《人力资源会计在我国金融企业的应用研究（论文）5900字》

人力资源会计在我国金融企业的应用研究目录TOC\o"1-3"\h\u17642引言 218713一、人力资源会计的理论概念 218149二、我国金融企业推行人力资源会计的必要性和可行性分析 311751（一）金融企业的特点 364991.知识密集型高的人才规模经济性 3287602.员工创新能力强 3282673.绩效考核体系完善 315821（二）推行人力资源会计的必要性 4152401.满足企业人力资源管理决策的需要 4257632.客观反映企业的财务状况 442503.应对严峻的金融同业人才竞争 411345（三）推行人力资源会计的可行性 5312391.明确的等级薪酬制度 5284832.公开的职业晋升体系 5290953.高素质的会计从业职工 53235三、我国金融企业人力资源会计面临的困境 515331（一）人力资源会计专业知识掌握不充分 614717（二）缺乏人力资源会计通用的会计准则 615057（三）可供参考的经验教训不多 613272（四）部分人力资源价值难以计量 620328四、解决我国金融企业人力资源会计困境的建议及思路 612218（一）加大人力资源会计的理论研究 624818（二）完善相关的会计制度准则 621811（三）吸取国外经验教训与实践理论 79572（四）改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系 78165五、结论 722868参考文献 9摘要在这个以知识为重的经济发展时代，决定企业核心竞争力和发展能力的因素，从一开始的财务资本也相应的转变成了人力资本。企业的生存和发展越来越离不开人力资源，因此人力资源所具备的知识、技术和能力等对企业来说至关重要。在这种现状下，企业应当正确计算人力资源的成本和价值，在人力资源的开发和利用上用一些心思。自从改革幵放到如今，我国金融行业迅速发展，金融行业是把握着国家经济命脉的行业，它的发展进步直接决定一个国家当前的经济状况，因此为了更好地为国家做出贡献，有必要做到优化我国金融企业的人力资源结构，提高人力资源管理水平，提高人力资源社会组织、企业，所以金融企业应该引入人力资源会计，付诸行动。关键词：人力资本；金融企业；人力资源会议引言自从改革开放以来，中国的金融企业大幅度扩张，成为国民经济的一个关键部门，这一增长为大部分劳动力创造了就业机会。人力资源是金融企业基本竞争力的表现；它保障和支持企业的快速发展；帮助企业不断创新产品；使客户能够探索、改进技术。改善服务，完善创新概念，不断注入企业发展的活力和活力.工业拥有大量资产.然而，中国的经济发展、管理研究和发展评估落后于发达国家。与发达国家不同的是，我国人力资源会计在人力资源管理和会计一体化方面相对较晚。中国金融企业相对于其他行业具有竞争优势。总体就业质量较高，企业对人力资本投资较多。因此，这些企业首先对使用人力资源会计有特别的意义。本文的目的就在于此。一、人力资源会计的理论概念人力资源会计的培训并不十分接近开发，有关的理论和系统观点在国家内部和国外都还没有完全一致。美国人力资源会计委员会认为，人力资源会计可以通过精确和量化的方法向企业和利益攸关方提供。在中国，张文贤教授的目标是通过确定和量化有关企业人力资源的信息和数据，满足企业利益攸关方对投入、成本、价值和效益信息的需求。鉴于上述情况，人力资源是企业的一个重要资产。经济组织中人力活动的发展和货币控制，人力资源发展的计算机化，促进企业内部和与利益攸关方的信息使用，促进人力资源会计和促进所有工人在企业中的价值作用，可以更好地管理人力资源，这意味着人力资源的自动化和评估，以及人力资源的价值分析，选择最优秀的人才，为更准确地审查薪资成本，提供关于人力资源和有效人力资源管理服务的科学决策基础。二、我国金融企业推行人力资源会计的必要性和可行性分析（一）金融企业的特点1.知识密集型高的人才规模经济性金融企业的主要业务是金融资产和负债，这是一个独特的现代服务行业，具有独特的知识和创新性质。以强劲增长为特征.金融产品的虚拟和替代性质要求金融公司具有极高的创新能力，对员工的知识要求也有所增加。能够充分利用自己的主观动态，将知识与实践结合起来，创造更大的价值，并将自己的价值观与企业和行业的价值观充分结合起来。金融企业实现了规模经济。金融企业拥有的知识型员工越多，它所产生的价值就越大。知识型员工对金融企业发展的重要性越大，金融企业基础设施的大规模扩展必然伴随着公司员工的增加。与传统部门不同，金融部门对基础设施的投资相对较少，人力资源开发成本在企业总成本中所占份额较大。从传统会计的角度看，如果不计量人力资源的成本和价值，金融企业投入和产出分析将更加偏袒一方，金融企业的知识密集程度和知识型员工的规模经济是以人力资源会计为基础的。2.员工创新能力强创新能力是金融企业竞争力的一个关键条件，是金融企业可持续发展的一个不可动摇的动力。在资本资产较少的情况下，有效管理和利用人力资源和不可分割的资源对于在人力资本较大的部门创造可持续的年度利润至关重要，随着金融企业数量的增加，市场竞争日益激烈，因此很难仅仅依靠原始经营服务的形式和类型来继续赚取利润。与工业相比，具有独特的优势尤其重要。促进创新和应用创新技术，为企业带来新的利润，提高其经济效率，虽然公司的实力来自员工的创新能力，但这些产品和服务的创新和成本效益也反映了员工的持续需求和创造力。3.绩效考核体系完善金融企业有一个明确的业绩评估制度，所有雇员的工资和业绩都直接相关。报酬水平各不相同，每个项目的工资和社会开支可以明确地划分为具体的主题，一个健全的组织结构和一个全面的业绩评估制度比其他部门更先进。从科学上讲，运用考绩结果有助于确定人力资源的价值比率，并为人力资源的计算提供良好的条件。（二）推行人力资源会计的必要性1.满足企业人力资源管理决策的需要人力资源因素如今已经延伸为制约企业发展的关键因素之一。随着经济的进步，过去单纯地增加了物质投资，经济效益的发展没有适应新时代的发展要求和日益激烈的国际竞争。企业的竞争首先是人才和技术产生的核心竞争力，我国也意识到了这一点，。基于科学的发展观念，要把重视人才的培养作为国家战略高度和经济发展的基础，管理者要对人力资源充分重视起来。管理人员对人力资源投资的成本和收益直接影响到企业的盈余和发展，人力资源会计是根据人力资源的价值来计算人力资源成本的，以便提供与管理决定相等的信息。本组织的人力资源。根据WilfriedGuth的说法，在目前的竞争环境下，一个金融机构最重要的财富是人力资源被视为抓住竞争机会的关键资源，这主要是因为人力资源的质量。企业家的品质和良好的评价可以使企业能够确定和抓住市场机会。人力资源显然是企业成功与失败的关键资源，因此必须接受会计控制。提供企业的全面情况，并就企业的管理决定提供咨询意见。2.客观反映企业的财务状况传统的会计报告只提到企业的成本、价值、投资等有形资产。在企业中忽略了另一个重要的人力资源。在回答人力资源信息时考虑到人力资源。对工作人员的投资是以执行成本为基础的，而不是以分担投资成本为基础。这对本期利润水平和每个财政年度的回报率产生了重大影响，这不符合会计比例原则。此外，根据资产的定义，人力资源是企业拥有或控制的资源。预计企业将产生经济效益，并通过资产将人力资源纳入企业的会计报表，从而建立一个公开的、客观的和全面的人力资源信息模式，并对企业的财务状况有更明确的了解企业的财务状况。3.应对严峻的金融同业人才竞争随着我国外资金融企业的逐渐开放，包括在地理和业务限制方面的开放，外资金融企业将出现前所未有的增长。在数量、类型和规模方面，银行部门开放的第一步受到了技能市场竞争的严重影响。丰富的市场经验、劳动力管理、营造一个有利的商业环境。舒适的工作，建立和谐的人际关系，形成良好的企业文化，健全的教育制度，薪酬高的待遇和奖励是对证券市场上最优秀人才的独特吸引力。国内金融企业之间的竞争日益激烈，必然导致公司之间的竞争加剧。随着证券市场的发展，证券经纪人必须能够与发展和增长同时保持在同一行业的地位。因此，高质量的行业已经成为主要债券持有人的愿望。人力资源会计得到了对人力资源投资收益的合理分析的补充，这种分析可以帮助证券组合管理人员对人力资源进行科学的管理。对劳动力市场价格的需求：对人的价值的正确评估，对劳动力对企业的贡献的评估，帮助企业管理人员控制人力资源，吸引人才，摒弃荒谬最大限度地利用人才，帮助企业更有效地运作，提高效率。（三）推行人力资源会计的可行性金融企业实施人力资源会计的可行性有以下几个方面：1.明确的等级薪酬制度公司雇员的薪酬与工作密切相关，工资是工作人员对工作的贡献，反映了工作人员对本组织的贡献，反映了工作人员对本组织的价值。每个职位的价值和人力资源会计计量不应与薪金应用无关，因此，一个明确的薪金等级制度有助于人力资源会计工作的进行。2.公开的职业晋升体系在某种程度上，合理的劳动力流动有助于有效的人力资源管理。在市场上推行的职业晋升制度可以更准确地记录人力资源，充分利用工作人员的技能，为企业创造更高的价值。企业越能带来好处，投资就越有利润。员工能力的优异不仅取决于个人能力的质量，而且取决于员工的地位。效率的好处越大：公开竞争、技能和职位的适当性、价值观和就业的适当性、优化人力资源和促进人力资源在员额上的合理流动。3.高素质的会计从业职工与传统会计不同的是，人力资源会计在财务处理方面发生了变化，给公司会计带来了问题。然而，质量水平各不相同。金融公司的会计有更多的机会获得就业，履行财务会计职能的雇员需要接受职业培训和系统培训。以及金融企业的培训和就业能力测试。因此，金融企业的基本和职业资格更高，学习能力更高。在金融企业中推行人力资源会计做法比在整个企业中更容易。三、我国金融企业人力资源会计面临的困境（一）人力资源会计专业知识掌握不充分许多人力会计只限于人力会计理论。传统会计有着悠久的历史，思维方式始终侧重于有形投入带来的好处。实践的主要原因是，对这一领域的实践的研究不够详细，与现实脱节。研究不能在实地应用，专门知识不够深入，不能转化为简单的框架模型。在这方面管理者应当做出改变，采取相应的适当措施，确保所有工作人员都能得到适当的培训和指导。（二）缺乏人力资源会计通用的会计准则在企业中引入新的会计和计量标准必须遵守某些标准。公允价值的引进受《公司基本会计准则》的制约。我国的会计准则没有关于人力资源会计的规定。（三）可供参考的经验教训不多关于人力资源会计的国家理论和实践研究稍后才开始，而且进展缓慢。没有成功的实例和应用模式可以仿效，新成立的人力资源会计公司也不能仿效。因此，一旦金融企业开始使用人力资源会计，它们就只能依靠自己的力量来查明、解决、吸取和改进问题。（四）部分人力资源价值难以计量任何交易，包括财务报告系统中的交易，都必须经过验证和量化。考虑到流动的特殊性和人力资源本身的差异，关键是不准确地预测未来可能达到的价值，并解决人力资源成本问题。四、解决我国金融企业人力资源会计困境的建议及思路（一）加大人力资源会计的理论研究在传统会计理论中，我们不把人力资源视为企业的资产，这也是对人力资源会计和传统会计的区分。它们有自己的特点和抽象性，因此人力资源会计可以得到发展和应用，必须以理论研究为基础。找出人力资源会计理论的缺陷，并建立一个与中国市场经济发展和中国特色理论相一致的人力资源会计理论框架。（二）完善相关的会计制度准则虽然人力资源会计已经在我国实行了几十年，但我们迄今为止一直遵循传统的会计模式，会计准则中没有任何相关内容。根据统计数据，一些发达国家已经开始实行人力资源会计，人力资源会计的应用已经开始全球化，我国甚至还没有实施。在实行最基本的会计制度和标准的情况下，在企业人力资源会计方面缺乏体制和理论基础。我们应充分利用其他国家的成功经验，同时扩大人力资源会计制度，使之成为包括人力资源会计在内的会计制度。只有在一个制度的基础上，我们才能实施人力资源会计。这样一个制度应该澄清一些问题，如人力资源信息的计量、报告和人力资本在企业中的重要性。人力是知识经济时代的一种特殊资本，与一般的有形资本不同，人力必须是主观的，有权分配企业盈余的利润。（三）吸取国外经验教训与实践理论人力资源在企业中起着重要的作用，是企业的重要资源，越来越受到企业的赞赏。其数据将反映企业的人力资源状况，并帮助投资者作出更合理的分析判断。因此，中国可以从一些国外应用中吸取经验教训，深化人力资源会计的理论研究。吸引更多的会计从业人员，并确保在中国的实践中考虑到自己在这方面的缺陷和不足。（四）改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系刘玉廷同志以中国会计研究所秘书长的身份，劝告研究人员在人力资源会计研究中遵守重要原则，强调简单明了，避免了哲学上的沉重负担。报告格式，侧重于理论和实践关系，具有操作性和实用性，并试图触及实际问题。问题是需要设计方便用户的人力资源指标系统等。中国人力资源会计的计量，并在可能的情况下，采用可靠的业务计量方法，以相对准确的方式反映人力资源信息的完整性。通过改变人力资源会计和传统财务会计的有机整合，同时保持现有会计制度的完整性，同时保持独立性，降低成本，开发人力资源会计模式更加适用。五、结论我国金融企业财务报表中产生的人力和物力资源的价值从来没有被区分过，尽管金融企业创造的价值已完全转移到物质资源，而不包括人力资源。夸大了有形投资在金融企业中的作用，以及中国金融企业