废食，只要充足留意下面几个问题再结合实际情况详细分析，就能让这种鼓励形式产生应有的作用：1.看重行业特点和企业生命周期对处于新兴市场中的企业，虽然将来年份的EVA预期值是正的，但由于高昂的初期市场开拓费用势必会导致早期年份的值为负，在这种情况下，用EVA衡量业绩是不合适的。同时，企业处于生命周期的不同阶段，经理人对EVA的改良水平在一定水平上是受客观规律支配的。因而。用EVA评价体系衡量业绩指标就应充足考虑客观情况，避免有失公允。2.留意对普通员工的鼓励EVA鼓励形式重要是看重经理人对股东所创造的价值的大小，,这势必造成经理人和普通员工之间宏大的报酬差别，忽略了普通员工对公司所做出的奉献，很容易激化内部矛盾。因而，在方案设计中毕业论文提纲，要合理确定目的红利、共享比例、财富杠杆等，在效率与公平、鼓励与风险之间折衷权衡。3.兼顾社会效益的最大化使用EVA作为经理人的业绩评价指标，就很容易使经理人片面强调个人利益和股东利益最大化，而忽视了社会效益的最大化，进而出现短期行为。例如，通过各种方法直接在账面上操控会计数字，通过提升收入、降低费用(推延或不更新设备)，进而提升EVA等等。这从久远来看也是晦气于企业的可连续发展和社会效益最大化的。4.看重经理人的精神鼓励EVA鼓励形式还是建立在经理人谋求个质利益最大化的基础上的，也就是忽略了对他们的精神鼓励。所以，企业在运用EVA鼓励时也必需考虑其他需求条理，确保鼓励的有效型和全面性。5.营造效益最大化引入EVA，不仅仅是经理人鼓励形式的创新，更是企业管理方方面面的目标，即高效运用企业资源，实现资源效益最大化。企业只要让这种价值观念深切进入人心，才可能让EVA发挥最大的作用，而不只是一种薪酬制度的改革或只与经理