我国企业人力资源管理研究报告

60/83我国企业人力资源治理研究中文摘要历史和现实的经验表明，人力资源是经济进展的全然动力和关键因素。但我国的人力资源开发与治理目前还存在一些问题和误区，从不同方面阻碍了我国经济的进展。因此，我们必须树立现代的人力资源开发与治理理念，把中国的人力资源开发与治理推上一个新的台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了有关人力资源与人力资源治理的涵义。第二部分析了中国人力资源的现状与人力资源治理的矛盾，目前中国人力资源存在的突出问题有人力资源数量庞大而素养偏低；人力资源结构不合理，不能适应现代经济的要求；人力资源投资少且效果差，人才白费现象严峻；没有建立有效的人力资源配置的机制等等。因而造成了诸多不利于人力资源开发的矛盾和困难。第三部分介绍了世界一些先进国家和地区人力资源治理的经验、特征及其给我们的启发。第四部分分析了新世纪我国治理面临的挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源治理进行实证分析。ABSTRACTThehistoricandrealisticexperienceindicatesthathumanresourcesarethecardinalpowerandakeyfactoroftheHowever,somequestionsexistinthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinourcountry，whichhindersthedevelopmentofeconomyinChina.Therefore,wemuststudymoderntheoriesondevelopmentandmanagementofhumanresourcesandpushforwardthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChinaontoanewlevel.Thepaperisdividedinto4parts.ThefirstpartanalyzestherealityofChina’shumanresourcesandthedifficultiesofdevelopinghumanresourcesinChina.Thesecondpartintroducesthedevelopmentofhumanresourcesintheworldandanalyzestheinfluenceofneweconomyonhumanresourcesandthefeaturesofhumanresourcesunderinthenewera.Thethirdpartintroducestheexperience,andfeaturesofhumanresourcedevelopmentandmanagementinsomedevelopedcountriesandregions.ThefourthpartputsforwardtheprinciplesandsuggestionondevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChina.目录TOC\o"1-3"\h\z中文摘要………………...1英文摘要…………….…..2导论………………….…..4第一章文献综述…………………..71．1人力资源与人力资源治理的涵义……71．2企业人力资源的治理模式…………..11第二章中国人力资源的现状与困难……….………………132.1人力资源的现状……….…………….132.2中国人力资源开发的要紧矛盾和困难……….………..19第三章国外人力资源治理特点及启发……….…………...213．1国外人力资源治理的演变……….…213．2国外人力资源治理的特点……….….253．3世界人力资源治理进展的新趋势……….…………..313．4国外人力资源治理的启发……….….36第四章21世纪我国企业人力资源治理面临的挑战与对策………………..404．121世纪我国企业人力资源治理面临的挑战……….…414．221世纪我国企业人力资源治理创新……….……….45第五章水电二局人力资源治理的实证分析……….……..485．1探究科学的干部任用考察工作机制……….………..485．2制订出一套工人考核方法……….…525．3探究出一套企业职工奖惩激励机制……….………..55结论……….…………..53注释……….…………….56参考文献……….……….57导论知识经济是指在经济全球化背景下，信息技术（IT）革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技美国微软公司业为龙头的经济。它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济。知识是信带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增长的特点。它的兴起和进展，不管是对经济社会的进展模式，依旧对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的阻碍。知识经济的一个重要的差不多特征确实是：知识经济时代，经济的增长要紧依靠于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能。因此人力资源确实是财宝和资本，是第一资源，是企业进展的关键因素。关于我国企业来讲，在科技实力、治理水平、资源条件、综合素养等方面与发达国家企业仍然有较大差距。中国是一个进展中国家，也是一个人口大国，中国目前的人力资源质量状况不是能满足参与全球经济竞争的我国经济进展的需要，因此，我们要千方百计，采取各种措施加大人力资源开发力度，因为我国人力资源开发工作的质量决定我国与世界各国综合国力竞争中的核心竞争能力的强弱，决定了二十一世纪中国在全球政治经济格局中的地位和命运。主席在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上明确指出：“人力资源是第一资源”，江主席的这一科学论断，充分揭示了在新经济条件下人力资源的战略地位。我国加入WTO，国内各要素市场进入国际经济大循环之中，也确实是要与国际市场正式接轨。在这一进程中，人力资源市场必将面临严峻的挑战。因为大型跨国公司进入中国后，必定吸引一部分高级人才。由此，争夺人力的竞争可能会达到白热化的程度。同时，据有关专家可能，中国加入WTO后每年会增加1200万个就业机会，而且不同的行业对人才的需求也会发生不同的变化。（1）可见，我国的人力资源市场在WTO中奖是优势和劣势同在，机遇与挑战共存。在这种机遇与挑战面前，我国的人力资源治理如何应对呢？世界经济一体化条件下的国际经济竞争将要紧表现为技术竞争，作为科学技术载体的人力资源，必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，是社会经济增长的重要源泉。从国际经济进展的大视野中看我国，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，我国可参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源确实是丰富的劳动力。我国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动，将最终取新局面于我国的人力资源开发和利用程度。一、研究目的当前，我国的人才治理、使用和开发等方面存在许多体制上的弊端，导致我国人才资源在供给结构、分布结构、使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代进展的需要。本文旨在依照我国目前人力资源开发与治理的现状，借鉴国外人力资源将开发治理的经验，依据人力资源开发与治理的进展趋势；提出我国人力资源的进展战略与建议。二、研究内容本文包括导论、正文及结论。正文分为五章，第一章围绕世界经济一体化与人力资源开发，人力资源状况的演进，21世纪人力资源治理的特征等方面进行了综述。第二章简述了人力资源的特征及其作用，分析了阻碍人力资源治理的政策因素，提出新时代人力资源的治理创新。第三章论述了我国人力资源开发与治理的现状，问题及其成因，知识经济时代对我国人力资源与出现的阻碍。第四章介绍国外人力资源的开发与治理，包括国外人力资源治理的演变、现状、进展战略及其新趋势。第五章总结国内外人力资源开发与治理的政策与经验提出了相应的进展战略与对策，以供各级政府及企业参考。三、研究方法依照研究目的，本文综合采纳了多种研究方尖，要紧有：总体分析与结构分析结合的方法、总量分析与个量分析相结合的方法、定性与定量分析相结合的方法、规范分析与实证分析相结合的方法。第一章文献综述1．1人力资源与人力资源治理的涵义一、人力资源的涵义与特点所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力的最差不多方面，包括体力和智力。假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个专门部分，有以下6个特点：1．生物性。它存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。2．能动性。人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人肯有意识。这种意识不是低这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。3．动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时刻被限定在生命周期的中间一段；人的劳动能力随时刻而变化，在青年、壮年、老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特不是“劳动人口与被抚养人口”比例，差不多上不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、开发、分配和使用的时效性、动态性。4．智力性。人类在劳动中制造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。人类的智力具有继承性。人力资源所具有的劳动能力随着时刻的推移而得以积存、连续和增强。5．再生性。经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不可靠自身机制恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，能够再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和“劳动力耗费→劳动力生产→劳动力再次耗费→劳动力再次生产”的过程得以实现。因此，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的阻碍。6．社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分不处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发和使用差不多上一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。[1]二、人力资源治理的涵义与特点Milkovich和Boudreau(1994)指出人力资源治理是阻碍职员与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策（integrateddecision）。人力资源治理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备一致性，因此人力资源治理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及一项具关键性的投资，其决策更会直接阻碍整体的组织绩效。Sherman、Bohlander和Snell(19996)认为人力资源治理是传统人事治理的延伸与扩展，使得人事功能（招募、甄选、配置、训练、报偿等）与每一个人及组织的策略性和规划性目标之间形成一动态的互动关系（dynamicinteraction）。何永福和杨国安（1995）认为人力资源治理是指企业内所有人力资源的取得、运用和维护等一切治理的过程与活动。黄英忠（1995）认为人力资源治理是以人的价值理念为中心，探讨人与人、人与事的群体互助关系，并及于群体所制造的组织与制度等多边关系，透过有效的模式，使其关于组织整体的制造力发挥有所挹注，以求得丰蕴的人类社会。张火灿（1996）认为人力资源治理为处理职员的任用、训练、绩效评估、薪酬等事项，进而参与企业策略的制订，使其功能由次要、消极的角色。换言这，人力资源治理除了处理一般人的力资源事务外，更增加了策略性的功能。吴秉恩（1999）认为人力资源治理为工作组织中价值活动之一，旨在借助“打算、执行与考核”的治理程序运用于人力活动，发挥“适时适地、适质适量与适才适所”供应人力效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及以后进展潜力，进而强化组织核心竞争优势。综合上述的讲法，人力资源治理是以“人”的价值理念为考核中心，借助“打算、执行与考核”之治理程序运用于人力活动。针对企业的需求，将组织内之人力作最有效的运用，同时与其他功能部门相互配合，以提高组织成员的工作绩效和进展潜力，进而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。1．2企业人力资源的治理模式依照企业的结构特点及进展趋势来看，现代化大企业最差不多的特点是结构复杂，职员众多，其差不多的层次除了车间、班组外，还有各种纵横交错的部门与单位。现化化大生产的专业分工越来越细，对人的治理就显得愈加复杂和困难。从各层治理人员的权限和部门的职能来讲，现代企业的组织治理结构如下图。总经理或董事长总经理或董事长高层生产销售财务劳资中层车间班组基层从结构图中能够看到，庞大的企业靠高层治理者所统率，靠中层治理者所联系。中层治理人员向上面对着总经理，把总经理的战略决策贯穿下去，把从下面搜集到的问题、情况反馈给总经理。这确实是现代企业组织治理模式的差不多特点。从那个地点我们可看出，企业在运用时，是各级治理人员直接把企业和产品推向市场。竞争离不开总经理的决策，但直接参与竞争、在市场经济大潮中搏击的实施者则是处于企业中层的治理人员。我们常讲商场如战场。假如讲商战的司令员由总经理扮演的话，那么，中、高层治理人员则担负着军长、参谋长、师长的角色。不管是战役依旧战斗司令员是局部战争的最高指挥员，但打赢或者战斗要紧还得靠各级指挥员。试想一个没有军、师、团长的集团军，如何能组织起有效的进攻？没有了这一层类型人力资源的重要程度及他们在企业中的位置。日本一家大公司总裁曾提出改革企业人力资源结构模式的设想，即由原来金字塔式的结构改革为圆形体制。目前，有的企业差不多在朝着那个方向进展。那个设想的差不多思路是，把企业界的治理体制比作一个圆，公司总经理为圆心，中层治理人员为圆周上的各点，他们分不治理自己范围内的事务。其最终结果是，强化了高层治理人员在公司体制中的作用，加强了每个职能部门、每个中层治理人员与总理之间的相互关联作用，这种治理体制的设想正在引起一些企业的重视和研究[2]。第二章中国人力资源的现状与困难建国50年来，伴随着社会进步和经济的进展，我国在人力资源开发上取得了显著的成就，但由于历史、文化、经济、体制等方面的缘故，我国在人力资源的开发和利用方面还存在着许多的困难，阻碍了我国经济的进展和政治的稳定。2．1人力资源的现状一、人力资源数量过大人口基数庞大且增长过快是中国目前人力资源最突出的问题。建国之初，我国只有4亿左右人口，至90年代，已达12.59亿。据预测,到下世纪中叶，人口数量将达到15亿至16亿。预期每年新增劳动力将达到1500到2000万，其中城镇新增劳动力600万。同时，我国正在进行国有企业改革和政府机构改革，由于体制转换，造成的摩擦性失业将达到7000万左右，加上产业结构的变动，将有1.5亿以上的农村剩余劳动力向非农产业和非农地区转移。中国劳动力就业的压力从1999年起明显起来，并将逐渐增加。特不是改革的深化，原来在国有企业事业单位中的隐性失业显性化，当前过高的失业给社会经济进展带来专门大压力，造成了较大的GDP损失，约占GDP的4％－5％[3]，而且构成我国社会生活中的一个突出问题，成为阻碍社会安定的重要因素之一。二、人力资源素养低下人力资源素养低下,要紧表现在两个方面：一是文盲、半文盲等低质量的人口众多，二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示，我国24岁以下的青年有24591万人。其中正在上学人员3874万人，占15.75%，平均5人中有4人就业。文盲率5.71%。但平均受教育程度低，85.71%的人只具有小学或初中文化程度，12.47%的人受过中等教育，仅有1.83%的人受过高等教育。由于教育水平的落后，限制了高素养人才的培养，使人力资源不管在数量上依旧在质量上都难以满足社会进展的需求，教师社会待遇低下，引起了高层次师资人才的大量流出，从而形成了新一轮潜在的教育危机。我国人口中科技人员的数量和比例均专门小。20世纪90年代初我国百万人口中科技人员只有4224人，远低于美国的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年）。[4]中国人力资源素养低下的缘故之一是人口的膨胀对人力资源的开发和人力资本的进展带来了严峻后果，形成了数量对质量的严峻约束。一方面，人口数量的高速增长加重了经济资源耗用的负担，导致社会缺乏对人力资本投入、改善和提高所需的物质条件；同时，现代企业制度建立和经济结构高度化所急需的高新技术人才和高素养的治理人员等又缺乏。如此，因人力资源总体素养偏低而陷入了人力资源既多又缺的困境。[5]三、人力资源结构不适应经济结构的要求经济和社会的进展一方面表现为量的增加，另一方面表现为结构的变化(质的变迁)。随着经济的进展，社会的进步，传统产业在国民生产总值和经济结构中的地位逐渐弱化，比重下降；新兴的高科技产业在国民经济总产值和经济结构中的地位逐渐强化，比重上升。经济结构的升级优化需要人力资源的结构也随之升级优化，假如人力资源结构不能适应经济结构的需求，至少会出现两方面的严峻后果：一是结构性失业增加社会负担，给社会带来不稳定的隐患；二是束缚了新兴产业的快速进展和整体经济结构的高度化、现代化。结构性失业在经济结构的升级替换过程中难以幸免，应该承认并同意有一定的自然失业率。但结构性失业人数过多，不仅白费了人力资源，而且在经济结构进展中扩大了本国与其他国家的差距。目前，我国人力资源结构与社会经济结构的不适应要紧表现为：1．劳动力在各产业中的就业结构不合理。第一产业就业人员比重过大，第二产业、第三产业特不是第三产业就业人员比重过小。2．人力资源的知识文化层次结构不合理，文盲、半文盲多。据统计，我国企业职工队伍中，初中以下文化程度的高达68%，全国7000万青工中达高级工的仅占3%，经济进展居全国前列的广东省也不例外，据有关部门统计，广东省受过正规培训并通过国家考核的中高级技术工人不足60万人，仅占总人数的10%左右。其它一般省市更不及那个比例。3．专业结构不合理。教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70％，而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。而且高级人才比例偏低。高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%，高、中、初级人才结构比例为1：5：12，而国内外专家普遍认为这一比例为1：3：6才是较合理的。另外，专业技术人才还存在知识断层和年龄断层的危机。高中级专业技术人才年龄构成偏高，在以后5－15年中将有大批骨干人才相继离开工作岗位，出现青黄不接的局面。4．人力资源的区域分布不合理。中国的经济进展由东部向中部和西部推进，同时政府制定了相应的倾斜政策，致使人才东流，造成东、中、西部人才分布的不合理结构，这种不合理的区域分布结构与我国区域产业结构布局形成了反差。我国大部分的工业要紧密集于中部和东北部。而现在西北又成为重要能源基地和棉纺基地，但人力资源分布却与此恰好相反。四、人力资源投资少,效果差人力资源投入少，阻碍人力资源素养的提高。长期以来，我国的教育投资主体为单一的政府投资，近几年来情况有些改变，但总体看，教育投资明显不足。据联合国教科文组织最新统计数据表明：我国用占世界1.18%的教育经费培养占世界19.81%的中小学生。世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重约3.6%，其中发达国家为5.7%，进展中国家平均为4%，而我国长期低于3%。不仅大大低于发达国家，还低于进展中国家4％的平均水平。不仅投入不足，而且投资方向与经济需求发生偏差，致使“学非所用”、“用非所学”情况普遍，既阻碍个人特长发挥，造成人材白费，又重新增加新一轮教育投入，成本扩张，而收效递减。人力资源市场建设滞后。在市场经济条件下，人力资源的配置和流淌同样要通过市场配置功能加以实现。而我国目前由于受人力资源素养低下和体制的约束，人力资源的配置仍通过政府行为进行，这就不可幸免地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能。限制了企业用人的选择权。由于不承认劳动力是商品，工资难以反映劳动力价值，起不到价值信号的作用。同时，由于我国没有形成人力资源市场，无法对人力资源素养需求发出有效信息反馈，致使教育改革缺乏导向。中国人力资源的投资方向与经济需求发生偏差，致使人力资源素养不适应经济进展要求。人力资源的使用不当现象极为普遍。“学非所用”，“用非所学”在我国经济中已特不普遍，这种用人格局既难以发挥个人特长，又增加人力资源的投资成本扩张，收益率递减。也确实是讲人力资源的前期投资未能产生效益，不得不进行人力资源第二次投资，投资超预算。五、人力资源白费严峻我国高级人才大部分集中在国有事业单位，机关人才资源占有比重也在上升，而急需人才的企业单位却面临人才匮乏的窘态，从而造成人才资源的利用率低下，人才白费问题突出。如湖北省人才利用率只有60％左右，闲置率高达40％，相当于有近27万名专业技术人员处于闲置状态。[6]尽管近几年各单位实行了定编定员,精兵简政,潜在失业现象仍较为严峻。此外,利益驱动使各类人才往效益好的单位挤,而这些效益好的单位也恃自身的优势,在招才纳贤时不管企业规模和所处行业一律要求硕士毕业,博士毕业或具有高级职称的人才,学非所用,用非所长,大材小用等现象处处可见。而且劳动者人均劳动成果少,劳动生产率低。1985年日本人力资源效益为67784元/人.年.美国为107525元/人.年,1998年我国从业人员人力资源效益为11372元/人.年左右。科技人才是一个国家最的生产力,据1998年全国专业技术人员调查得知,我国科技人员的能力只发挥了左右.因此改善工作环境和工作条件,挖掘科技人员余下的40%的潜在能力比其他任何形式的人才开发都要见效快,效果好。[7]2．2中国人力资源开发的要紧矛盾和困难一、两个全然性转变与扩大就业的矛盾两个全然性转变是经济体制的转变和经济增长方式的转变。近10年来，我国经济增长的就业弹性系数呈不断下降趋势。1978—1987年为0.4618，1988—1996年为0.2134，1994—1996年为0.2以下。按照“九五”打算规定的社会劳动生产率年平均提高6.2%测算，假如经济维持3%以下的低速度，则每年净减少3000万以上的就业机会；假如经济增长率为8%，则每年新增加就业机会也只有1000多万个，难以满足新增劳动力就业、再就业的需要。因此我们面临着提高经济增长质量，减少劳动力就业机会与提高经济增长速度，安排更多人就业如此的两难选择。另一方面，经济体制转变，更需要把过去隐含在国有企事业单位中的冗员剥离出来，使隐性失业显性化，这更与充分就业形成直接矛盾。二、国家财力不足与增加教育投入的矛盾经济的进展要求增加教育投入，然而我国目前是以有限的教育经费支出维持庞大的教育体系。联合国教科文组织1991年《世界教育报告》的统计数据表明，我国用占世界1.18%的教育经费培养占世界中小学总数的19.81%的中小学生。有关资料还表明，世界各国用于教育方面的投入占国民生产总值的比重均为3.6%，其中发达国家为5.7%，与我国同处于进展时期的国家平均为4%，而我国长期低于3%，教育投入不足。关于教育投入不足问题，我们不能把责任完全归于政府。必须清晰地看到，我国的教育投入，要紧部分由政府承担，然而，政府的财政收入自改革开放以来，所占国民收入的比例逐年下降，能够用于教育的投资有限，尽管进行了税制改革，但财政聚敛财宝的功能还难以在短期内发挥，从而形成教育投入需求增加与政府财力不足的矛盾。三、人力资源无法按市场机制流淌配置的矛盾人力资源流淌，需要相应的配套改革，然而我国的社会保障制度、户籍治理制度、就业治理制度、住房制度都还没有完善，相应的法律也不健全，从而限制了人力资源的流淌和人力资源的有效配置。四、人力资源市场建设滞后的矛盾教育是为经济进展培养劳动力的经济部门，教育结构的改革(包括学科结构，一般教育和高等教育结构)应以人力资源市场的需求为导向，作出相应的调整。但我国的人力资源市场还未真正形成，致使教育改革缺乏导向。现在提倡素养教育，只是认识到了提高劳动者素养的必要性，但应是什么样的素养，什么样的素养结构，缺乏充分的、来自市场需求的信息，使教育改革的决策者处于迷茫之中。第三章国外人力资源治理特点及启发3．1国外人力资源治理的演变美国哈佛大学商学院的迈克尔·比尔等将人力资源治理实务分四个要紧战略区域：职员的权力、晋升、奖励和工作系统，又将人力资源治理在四个领域的反映归纳为三种方法即行政法市场法和团体法也叫人力资源治理政策[9]一、行政法行政法人力资源治理政策的前提假设是：职员素养不太高，对传统的权威专门敏感，处于下属地位，服从上级。19世纪初，随着大工业组织的扩大，行政法越来越多地被工厂所采纳。这种方法的特征是一连串的命令和严格的规章制度，它存在的基础是合法的权力和产权以及那个时期人的素养。在相当长的一段时刻，这种方法一直成功地协调着成千上万的人，但近些年来行政法在促进职员参与治理方面，愈来愈显得力不从心。二、市场法市场法是以组织和它的成员之间清晰和直接的交换原则为基础。交换可能成为治理和处理人际关系的差不多原则。在经济进展状况好时，市场交换原则的基础性动力可能变得模糊，当经济恶化时，又会成为人们注意的焦点。市场机制在人力资源治理中的应用，要求职员能自发地计算自己的利益，而且使得自身的利益和组织的利益一致。在市场法中，工资意味着劳动和金钞票的交换。显然在市场占主导的组织中，雇员关系具有高度的流淌性，工资依照才能和制造的价值来决定。职员以一个双方同意的价格完成雇主分包给他的特定工作。工作完成后，交易结束，除非又签订另一合约。市场法没有统一的切入点，职员能够依照自身的能力和组织的要求在任何层次加入组织，不像行政法，只能从基层一步步往上升，那个地点没有固定的提升阶梯。劳动市场既是外在的又是内在的，工作任免直接在市场中进行。在以市场为导向的人力资源治理中，职员的评价是一个双向选择的过程，职员和雇主自始至终评价着交易质量，双方都在预备查找好的买主和卖主。劳资关系的稳定性受劳动力供求状况和环境的阻碍，在公司所需人才缺乏时，对雇主来讲价格就不确定了；而当工作岗位减少时，对职员来讲，价格确实是不确定的。用工合同确实是为了减少这种不确定性。这种方法，比较适合工商业的本质。因此，在市场机制较健全的情况下，可能特不有效，但它不能从内心去激发职员对公司的归属感和工作热情。三、团体法工业界已逐渐认识到，团体法在增加职员参与方面超过了单独使用行政法和市场法。尽管这种雇佣关系来自于传统的亲属关系，但已成为完全现代的方法，它以分享价值、分担风险、共享酬劳以及指导一致的集体行动为基础，要求职员超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。要使团体法发挥其效率，团体必须进展一系列大伙儿认同的信念。在那些治理优秀的公司中，充分体现了团队法的优势，他们将人力资源治理的重点放在让职员在一定的工作岗位上熟悉公司的环境：包括新产品的开发、销售、竞争能力、规章制度和技术状况。如此不仅让每一位职员了解个人在解决问题中的职责，而且，职员会因受到尊重而更加敬业。因此，团体法使组织和个人之间建立起了高度负责的关系，在需要以质量和创新取胜的时代，它显得特不重要。三种人力资源治理政策的比较，如表3所示。表3人力资源治理政策矩阵表人力资源治理政策领域雇佣关系的性质行政法市场法团体法职员权力建立在权力链级上依照协商合约规定协商和舆论起作用升迁从基层上升到一定的位置进出自由的雇佣（直接进入岗位）横向和纵向同时进展的长期雇佣报酬依照工作评价支付依照业绩来支付（例：各种指标的成本率和超额利润）依照工龄、技能和整个利润份额来支付工作系统分工的劳动由一系列的命令来协调通过小组或个人的合约来协调整个工作任务内部协调，同事的压力作为激励力量显然，三种方法，各有优点，也有不足。不管强调哪种方法，实际上，每个组织都在不同程度上运用了三种方法。目前，有更多的公司，在招聘的时候，是用市场法，人招进来了，就采纳行政法。一般来讲，在选择用何种人力资源治理政策时，要考虑条件限制、公司的产品战略、市场状况和财务要求等情况，假如在规模经济已形成，市场和技术处于平稳状态，价格竞争激烈的条件下，行政法和市场法结合起来最有效。假如工厂处在错综复杂、充满风险的环境下，特不需要创新和灵活性，那么团队法和市场法结合最有效。假如生产要求平稳，劳动力又是要紧的生产因素，团队法和行政法结合最有可能增加工作生活质量。假如公司的战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量，三种方法结合使用最有效。实践证明，运用三种人力资源治理政策并不能保证公司一定获得最大收益，它需要丰富的治理技巧来组合和灵活地运用它们。3．2国外人力资源治理的特点世界经济一体化以及知识经济时代的到来，许多国家纷纷采纳新的人力资源开发战略，以迎接国际竞争的挑战。综合起来，表现在以下几个方面：一、加大人力资本的投资随着高新技术的进展，知识经济作为一种具有强大进展潜力的全新的经济形态正在形成，并愈来愈显现出蓬勃生机。知识经济的显著特征确实是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依靠于对人力资本的投资，知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。美国闻名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨早在60年代就指出并论证了人力资本提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。工业经济如此，以信息、知识、智力等无形资产取代资金、设备等有形资产起决定作用的知识经济更是如此正因为人力资本对经济进展的促进作用，因此，西方发达国家纷纷增加对它的投入。以美国为例，美国之因此成为世界科技、经济和军事强国，与大力进行人力资本投资是分不开的。美国的教育经费在世界上是最多的，占其财政总支出的15.8%，国民生产总值的8.6%。从20世纪40年代至80年代末，美国每年科研经费的绝对值是苏、日、英、法、德6国总和的13倍。90年代以来，信息技术在美国的进展和迅速传播，使美国经济的增长动力发生了全然的改变。1996年，在美国国内生产总值中的增长量中，有1/3来自与信息工业有关的产业。(25)信息产业使美国经济增长的基础走向高科技。微软、英特尔等成为美国工业强大的新象征。美国经济再次成为全球经济进展的领头羊。这一切，都应归功于强大的人力资本投入。二、手段向多元化、全方位进展这在西欧表现更为明显。随着西欧企业治理组织结构的扁平化进展及企业职员价值观念的转变，越来越多的高级治理人员已不再将职位晋升视为事业进展的唯一标准。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除接着采纳培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方式：（1）通过引入建设性的人事治理机制，不断丰富或增加职职员作的内容，从而使职员感到工作更富挑战性。（2）尽可能地为职员提供更多的工作轮换机会。由此，实现了人力资源开发手段的立体、多维化。三、人力资源培训体系注重科学性世界各国的人力资源培训体系均呈现出依照各国人力资源状况，有打算而又科学地进行建立的趋势。新加坡是为一个仅有300万人口的小国，为了有效利用有限的人力资源，新加坡人力部制定了人力进展总蓝图“人力21世纪”，推行持续性的教育和训练打算。设法为本地工人提供一些训练或再训练的机会，尤其在知识突飞猛进的现在。该国认为不能只承担教育年轻人的责任，而把成年人提升技能的教育工作完成交给企业和个人，因此除了在年轻人的教育上大量投资之外，也预备大量投资在新加坡工人的人力资源进展上。美国则提出市场导向式的学院教育，专业设置依照市场需求，培训过程注重实际经验的积存。以商学院为例，学校通常招聘有至少2到3年工作经验的学生，采纳案例教学，日常作业往往通过小组讨论的方式完成，有助于培育学生的合作精神；同时注重让学生作实际调研报告，并在学期结束时向全班同学汇报。美国大公司通常与商学院建立紧密联系，每年到学校与毕业生面试，招聘他们所需要的学生。西欧企业则通过以下几个步骤建立科学严谨的人力资源培训体系：（1）高质量的培训需求分析；（2）精细的培训设计包装；（3）适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；（4）及时的培训效果评估及跟踪反馈。[10]四、挖掘、激励人才的手段层出不穷世界经济一体化趋势下，各国在人力资源开发战略上都把拥有一支高素养的人才队伍作为追求目标。各国挖掘、激励人才的手段可谓各显神通。在美国，由于劳动市场十分发达，竞争极为激励，企业具有充分的机会网罗各种人才：一是不断到闻名高校、研究机构招兵买马；二是引进其他企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才。西欧各国的企业，在挖掘与选用人才上采纳以下四种政策：一种殖民化政策，即公司中所有重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担任。二是当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担任。三是区域化政策，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）选择有才能的人担任公司的重要职位。四是全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范围内选择合格的公司治理人员。各国为了得到自己认为最好的人才，不惜采纳高薪酬、高福利等政策吸引人才。美国微软，IBM，摩托罗拉等公司的成功在于高薪招聘了大量美国一流大学的优秀工程学士、硕士乃至博士。由于美国是个移民国家，许多大公司还高薪招聘外国科学家和工程师。美国的企业为了吸引包括高级治理人员到技术工人在内的各类人才，因人而异，增加其享受福利待遇的项目。诸如医疗保险、健康保险、养老保险、带薪休假等名目繁多的福利，这些福利的金额约占工资的40%以上，因此，对职员吸引力专门大。雇主也将福利作为论功行赏的措施之一，促使职员舍命工作。与之相辅相成的还有公开激励的措施，职员有发明制造，为公司节约支出，增加收入，甚至为公司推举了人才等能够按金额的一定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予职员一定的福利点数，职员可在点数范围内随意选择喜爱的福利项目（每项福利均标有所需点数），使福利的效用达到最大化。为了吸引优秀人才，又不必支付超额酬劳，有些国家的企业朝多元化与弹性化的选拔方式努力。其中多元化是指通过不同的招聘渠道，吸引妇女与各种年龄层的人才进入组织，而选拔方式也视实际需要予以调整，不僵化或流于形式；至于弹性化则为突破传统的工时制度，采取弹性工作时刻与工作分享等措施，同意职员自行调整上下班时刻，或由两人分享同一职务，而每人只需上半天班或每周仅工作三天。五、人力政策的制订更强调人力资源的开发人力政策一般指政府调节、干预劳动力市场及就业与收入等的政策，它要紧从劳动力供给方面采取措施。随着人力资源的收益率日益提高，并明显超过资本和自然资源；同时，经济进展也高度依靠于劳动力的技能和素养，各国的人力政策更倾向于强调人力资源开发。如，目前美国的人力政策要紧强调六个方面：（1）对刚走出校门的青年进行临时性技能培训；（2）对雇用技能较低工人的雇主提供税收方面的优惠，以加快这些工人技能的提高；（3）向因受进口产品冲击而失业的劳动力提供特不的资助，使他们掌握新技术，找到新工作；（4）向那些因某些专门政策阻碍而失业的群体提供收入补助和培训优惠；（5）增加关于教育、科技等领域的投入；（6）同意把失业救济金用于再培训和再就业工作。由此可见人力政策对人力资源开发的倾斜。3．3世界人力资源治理进展的新趋势人力资源治理从80年代确立至今，差不多历了20年的进展，随着时刻的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源治理面临再一次的调整和改变。90年代初，席卷整个北美和欧洲的企业再造和治理再造运动，则进一步丰富和促进了那个过程。换句话讲，在我们的社会结束了所谓的后工业社会而迈向知识经济社会的同时，人力资源治理的理论与实践也在这特定的时代背景下经历着悄无声息却深入持久的变革，并显现出其新的进展趋势。一、人力资源治理成为组织战略规划及战略治理组成部分一直以来，尽管人力资源治理在内容上得到不断地丰富和进展，但人力资源治理仍然局限于战术而非战略水平上。现在情况发生了变化，越来越多的企业认识到，人力资源治理的对象是组织中最重要的资源，它通过所治理的人与其它治理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。基于此，专门多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而使人力资源治理正在更高的层次上得到不断的变化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源治理为实现组织目标作更大的贡献。由ConferenceBoard对全美半数以上的人力资源经理作了调查，结果表明在大多数美国公司中，人力资源进行了重新的组合，具有了战略性的功能。同时在大多数情况下，人力资源的变化与企业的要紧变化是紧密相关的。ConferenceBoard是如此论述人力资源治理的新变化的：“人的问题”转变为“与经营问题有关的人”。[11]人力资源治理的强化要紧关注：通过制定适当的人力资源政策阻碍和引导职员的行为，确保职员精力集中到增加组织投入的附加值上；通过参与组织的战略决策和对职员职业生涯的设计与开发，实现职员与组织的共同成长和进展等。在与企业进展战略整合的具体运作上，可首先制定企业总体进展目标，其次将其分解为几个具体的分目标，落实到每个部门，最后每个部门再将各自的部门目标分降落实到每个职位上，如此企业就能够此为依据进行人力资源规划了，并在规划的具体内容上体现企业战略目标的要求，以达到二者的融合。二、人力资源治理逐步具备组织制造新价值的职能那个地点“制造价值”的职能具有两层含层：一是人力资源治理的新模式能为企业的生产增加新价值；二是人力资源治理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐渐转变为利润中心。由于人力资源治理部门越来越少地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其核心功能也由传统的操纵人力成本转变为增加产出。越来越多企业的人力资源部门将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高职员生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。有资料显示，人力资源治理能制造生产价值的领域有：通过绩效评估和回报来提高公司的竞争能力；在工作程序设计、策划、进展及组织内部变化中采纳新方法；通过高素养的职员培训及与职员的交流等方法来运用技术并实现技术一体化等。工作职能的转变必定引起专业资格要求的变化。一个工作卓有成效的人力资源治理人员，除了掌握人力资源专业知识外，还必须具备相应的经营治理知识，必须了解企业的财务、营销、核心技术等差不多知识，能够从人力资源角度为其他部门提出可供选择的解决问题的方法，有效地体现自己对企业的价值。三、人力资源呈现整体开发性的进展势态“整体性开发”包括3个层次：一是建立完整的人力资源开发体系；二是进行各类人力资源的开发；三是人力资源的多层次、多角度开发。1．“人力资源整体开发体系”是一项包括人力资源预测、人力资源教育和培训、人力资源配置、人力资源开发和利用、人力资源投资效益和风险、人力资源绩效评估与回报以及人力资源爱护与储备制度等等诸多方面的一项系统工程。它把人力资源开发的各个环节整合成一个有机整体，打破了诸环节各自动作，甚至在政策上、方针上脱节、冲突的状况，使得各环节从系统上、综合上、衔接上统筹。2．整体性人力资源开发，还包括对各类专业技术人员、治理人员等人力资源进行的系统开发。人才整体观念，突破了人才个体的思维；资源开发观念，突破了取才用才观念，它们给予了时代进展必定具有的新内涵。特不在现代社会，许多领域的专业技术工作往往要依靠集体的力量才能完成，而治理人员的协调和统筹工作又是其中必不可少的，因此各类人力资源的开发就显得尤为重要了。为了完成共同的工作目标，他们需要在思想上达成共识，在工作上相互配合，在技术上相互支持，这就需要各类人员要在观念、技术、理论知识等方面得到共同提高和进展，从而幸免诸如因思维的局限而抑制生产和技术进步等现象的发生。3．人力资源的整体性开发还应注重人力资源的多层次、多角度开发。开发的功能是对已发觉的资源合理利用（显能），对潜在的资源充分发掘（潜能），共同之处确实是进展人才的整体能力，实现人尽其才，才尽其用，保证各岗位均有人才。这一理论的应用要紧体现在激励机制的变革上。总之，实行人力资源的多层次、多角度开发机制，既能保证不忽略任何一个人才，又能保证各类人才的最佳配置和适度激励。四、人力资源治理工作及人员地位的显著提高从某种意义上能够讲，正是人力资源规划与企业进展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源治理部门的地位极大提高。这要紧表现在两点：一是人力资源治理技能成为高级治理人员必备的要紧技能；二是人力资源的经理职位成为通向高级治理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚大学对1500名高层经营治理人员进行后项调查研究显示，企业界高层人士认为，在2000年以后的CEO（ChiefExecutiveOfficer）应具备的知识和技能中，人力资源治理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源治理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地显著提高。此外，人力资源主管的汇报对象发生了变化。对美国《人事杂志》评出的100名顶尖人力资源主管的工作汇报关系的分析表明，76%的人力资源主管是向董事长、CEO或总裁报告工作[12]。这从一个侧面讲明了人力资源治理工作人员地位的变化。与之相适应的另一个趋势是人力资源治理开始被确认为各级治理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级治理人员参与人力资源治理，并对其进行人力资源治理知识和技术培训。这种趋势也使得各种治理协会、社团组织、教育机构的人力资源治理专业培训得以蓬勃进展。3．4国外人力资源治理的启发依照国外人力资源开发与治理方面的经验及特点，我们能够得出下面的差不多结论：①制定人力资源开发治理的有关法律、法规是人力资源开发治理的法律保证；②增加教育投资和设置职业培训基金是人力资源开发治理的经济保证；③组建官方非官方的职业培训机构是人力资源开发治理的组织保证；④调整教育结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级换低高度化的必要手段；⑤建立政府对人力资源治理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。我国企业是在改革开放后迅速进展起来的，其资产组成形式与国外企业相比具有其专门性并长期缺乏对人力资源治理的重视，因此在借鉴国外先进经验的同时，必须探究出适合我国企业的、切实可行的对策。一、克服传统人事治理的束缚，确立“以人为本”的治理理念建立面向知识经济的适应我国实际的人力资源治理模式。我国企业在向现代企业转制过程中，首先应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一个职员，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对职员的尊重和关怀。重视工人在企业治理中的重要作用。企业只有拥有一流人才，才会有一流打算、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术，制造出一流产品。否则，即使技术设备再先进也只能付诸东流。因此，必须重视高素养创新人才的培养。二、建立公平的上岗竞争机制企业在人才选拔上要打破传统的单一任命制，慎重使用直接聘任制，在借鉴国外先进人力资源治理经验时，要因地制宜，广泛采纳公平竞争的考任制，建立能者上、庸者下的上岗竞争机制。只有坚持“公平、公正、竞争、择优”的原则，采纳公开选聘、竞争上岗等方法，方能为企业选拔出优秀人才。三、建立有效的绩效评估机制企业要为职员提供良好的环境，建立公平、公正的选拔与任用人才的环境。依照国外先进经验，企业应依照绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析的工作，事实上施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、全方位的原则，还应确定要对职员的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法，企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、强制颁法、关键事件法、配对比较法、评语法、目标治理法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动职员积极性和制造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励职员奋发图强；另一方面能使优秀人才脱而出而不致于流出企业。四、建立有效的激励机制结合国外先进经验和自身特色，我国的企业应确立有效的激励机制。首先应完全打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度，充分重视知识、酱在分配中的作用，第一，应依照不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，如：在企业中，高级治理人员可采纳经营者年薪制和经营者持股制；销售人员可采纳和销售收入、销售成本等挂钩的方式；拉技开发人员可采纳新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的方法；一线生产人员可采纳计件工资和质量考核的方法。第三，鼓舞职员参股、持股，激励职员参与企业的各级治理决策。第四，在一定程度上进行精神激励，如对职员赞许、请职员参与决策、组织职员培训等方式，都可大激发职员的积极性和制造性。五、建立有效的人才开发、流淌机制首先，应依照企业自身进展的战略目标和对工作岗位的要求，建立人员信息系统，抓好各层次人员的培训工作，如中高层治理人员进行高级治理培训，对一般职员进行差不多技能培训等；第一，应建立科学的工作轮换制，并在条件同意的情况下实行弹性工作制，如实行岗位、带职锻炼、独立主持完成专项工作等方式，给职员提供更多的锻炼和尝试机会，以培养多方面的技能和经验，并逐步建立起多元化的人才资源开发机制；第二，企业人才开发战略要同职员接着再教育紧密结合。企业不仅要生产产品，还要生产人才，要重视人才开发，增强科技后备力量，以此提高职员的整体技术水平，以人才保效益；最后，还要建立严格的人才淘汰机制，对一些思想素养差、业务能力弱的职员要下岗分流或坚决淘汰，以增强职员的危机感和紧迫感。六、注重开发治理者国外人力资源的开发，首先强调开发治理者，治理者占企业职员总数的5－10％，作用远远超过90％的职员在企业中作用，因此治理者的好坏，直接阻碍企业人力资源的开发与治理，直接关系到企业的生存与进展。假如治理者没有更新观念，只用老一套来要求职员，必将导致企业的人力资源开发与治理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素养。据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素养水平列世界46个要紧国家的第41位，能胜任的高级治理人员及开发市场的素养能力列46位（最末一位）。第四章21世纪我国企业人力资源治理面临的挑战与对策人类社会经历了农业社会、工业社会，现已进入信息社会。农业经济时代经济进展依靠土地，工业经济时代注重资本，而信息社会是知识经济的时代，社会经济的进展取决于知识或智力。知识经济是以知识（智力）资源的占有、配置、生产和使用（消费）为重要因素的经济。其要紧特征表现为三个方面：其一，它以人力资本和知识资本为第一生产要素；其二，其本质是一种创新经济；其三，它以现代网络技术为要紧交流手段推动知识化、信息化。知识经济时代的到来，使治理出现了人性化、知识化、柔性化与网络化的趋向，因此，人力资源治理也必须实现相应的创新，以适应知识经济时代的要求。4．121世纪我国企业人力资源治理面临的挑战在知识经济时代下，人力资源治理作为企业猎取竞争优势的工具，正面临着诸如经济全球化、社会知识化、信息网络化、和人口都市区、以及企业治理变革方面的挑战，从而引发了一些全球化企业为了在以后市场竞争中获胜，必须调整自己的人力资源治理战略，找到有效的进行人力资源治理的对策。一、来自社会经济变化的挑战1．经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新考虑。因此，一个成功的全球企业应能感知到全球市场和产品的微妙差不；了解并理解全球范围内各种不同文化和宗教的差异，及他们对产品和服务的阻碍力，能在全球范围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓舞全球职员，并在全球范围共季自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又能相互接近各自的全球经验等。同时，为在全球化背景下获以竞争优势，企业还要建立一个复杂的，由全球各地区优势交错而成的网络。这些差不多上全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的全球思维方式重新考虑企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新有模式和流程来培养全球性的竞争力。2．社会知识化。在以后社会里，知识治理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源；企业更加重视职员及其技能与知识，真正将知识视为企业的财宝。人力资源治理及相应的组织安排被纳入企业战略理领域，持续的组织学习和持续的职员培训与开视为企业战略性武器。3．信息网络化。计算机、国际互联网、电子通讯和其它技术的迅猛进展，对企业治理方式美国微软公司生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的内部权力等，如此，信息技术的飞速进展，将使得企业愈发认识到制造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。4．人口都市化。在王码电脑公司软件中心些都市化程度专门低的国家里，将会有越来越多的农村富余劳动力以各种各样的方式转移到城镇，成为以后企业中职员队伍的重要组成部分。由于不同类型职员所同意的教育程度不同，他们的知识，技能会呈现出明显的差异，因此，他们对企业的价值也不同，，依照贡献付酬的原则，不同职员的薪酬形式也将不同，如此，他们相互之间的不平等将会显露出来，成为职员关系治理的新问题。二、来自企业治理的挑战1．企业生存基础的变化。企业家创立企业的哲学或价值决定了企业的使命，企业的使命决定了企业的战略和目标及事实上现的途径与手段。没有使命感的企业，不可能激发职员的激情，不可能有真正的凝聚力；同时，企业需要盈利，但企业的使命必须超越金钞票，低级的使命不可能造就卓越的组织。因此，企业生存基础在于为职员、为顾客、为社会，提高职员的中意度、顾客的中意度是企业追求的目标。2．企业进展源泉的变化。在经营环境日益动荡不定的条件下，企业进展的源泉在于企业能够不断发觉环境变化所带来的威胁和进展机遇，能够不断查找到解决问题的合理方案和支持这一方案的资源。企业对环境变化的适应依靠于组织拥有的知识以及组织不断更新知识的学习能力。因此，知识和学习将是不来企业进展的源泉。职员的知识资本在企业资本构成中占有的份额将逐步增加，曾经主导企业治理的“资本”将为“知本”所代替。知识职员的参与和授权将得到普遍认同，在企业进展战略上他们会拥有更多的发言权。3．企业进展战略的变化。90年代以后，企业进展战略要紧体现在企业核心竞争力的塑造和时刻的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差不化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度、制造、技术、治理，成为知识经济企业战略治理的主题。所有这些战略的实现都有赖于企业职职员作的积极性、主动性和对企业的忠诚与认同。因此，以后企业的进展将用增长战略代替成本减少战略企业通过持续的增长，为职员个人生涯进展制造更多的机会。4．企业组织形态变化。以后企业之间竞争不再是技术上的竞争，而是在如何使用技术上的竞争。因此，企业将十分强调自己的核心能力，并将人力资源治理作为营造自己的核心技术和核心能力的要紧途径，利用人力资源治理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。此外，拥有核心能力的企业，假如与其他组织联合，会更大限度地发挥自己优势尽可能多地附加值。在如此的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为以后新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。5．企业活动内容的变化，以后企业进展的方向是建立学习型组织，确实是能够不断制造知识、应用知识和转移知识的组织。组织的猎取依靠于职员的学习和职员知识的转移，职员的制造性思维依靠于职员拥有自由活动的空间和时刻。因此，职员学习，培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分。4．221世纪我国企业人力资源治理创新由于知识经济带来的巨大冲击，迫使我们对企业人力资源治理进行创新考虑和创新实践，从而适应时代进展的要求。一、治理思想的创新：从“人本治理”到“能本治理”人力资源治理的进展进展演变，核心表现在对人的治理变化上，历史上先后经历了“物本治理”（把人当作“经济人”看待）、“人本治理”（把人当作“社会人”看待），知识经济时代将出现“能本治理”（把人当作“能力人”看待）。行为科学理论和企业文化理论都一度被广泛应用于人力资源治理之中。假如讲，行为科学理论是立足于从关怀人、尊擀人、关心人的角度调动人的积极性，那么企业文化则是立足从教育人、陶冶人、塑造人的角度来开发人力资源，“能本治理”则又在“人本治理”的基础上再提高到一个新的治理境地。“能本治理”充分调动人的智力因素，制造有利于能力发挥的环境，使包含人的制造能力的人力资本在经济增长中起主体作用。这种治理实质是实行以人的能力或智能为基础和前提的能本治理，即“以能为本”的治理，它是“以人为本”的继承和创新，是治理思想在知识经济时代的升华。二、治理模式的创新：由刚性治理到柔性治理刚性治理与柔性治理是相对而言的。所谓刚性治理是指以物为本的治理，治理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明来进行以生产为导向的治理模式。这是传统农业经济、工业经济时代典型的治理模式。这种治理视生产资料为资本，视人力为成本，曾经极大地促进了生产效率的提高，但已不适应知识经济时代以能力、智力为本的需要。与刚性治理相反，柔性是不依靠于固定的组织结构、稳定的规章制度而进行的治理，是随着时刻、外部环境等客观条件变化而变化，反应敏捷、灵活多变的新的人力资源治理模：柔性治理是知识经济时代的治理产物。柔性治理的要紧表现形式和实现形式有；以价值观为基础，通过建立企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和制造性；以柔性化的组织结构为支持；弹性工作制度；多维立体交叉的科学激励体系。三、治理手段的创新：网络化治理知识经济也是信息经济、网络经济。信息技术的广泛应用，使全部经济生少信息化。利用外部的Internet（因特网）以及内部的CIMS（计算机集成制服造系统），能够使人力资源的治理过程实现网络化治理。1．网上招聘治理系统。人力资源治理部门能够通过专业网站或本企业的网站，将空缺的式作岗位、职位要求分布，就会收到大量求职者的有关信息，结合一定的测评手段，能够选择到合适的应征者，实现在线招聘。与现场招聘或借助中介机构招聘相比，大大节约了人力、物力，提高了招聘效率。2．在线培训。经网络为基线的虚似学习中心使学习成为一个实时、全时的过程、职员个人的负担、企业的培训成本将大大降低。人力资源部更重要的工作将是强调职员要协作学习，自我治理，自我激励，并设计好及时有效的培训评估体倾泄以保证培训的效果。在线培训还能够使职员自由地选择自己想修的课程，有针对性地培训，提高个人业务技能，更新补充专业知识，以适应激烈的外部市场竞争和内部岗位竞争的需要。3．沟通职员关系。网络使得信息沟通更为直接、广泛、有效，职员能够通过企业内部网络，了解企业的治理制度、进展战略，能够通过BBS论坛、谈天室、建议区、公务栏以及公司各治理层的邮箱，实现企业各层级之间的对话，利于治理者掌握职员动态，加强职员之间的沟通，为企业文化建设提供阵地。4．构建人力资源数据中心。对所有人力资源数据的开采，利用将成为人力资源部门的一项要紧工作。通过统计分析功能，企业能及掌握内部职员的有关信息，如人员数量、人员结构、人工成本、教育支出、职员离职率等等。配合CIMS系统、进行网络化的治理，更科学、有效挖掘、开发、治理人力资源。第五章水电二局人力资源治理的实证分析在现实经济社会生活中，人和人、人和事之间的关系是多种多样的，人事治理确实是对社会经济活动中的人、事关系的治理，而社会经济活动中开成的人事关系包括人和事的关系和一定组织的人与人的关系。随着现代科学技术的高度进展和知识经济的来临，人事治理进展到更新的时期——人力资源治理时期。水电二局以人力资源治理新理念改革创新，探究科学的干部任用考察工作机制和工人考察机制，并制订了相应的奖惩机制，全局干部、工人队伍整体素养得到提高，有力地推动了各项工作的开展。5．1探究科学的干部任用考察工作机制形势和任务迫切要求我局迅速建立一支综合素养高、战斗能力强的干部队伍。同时，我局在积极整体推进干部制度改革的实践中，日益明显地感受到选人的难度越来越大，更加清醒地认识到干部考察制度的改革是干部人事制服度改革重要组成的部分和关键环节。干部任用考察机制的优劣，直接阻碍到选人用人的质量，阻碍到党的干部路线的贯彻，阻碍到我们各项事业的成败。正是基于上述认识，他们以干部考察制度改革为支点，积极构建干部考察工作的系统化工作，以此推进干部人事制度改革。一、干部选拔培养与考核的改革历程1958年南水工程局成立以来，就开办有职工夜校、理论学习班，开展职工思想文化教育。1960年3月，省水利电力业余大学设在南水工地的第二分校开学上课，并陆续选送一些技术工人进大专院学习，为企业培养人才。从1982年开始，有打算分层次长期对职工进行学历教育，通过脱产、半脱产、业余、函授等多种形式培养多种专业的大、中专毕业生。1992年，为培养适应市场经济进展的各类治理、专业技术人才，又开始重点培训中层领导干部和专业技术人员，加强对专业技术干部的接着教育，包括举办水工、测量、安全、起重运输、外语、电脑等专业人员培训班，组织参加省委党校经济治理的函授学习，使全局干部人员的政治思想和业务水平不断得以提高。选拔和推举部分中高层治理干部参加MBA和研究生课程进修班学习，使治理干的知识层次和新经济理论有较大提高。干部的选拔使用是企业兴衰进展的关键，干部制度改革前，中层干部的使用由企业党委向厅党组推举考查。干部制度改革后，中层干部的选拔由组织人事部门负责考查，会同基层单位推举，企业党政领导会议研究决定任免（聘用）。1995年后，加大干部选拔改革力度，通过自荐、他荐、竞争上岗等方式，选取拔一批年轻有培养前途的干部到中层领导岗位，促进了企业的进展。按照干部治理权限。企业副处级以上干部的选拔由企业党政领导会议研究推举，上级主管门部考查任免（聘用）。1958年南水工程局建立以来，由企业党委对中层干部进行考核，处级以上由厅党组考核。1987年，干部实行年度考核和任职期满考核。一般干部的考核由各单位的主管领导和专门考核小组对其一年来（或任期内）的政治思想、工作业绩、业务能力、专业或治理水平进行单项综合考评；科级以上干部的考核由企业领导及人事部和有关科室、部门组成的专门考核小组进行考核，采纳访谈法与民意测验法相结合进行。考核标准分为四个等次：优秀、称职、差不多称职、不称职，优秀和称职者，可考虑提升或原岗位续聘；差不多称职者，应考虑安排合适岗位或免职；不称或连续三年差不多称职者，一律免职或不聘；中级专业技术人员，属差不多称职或不称职的，可低聘、待聘或不聘，企业副处级以上领导干部按照干部治理权限，由上级主管部门进行不定期和任期届满考核。二、干部人事制度改革和考核治理规定机关各部室、公司、工程处、院校等单位的科级干部须有关部门审查考核，经局务会议或企管会研究后，由局长审守任免，股级干部由单位主管领导提名，经单位职工代表大会或企管会研究后，由单位第一把手审定任免，并报局人事部备案。坚持和完善干部聘用制度，努力做到干部能上能下、能进能出。各单位依照经济承包目标责任制的要求，划分和确定各个岗位的责任任务，依照目标任务，定期对干部进行全面考核，按考核结果决定干部任用，使干部真正做到能上能下，能进能出。完善机制，实行竞争、公开、择优聘任干部，把竞争机制引入干部人事治理，使优秀专门人才脱颖而出，走上治理或技术岗位，建立一支高素养的干部队伍。坚持和贯彻党的干部方针政策，坚持按干部“四化”标准选拔干部，突出政治素养和工作业绩。建立严格、有效的干部考核制度。严格的考核是实现干部竞争优化，优胜劣汰的手段，是决定干部职务升降、续聘或解聘，奖励或惩处和依据。我局干部考核实行年度考核和任职期满考核。考核内容。干部考核的内容包括：德、能、群绩等四个方面，重点考核工作实绩，各单位科级以上干部工作业绩是按照局每年职代会审议通过的局内部经济承包责任制为要紧考核内容。5．2制订出一套工人考核方法为了考察工人的思想政治表现和生产工作成绩，鉴定实际技术业务水平，调动工人生产劳动和学习政汉、技术业务的积极性，全面提高工人队伍素养，适应我局进展需要，制定工人考核条例。全局实行工人考核制度，对工人的考核与使用相结合，并按国家规定和各单位实际情况确定其工资待遇。工人考枋工作从实际出以，统筹安排，严格标准，保证质量。一、考核种类工人考核分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本工种等级考核、升级考核、以及技师、高级技师（以下统称技师）任职资格的考证考评。局招收录用新工人，包括录用技工学校、职业学校、职业高中的毕业生和其他各种就业训练以及结业的学生，须经考核组织的录用考核，方能择优录用。学徒（培养生）学习期间和工人见习，试用期满时，须经转正定级考核。经考核合格发给相应的《技术等级证书》或者《岗位合格证书》或者《特种作业人员操作证》之后方能上生产工作岗位独立操作，并依照其思想政治表现、生产工作成绩和实际技能按照国家有关规定确定工资等级。考核不合格者准于延期补考。补考仍不合格应当解除劳动合同调换其他工作。学徒、见习、试用期各方面表现优秀的能够提早进行转正定级考核。工人改换工种，调换新的岗位，或者操作新设备时，应通过技术业务培训和上岗转岗考核合格后方能上岗。从事特种作业的工人，离开生产岗位一年以上重新回到原岗位，应有一定的熟悉期，期满经技术业务考核合格后方能上岗，并按考核成绩重新确定技术等级。局人事部拟定期对工人进行本等能技术业务考核，考核不合格者同意补考，补考仍不合格者应降低其技术等级或调换工作岗痊，重新确定技术等级和工资待遇。工人经本等级考核合格的，能够申请参加升级考核，升级考核二至三年进行一次，有特不贡献者经班组推举和工人考核组织批准，能够提早参加升级考核或者超级考核。考核合格者发给相应的《技术等级证书》，作为使用和调整工资的依据。优秀的高级技术工人能够按照国家有关规定申请参加技师任职资格的考班次，有突出贡献的技师，能够按照国家有关规定参加高级技师任职资格考评。考评合格，分不发给相应的《技师合格证书》，作为应聘职务的凭证。二、考核内容工人考核的内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。工人思想政治表现的考核，要紧包括遵纪守法，遵守单位的规章制度，树立良好的职业道德、劳动态度等方面。工人生产工作成绩的考核，要紧包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及安全生产的