心理学在人事管理中的应用课件

心理学在人事管理中的运用唐思群心理学在人事管理中的运用主要内容模块第一模块：基础人事心理学：如何做一名对员工心理敏感的HR第二模块：如何在招聘中识别应聘者的心理第三模块：心理学在培训中的设计技巧第四模块：降低员工流失率的心理技巧主要内容模块第一模块：基础人事心理学：如何做一名对员工心理敏如何敏感员工的心理第一模块如何敏感员工的心理第一模块案例：两组员工带给主管的不同感受“实心饼”安心窝心舒心放心“夹心饼”烦心悬心揪心痛心案例：两组员工带给主管的不同感受“实心饼”“夹心饼”岗位胜任素质特征：非智力因素占80%以上岗位胜任素质特征：非智力因素占80%以上为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”无论处于何一、是否感觉好，是否愉快第一步骤：感官与感受阶段五官收集信息：主要是依据视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉五官产生心理活动，其中在所有的感觉器官中，以视觉的方式所获得的信息量占80%以上员工的动力性缺失等相关问题通常是起因心情不爽一、是否感觉好，是否愉快第一步骤：感官与感受阶段二、是否有愉快的经历和积累第二步骤：情感记忆回温依据自身的需要、愿望、兴趣、任务、以往的知识经验及刺激来选择；员工人际冲突、对上级辅导工作的拒绝通常起因上下级之间累计的不愉快经验。二、是否有愉快的经历和积累第二步骤：情感记忆回温三、情绪驱动思考第三步骤：理性思考的合理化员工的负面想法95%以上根源于前期的负面情绪。三、情绪驱动思考第三步骤：理性思考的合理化四、思考驱动行动行为只是心理的外在表现而已四、思考驱动行动行为只是心理的外在表现而已员工有哪些基本的心理需要第二单元员工有哪些基本的心理需要第二单元精神分析学派对情绪产生根源的研究创始人为弗洛依德（SigmundFred,1856-1939），奥地利医生兼心理学家他被评为在20世纪深刻影响世界的三大犹太人之一（另外两位为爱因斯坦和马克思）他的理论现今广泛地运用在文学、艺术创作、政治策略、公关、企业管理等领域精神分析学派对情绪产生根源的研究创始人为弗洛依德（Sigmu成就感-欣赏与赞美形象感-重视与关心创新感-学习与成长安全感-稳定和保护成就感-欣赏与赞美潜意识的动力系统成就感-欣赏与赞美形象感-重视与关心创新感-学习和心理更新安全感-保护和稳定潜意识的动力系统成就感-欣赏与赞美中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情关于85、90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比例的人群日渐成为公司最主要的工作群体与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等关于85、90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比85、90后员工工作态度70年代员工工作特点规矩隐忍埋头苦干85、90员工工作特点率性开心人际关系舒服工作有新意85、90后员工工作态度70年代员工工作特点85、90员工工小结80%感官印象与情绪活动20%理性思考与长久规划动力：愉快感（成就感、安全感、合拍感）小结80%感官印象与情绪活动京瓷第二电电（现为KDDI）创办人2010年，日本航空破产，以78岁出任日航的董事长2011年日航实现财年的合并经营利润达到2049亿日元，创历史新高，并在2012年9月19日重新上市京瓷日航哲学手册.doc日航哲学手册.doc如何在招聘中识别应聘者的心理第二模块如何在招聘中识别应聘者的心理第二模块

神舟飞船宇航员挑选与训练的内容……

之所以能够被选中，心理素质是关键。神舟飞船宇航员挑选与训练的内容……之所以能员工业绩指标的基础是心理素质员工十项工作绩效指标，其中有8项跟心理素质有关；最具有发展潜力的合适员工首要条件是具有合适的心理素质。员工业绩指标的基础是心理素质员工十项工作绩效指标，其中有8项招聘原则：先明确心理考核指标，后考察其面试的真实性。招聘原则：先明确心理考核指标，后考察其面试的真实性。公司里高管理成本员工表现常常郁闷生气不合作懒惰消极心理不平衡破坏性行为爱冲突偏激思维内向不擅交流……公司里高管理成本员工表现常常郁闷生气公司里高绩效员工表现心情愉快喜欢交流勤奋好学心理平衡建设性行为爱组织爱工作心理需要平衡乐于助人……公司里高绩效员工表现心情愉快岗位胜任心理素质模型第一单元岗位胜任心理素质模型第一单元是否愿意做是否适合做是否能够做岗位/发展的胜任力模型是否心理健康是否愿意做是否适合做是否能够做岗位/发展的胜任力模型是否心理影响业绩的心理因素有哪些心理健康－工作完成和发展的基础态度－工作绩效的长久动力性格－与岗位性质的匹配度能力－工作完成的效率保证影响业绩的心理因素有哪些心理健康－工作完成和发展的基础案例：金贸公司考核业务经理的模型模块胜任力项目所有细项自我管理1、工作动力热情、激情、进取心、主动性、自我激励2、自我调控诚信、负责，对自己的觉察、约束与调适3、学习发展自我完善、不断学习、持续发展人际管理4、沟通协调接纳、尊重、倾听、理解、积极影响他人5、客户导向创建与维护关系、合作与服务6、团队工作合作、乐群、互助，建立、管理和激励团队，影响、指导和培养下属业务管理7、信息寻析敏感地探察、分析市场、客户、产品信息8、系统思考周密地预测、诊断、决策、概括、推论9、策划组织主创性地细化目标、设定方案、落实行动资源10、执行管控启动并坚持业务行动，监控过程，发现、诊断与解决问题、意外与风险门槛：专业知识与经验案例：金贸公司考核业务经理的模型模块胜任力项目所有细项自我1如何观察员工心理是否健康第二单元如何观察员工心理是否健康第二单元自我管理人际管理业务管理胜任力自我管理：抗压能力、内在动力人际合作：敏感乐群、合作自信业务能力：逻辑分析、尽责执行赢在根部的心理素质自我管理人际管理业务管理胜任力自我管理：抗压能力、内在动力赢心理测评工具的使用心理健康与心理动力测试类工具：16PF、艾森克人格测试、爱德华心理需要测试、气质类型测试测谎工具心理测评工具的使用心理健康与心理动力测试类工具：16PF、艾招聘面试中需要关注的核心指标情感与情绪稳定性（亲情、友情、爱情）人际交往能力领悟力心理需要精力与睡眠等身体指标招聘面试中需要关注的核心指标情感与情绪稳定性（亲情、友情、爱面试提问中的心理学话题睡眠习惯：是否晚睡、睡眠质量容易生气的事件容易高兴的事件人际关系中的忍让和冲突举例如何用钱、是否存钱、经济规划喜欢的工作氛围和主管风格心理预期感情情况等面试提问中的心理学话题睡眠习惯：是否晚睡、睡眠质量考察心理需要指标的面试问题举例工作动力分析面试题：从您以前的工作经历，自我分析您最喜欢和合适的工作；您理想的工作环境和氛围是什么？请描述一下您最满意的人生状态；请描述不喜欢的主管风格和喜欢的主管风格；请描述喜欢的工作类型等。考察心理需要指标的面试问题举例工作动力分析面试题：从您以前的招聘面试中的沟通建议管理面试者的心理期望多交流工作中的乐趣点和公司文化1/3比例时间谈薪酬福利，2/3比例时间介绍公司的文化和产品后面的价值观招聘面试中的沟通建议管理面试者的心理期望如何判断对方信息是否真实心理测试自我揭露姿态与气氛放松从安全话题入手如何判断对方信息是否真实心理测试第三模块心理学在培训中的设计技巧第三模块心理学在培训中的设计技巧实用的心理支持系列的培训主题认知管理类：价值观、心理成熟与人格魅力情绪管理类：心态、情绪、压力、工作与生活平衡主管如何激励员工心理如何成为咨询式的管理者危机事件的有效干预子女教育、婚姻家庭、身体健康和个人理财技巧等实用的心理支持系列的培训主题认知管理类：价值观、心理成熟与人微课程设计未来发展趋势示例微课程设计未来发展趋势第四模块降低员工流失率的心理技巧第四模块降低员工流失率的心理技巧流失现象分析大多为入司一到两年之内的90后年轻员工少数具有核心业务能力的骨干流失现象分析大多为入司一到两年之内的90后年轻员工90后员工流失主要原因分析人际合作不愉快发展心理动力不足工作环境艰苦没有娱乐生活90后员工流失主要原因分析人际合作不愉快核心骨干人员流失原因人际不愉快待遇机遇不如意核心骨干人员流失原因人际不愉快第一单元针对90后新员工的留人制度设计第一单元针对90后新员工的留人制度设计员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情建立针对新员工的留人制度流程设计招聘环节：进行心理需要和情绪稳定性分析，管理员工的心理预期；公司薪酬制度：减少生产型企业中层主管岗位数量和薪酬；增加基层岗位薪酬待遇。建立针对新员工的留人制度流程设计招聘环节：进行心理需要和情绪1、留人从招聘环节开始对新员工进行“人岗心理匹配度”分析；管理和降低员工的心理预期；进行“员工求职动机”环节筛选。1、留人从招聘环节开始对新员工进行“人岗心理匹配度”分析；2、新员工初入司“心连心”流程设计欢迎仪式：班组部门老员工的正面温暖欢迎；“一对一”年轻员工结对子交朋友：老员工带新员工介绍、熟悉公司环境的流程；业余时间一起休闲娱乐；跟新员工父母等亲人建立互访流程：公司与员工家人保持短信、邮件或电话交流，让员工家属放心2、新员工初入司“心连心”流程设计欢迎仪式：班组部门老员工的3、新员工“心连心”流程设计能力辅导：“师带徒”心理关怀制度：由对公司有忠诚度的老员工担任对新员工情绪心理、工作要求等方面的指导老师；感情建设：选取班组中比较优秀的兼职“心连心关怀成员”，对班组新成员进行心理疏导和心理关怀；动力管理：组织员工开展人生与工作、工作与生活等主题的培训和交流；关键技巧：重视基层员工、重用基层员工3、新员工“心连心”流程设计能力辅导：“师带徒”心理关怀制基层“心连心关怀成员”选拔和培养方法选拔：忠诚度高、开朗愉快、热心助人待遇：把留人业绩与其奖金挂钩培训：“如何关心班组同事心情”管理：由部门主管垂直管理；每周召集本团队成员进行工作交流；年底或春节前后离职率高的关键期增进工作检查密度。基层“心连心关怀成员”选拔和培养方法选拔：忠诚度高、开朗愉快第二单元针对骨干员工的留人制度设计第二单元针对骨干员工的留人制度设计方法1：正向价值观的动力激励发自信念的动力是长久愉悦的动力；案例：阿里巴巴的文化建设方法1：正向价值观的动力激励发自信念的动力是长久愉悦的动力；哪些价值观具有长久激励效应有利促进社会正面发展的价值观；有利个人精神正面成长的价值观；品格类价值观；建设愉快情绪类的价值观。哪些价值观具有长久激励效应有利促进社会正面发展的价值观；文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有了灵魂一样可怕优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗文化激励企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就像一个人没有方法2：跟部属一起规划未来人性的特点：需要未来长久的盼望主动告知员工公司将来的发展规划和战略帮助员工针对未来发展如何建设自身的实力方法2：跟部属一起规划未来人性的特点：需要未来长久的盼望如何帮助员工规划未来不断规划长久去追求的目标具体能够务实去达成的目标需要努力就能够达成的目标设定外在的行为激励目标；设定内在成就目标。如何帮助员工规划未来不断规划长久去追求的目标设定外在的行为激方法3：营造温馨的关怀文化鼓励员工相互关心工作之外的情绪、家人和健康等非理性心理感受方法3：营造温馨的关怀文化鼓励员工相互关心工作之外的情绪、家有效的员工关怀途径关心员工的日常生活中的困难、家庭状况与感情生活；理财辅导：跟员工分享生活理财经验；关心员工的心情：部门选出心理关怀人员和公司通讯员；关心员工的生活方式：睡眠、饮食、与休闲有效的员工关怀途径关心员工的日常生活中的困难、家庭状况与感情员工家属激励为员工老迈、多病的父母订报刊、安排医生、病房、医院；为员工子女安排成长夏（冬）令营、家教、心理培训、玩具、书籍等；为员工爱人或情人安排一起外出度假；将奖金、奖状发放给家属等。员工家属激励为员工老迈、多病的父母订报刊、安排医生、病房、医方法4：对标法与负激励设定外在竞争对手的行为激励目标；对内部有潜力的员工设定成就挑战目标；案例：如何管理员工跳槽事件方法4：对标法与负激励设定外在竞争对手的行为激励目标；为员工设定成就挑战目标为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战为员工设定成就挑战目标为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的方法5：有效的沟通沟通会；解决冲突；善于聆听；案例。方法5：有效的沟通沟通会；有效的员工沟通经理要经常与手下员工保持联系；了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。有效的员工沟通经理要经常与手下员工保持联系；人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。人有了知识，就会具备各种分析能力，心理学在人事管理中的应用课件心理学在人事管理中的运用唐思群心理学在人事管理中的运用主要内容模块第一模块：基础人事心理学：如何做一名对员工心理敏感的HR第二模块：如何在招聘中识别应聘者的心理第三模块：心理学在培训中的设计技巧第四模块：降低员工流失率的心理技巧主要内容模块第一模块：基础人事心理学：如何做一名对员工心理敏如何敏感员工的心理第一模块如何敏感员工的心理第一模块案例：两组员工带给主管的不同感受“实心饼”安心窝心舒心放心“夹心饼”烦心悬心揪心痛心案例：两组员工带给主管的不同感受“实心饼”“夹心饼”岗位胜任素质特征：非智力因素占80%以上岗位胜任素质特征：非智力因素占80%以上为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”无论处于何种行业和管理位置，管理的最终对象是人本身发达国家人事管理专员一般都具备心理学方面的知识背景心理学作为一门探索人类奥秘的科学，是人事管理者做好工作的必修课程体系为什么说“没学过心理学就不算受过完好的教育和训练”无论处于何一、是否感觉好，是否愉快第一步骤：感官与感受阶段五官收集信息：主要是依据视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉五官产生心理活动，其中在所有的感觉器官中，以视觉的方式所获得的信息量占80%以上员工的动力性缺失等相关问题通常是起因心情不爽一、是否感觉好，是否愉快第一步骤：感官与感受阶段二、是否有愉快的经历和积累第二步骤：情感记忆回温依据自身的需要、愿望、兴趣、任务、以往的知识经验及刺激来选择；员工人际冲突、对上级辅导工作的拒绝通常起因上下级之间累计的不愉快经验。二、是否有愉快的经历和积累第二步骤：情感记忆回温三、情绪驱动思考第三步骤：理性思考的合理化员工的负面想法95%以上根源于前期的负面情绪。三、情绪驱动思考第三步骤：理性思考的合理化四、思考驱动行动行为只是心理的外在表现而已四、思考驱动行动行为只是心理的外在表现而已员工有哪些基本的心理需要第二单元员工有哪些基本的心理需要第二单元精神分析学派对情绪产生根源的研究创始人为弗洛依德（SigmundFred,1856-1939），奥地利医生兼心理学家他被评为在20世纪深刻影响世界的三大犹太人之一（另外两位为爱因斯坦和马克思）他的理论现今广泛地运用在文学、艺术创作、政治策略、公关、企业管理等领域精神分析学派对情绪产生根源的研究创始人为弗洛依德（Sigmu成就感-欣赏与赞美形象感-重视与关心创新感-学习与成长安全感-稳定和保护成就感-欣赏与赞美潜意识的动力系统成就感-欣赏与赞美形象感-重视与关心创新感-学习和心理更新安全感-保护和稳定潜意识的动力系统成就感-欣赏与赞美中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长中国员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情关于85、90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比例的人群日渐成为公司最主要的工作群体与其父母相比，在电视机前的时间更短，而网络伴随着他们的长大和成长其思维方式、学习特点、行动导向、价值观、管理模式等方面深受互联网文化影响他们将是全球最有购买力的人群，将主导未来商业消费模式、管理模式、沟通方式等关于85、90后员工的研究“网络世代”研究：约占全球33%比85、90后员工工作态度70年代员工工作特点规矩隐忍埋头苦干85、90员工工作特点率性开心人际关系舒服工作有新意85、90后员工工作态度70年代员工工作特点85、90员工工小结80%感官印象与情绪活动20%理性思考与长久规划动力：愉快感（成就感、安全感、合拍感）小结80%感官印象与情绪活动京瓷第二电电（现为KDDI）创办人2010年，日本航空破产，以78岁出任日航的董事长2011年日航实现财年的合并经营利润达到2049亿日元，创历史新高，并在2012年9月19日重新上市京瓷日航哲学手册.doc日航哲学手册.doc如何在招聘中识别应聘者的心理第二模块如何在招聘中识别应聘者的心理第二模块

神舟飞船宇航员挑选与训练的内容……

之所以能够被选中，心理素质是关键。神舟飞船宇航员挑选与训练的内容……之所以能员工业绩指标的基础是心理素质员工十项工作绩效指标，其中有8项跟心理素质有关；最具有发展潜力的合适员工首要条件是具有合适的心理素质。员工业绩指标的基础是心理素质员工十项工作绩效指标，其中有8项招聘原则：先明确心理考核指标，后考察其面试的真实性。招聘原则：先明确心理考核指标，后考察其面试的真实性。公司里高管理成本员工表现常常郁闷生气不合作懒惰消极心理不平衡破坏性行为爱冲突偏激思维内向不擅交流……公司里高管理成本员工表现常常郁闷生气公司里高绩效员工表现心情愉快喜欢交流勤奋好学心理平衡建设性行为爱组织爱工作心理需要平衡乐于助人……公司里高绩效员工表现心情愉快岗位胜任心理素质模型第一单元岗位胜任心理素质模型第一单元是否愿意做是否适合做是否能够做岗位/发展的胜任力模型是否心理健康是否愿意做是否适合做是否能够做岗位/发展的胜任力模型是否心理影响业绩的心理因素有哪些心理健康－工作完成和发展的基础态度－工作绩效的长久动力性格－与岗位性质的匹配度能力－工作完成的效率保证影响业绩的心理因素有哪些心理健康－工作完成和发展的基础案例：金贸公司考核业务经理的模型模块胜任力项目所有细项自我管理1、工作动力热情、激情、进取心、主动性、自我激励2、自我调控诚信、负责，对自己的觉察、约束与调适3、学习发展自我完善、不断学习、持续发展人际管理4、沟通协调接纳、尊重、倾听、理解、积极影响他人5、客户导向创建与维护关系、合作与服务6、团队工作合作、乐群、互助，建立、管理和激励团队，影响、指导和培养下属业务管理7、信息寻析敏感地探察、分析市场、客户、产品信息8、系统思考周密地预测、诊断、决策、概括、推论9、策划组织主创性地细化目标、设定方案、落实行动资源10、执行管控启动并坚持业务行动，监控过程，发现、诊断与解决问题、意外与风险门槛：专业知识与经验案例：金贸公司考核业务经理的模型模块胜任力项目所有细项自我1如何观察员工心理是否健康第二单元如何观察员工心理是否健康第二单元自我管理人际管理业务管理胜任力自我管理：抗压能力、内在动力人际合作：敏感乐群、合作自信业务能力：逻辑分析、尽责执行赢在根部的心理素质自我管理人际管理业务管理胜任力自我管理：抗压能力、内在动力赢心理测评工具的使用心理健康与心理动力测试类工具：16PF、艾森克人格测试、爱德华心理需要测试、气质类型测试测谎工具心理测评工具的使用心理健康与心理动力测试类工具：16PF、艾招聘面试中需要关注的核心指标情感与情绪稳定性（亲情、友情、爱情）人际交往能力领悟力心理需要精力与睡眠等身体指标招聘面试中需要关注的核心指标情感与情绪稳定性（亲情、友情、爱面试提问中的心理学话题睡眠习惯：是否晚睡、睡眠质量容易生气的事件容易高兴的事件人际关系中的忍让和冲突举例如何用钱、是否存钱、经济规划喜欢的工作氛围和主管风格心理预期感情情况等面试提问中的心理学话题睡眠习惯：是否晚睡、睡眠质量考察心理需要指标的面试问题举例工作动力分析面试题：从您以前的工作经历，自我分析您最喜欢和合适的工作；您理想的工作环境和氛围是什么？请描述一下您最满意的人生状态；请描述不喜欢的主管风格和喜欢的主管风格；请描述喜欢的工作类型等。考察心理需要指标的面试问题举例工作动力分析面试题：从您以前的招聘面试中的沟通建议管理面试者的心理期望多交流工作中的乐趣点和公司文化1/3比例时间谈薪酬福利，2/3比例时间介绍公司的文化和产品后面的价值观招聘面试中的沟通建议管理面试者的心理期望如何判断对方信息是否真实心理测试自我揭露姿态与气氛放松从安全话题入手如何判断对方信息是否真实心理测试第三模块心理学在培训中的设计技巧第三模块心理学在培训中的设计技巧实用的心理支持系列的培训主题认知管理类：价值观、心理成熟与人格魅力情绪管理类：心态、情绪、压力、工作与生活平衡主管如何激励员工心理如何成为咨询式的管理者危机事件的有效干预子女教育、婚姻家庭、身体健康和个人理财技巧等实用的心理支持系列的培训主题认知管理类：价值观、心理成熟与人微课程设计未来发展趋势示例微课程设计未来发展趋势第四模块降低员工流失率的心理技巧第四模块降低员工流失率的心理技巧流失现象分析大多为入司一到两年之内的90后年轻员工少数具有核心业务能力的骨干流失现象分析大多为入司一到两年之内的90后年轻员工90后员工流失主要原因分析人际合作不愉快发展心理动力不足工作环境艰苦没有娱乐生活90后员工流失主要原因分析人际合作不愉快核心骨干人员流失原因人际不愉快待遇机遇不如意核心骨干人员流失原因人际不愉快第一单元针对90后新员工的留人制度设计第一单元针对90后新员工的留人制度设计员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情名利：金钱、权利家庭：子女与家族身体：健康或舒适的体感未来：安全保障与成长员工敏感的五个动力区域情感：亲情、友情与爱情建立针对新员工的留人制度流程设计招聘环节：进行心理需要和情绪稳定性分析，管理员工的心理预期；公司薪酬制度：减少生产型企业中层主管岗位数量和薪酬；增加基层岗位薪酬待遇。建立针对新员工的留人制度流程设计招聘环节：进行心理需要和情绪1、留人从招聘环节开始对新员工进行“人岗心理匹配度”分析；管理和降低员工的心理预期；进行“员工求职动机”环节筛选。1、留人从招聘环节开始对新员工进行“人岗心理匹配度”分析；2、新员工初入司“心连心”流程设计欢迎仪式：班组部门老员工的正面温暖欢迎；“一对一”年轻员工结对子交朋友：老员工带新员工介绍、熟悉公司环境的流程；业余时间一起休闲娱乐；跟新员工父母等亲人建立互访流程：公司与员工家人保持短信、邮件或电话交流，让员工家属放心2、新员工初入司“心连心”流程设计欢迎仪式：班组部门老员工的3、新员工“心连心”流程设计能力辅导：“师带徒”心理关怀制度：由对公司有忠诚度的老员工担任对新员工情绪心理、工作要求等方面的指导老师；感情建设：选取班组中比较优秀的兼职“心连心关怀成员”，对班组新成员进行心理疏导和心理关怀；动力管理：组织员工开展人生与工作、工作与生活等主题的培训和交流；关键技巧：重视基层员工、重用基层员工3、新员工“心连心”流程设计能力辅导：“师带徒”心理关怀制基层“心连心关怀成员”选拔和培养方法选拔：忠诚度高、开朗愉快、热心助人待遇：把留人业绩与其奖金挂钩培训：“如何关心班组同事心情”管理：由部门主管垂直管理；每周召集本团队成员进行工作交流；年底或春节前后离职率高的关键期增进工作检查密度。基层“心连心关怀成员”选拔和培养方法选拔：忠诚度高、开朗愉快第二单元针对骨干员工的留人制度设计第二单元针对骨干员工的留人制度设计方法1：正向价值观的动力激励发自信念的动力是长久愉悦的动力；案例：阿里巴巴的文化建设方法1：正向价值观的动力激励发自信念的动力是长久愉悦的动力；哪些价值观具有长久激励效应有利促进社会正面发展的价值