企业人力资源管理师基础知识

企业人力资源管理师(基础知识)复习（教授主讲）第1页，共122页。第一章劳动经济学1、劳动经济学的研究对象和研究方法？P1

劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

劳动经济学的研究方法是：P3-4（1）证实研究方法；实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。四个步骤:确定所要研究的对象；设定假定条件；提出理论假说；验证。（2）规范研究方法。

规范研究方法主要是为政府制定经济政策服务的。第2页，共122页。劳动力参与率P5劳动参与率：衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄别（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口第3页，共122页。劳动力供给与需求弹性供给量变动%工资变动%劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。第4页，共122页。劳动力供给弹性分类P6E=0E→∞E>1E=1E<1供给无弹性供给有无限弹性供给富有弹性单位供给弹性供给缺乏弹性第5页，共122页。劳动力参与率的变化趋势：P6

首先，15~19岁年龄组的青年人劳动参与下降。其次，女性劳动力参与率呈上升趋势。再次，老年人口劳动力参与率下降。

最后，25~55岁年龄段男性成年人的劳动力参与率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。

第6页，共122页。概念二：经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替P7附加性劳动力假说悲观性劳动力假说两种假说第7页，共122页。附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力的参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。

附加劳动力假说P7第8页，共122页。悲观性劳动力假说认为，在就业下降、失业上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会的前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场而不愿作为失业者。因此，二级劳动力参与率与失业率呈反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。

悲观性劳动力假说P7第9页，共122页。劳动力、劳动力供给、劳动力需求：P5劳动力：P5是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

劳动力供给：P5-6是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。

劳动力需求：P7-8是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可

（劳动力需求是由社会消费引起的，是一种派生性需求）

第10页，共122页。劳动力市场均衡劳动力市场含义：P11

劳动力市场的性质：P12

局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。(选择)

第11页，共122页。劳动力市场均衡的意义:P131、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口对劳动力供给的影响：人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第12页，共122页。完全竞争市场条件下的工资P15-16生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。P15工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资＋福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量第13页，共122页。工资的含义：P15是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格

主要有：P15-16基本工资（包括计时工资、计件工资）和福利。

什么是计时工资和计件工资？P16

计时工资，是依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式。

计件工资，是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。（计件工资只是计时工资的转化形式）

第14页，共122页。均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。（英－马歇尔）P14什么是最低工资？P23

是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。

第15页，共122页。就业和失业的含义：

就业：

P18一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济洗动。它包含三层含义：（1）、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动；（2）、所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；（3）、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。

失业：P20是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。第16页，共122页。摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业失业的类型P20-21第17页，共122页。什么是基尼系数？P26基尼系数是收入差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等。反之，当系数接近1时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。

从世界各国情况来看，基尼系数小于0．2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0．4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0．2~0．4之间。

第18页，共122页。收入平等化措施P27收入平等化的主要政策措施包括：

（1）实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非劳动收入则税率较高。

（2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。

（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。

（4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。

（5）发展教育事业。

（6）改善居民住房条件。

第19页，共122页。第二章劳动法第一节劳动法体系一、劳动法的概念P28侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。第20页，共122页。二、劳动法的基本原则（一）劳动法的基本原则的含义和特征P28-29指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。第21页，共122页。（二）劳动法基本原则的作用P29保证各项劳动法律制度的统一、协调指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差有助于劳动法的理解、解释第22页，共122页。（三）劳动法基本原则的内容P30-321、保障劳动者劳动权的原则（首要原则）平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2、劳动关系民主化原则（具体内容）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和企业家协会（雇主协会）。3、物质帮助权原则社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性第23页，共122页。三、劳动法律渊源（一）劳动法律渊源的含义P32由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。（二）劳动法律渊源的类别（效力顺序）P33-34宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（是劳动法最主要的表现形式）国务院劳动行政法规劳动规章地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（根据解释主体不同可分为立法解释、司法解释和行政解释）第24页，共122页。判断下列形式是否为法律渊源P35雇佣规则（内部劳动规则）劳动（雇佣）合同集体合同习惯法法官法或判例法第25页，共122页。四、劳动法的体系P36-38指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国法律体系构成：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度第26页，共122页。劳动法体系P39劳动法体系劳动关系法劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法劳动标准法工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法劳动监督检查法第27页，共122页。第二节劳动法律关系P39一、劳动法律关系及其特征劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。第28页，共122页。劳动法律关系的种类P40劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系。第29页，共122页。劳动法律关系的特征（P41-42）劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性第30页，共122页。二、劳动法律关系的构成要素P42分别为劳动法律关系的主体、内容与客体P421、劳动法律关系的主体用人单位和劳动者工会是团体劳动法律关系的形式主体劳动者成为主体的前提是具有劳动权利能力和行为能力自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。第31页，共122页。2、劳动法律关系的内容P43指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。3、劳动法律关系的客体P43-44指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律所要达到的目的和结果。劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生第32页，共122页。三、劳动法律事实劳动法律事实：分为劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。第33页，共122页。第三章现代企业管理企业战略管理企业计划与决策市场营销第34页，共122页。第一节企业战略管理一、企业战略环境分析P45（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。第35页，共122页。（二）企业环境的结构与特点P45微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。经营环境的分类P46表3－1I(经营风险最小)IV(经营风险最大)第36页，共122页。(三)经营环境分析的方法1、企业外部环境调研的方法获取口头信息获取书面信息专题性调研第37页，共122页。(四)经营环境的微观分析P47-48现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品和服务威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析。第38页，共122页。（五）经营环境的宏观分析P49政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境第39页，共122页。二、企业分析企业内部条件分析P50企业资源状况分析企业利用其资源的能力分析竞争优势分析第40页，共122页。资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产。（一）企业资源状况分析P50第41页，共122页。（二）企业能力分析P51能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。第42页，共122页。企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。P52第43页，共122页。（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。WO：扭转战略SO：增长战略WT：防御战略ST：多种经营战略P52-53第44页，共122页。1、总体战略P54-56企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略）稳定战略撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股、资产互换与战略贸易）（四）企业的战略选择第45页，共122页。2、一般竞争战略P57一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。低成本战略的原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久原则差异化战略的制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。第46页，共122页。3、不同行业阶段的战略P59-60新兴行业成熟行业衰退行业第47页，共122页。三、企业经营战略的实施与控制企业经营战略的实施：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。P60企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效与标准的对比分析，针对偏差采取纠偏行动。P61企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。第48页，共122页。第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法P62（一）决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化第49页，共122页。科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。P63决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。P63第50页，共122页。（二）确定型决策方法P63确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。第51页，共122页。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。P64安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额P66安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。第52页，共122页。（三）风险型决策方法P68风险性决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：1、有一个明确的决策目标；2、存在2个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。分析方法：收益矩阵、决策树、敏感性分析决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。第53页，共122页。悲观决策标准———————华德决策准则乐观决策标准———————赫威斯准则中庸决策标准———————中庸决策标准最小后悔决策标准————萨凡奇决策标准同等概率标准（机会均等标准）—拉普拉斯决策标准（四）不确定性决策方法别称P69第54页，共122页。二、企业经营计划1、制订企业计划的原则：P70可行性与创造性相结合的原则短期计划和长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则第55页，共122页。编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。2、编制经营计划的方法P71第56页，共122页。含义、特点、实施目标管理的特点：1、它是一种系统化的管理模式。2、要求有明确完整的目标体系。3、更富于参与性。4、强调自我控制。5、重视员工的培训和能力开发。3、目标管理P72第57页，共122页。第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销的概念P74市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。第58页，共122页。（二）市场的概念及分类P74-75市场=人口+购买力+购买欲望按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。按买方类型可分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。第59页，共122页。消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人和心理等因素。消费者参与购买的角色P76倡议者影响者决策者购买者使用者（三）消费者市场P75第60页，共122页。消费者购买行为类型P76习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多样化的购买行为复杂的购买行为消费者购买决策过程P77引起需要；收集信息；评价方案；决定购买；买后行为第61页，共122页。（四）组织市场分析P77组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场类型产业市场（最具有代表性、最多样化、最庞大）转卖者市场政府市场。第62页，共122页。产业购买的决策参与者P78使用者；影响者；采购者；决定者；信息控制者产业购买者的购买类型P79直接重购，修正重购，新购影响产业市场购买者购买决定的主要因素P79环境组织人际个人因素第63页，共122页。分析市场机会选择目标市场设计市场营销组合执行和控制市场营销计划市场细分P81含义

指企业通过市场调研，根据顾客对产品不同的需要和欲望，不同的购买行为与购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干子市场的分类过程。二、市场营销管理过程P80第64页，共122页。★消费市场细分标准P81地理细分;人口细分;心理细分;行为细分目标市场选择战略P81

无差异市场营销；差异市场营销；集中市场营销设计市场营销组合P83设计市场营销组合的四个基本变量：产品（product）；价格（price）；地点（place）；促销（promotion）市场营销计划的控制P83

年度计划控制；盈利能力控制；效率控制；战略控制第65页，共122页。三、市场营销策略P84（一）产品策略1、产品组合策略P84产品是指能够提供给市场，用于满足人们某种欲望和需要的任何事物。产品包括和新产品、有形产品和附加产品三个层次。产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类P85产品组合的长度是指一个的产品组合中所包含的产品项目的总数第66页，共122页。

产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少种花色、品种和规格。产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。企业调整和优化产品组合的策略P85扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸第67页，共122页。2、品牌与商标策略P85品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。品牌与商标策略：品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略第68页，共122页。3、包装策略P864、产品生命周期包括投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。投入期策略：P87快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略成长期策略:P88改进和完善产品，开拓新的市场，树立产品形象，增强销售渠道功效，适时降价成熟期策略:P88市场改良，产品改良；市场营销组合改良衰退期策略：P89为此策略，集中策略，收缩策略，放弃策略服务策略：P89售前服务，售后服务第69页，共122页。（二）定价策略P90价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。定价方法成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法第70页，共122页。1、成本导向定价法P90-91成本加成定价法单位产品价格=单位产品成本*（1+加成率）盈亏平衡定价法单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本目标收益定价法单位产品价格=单位产品成本+单位产品目标利润边际成本定价法单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献第71页，共122页。2、需求导向定价法P91理解价值定价法;需求差别定价法;逆向定价法3、竞争导向定价法P91随行就市定价法;密封投标定价法新产品定价策略P92撇油定价策略;渗透定价策略;满意定价策略折扣和折让定价策略P92数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣;推广折让和补贴第72页，共122页。心理定价策略整数定价策略;尾数定价策略;声望定价策略;招徕定价策略;分级定价策略（三）分销策略P93销售渠道指由企业向最终顾客移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商到最终顾客的全部市场营销结构。影响销售渠道特性的参数渠道层次数目渠道的长度渠道的宽度渠道的多重性第73页，共122页。影响销售渠道选择的影响因素P93产品因素;市场因素;企业因素常用的销售渠道策略P94独家性分销：一定地区、一定时间内只选择一家中间商.广泛性分销：在某一市场选择尽可能多的中间商.选择性分销：在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商。（四）促销策略P95广告人员推销营业推广公共关系第74页，共122页。第四章管理心理与组织行为一、个体差异（一）员工的能力与人格P97心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。P98第75页，共122页。工作满意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。P100影响工作满意度的因素P100富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配满意导致生产率。组织承诺形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺P101（二）员工的态度第76页，共122页。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。P103（三）员工的知觉和归因P102第77页，共122页。二、工作动机制理论与应用（一）人的多重需要P105成就需要；权力需要；亲和需要；安全需要；地位需要组织的报酬形式P106最初，金钱被认为是唯一的报酬形式工作环境、安全感或者民主管理的风格更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要（二）组织公正与报酬分配P106分配公平程序公平互动公平第78页，共122页。（三）期望理论与绩效薪资期望理论（弗洛姆）P108绩效薪资P108不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的强化的学习法则P109强化原则;惩罚原则;消退原则认知学习原理（爱德华.托尔曼）P110社会学习理论（班杜拉）P111第79页，共122页。（二）员工学习与组织行为矫正组织行为矫正的具体步骤：P111-112识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关建行为进行基线测量做功能性分析干预行为。一、工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。P113-114内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。P114边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。P114第80页，共122页。团队过程的主要范畴团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。P115团队的维护职能关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣P115二、群体决策与人际沟通理解群体决策的优缺点P117影响群体决策的群体因素P117-118群体多样性;群体熟悉度群体的认知能力;群体成员的决策能力参与决策的平等性;群体规模;群体决策规则人际关系发展阶段P118选择或定向阶段；试验和探索阶段；加强阶段；融合阶段；盟约阶段第81页，共122页。周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。沟通的风格模式P120第82页，共122页。第三节领导行为及其理论一、经理角色分析1、领导者与管理者的区别P1222、管理者角色P122类别：人际关系类（挂名首脑，联络员，领导者）；信息类（监听者，传播者，发言人）；决策类（企业家，障碍处理者，谈判者，资源分配者）二、领导特质、风格及其权变因素(一)领导特质自信远见有清楚表达目标的能力对目标的坚定信念行为不循规蹈矩变革的代言人对环境敏感。第83页，共122页。（二）领导行为和风格对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：P124关怀维度：指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。结构维度：指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。第84页，共122页。费德勒的权变模型P125费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。对领导行为有效性的考察需要从三个方面进行：确定领导者的行为风格确定领导的具体情境确定领导风格与具体情景是否匹配影响领导情景的三个因素领导者与被领导者的关系任务结构领导者的职权结论在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。第85页，共122页。领导情景理论P125赫塞与布兰查德提出的，认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。把领导方式分为四种（参与式、命令式、推销式、授权式）被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。P126路径—目标理论P126伊万斯提出，豪斯发展。四种领导行为（指导型、支持型、参与型和成就导向型）权变变量下属控制以外的环境因素下属的个人特征第86页，共122页。参与模型P127弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”五种领导风格12个权变因素三、领导理论中的新观点P128情商（5个情感智力因素）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。领导替代论P128第87页，共122页。领导技能和职业发展计划P129加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴P130参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）第88页，共122页。人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。P131标准化心理测验是按照严格的科学程序去编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。P132第89页，共122页。（二）心理测验的类型P132按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的方式：纸笔、操作、口头、情境按测验的人数：个体，团体按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验（三）心理测验的技术标准心理测验的技术标准：信度，效度、难度、标准化和常模。P133信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。第90页，共122页。二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量人员招聘中的心理测量的目标，是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在未来工作上的匹配性和可能达到的绩效标准。一般测量能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。基本假设：所测评的心理特征与未来的工作效率和效果密切相关，因此确定心理测评内容的前提是明确任职标准或胜任特征。第91页，共122页。评价和筛选策略P134心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略;淘汰策略;轮廓匹配策略晋升中的测评P135晋升系统中存在的问题在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面测量方法在培训与开发中的作用P136主要体现在：它是培训需求分析的必要工具。为培训内容和培训效果提供依据。是员工职业生涯管理的重要步骤。第92页，共122页。第五章人力资源开发与管理（一）人性的内容及特征P137人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为:心理过程；心理状态；个性心理特征；个性意识倾向人性的特征P139能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性（二）人性假设P140-143西方管理理论中的四种人性假设经济人（泰罗，麦格雷戈）社会人（梅奥）“自我实现人”（马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈）复杂人（史克思）第93页，共122页。人性假设P140“经济人”理论(X理论)1、代表人物：泰罗；2、观点：懒惰、胸无大志、自私自利、缺乏理性，只有物质激励才能使其努力工作；3、措施（P141）P141“社会人”理论1、重要事件：梅奥的霍桑实验；2、基本理论（人群关系理论）管理措施：P142P142“自我实现人”理论（Y理论）1、代表人物：马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈；2、基本理论：人是勤奋、有才能、有潜力的；3、管理措施：P142-143P143“复杂人”理论(权变理论)1、代表人：史克思；2、基本观点：人性是随着不同人、地点、时间、环境等变化的；3、管理措施：P143

第94页，共122页。

四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。正确认识和评价第95页，共122页。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义P145人本管理的含义：即以人为核心、人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。第96页，共122页。（二）人本管理的原则P145-148人的管理第一。满足人的需要，实施激励。优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制P148-149动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制。第97页，共122页。三、人力资本理论（一）人力资本理论产生时间：20世纪50年代末、60年代初历史背景：两大阵营对峙、马歇尔计划主要研究者（整理各自观点及著作）

贝克尔P150

舒尔茨P151卢卡斯P151

第98页，共122页。（二）人力资本的基本概念P151

人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。含义：人力资本是活的资本人力资本直接由投资费用转化而来人力资本独特的本质功能是与物质要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的价值增值人力资本内含一定的经济关系第99页，共122页。人力资本特征人力资本存在人体之中，它与人体不可分离。人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。人力资本具有时效性人力资本具有收益性人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有积累性人力资本具有个体差异性第100页，共122页。（三）人力资本投资P153基本含义特征：连续性、动态性投资主客体同一性投资者与收益者不完一致性收益形式多样带来价值增值生产性投资收益最高、获利最大第101页，共122页。人力资本投资成本分类P1541、实际支出或直接支出；2、放弃的收入或时间支出；3、心理损失名词辨析：机会成本、社会成本和私人成本、边际成本、沉淀成本P155人力资本投资的支出结构P155-156主体结构（政府、企业和个人）形式结构（教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等）时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理）第102页，共122页。

教育投资成本支出教育投资的直接成本支出P157教育投资的社会成本P157教育投资与培训投资区别P158时间因素收益分布费用分担人力资本流动投资的成本P159区域流动职业流动社会流动第103页，共122页。私人收益P159影响因素：个体偏好及资本化能力资本市场平均报酬率货币的时间价值及收益期限劳动力市场的工资水平国家政策私人收益率：P160第104页，共122页。计算你这次培训的投资收益率例子：﹡学费2000元﹡时间成本1000元﹡未来两年内每个月工资增加500元﹡银行利率0.72%第105页，共122页。社会收益P161含义：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部受益者可以分为以下几类：近邻效应或地域关联收益收益的职业关联社会收益第106页，共122页。社会收益率P161影响因素：投资成本与收益的大小宏观因素人力资本投资类型第107页，共122页。人力资本投资收益率变化规律P162投资和收益之间的替代与互补关系人力资本投资的内生收益率递减规律人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策（最优投资规模、最优投资结构、最优人力资本积累的时间路径）第108页，共122页。第二节人力资源开发P165（一）人力资源开发目标的特性多元性、层次性、整体性（二）人力资源开发的目标层次人力资源开发的总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发具体的具体目标P166国家劳动人事部门教育部门卫生医疗部门企业第109页，共122页。二、人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。P167人力资源的生理开发P167开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。人力资源创新能力开发P168创新能力是根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。第110页，共122页。三种典型的人力资本类型P169一般型人力资本专业型人力资本创新型人力资本影响人力资源创新能力的因素P169天赋知识和技能个人努力文化经济条件第111页，共122页。人力资源创新开发体系框架人力资源创新条件建设体系P170人力资源创新能力运营体系P170-171创新能力开发体系先天开发、后天开发创新能力激励体系市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制创新能力配置体系能岗配置、能力组合配置人力资源的教育开发P171人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。第112页，共122页。三、人力资源开发的内容与方法职业开发系统的构成：社会、组织和个人P173管理开发的基本手段：法律、行政、经济、宣传教育、目标管理等P178重点P176基本出发点P176主要方法P177职业开发环境开发管理开发组织开发社会环境自然环境工作环境国际环境P179第113页，共122页。组织开发P176组织开发是提高组织能力的一套技术措施，基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化,旨在提高组织的生产率和效能组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。组织开发的主要方法库尔特.利温的三步模式：解冻、改变、重新冻结P177拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式P178哈罗德.莱维特的相互作用变量模式P178第114页，共122页。第三节现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点P179-180时间性、消费性、创造性(人力资源区别于其他资源的最本质的特征)、主观能动性（人力资源区别于其他资源的一个最重要的特点）（二）人力资源管理的基本概念P181人力资源管理是为了实现既定的目标