岗位评价与薪酬等级

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业人员素质测评人员素质测评概述人员素质测评的含义人员素质测评的基本概念人力资源1.彼得。德鲁克（PeterDrucker）认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。因而，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。（名词解释、单选、填空）2.人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。3.从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”；而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。4.人口是人力资源的载体。素质1.素质一词是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感官器官和运动器官的特点。2.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事情本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。（选择题）3.在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。（名词解释、单选、多选）人员素质测评人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。（名词解释）（简答）为什么人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学等多个学科的理论和方法。二、人员素质测评的基本理论人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。1.人力资本理论20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。能级对应理论所谓能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。（名词解释）能级原理首先承认人的能力有差别。同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。职业发展理论职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出的。（填空）金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素（多选），并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。第二节人员素质测评的特点？（简答、选择）1.人员素质测评主要针对心里属性人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。2.人员素质测评属于间接测量3.为什么人员素质测评的结果不是绝对的？首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的理解也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具也有一定的局限性。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。第三节人员素质测评的发展一、人员素质测评在西方的发展1.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。2.1879年，德国心理学家威廉。冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源活动——心理测评活动。美国心理学家雷蒙德。卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔16种人格因素测验”。1905年，法国心理学家阿弗莱德。比奈和医生西奥多。西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表，为心理测评的发展做出了划时代的贡献。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。该量表就是“比奈-西蒙”量表，起初共有30道题目，按难度依次加深，并根据学生通过的题数多少作为鉴别智商高低的标准。“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。首先，根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄（mentalage，MA），并用心理年龄与实足年龄（chronologicalage，CA）的商数作为衡量智力高低的标准。因此，这种智商称为比率智商。其计算公式为IQ=MA/CA*100.中国比奈量表（第三次订正本）是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。美国心理测量学家戴维。韦克斯勒发明了离差智商测定方法。他于1939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克斯勒成人智力量表。其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。（几乎适用于所有人）心理测验源于智力测验，并迅速扩展到诸多领域、行业，如教育、军事、商业、医疗界等。1927年，美国学者斯特朗编制了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表。（选择）从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表（MMPI）由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。明尼苏达多项人格量表是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表，主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来。1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；宜人型：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；责任感：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等；情绪稳定性：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；开放性：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。该量表如今在商业领域运用得十分广泛。在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。美国管理学会在1997年、1998年和1999年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人力资源测评在美国企业组织中的应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国各类企业组织中的现状。整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。二、人员素质测评在新中国的发展（简答、论述）1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。测评方式主要通过考试。3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。4.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）“四有”青年：有思想、有道德、有文化、有纪律。德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方式加以选拔。5.1994年后的人员素质测评1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。（多选）第四节人员素质测评的分类按照测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。按照测评标准分，可分为无目标测评（述职、小结与访谈等写实性测评）、常模参照性测评（晋升测评、人员录用与招聘）与效标参照性测评（飞行员的选拔与录用）。按照测评标准分，可分为单项测评（企业诊断与人员培训过程中的测评）与综合测评（人员选拔与绩效考核中的测评）。一、选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。（简答）与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括：第一，特别强调测评的区别功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性。第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性和可比性。（多选or简答）配置性测评配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。（单选）与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。（多选or简答）三、开发性测评开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。（单选）与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。（多选）开发性测评的优点？（简答）开发性测评的配合性，是指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，服务于组织的人力资源开发战略。开发性测评的促进性，是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质需要具备，哪种素质不需要具备，而是在于通过测评激励与促进各种素质的进一步提高。四、诊断性测评诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。（简答）相比于其他类型的测评，诊断性测评与其他测评类型相比主要有四个特点：第一，测评内容相对深入。第二，测评结果不宜公开。第三，测评具有较强的系统性。五、考核性测评考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。（简答）考核性测评的特点包括：第一，考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值和功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，考核性测评的范围比较广泛，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。第四，考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。在操作与运用考核性测评时应注重以下几个问题：第一，全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。第二，充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。第三，客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。第四，权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。第五节人员素质测评的基本原则（论述）人员素质测评应遵循以下原则：第一，主观与客观相结合的原则。第二，静态与动态相结合的原则。第三，分项与综合相结合的原则。第四，自陈与投射相结合的原则。所谓自陈，是指被测评者自己主动陈述，如笔试、量表测验等；所谓投射，是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。前者操作起来比较简单，后者相对复杂。所以就目前而言，人员素质测评通常以自陈式为主，但随着人员素质测评技术的发展，应逐步实现自陈与投射相结合的原则。第六节人员素质测评的功用（论述）一、辨识功能（简答）人员素质测评的辨识功能在人力资源管理活动中的具体作用也有所不同，主要体现在：预测与选拔人员配置反馈功能（简答）人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评对象的整体或一方面的信息，帮助其分析各种优势或不足，帮助探索各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。三、导向和激励功能（简答）导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被测评者的能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。此外，个人在组织环境下追求自我发展还需适应组织的需求和价值取向，测评的内容和标准往往体现了组织的行为规范、价值观和对组织成员的期望等，从而为个人职业规划和自我完善指明了方向。第二章人员素质测评原理第一节人员素质测评的理论原理一、人员素质测评的认知演变（论述）自从德鲁克强调了人在管理中的重要性后，现代管理学的核心就聚焦为人力资源管理。因此，现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。在这个过程中，人们关于人的理解也在不断发生变化。第一，从绝对的人到相对的人。第二，从静态的人到动态的人。第三，从孤立的人到系统的人。现代的人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。（填空or单选）特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应上具有跨情景的一致性，不同刺激能导致相似的行为。（名词解释）人员素质测评的理论演变1.“黑箱理论”“黑箱理论”认为，可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看做输入，而把它对外部的作用看做输出。2.“人-岗匹配”理论“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克。帕森斯教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。3.“人-组织匹配”理论“人-组织匹配”理论是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。第二节人员素质测评的方法原理信度1.信度的定义所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。（名词解释or选择）信度的高低用相关系数表示。（选择）2.信度估计方法常用的信度估计方法有1再测信度、2复本信度、3内在一致性信度、4评分者信度以及5等值-稳定性系数五种。（1）再测信度（单选）再测信度是指采用重复测量估计信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。（单选or填空）（2）复本信度复本信度又称等值性系数。3.影响信度的因素通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者方面。（简答）除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围（2）测验的长度测验所含题目的数量称作测验长度。通常情况下，测验的题目越多，信度也越高；测验长度增加，信度也随之提高。测验的难度效度效度的定义效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。（名词解释）2.效度的估计方法根据使用时的目的和情境，一般可以分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。（1）表面效度（单选）表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。（2）内容效度（单选）内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。（3）结构效度（单选）结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。（4）预测效度（单选）预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度。3.影响效度的因素影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。（多选or简答）三、项目分析在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适合于对被测评者进行测评，哪些项目不适合于对被测评者进行测评，这就是项目分析。（名词解释）项目分析也可以提高人员素质测评的效度与信度。通常而言，人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标。1.项目分辨力所谓项目分辨力，是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。2.方差方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适用于测评。3.项目难度一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低；如果大部分人都答错，则说明该项目难度偏高。项目难度过高或过低，都使项目无法区分出被测评者之间的差异性，影响项目的分辨力。第三节人员素质测评的基本程序（论述）人员素质测评的基本程序包括四个阶段：准备阶段、实施阶段、数据分析和测评结果反馈。测评前准备阶段1.需求分析2.信息收集3.测评动员4.制订方案（简答）一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：第一，划定被测评者范围。第二，设计人员素质测评项目的构成。第三，选择相应的测评方法。第四，编制或修订人员素质测评参照标准。第五，选择测评者。第六，培训测评者。二、测评实施阶段1.选择测评时间2.选择测评空间3.获取数据三、测评数据分析阶段获得测评数据后，首先要对所获得的原始数据进行检验和加工处理。四、测评结果反馈阶段测验结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。第四节人员素质测评的主要方式一、心理测评1.英国生物学家弗朗西斯。高尔顿是倡导测验运动的主要人物。2.1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。3.1890年，美国个性心理学家詹姆斯。麦基恩。卡特尔发表了《心理测评与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测评试题。4.1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。（单选、多选、填空）1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期。1905~1915年，这是心理测评的成熟时期。1916~1940年，这是心理测评的昌盛时期。1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。如何理解心理测评？心理测评是对行为的测量心理测评是对一组行为样本的测量心理测评是对模拟行为的测量心理测评是一种标准化的测评心理测评是一种力求客观化的测量心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型。根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是社会行为。认知测评又可以按其具体的测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。本书主要介绍智力测评、能力测评、人格测评和投射式测评等主要类型。智力测评英国心理学家埠南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为，智力结构模型包括三个层次，最上层是一般G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。能力测评心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。因此，能力测评可以分为成就测评和能力倾向测评。能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。特殊能力是指完成某项专业活动所必须具备的心理特征，如机械能力测评、心理运动能力测评、文书能力测评、计算机相关测评、艺术能力测评和音乐能力测评等。人格测评人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的综合。投射测评罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼。罗夏于1921年正式提出，虽然之前也有心理学家使用墨迹来研究心理机能，但罗夏第一个用它对整体人格进行诊断性研究。在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。2）主题统觉测评主题统觉测评最早由美国哈佛心理诊所的亨利。墨瑞及其助手柯里斯蒂娜。摩尔根研究出来，在心理临床实践和人员素质测评中都有广泛应用。所谓主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。3）笔迹测验笔迹分析法是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。（名词解释）评价中心评价中心作为一种人员素质测评方法近年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。（名词解释）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”，测评结果证明在被提升到中级管理岗位的员工中，有78%与评价中心的评价鉴定是一致的。评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。1.无领导小组无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方式。它起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验。2.文件筐测试文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。文件筐测评是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策等工作活动的一种抽象和集中。（名词解释）通常要求被测评者在2~3小时内完成，处理完毕后，一般还要求被测评者填写行为理由问卷，说明处理理由、原则或依据。角色扮演角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。（名词解释）4.管理游戏管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。（名词解释）胜任力模型1973年，哈佛大学的戴维。麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念，英文为“competency”。面试面试的形式通常包括：（简答）1.个别面试2.小组面试3.成组面试4.电话面试其他方式传记资料传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息”。2.推荐信推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。3.工作样本工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。第三章智力测评第一节智力测评的基本界定1.斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力（G因素）和一组特殊的能力（S因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。2.吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。智力活动就是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象（即内容），产生知识（即产物）的过程。3.卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。（多选）液态能力是指在信息加工和问题解决中所表现出来的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。一般人在20岁以后，液态能力的发展达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低。液态能力属于人类的基本能力，其个别差异受教育文化的影响较少。晶态能力是指获得语言、数学等知识的能力，它决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。晶态能力在人的一生中都在发展，只是到25岁以后，发展的速度渐趋平缓。4.斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。（多选）5.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。第二节智力测评的常用工具一、韦克斯勒智力测评韦克斯勒智力测评是美国医学心理学家韦克斯勒于1939年主持编制的，是目前世界上应用最广泛的智力测评量表。韦氏成人智力量表包括11个分量：语言类量表六个，即常识、理解、算术、相似、背数、词汇；操作量表五个，即填涂、积木、图法排列、数字符号、图形拼凑。二、瑞文标准推理测评1.瑞文标准推理测评（SPM）由英国心理学家瑞文于1938年创制，在世界各国沿用至今，用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力。2.它是一种纯粹的非文字智力测评，所以广泛应用于无国界的智力/推理能力测试。3.瑞文标准推理测评有60道题，整个测评一共由60张图组成，由5个单元的渐进矩阵图组成，每个单元在智慧活动的要求上各不相同。第三节智力测评的新发展埠南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。第四章能力测评第一节能力测评的发展历史1.能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和特殊能力两类。2.一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等，智力就属于一般能力范畴。3.特殊能力是指在某种特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。4.能力测评是人力资源选拔中通常都会用到的一种测评。第二节能力测评的常用工具一、一般能力测试一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从1934年开始研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。（名词解释）特殊能力测试特殊能力测试，全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。目前世界上比较流行的特殊能力倾向测试有文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。1.文书能力测试文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。明尼苏达文书测试一般文书测试计算机操作能力测试2.机械能力测试机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。此差异与年龄成正比，与文化也有一定关联。明尼苏达机械拼合测试明尼苏达空间关系测试明尼苏达书面形式拼版测试3.创造力倾向测试创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。（名词解释）加利福尼亚大学分散思维测评托兰斯创造思维测评芝加哥大学创造力测验第五章人格测验第一节人格测验的基本界定（论述）人格的特点？第一，复合性，即人格结构式多层次的、多侧面的，是由复杂的心理特征所独特结合构成的整体。考查一个人的人格要从整体全面来考查。第二，相对稳定性，与其他心理现象相比，人格具有在一定时期内相对的稳定性，即便发生变化也是较为缓慢的，须在较长的时间内方能显出变化的效果。第三，差异性，组成人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同，而且各种特征的结合模式也有差异，表现出个人的独特性。第四，可变性，人格作为一个由多层次、多侧面的心理特征结合构成的复合体，它只是一种相对稳定的状态。人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，即被评价者按自己的意见，对自己的人格特质进行评价的一种方法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。第二节人格测验的常用工具自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问句，要求受测者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。一、明尼苏达多相人格测验1.明尼苏达多相人格测验（MMPI）是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。2.MMPI适用于16岁以上的成人，被评价者应具有小学毕业以上的文化水平。3.目前，除了智力（IQ）测验以外，MMPI是应用最广泛的心理测验。二、卡特尔16种人格因素测验1.卡特尔16种人格因素测验是美国伊利诺州大学人格及能力测验研究所的雷蒙德。卡特尔经过近30年的系统研究和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。2.这个测验能以45分钟的时间测量出16种主要人格特征。3.卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”。所谓表面特性是一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为，即从外部行动可能观察到的特质；而根源特性是表面特质背后存在的特质，是依据因素分析所决定的特质，是制约着表面特性的潜在基础。4.卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，即乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性，称这16种因素为根源特质（一元人格因素）。5.卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素。三、大五人格测验五个主要的人格因素：开放性开放性指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高分者迷恋于新奇和有创意的事物或现象，如企业家、变革者、艺术家和理论科学家等。低分者的兴趣狭隘，习惯于熟悉的内容，如会计师、产品经理等。得分居中的群体在必要时能开拓新异事物，但此类活动过度时会感到厌倦。另一方面，他们也能长时间关注同一内容，但最终他们又会渴望创新。测试开放性的典型题目是“我喜欢到自己不了解的新餐馆用餐”。责任感责任感是指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。得分高的群体具备高度的自律性，使个体和职业目标协调一致，如经理主管人员以及那些高成就者。得分低的群体对其目标的承诺低，并且容易分心，如艺术家和音乐家。测试责任感的典型题目是“我通常稳步而持续地完成工作”。外倾性外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。高分者拥有大量的社交关系，并对社会交往乐此不疲，如营销人员、政治家和娱乐业工作者等。低分者的社交关系数量少，并且不热衷于社交活动，如产品经理、自然科学家等。测试典型题目是“我不愿意说出我正在想什么”。随和性随和性指个体对自己的恰当行为设定的规范源的数量。高分者会同时兼顾其周围人的行为节奏，如教师和社会工作者等。低分者只重视自己的行为节奏，如企业家和军事领导等。测试随和性的典型题目是“我愿意相信别人”。情绪稳定性情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。高分者较少受环境影响，对刺激强度的容忍性较高，如航空飞行员、外科医生等。低分者会受很多事情的困扰，对刺激强度的容忍性也比较低。天生多忧虑的人可能更少犯错误；相反，情绪稳定性太低会干扰工作绩效。测试稳定性的典型题目是“当我独自一人时，我感到易受攻击”。四、加州人格量表加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学家哈里逊。高夫于1948年编制，1951年正式出版推出的。加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。此测验参照明尼苏达多相人格测验的方式共分为4个总量表和18个分量表。五、艾森克人格问卷1.艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领带编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。2.艾森克主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定，有时也称高神经质和低神经质的维度或情绪性维度。根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。（多选、填空）六、麦尔斯-布瑞格斯类型指标第六章投射测验第一节投射测验的基本界定一般比较通用的投射测验法有：联想法。联想法通常要求被测评者说出某种刺激（如字词、墨迹等）所引起的联想，一般指首先引起的联想，如文字联想测验、罗夏墨迹测验等。构造法。构造法要求被测评者根据所看到的的编造或创造一些东西，如故事、图画等，如主题统觉测验。完成法。完成法要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式。选择或排列法。选择或排列法要求被测评者依据某种原则对刺激材料进行选择或给予排列。表露法。表露法要求被测评者利用某种媒介自由地表露他的心理状态，包括画人测验、画树测验和逆境对话测验。逆境对话测验是由一些图画组成。（简答）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点：由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因此可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。（简答）投射测验也有一些缺点：原理深奥，不容易掌握。被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。信度和效度不易确定。对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。第二节罗夏墨迹测验一、测验内容及施测方法罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼。罗夏于1921年创编完成的。罗夏墨迹测验的记分记分的基本逻辑是：如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常。如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差异很大，这个人就可能存在心理障碍。（简答）记分时需要考虑的因素是：定位确定被测评者的每一反应应着重墨迹图的哪一部分。决定因素确定决定被测评者反应的因素。内容确定答案的内容是什么。独创和从众反应若和一般人的反应相似则为从众；若不平常，则为独创。第三节主题统觉测验第四节笔迹测验笔迹测验概述笔迹测验，也称笔迹分析，也是投射测验的一种。汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹。笔迹特征分析笔记测验的应用（论述）笔迹测验已经进入了人员素质测评领域。笔迹测验是否具有较好的信度和效度，一直都是众说纷纭，争议非常大。但仍应注意以下几点：有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做占星术之类的神秘预测技术。笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。不能够全盘否定笔记测验的科学性。把中国特色的笔迹测验纳入到人才测评中。第七章无领导小组讨论第一节无领导小组讨论的基本界定一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion，简称LED）二、无领导小组讨论的特点（论述）1.无领导小组讨论的优点（1）讨论参与的平等性“无领导讨论”顾名思义就是在讨论过程中没有领导与非领导之分，每个人在过程中地位平等，没有地位悬殊的“核心人物”存在，所以有利于讨论过程中“去中心化”，大家能够自在无拘束的表达，因此，保证个人能够平等自在地表达，更是展现自我特质的良好机会。（2）讨论过程的“赛马效应”在无领导小组讨论中，强调被测评者的正面接触和竞争，就好比一个“赛马场”，在“赛马场”中选马，不仅给人自我表现的机会，使得各种人才能脱颖而出，更使得人才选择更加多元化和精准。活动的高度模拟仿真性这种面对实际问题，公平讨论，需要说服他人、影响别人、陈述自我观点的过程，不仅反映参与者的组织协调能力及潜在的领导能力，而且有很强的现实的操作意义。（4）评价结果的客观公正性在无领导小组讨论中，由于评委主要从可观察的、可比较的行为表现中去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知误差，得到公平而科学的判断。2.无领导小组讨论的缺点（简答）（1）成本较高（2）易受到群体内互动的干扰（3）对讨论题目与评分维度的要求过高（4）具有一定的伪装性三、无领导小组讨论的类型（简答）1.无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2.定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3.竞争性的、合作性的和竞争和合作相结合的无领导小组讨论4.与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论第二节无领导小组讨论的准备与实施一、无领导小组讨论的题目设计1.确定选题原则（简答）（1）针对性原则（2）典型性原则（3）适宜性原则（4）平等性原则（5）可区分度原则（6）辩论性原则2.题目形式（简答）无领导小组讨论的题目形式主要有以下几类：开放式问题。此类问题设计比较容易，但评价相对较难，原因有二：一是缺乏固定的衡量标准；二是这类问题不易引起被测评者之间的争议，区别度较小。“两难”问题。“两难”问题则要求被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中一种，主要考查被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。多项选择问题多项选择问题要求被测评者在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题、重视实质、抓住问题本质的能力。操作性问题操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，要求其设计出一个或一些由考官制定的物体，主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。资源争夺问题资源争夺问题主要运用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，考察被测评者的语言表达能力、分析问题的能力、概括总结的能力、反映的灵敏性、组织协调能力等。小组讨论题目设计（简答）工作分析明确测试维度明确测试对象材料收集与整理编制讨论题讨论题的检测、修改与定稿无领导小组讨论的主要测评要素（简答）组织协调能力。在讨论中，被测评者可以选择主动发言、阐述观点；也可以选择顾全大局，鼓励他人发言；也可以及时纠正跑题，使讨论继续下去；还可以求同存异，平息纠纷，推动形成一致意见。（怎样展现出……能力）综合分析能力。在讨论中，被测评者能否透过现象看本质，分析问题是否切中要害、思路清晰、逻辑明确，是否能够形成自己独到的观点和见解，是否能分清问题的轻重缓急等，都可展现出被测评者的综合分析能力。语言表达能力。在讨论中，被测评者的表达是否清晰流畅，是否具有良好的逻辑性，声音是否洪亮，意思表达是否准确等都能得以展现。情绪稳定性。无领导小组的重点在于“无领导”的讨论，形成平等的观点交锋，需要有一定的辩论性，被测评者的情绪稳定性等人格特质也会得到展现。倾听能力。被测评者在讨论中能否认真聆听他人见解，尊重他人观点，不随便打断他人发言，表现出对他人的倾听和接纳，这些也可以得到展现。团队合作意识。被测评者在讨论中能够与他人良好合作，既能够较好地表达自己的观点与立场，也能求同存异，促进一致观点的形成，是其团队合作意识的重要体现。5.无领导小组讨论评分表设计无领导小组讨论的实施准备材料准备在无领导小组讨论实施前，需要整理制定出讨论题材和评分表并印刷成册，同时还包括考官的记录纸、被测评者的草稿纸等，确保具体实施阶段被测评者与评价者手头资料完整和充足。场地准备无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式。（填空）考官准备无领导小组讨论的实施无领导小组讨论的具体实施包括四个阶段：起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段四、无领导小组讨论的结果评定1.结果评定的原则（简答）（1）全面性原则（2）过程优先原则（3）客观公正原则2.无领导小组的评分规则第八章文件筐实验第一节文件筐实验的基本概念一、文件筐实验的含义文件筐实验作为评价中心技术中一种情景模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正式与非正式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织、分析、协调、计划、决策、分派任务等能力。文件筐实验的特点1.文件筐实验的优点（简答）（1）测评情境具有高仿真性文件筐实验本质上是工作情境的浓缩和模拟。虽然其设计无论在目的上和操作上都做了特殊的处理，但整个过程就如同他们的实际工作情况。测试效度良好而明显测试方式灵活和简单开放性强2.文件筐实验的缺点（简答）（1）成本较大，过程复杂测试和评价的成本也相对较大，文件筐实验的进行一般需要2~3小时，而且评分者对被测评者进行评价也需要1~2小时，还有后期的工作，所以时间较长。评价标准不一，客观性低测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏三、文件筐实验的形式按照文件筐实验的具体内容进行划分，文件筐实验可分为3种形式：背景模拟文件类被处理模拟文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。（选择or填空）处理过程模拟此种形式要求被测评者以某一领导角色的身份参与文件筐实验，同时使自己的行为尽量符合角色要求和规范。第二节文件筐实验的准备与实施一、文件筐题目编制1.确定设计原则（简答）（1）高仿真性原则（2）针对性原则（3）典型性原则（4）难度适度原则2.文件筐编制过程（论述）（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计三、文件筐实验的实施2.实施阶段（选择or简答）（1）宣读指导语整个过程一般持续10分钟左右。实验实施过程测试时间一般需要1~3小时。评价阶段第九章角色扮演法第一节角色扮演法的基本界定一、角色扮演法的含义角色扮演法作为一种评价中心技术的一种测评方式和练习，是指编制一套与该职务实际情境相似的测试项目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务以及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质、胜任力和管理经验等管理经验和意识及其他综合素质。（名词解释）二、角色扮演法的特点1.角色扮演法的优点（简答）（1）角色扮演法的参与性强，仿真性高（2）角色扮演法具有很强的灵活性（3）角色扮演法是一种学习性强的方法2.角色扮演法的缺点（简答）（1）测试主题和场景难于把握（2）测试题目的安全性较难保证（3）被测评者的表演质量参差不齐（4）对主考官及合作者要求较高第二节角色扮演法的准备与实施一、角色扮演法的情境设计角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则：（简答）自然真切典型性具体而适中二、角色扮演法的类型角色扮演法根据不同划分标准，一般有以下几类：按被测人数的不同来划分（选择or填空）按照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评。按任务类型的不同来划分（选择or填空）按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型。三、角色扮演情境的设计过程1.角色选择与工作分析在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。（单选or填空）角色行为采样与收集情境主题的定位一般都通过构建处理任务互动关系的模型作为角色情境，而这种关系一般就只是合作型和冲突型。合作型冲突型角色内冲突（人的角色的复杂性和多样性）角色间冲突（不同的角色承担者间的冲突）四、角色扮演法的主要测评要素1.理解能力2.模仿能力3.创新思维能力4.团队合作能力5.应变能力6.管理和组织能力7.语言表达和说服力五、角色扮演法的实施过程（1）宣读指导语（2）角色扮演实施（15~20分钟）第十章管理游戏第一节管理游戏的基本概念一、管理游戏的含义管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。（名词解释）二、管理游戏的特点1.管理游戏的优点（简答）（1）管理游戏的针对性强（2）管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高（3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能（4）管理游戏的模拟性强（5）管理游戏的团队性强2.管理游戏的缺点（简答）（1）管理游戏设计复杂（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高（3）完成游戏的过程时间较长（4）游戏的目的性模糊第二节管理游戏的准备和实施一、管理游戏的题目设计原则（简答）1.针对性原则2.仿真性原则3.趣味性原则二、管理游戏的主要测评要素（论述考过）（1）团队合作能力（2）组织管理能力（3）沟通能力（4）创造性思维能力（5）情绪稳定性（6）应变能力和抗压能力三、管理游戏的实施过程1.管理游戏的实施准备（1）确定管理游戏测评项目的负责人（2）明确管理游戏测评效果和地位管理游戏作为一种辅助性的测评工具（3）管理游戏的场地安排（4）甄选测评人员（5）培训测评人员（6）确定时间表和通知被测评者四、管理游戏的测评结果评定1.管理游戏测评结果的评定原则（1）公开性原则（2）客观性（3）灵活性2.控制影响管理游戏测评结果质量的误差（论述）（1）光环效应光环效应是指评价人员会将被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有的方面，以偏概全。（2）情绪效应情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。（3）首因效应首因效应是指测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。（4）测评思维习惯测评思维习惯是指测评人员会根据自己的测评习惯和经历，将被测评者归于自己脑海中的某一类人，进行习惯思维的“定型”。（5）比较误差一般情况下，在一个比赛中，考官都会把每个参赛选手进行比较，以评选出最优秀的选手。但人员素质测评一般重视过程而非结果，而且测评是要选拔出最具胜任力的人，所以必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少互相比较对测评结果的影响。第十一章胜任力模型第一节胜任力的基本界定1.胜任力（competency）来自于拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。（选择or填空）2.20世纪初，“管理科学之父”泰勒的“管理胜任力运动”，被普遍认为是胜任力特征研究的发端。（选择or填空）3.胜任力研究的发展经历了一个螺旋上升的过程，到1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰博士对胜任力的研究作出了开创性的贡献。4.麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。国内外学者以及应用胜任力的管理者更多地倾向于使用1993年Spencer给出的胜任力概念。5.专家总结研究后得出，只有具有以下3个重要特征才能成为管理学意义上的胜任力：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩。（2）与工作情境相关联，具有动态性。（3）能够区分出优秀和普通业绩者。6.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型（水上部分代表表层的特征，如知识、技能等；水下部分代表深层的胜任力，如社会角色、自我形象、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素，却常常被忽视。）洋葱模型（洋葱模型最外面的知识，代表最表层的东西，也是最容易发展、培养的部分；而最里面的则是核心人格（如动机、个性），相对稳定，是不容易变化和发展的。）。（填空or选择）技能。技能是一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力。知识。知识是个体在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。社会角色。社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范。自我形象。自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象。特质。特质是个体典型的、稳定的心理个性特征的综合。动机。动机是引起、维持、指引人们从事某种活动的内在动力。第二节胜任力模型的分类一、胜任力模型的分类依据任务需求划分，胜任力模型可以被分为三种类型：单一工作胜任力模型、通用胜任力模型和多种工作胜任力模型。1.单一工作胜任力模型这是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。（选择or填空）通用胜任力模型多种工作胜任力模型二、胜任力模型的结构目前，胜任力模型的结构主要有层级式、簇型、盒型和锚型等。（选择or填空）层级式胜任力模型（名词解释or单选）收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。簇型胜任力模型（名词解释or单选）在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。盒型胜任力模型（名词解释or单选）针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。锚型胜任力模型（名词解释or单选）分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。第三节胜任力模型的构建一、建模原则（论述or多选）1.战略导向原则2.量身定做原则3.持续完善原则4.基于需求原则5.重点突出二、建模方法1.根据胜任力的建模实践，业界普遍认为，以行为事件访谈法为基础开发胜任力模型是相对较有效的模式。（选择or填空）2.通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以下步骤：（论述）（1）定义绩效标准。（2）选取分析样本。（3）获取样本有关胜任力的数据资料。（4）建立胜任力模型。（5）验证胜任力模型。（6）应用胜任力模型。第四节胜任力模型的检验胜任力建模需要对模型进行评价和检验，即必须考察模型的信度和效度。在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检