物业发展集团人事管理工作制度范本

54/54龙能物业进展集团人事治理工作制度编制：人力资源中心日期：2011年1月20日审核：日期：2011年2月26日批准：王广军日期：2011年3月1日公布日期：2011年03月1日执行日期：2011年03月01日人事管理第一章总则为规范集团人事治理，使人事治理工作规范化、程序化、制度化，特制定本规定。本制度适用于除集团总经理以下所有职员的人事事务（含职员招聘、任免、试用、考核、调动等）。集团总经理以下所有职员的招聘、报到、试用、人事变动、职级调整、人事任免、调迁、考核、奖惩、福利待遇、辞职等人事行为，除国家以及政府有特不规定外，均按本制度执行。编制治理集团编制是集团机构设置、人员招聘及配备的重要依据，是集团各项工作正常运作的重要保证。集团属下各单位须严格按照集团的组织架构图和各部门、各单位核定的人员编制合理安排人员。未经集团公司总经理同意，任何人不得任意增加或撤消机构，不得因人设事，因人设岗，任意增加部门人员编制。集团机构的设置及人员编制由集团人力资源中心拟定，报集团总经理审批后生效。集团下属各单位增、减机构及人员编制由各部门、各单位负责人提出申请，报集团总经理批准。集团每半年（每年一月、七月）调整一次人员编制，并报集团总经理审批后由集团人力资源中心组织实施编制调整及人员的招聘、录用工作。正常运转的机构每半年报一次人员编制；新组建的机构及业务发生变更需要调整的，报集团总经理审批。本制度下述条款中所讲的所有职员是指集团总经理以下的职员。招聘录用治理方法第八条招聘原则集团人员的招聘一律向社会公开招聘的方式进行招聘。内部选聘与外部招聘相结合，以内部选聘为先的适用原则；集团本部各部门人员招聘必须在本部门编制出现空缺，并由部门负责人填写《人员增补申请表》报总经理审批后方可进行。人员招聘统一由人力资源中心组织进行。确因工作需要增加编制及员额时，由部门负责人填写《增加编制申请表》，报集团总经理审批后，由人力资源中心统一招聘。各公司部门经理级及以上人员由集团人力资源中心招聘，主管级以下人员招聘由所属单位行政人事部负责。有下列情形之一者，集团不予录用；被剥夺公民权力者，不予录用；被通缉在案、尚未结案者，不予录用；曾在其它集团任职时有经济问题者，不予录用；曾在其它集团任职时有严峻渎职行为者，不予录用；曾在本集团辞职未满半年者，不予录用；曾被本集团辞退者，不予录用；躯体健康状况不适合相应岗位或是有精神病史者，不予录用；年龄未满十八岁者，不予录用；有不良嗜好（如赌博、吸毒）者以及伪造证件者，不予录用；第九条招聘依据各单位成立初期审批后的《人员定编表》《每月各单位人事动态表》新单位成立前的人员配置方案第十条职责权限序号岗位层级需求提出渠道公布招聘初试复试录用备注1作业级技术级□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导2基层治理级□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导3中层治理级□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导4高层治理级□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导□用人单位□职能部门□人事部门□公司领导第十一条岗位层级作业级：包括岗位，出纳、文员、物业助理、安管员、维修工、绿化工、清洁工等；技术级：包括岗位：电梯技师、工程师、设计师、会计师等；基层治理级：包括岗位：各部门主管、领班等；中层治理级：包括岗位，各公司职能部门经理、项目经理、治理处经理等；高层治理级：集团本部各部门负责人、各公司负责人以上人员等。第十二条招聘录用程序（一）招聘信息公布部门经理级及以上人员的招聘由集团人力资源中心公布招聘信息；主管级及以下人员的招聘由各所属单位人事部门公布招聘信息。招聘信息的公布可采纳在报纸上刊登招聘广告、现场招聘、职业中介、介绍服务、内部推举等几种形式。具体公布方式依照需招聘的人数及职位来确定。（二）招聘渠道：现场招聘、职介推举、关系介绍、网络招聘、竞争上岗、内部推举等；(三)信息初选人事部门将反馈来的应聘信息及应聘资料进行整理，并依照各岗位任职资格及各部门的招聘条件进行初选。将初选入围的应聘者资料分送相关部门负责人批阅。相关部门负责人批阅后将需通知面试的人员资料报人事部门并确定面试时刻。人事部门依照各部门确定的面试时刻，通知应聘者面试。（四）面试1.初试时期序号岗位层级笔试面试技能资料审核备注1作业级A□是□否职能部门/用人单位□是□否人事部门安管需军事技能2技术级□是□否职能部门/用人单位□是□否人事部门3基层治理级□是□否职部部门/用人单位□是□否人事部门证件齐全4中层治理级□是□否人事部门部门/用人单位□是□否人事部门证件齐全5高层治理级□是□否人事部门/公司领导□是□否人事部门证件齐全2.复试时期经初试合格的应聘人员进入复试时期；作业级职员无需复试；复试由人事部门负责人主持，用人单位负责人批准。（五）录用通知经复试确定合格者；人事部门通知应试者，并告之提供相关资料、证明性文件及其它注意事项；对未能录用者，个人资料保存半年。（六）资料文件被录用者办理入职手续时，需提供如下资料：序号岗位层级身份证体验报告单学历证书无犯罪记录证明原单位离职证明执业资格证书一寸彩色免冠照2张1作业级√√√安管员视岗位需求而定√2技术级√√√√√3基层治理级√√√√√4中层治理级√√√√5高层治理级√√√√（七）办理入职手续：人事部门核实相关入职资料，正确无误，填写《入职通知单》；《入职通知单》中注明的日期，为入职日期，即为起薪日；新入职职员携《入职通知单》到用人部门报到；（八）治理延伸关系推举关系推举遵循的原则之一：关系推举作为公司招聘渠道之一，不应回避关系职员现状的存在，关系职员与其他职员享有同样的工作、进展、晋升的机会；当关系职员的工作状况不能满足岗位需求时，公司理应按相关制度执行；关系推举遵循的原则之二：关系职员与推举者或其亲朋好友必须分配在不同的工作环境；被推举者须符合相关岗位任职资格条件，否则公司将不予录用。（九）辞职重返辞职重返的条件：凡在本公司工作半年以上且辞职半年以上，在职期间表现良好的职员，因个人缘故正常离开公司后，本人有需求，若公司需要，同意重返公司工作；辞职职员重返公司工作的，按新职员入职手续办理，其工龄自重返之日起开始计算；（十）纪律条款试用期内不能提供无犯罪记录证明者，作辞退处理；治理级以上人员在规定时刻内不能提供原单位离职证明者，作辞退处理；入职时提供的身份证或姓名等资料内容经核查有误者，又不能提供合理证明者，不作录用；入职后，在工作过程中，职员身份证或姓名等资料内容与现实使用不相符合，又不能提供合理证明，作辞退处理；凡因未正式录用而先行用工所引发的劳动纠纷，由相关用人部门负责人承担责任；（十一）入职培训办理完入职手续以后，由人事部门组织进行入职培训，入职培训采纳授课方式。培训内容为集团简介，集团劳动纪律治理规定等内容（如人数不多可发放《职员手册》，由入职者自学）。培训期为二天，培训结束后组织考试。考试成绩合格者，由人事部门将相关资料计入职员人事档案。培训合格者，到用人部门报到，由用人部门安排工作。培训不合格者，经征得用人部门负责人同意后可进行补考，补考仍不合格者不予录用。试用期及转正第十三条职员自报到之日即进入试用期，试用期期限按照劳动合同期限确定，公司可依照职员的实际工作能力调整试用期限，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。试用期满后，由职员填写《职员转正申请表》由部门负责人签字确认。部门负责人依照该职员的工作能力、工作态度、业务水平提出建议转正薪资交人事部门办理。第十四条人事部门依照该职员的工作表现、出勤情况、请假情况、奖惩情况等做出综合评价，并签署意见。第十五条《职员转正申请表》按审批权限审批同意后由人事部门存档。第十六条试用期间表现特不优秀者，由用人部门提出，经集团总经理审批后，可提早转正。劳动合同第十七条职员入职1个月之内，由人事部通知本人与公司签订《劳动合同》，并按劳动合同对其进行治理。第十八条公司将依照各地区劳动主管部门提供的范本与职员签订劳动合同，合同未尽事宜以附件形式另行约定。第十九条劳动合同的签订统一由人事部门办理，劳动合同的变更、解除、终止等行为均按劳动合同约定的方法执行。第二十条劳动合同的内容有：合同期限、工作内容、劳动酬劳、劳动纪律、劳动爱护和劳动条件、劳动纪律、保密条款、劳动合同的变更、解除、终止等内容。第二十一条职员在合同期限内如有重大过失，公司将相关法律法规及《劳动合同》进行处理。人事任免第二十二条集团人事任免的内容有：升职、升级、降职、降级、免职、撤职等人事行为。第二十三条人事任免原则集团中层治理级，；集团其他人员，由所属单位；凡涉及到工资调整的人事任免，均须集团总经理审批。第二十四条人事任免权限部门主管的人事任免，由部门负责人提出申请，人事部审核，用人单位领导审批后执行。部门主管级以下人员的人事任免，由部门负责人提出申请，人事部门审核，所属单位负责人审批后执行。第二十五条人事任免程序公司部门内人事任免，由部门主管（经理）填写《人事任免申请表》，按任免权限逐级审批，人事部门备案。集团各单位中层干部人事任免（部门经理级以上人事任免），由分管领导提出，人力资源中心审核，报集团总经理审批。第二十六条人事任免条件升职、升级：必须在部门编制出现空缺的情况下才能进行，不得随意增设岗位、职务。所有人员的升职、升级必须在集团服务满半年以上，且治理水平及能力达到任职资格方可升职、升级，且必须按相关程序报批，否则集团不予认可，所产生的后果由各单位负责人承担。降职、降级、免职、撤职：有下列情形之一者，可给予降职、降级、免职、撤职处理：因工作失职、渎职、或工作严峻失误，导致重大事故、治理水平及能力未达到所任职位的要求，不能胜任工作者。触犯治安治理处罚条例以及刑律者。工作不力，多次未能完成上级领导交办的工作任务或不执行上级命令者。多次违反公司劳动纪律，工作态度不端正，顶撞上司者。作推进者。人事变动第二十七条职员人事变动可分为辞职、辞退、劝退、开除、自动离职等。第二十八条辞职：是指职员因自身缘故，经申请并征得公司同意而离开原工作单位。试用期内职员辞职须提早三天知会部门负责人。经部门负责人同意后填写《辞职申请表》，按《辞职申请表》上的内容逐级审批。试用期满后职员辞职须提早一个月向所在部门提出书面申请，经部门负责人同意后，填写《辞职申请单》，并按《辞职申请表》上的内容逐级审批。经公司领导批准辞职的职员，在预定离职日期后，到人事部门领取《交接清单》办理离职手续。《交接清单》经公司领导签字审批后即生效，表明职员自公司领导签字之日起与公司解除劳动关系。不再享受公司任何福利及待遇。所有辞职人员未办完手续而离岗者，做自动离职处理。当月工资概不发放。离职职员的工资结算日期以职员离岗日期为准。第二十九条辞退：是指公司因某个正当理由，终止对某个职员的聘用，并解除与职员的劳动关系。公司辞退职员提早通知职员。有下列情形之一者，公司能够辞退职员，且可不发放经济补偿金：工作懒散，上班经常迟到、早退，经三次书面警告仍不改正者。工作绩效差，连续三个月完不成工作任务而无正当理由者。对公司的形象及声誉造成极大负面阻碍者。职员间相互斗殴、打架者。酒后闹事，阻碍他人工作和生活，多次劝解无效者。侵占、损坏公司或他人的财物，造成损失者。拒不执行上司的指派任务，延误工作，造成不良后果者。对待客户粗暴无礼，导致公司形象受损者。违反公司治理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不改正者。试用期内不符合公司录用条件或通过试用不合格者。第三十条劝退：是指职员不符合公司的用人要求，或是在试用期内发觉不符合公司要求但未造成重大事故，公司依照正当理由终止与某个职员的劳动关系。第三十一条开除：是公司给予犯错职员最严历的一种行政处分，是公司依照《劳动法》或《劳动合同》做出的强行终止与某个职员的劳动关系的行政处分。有下列情形之一者，公司有权做出开除处理：由于工作失职、渎职，造成重大事故或重大投诉，导致公司财物、形象、声誉严峻受损者。侵占他人或公司财物，情节严峻者。在公司范围内私藏武器、弹药等违禁物品者。煽动、教唆他人怠工闹事者。制造、传播流言、诽谤他人，造成恶劣阻碍者。利用职务之便谋取私利，致使公司利益受损者。在公司工作同时受雇于其它单位或个人者。有意欺骗公司造成损失者。触犯国家法律者及治安治理条例者。公司开除职员须先调查核实犯错事实，然后填写《开除职员审批单》，详细写明开除职员的理由，按相关程序审批。公司领导未批复之前，申请部门须加强对开除人员的治理，直到手续办完为止。被开除处理的职员，公司概不做任何补偿，但发放当月工资。当月工资结算日期以公司领导审批签字生效之日止。被开除处理的职员，自公司领导签字之日起一日内办理完离职手续，未在规定日期内办理完手续者，公司不计发当月工资。人事档案第三十二条人事档案建立的原则所有入职本集团公司的职员自报到之日起必须建立人事档案。人事档案的建立、保管、销毁均由所属人事部门统一负责。人事档案建立的内容有：《招聘登记表》、身份证、健康证明、无犯罪证明、职业资格证等各种有效证件复印件以及学历证、职称证等复印件，劳动合同、人事变动表以及各种奖惩、请假、考核等方面的文字记载。职员发生人事任免及人事变动后，须及时将任免/变动情况计入职员人事档案中。第三十三条人事档案的分类公司人事档案分为：在职职员档案和离职职员档案两种。在职职员档案是指目前仍然在岗的职员的人事档案。离职职员档案是指不论发生何种人事变动后离开公司的职员档案。离职职员档案自职员离职之日起在公司保存一年，一年后由所属人事部门组织集中统一销毁。第三十四条人事档案借阅职员人事档案属公司机密文件，除公司领导及相关负责人可调阅外，其他人不得调阅。专门情况经公司领导及相关负责人批准同意后可借阅，但借阅时刻不得超过一天。职员考勤治理总则第三十五条为进一步规范职员劳动纪律治理,加强公司全体职员的纪律意识,依照公司实际情况,制定本制度。第三十六条本治理制度适用于集团公司全体职员。下属独立经营治理的各公司参照集团制度，结合自身经营情况自行制定治理制度，报人力资源中心审核，集团总经理审批后执行。第三十七条差不多定义：迟到：上班时刻已到而未到岗者早退：未到下班时刻而提早离岗者脱岗：工作时刻未经领导批准离开工作岗位者公出：因公需离开公司范围办理相关工作事宜者出差：公出一个工作日以上者忘打卡：正常出勤但未按考勤规定打卡考勤者旷工：无任何手续无故不上班者；迟到、早退或脱岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者，或违纪、违规行为造成的缺勤均按旷工论处。第三十八条考勤周期：按自然月份计.职责分工第三十九条人事部门为职员劳动纪律治理的职能部门，负责制订治理规定，定期检查考核，同意职员申诉。人事部门考勤专员直接负责考勤汇总统计及日常性治理工作，并分类存放、妥善保管各种原始考勤资料。第四十条职员考勤与劳动纪律按照部门负责制、外出登记制、监督检查制相结合实行治理。第四十一条部门负责制：指各部（室）负责对本部门职员劳动纪律直接进行治理，协助人力资源部处理相关事宜,部门负责人为本部门考勤治理责任人。如部门负责人包庇或替职员伪造考勤记录将予以处分，情节严峻者予以降职、降薪或开除处理。第四十二条外出登记制：各部门自备外出登记表，部门人员因公外出时须预先登记经部门负责人同意方可。第四十三条监督检查制：指人力资源中心、各单位人事部门组成联合检查小组不定期对职员的考勤情况及劳动纪律进行抽查。第三节考勤规定第四十四条工作时刻：1.公司执行国家法定的工作时刻制度，标准工作时刻为星期一至星期五，每日工作时刻为上午9:00-12:00，下午13:30-17:30。专门岗位工作时刻依照国家相关法规规定执行，由各所属部门依照工种及岗位特点自行排班，报人事部门备案。2.职员需每天至少考勤一次；集团本部、各公司能够依照工作的实际需要对职员的打卡次数进行规定，有特不要求的需向人力资源中心报备。3.所有职员原则上在办公所在地录入指纹的考勤机上进行打卡,在其他考勤机上打卡视作无效。如因工作需要到其他考勤机进行打卡的，需向人事部门提出申请。否则视为无效打卡。全体职员采纳指纹考勤机考勤，如指纹考勤机出现故障，则以部门签到考勤为准，个不职员因专门情况导致指纹考勤不能正常打卡的，到人力资源部进行签到考申请加班的人员须按规定考勤。如只有《加班申请单》及《确认单》，无考勤者，视为无效加班。第四十六条异常考勤职员公出需提早一天填写《职员外出申请表》报相关负责人审批后交人事部门。职员出差需提早填写《出差申请》，并按规定审核通过后方可。职员忘打卡需填写《未打卡证明单》经部门负责人审批通过后方有效。如未按规定办理或无《未打卡证明单》、《出差单》而考勤记录缺失均按旷工处理。第四十七条职员应按规定时刻上下班，并按公司规定进行考勤，违反考勤纪律者，按以下标准和原则予以处罚：1.迟到、早退、脱岗、忘打卡的处罚标准：序号月累计迟到次数扣罚标准备注1不超过三次（含三次）者50元/次2超过三次者100元/次第四十八条对旷工的处理：旷工时刻的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。1.旷工期间劳动酬劳不予发放，包括其他补助和津贴；2.每旷工0.5个工作日，扣发当月奖金80元；3.连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过7个工作日，作严峻违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第四节请假批准权限第四十九条请假批准权限如下：1.集团本部、各公司负责人请假批准权限：由集团总经理审批。2.各公司请假批准权限：审批人请假人集团总经理单位（中心）负责人部门中层干部5天以上5天（含5天）以内部门主管10天以上10天（含10天）以内一般职员—1天以上请假规定第五十条职员请假包括：年假、婚假、丧假、产假（看护假）、事假、病假、工伤假。职员休假须提早填写《请假申请》，按照请假批准权限审批；工伤假可于入院诊断后两个工作日内补办请假手续。1.职员办理请假手续后，方可离开公司。未办理完成请假手续而离岗者，视情况，按早退、旷工的相关处罚规定处理。2.专门情况不能提早履行请假手续者，须于当日按审批权限电话向上级负责人讲明缘故，事后48小时补办请假手续，否则视为旷工。3.补办请假手续未得到批准，未在规定时刻到岗者，视为旷工。4.除工伤假、病假、产假外，职员连续请假最长不可超过15天。第五十一条事假规定：1.职员请事假若遇专门情况须连续假的，必须至少提早一天报相关领导审批，审批权限按第四章相关规定执行，经批准后可顺延，否则超假部分按旷工处理。假期结束后一个工作日内补办请假手续，未补办手续者按旷工处理；2.职员全年累计不超过30天；3.办理事假须明确提出请假理由，请假期间不计发工资。第五十二条病假规定：职员因病或非因公受伤可请病假。休病假3天以内（含3天）需出具镇级及以上正规医院病假证明，三天及以上病假需出示县级及以上正规医院病假证明。否则按事假处理。病假天数的审核权限依据第四章“请假核准权限”执行。3.享受病假天数按国家相关劳动法规执行。第五十三条年休假：1.职员在公司连续工作满一年以上者，可享受5天带薪年休假。（休假时刻由公司统一安排）2.年假一年内有效，在规定的年假有效期内如因个人缘故不能休完的，自动作废。3.职员有下列情形之一的,不享受当年的年休假:3.1、当年病假（含工伤）累计超过30天以上者；3.2、当年事假累计超过20天以上者；3.3、当年病假、事假（含工伤）累计超过40天以上者；如当年享受了年假以后，按上述规定应取消休假资格的，则下一年度不再安排休假。第五十四条婚假规定：凡符合《中华人民共和国婚姻法》，已履行正式登记手续，可享受带薪婚假；符合法定结婚年龄（男职员满22周岁、女职员满20周岁）可享受3天婚假；符合晚婚年龄（男职员满25周岁，女职员满23周岁）可享受7天婚假。婚假结束3个工作日内，应到人力资源部门交验三个月内的《结婚证》。未交验有效《结婚证》者，休假按事假处理。第五十五条丧假规定：1.职员直系亲属（父母、夫妻、子女）或直接抚养的亲属死亡时，公司给予3天带薪丧假。2.休假结束后须至人力资源部出示相关证明。第五十六条产假（看护假）：1.凡符合《中华人民共和国打算生育法》，已办理相关生育手续的女职员，可享受产假90天(含法定节假日、双休日)。2.男职员因妻子生育，提供相关证明材料后可享受5天带薪看护假。3.产假期间享受公司发放的差不多工资。第五十七条年休假、婚假、丧假、产假均需一次性使用完毕，不可拆分。第五十八条工伤假：由劳动能力鉴定委员会依照伤情确定，享受国家规定的公伤假期。第六节假期、加班、值班、调休规定第五十九条职员享受国家法定节日如下：1.元旦1天2.春节3天3.国际劳动节1天4.清明节1天5.端午节1天6.中秋节1天7.国庆节3天8.女性职员在妇女节休假半天,如遇公休日则不补假，如因工作需要妇女节当天无法安排休假的，可在当月内进行调休。具体放假日期由公司参照国家的相关规定并结合公司实际情况另行发文通知。第六十条加班规定1.公司提倡高效率的工作，鼓舞职员在工作时刻内完成工作任务，不提倡无效率加班，假如是在非工作时段完成应属正常上班时刻完成的工作，不得申报与核批加班。为杜绝无效率加班，各部门负责人有责任严格操纵加班。2.加班手续办理：须于提早填写《加班申请单》并按相关流程审批通过，并于加班结束后一个工作日内填写《加班确认表》报部门负责人审批通过后，本次加班方计为有效。否则不计为加班。加班考勤按本制度第三章执行。3.专门岗位在法定节日加班的，需提早二天向人事部门报备经部门负责人及公司领导签字同意的值班表，由考勤员于事后两天内统计实际出勤情况。第五十三条职员如因专门情况不能如期加班时，应事先向部门领导予以讲明，否则视为旷工。凡加班人员于加班时不按规定工作，有敷衍了事未达到预期效果时，可免除其加班待遇并按视情节予以处罚。第五十四条值班规定值班：周末或法定节假日，执行应对放假期间的可能出现的突发事件需安排留守岗位为值班。节假日期间，集团各部门、各公司依照实际工作需要由部门或各公司负责人安排人员值班，值班人员需具备独立解决突发事件的能力。并于放假前2个工作日之前将值班人员名单经领导审批后报备人事部门。值班人员在值班期间必须正常打卡，不得迟到、早退、脱岗、旷工。否则依照相应的规定处罚。打卡记录不全者视为旷工，值班后需填写值班日志，并于假期结束后一个工作日内交部门负责人或单位领导审核后交人事部门存档。值班人职员作职责：4.1受理值班期间其他同事和客人需要协调解决的工作；4.2及时处理值班过程中遇到突发事件：在职权范围内的突发事件可视紧急情况先行处理，事后向上级汇报；非职权和能力范围内的应及时报告有关领导，并妥善予以解决；。4.3部门所属区域内的安保工作。5．值班人员如遇专门情况不能值班的，应及时报告部门负责人，经部门负责人同意后方可，否则视为旷工。值班期间需保持手机24小时畅通，凡在值班期间无法取得联系者按脱岗处理。6.值班人员在值班期间要严格履行值班职责，做好值班范围内的工作，按照“谁在岗、谁负责”的原则落实值班责任。因值班人员失职，而造成的矛盾和问题，将视其性质和所造成的损失按有关规定进行处罚。第五十五条调休规定职员值班原则上按调休计，调休以4小时为单位起计。正常班人员须在值班后进行调休，不可提早调休。调休原则上当月完成，因工作缘故不能按时调休者，须经单位负责人审批后可延期；否则，逾期视为自动放弃。调休流程与请假流程相同，审批权限见第四章。职员培训考勤治理第五十六条外派学习培训因工作需要职员参加各类学习、培训、考证者，先到人力资源部办理相关手续。外派培训时刻审批权限如下：1.各公司经理级以上人员外派参加各类学习、培训、考证者，培训时刻在七天以内的报单位负责人审批，七天（含七天）以上的上报集团总经理审批。2.集团本部职员、各公司总经理外派学习培训的均由集团总经理审批。3.职员办理完成外派培训审批手续后，由人事部门备案，并填写职员培训档案表。第五十七条新职员入职培训培训期间不得请假，如有专门情况须所属单位领导签字同意。培训期间全勤同时考试合格的新入职职员，人力资源部统计其培训期间的考勤。4.未参加入职培训的新职员应参加人力资源部组织的下一轮新职员培训，如因专门缘故不能参加者，须经所属单位领导签字同意调整到下一轮进行，无故不参加者，培训期间按旷工处理。第五十八条公司组织在职职员各项学习培训公司的在职职员必须按时参加公司组织的各项学习培训活动。如因专门缘故不能参加者，须经单位负责人签字同意，无故不参加者按旷工处理。人事变动的考勤治理第五十九条人事变动的考勤治理：集团内部公司之间的人事变动，每月十五日前（含十五日）到岗者，按新岗位所在公司或部门统计当月考勤并计发当月工资，十五日后到岗者，按原岗位所在公司或部门统计当月考勤并计发当月工资。因工作需要须调整工作岗位的，须办理岗位调动手续。未经人力资源部发文（或通知）擅自调整工作岗位者，人力资源部不予以统计考勤和计发当月工资。接到调动通知办理调岗手续的职员，原则上需在三个工作日内办好工作交接手续赶赴新职，奉调职员如无法如期办妥移交手续时，可给予延长，最长以五个工作日为限。专门情况处理第六十条未办完离职手续而擅自离职的，未超过三天的按旷工处理；超过三天的（含三天）不计发当月工资。如因擅自离职给公司造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。第六十一条集团公司组织大型活动的参加人员名单由各相关单位提早报备人力资源部，各相关单位负责考核本单位人员出勤情况并将汇总统计及时报人力资源部，由人力资源部负责检查、审核。第六十二条借调人员（不在原录入考勤指纹点进行考勤的）的出勤情况由借调部门（或单位）出具考勤的原始记录，送借调人员的原单位人事部门作为出勤依据。第六十三条考勤治理的相关责任人因没能按时上交考勤资料，记录不全部分的工资暂不发放，办理相关手续并报经相关负责人签署后补发，同时按相关规定对部门责任人进行处罚。第十节职责分工第六十四条集团本部及各单位负责人和考勤员职责如下：1、人事部门的人事专员（主管）是因此的兼职考勤员。集团本部考勤员负责对各公司及集团本部各部门日常考勤异常情况进行统计汇总，及时向部门负责人及集团领导反映各部门的出勤情况。2、下属各公司考勤员负责对本单位的各个部门日常考勤异常情况进行统计汇总，及时向部门负责人和公司负责人反映各部门的出勤情况。各部门负责人有责任配合人事部门对本部门职员的劳动纪律和考勤情况进行治理。3.考勤员负责对每周新入职职员的指纹号编制和指纹的录入工作，以及离职职员的指纹删除工作。4．考勤员具体负责本单位（部门）职员外出登记、请假及出差等各类手续办理。5.对无故不上班的职员，考勤员应及时向公司领导汇报。超过三日的应以书面形式报各公司负责人和人力资源中心。6.各单位考勤员应于每月末最后一日上午12:00前完成本月的考勤汇总统计及初审工作，下午17:30前将考勤汇总统计表交各人事部门的负责人审核。7.人事部门的负责人负责当月考勤汇总统计表的审核工作，于次月2日上午12:00前呈各单位负责人审批后，交人事部门计发工资。8．考勤员负责分类存放、妥善保管各种原始考勤资料，原始考勤资料保存期限为两年。9.各单位考勤员一经确定不得随意更换。因实际情况确实需要更换的，需报备人力资源中心。第六十五条集团人力源部是职员劳动纪律的职能治理部门，将不定期对集团本部各部门及各公司的劳动纪律进行检查，要紧检查内容如下：1.对各单位的考勤员是否严格履行本制度的相关规定的检查以及对各部门相关原始登记资料的审查。如有伪造考勤记录的，一经查实，给予开除处理。2.对职员在岗情况进行检查，如上班时刻脱岗、串岗的，一经查实按旷工处理，并全公司通报批判，情节特不严峻的，作开除处理。3.对职员上班秩序进行检查，如上班时刻玩游戏、看小讲、看报纸、聚众闲聊等与工作无关的情况，一经查实，将视其情节轻重给予扣罚奖金、降级、降职处理。4.部门职员如有违反上述情况，除对违反纪律职员进行处罚外，相关部门负责人必须负连带责任，将视其情节轻重给予扣罚奖金、降级、降职处理。职员福利待遇第六十六条社会保险集团依照国家及地区的有关规定，为职员办理社会保险。社会保险费手续由人力资源部为职员代办，按规定由职员个人缴纳的部分由财务部每月在职职员资中缴扣。职员发生社会保险赔付范围内的情况时，可按当地社会保险基金治理中心规定的时刻、手续申请领用社会保险待遇，人力资源部按社会中心的规定代办有关事项。第六十七条各类假期各类假期按《第十章》、《第十一章》规定执行。人事调动治理第六十九条人事调动的种类：人事调动有集团内各下属单位之间的调动、各部门间调动、部门内各岗位调动三种。第七十条人事调动程序：集团各下属单位之间人员调动，由人力资源中心负责操作。其程序如下：职员申请调动：部门主管级以下人员的调动，由职员提出书面申请，并填写《人事调动申请表》，由所属单位负责人批准。部门经理级以上职员的调动，由集团总经理批准，人力资源中心备案。集团公司政策性调动：公司内所有职员均须服从公司的人事调动，自职员接到人力资源部调令之日起即开始办理工作交接，将公司所配发的物品归还，并在公司指定的日期内到新单位报到。同一公司内各部门间调动，其程序如下：职员申请调动：由申请人填写《人事调动申请表》，报所在公司负责人审批后生效。集团各公司部门经理级以上人员的人事调动：由人力资源中心开具《人事调令》，报集团总经理签发。被调动人在指定的日期内完成《人事调令》中相关内容，做好工作交接，到调入单位分管领导处报到，并签字确认。第七十一条未按上述程序审批同意而擅自到调入单位报到者，做自动离职处理，并不计发当月工资。未经同意而擅自到调入部门报到者，按旷工处理。第七十二条经调出单位领导签字同意调动的职员，自签字之日起即不属于该单位的职员。薪酬制度总则第一条适用范围：本制度适用于龙能进展集团公司各单位的全体职员。下面统称为集团。第二条目的：制定本制度的目的是确保集团在尽可能降低成本的情况下，赢得人才，赢得利润，充分体现酬劳给付、促进公平、激励并吸引人才、留住人才的作用。第三条原则：薪酬作为价值分配形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第四条依据：薪酬分配的依据是：职员的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条总体水平：集团公司依照当期经济效益及可持续进展状况决定薪酬水平，严格执行“两个低于”，即薪酬总额增长幅度低于利润增长幅度，人均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。薪酬结构第十一条公司职员收入包括以下几个组成部分：岗位工资：差不多工资+岗位工资绩效工资工龄工资销售提成（指营销人员）综合补贴：学历补贴+职称补贴+租房补贴+电话补贴+交通补贴第十二条工龄工资：体现了职员的服务年限关于企业的贡献，自职员入职之日起开始计算，工龄的计算以满年度为准。离职职员重新入职的集团,其工龄工资自重新入职之日起开始计算.第十三条岗位工资：是整个工资体系的基础，在岗位和能力评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。第十四条岗位工资的用途岗位工资是确定职员收入中差不多工资和绩效工资的计算基础，而差不多工资又作为病、产、工伤假工资的计算基数，绩效奖金作为与绩效考核结果直接挂勾的计算基数。第十五条确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓舞不同职系人员专精所长；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十六条岗位工资等级的确定1.各职系按照各岗位价值高低分不分级列等。2.确定等级。把高层治理人员、中层治理人员、基层治理人员、专业技术人员、营销人员、作业层按照岗位和技能评定对应到相应等级。工资确定与调整第十七条依照职员所在岗位和工作技能情况确定对应的岗位工资。如职职员作技能达不到相应岗位的能力要求，但具有培养潜质的，其薪资可按同一职系的低一级不的岗位工资执行。待工作技能达到相应岗位的要求后，再调整至相应岗位的工资级不。第十八条平级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资级不不变，如不在同一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级不最接近的级不。第十九条所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般不低于该职系最低级不，也不高于最高级不。第二十条集团工资调整是整体调整与个不调整结合，整体调整是调整所有人员的岗位工资，调整周期与调整幅度由董事会依照具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。第二十一条个不调整依照职员个人年底考核结果、岗位变动决定。第二十二条工资等级调整过程中，若目前等级差不多达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动，除非该员转入其他晋升通道。第二十三条职职员资的整体调整由人力资源中心负责统一制定方案；第二十四条集团职职员资的个不调整由用人部门、单位负责人提出建议，填写《岗位薪资调整申请表》交人力资源中心审核，报集团总经理审批后执行。工资特区第二十五条工资特区发放范围针对专门人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强集团在人才市场上的竞争力。第二十六条设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密原则：为保障特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探。限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十七条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十五条针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核，考核总分低于预定标准，自动退出人才特区。第二十八条加班工资标准工作时刻制职员依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，发放其加班工资。每月按实际出勤日计算。法定节假日、公休日按国家相关规定计发加班工资；实行不定时工作制的职员，个人休息时刻依照个人工作情况灵活安排，原则上不计算加班费（法定节假日除外）,在确定以上岗位的岗位工资时已考虑其工作性质，并已作为岗位工资的一部分，包含在岗位工资之内。第二十九条薪资核算1.差不多定义薪资结算周期：薪资的计算期间按自然月。当月工作日：职员新进、试用期满转正、薪资调整、离职以及请病/事假的当月工作日按实际工作日天数计算﹐其中包括法定假日﹐不包括休息日。第三十条薪资支付治理1.集团职员薪资由人力资源中心统一治理，每月10日前人力资源中心依照职员出勤情况制作《工资表》递交集团财务部复核后呈集团总经理批准。2.各公司薪资由所属单位人事部门负责。制作〈工资表〉递交所属财务部复核后报所属公司负责人审批。3.职员个人所得税及各项社会保险费用由公司代扣代缴；4．工资发放日期原则上为每月15日；若遇节假日，则顺延。5.休年假、婚假、产假、陪产假等按正常出勤计算工资，超出规定的休假天数按事假扣减工资。6.职员对当月工资产生疑义时，当月到人事部门查询。因计算错误或业务过失造成工资错发时，可在下一个支薪日纠正偏差。第三十一条薪资保密治理。除集团指定的相关治理人员掌握职员薪资信息外，任何职员不得泄露和谈论个人及他人薪资信息，违反规定者按相关规定执行，情节严峻者作开除处理。第三十二条临时用工人员的工资参照具体工作性质和当地劳动力市场工资水平,本着节约集团成本和合法用工的原则，由用人单位和人力资源部共同商讨确定。第十三章培训治理制度总则目的：为了建立和完善龙能集团人力资源开发和培训体系，有打算地组织各单位和职员参加培训，不断提高各级主管和职员职业化水平，满足集团公司快速进展的需要，特制定本治理制度。理念：学习是各级主管和职员具备持续性价值制造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导各级主管和职员结合集团进展需要做好个人职业的进展规划，并负责为各级主管和职员制造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。适用范围：本制度适合于龙能集团公司（以下统一简称为集团）所有人员，集团下属各单位可在本制度的基础上依照单位实际情况制定本单位的培训治理具体细则，并报人力资源中心备案。培训原则针对性：培训内容分为基础素养、专业技能和治理技能等方面，依照能力模型设计岗位培训课程。有效性：以提高职职员作技能和绩效为目标，讲究实效，注重培训效果的跟踪和反馈。前瞻性：立足当前，着眼集团战略和职员职业进展需要。相关定义培训：为提高职员业务技能，开拓思路而进行的有目的训练。包括考察、各种展览会、技术研讨会、外聘讲师来集团进行培训、外培机构的专业知识培训、由集团承担费用的各类自修及其他专门岗位的实习。培训费用：一切用于培训的费用，包括：教材费、报名费、签证费、调研费、上机费、证书费、食宿费、交通费、讲师课酬费等。培训组织和内容第六条人力资源部作为集团培训的归口治理部门要紧负责：集团人力资源开发培训整体方案的设计；集团培训与学习平台的建立；相关培训治理制度和体系的制定与完善；集团课程和内部讲师的治理；集团委外培训的治理；组织实施新职员入职培训的基础课程；统筹集团职员基础素养类、治理技能类等在职培训课程；督促和检查各单位开展本单位职员岗位入职培训和专业技能类等在职培训工作等。第七条各单位作为本单位职员培训打算制定和实施的主体责任部门，新职员入职培训的岗位专业课程和在职培训的专业技能类课程的具体实施由各单位自行负责，各单位须指定专人作为本单位培训工作负责人，其作为与人力资源部的培训工作对口人，负责协助本单位主管同人力资源部的整体培训工作相衔接。第八条入职培训基础课程包括集团简介、企业文化、治理制度及安全治理等内容。以上课程采取集中讲授与个不自学相结合的方式。培训结束后，将组织考试，考试合格之后方可由用人单位安排工作，对考试不合格者，征得用人单位主管同意后可进行补考，补考仍不合格者，集团将终止试用。第九条各单位和岗位的入职培训包括各单位内部制度、工作流程和具体岗位要求等。试用期间用人单位主管应指定专人对新职员的工作进行指导和关心。培训打算制定第十条人力资源中心于每年12月初向各单位发出次年度《培训需求调查表》各单位依照单位业务需要、各岗位技能要求和现有人员能力等，提出单位次年度培训需求，并于当月中旬将《培训需求调查表》上交人力资源中心。第十一条人力资源中心对各单位的培训需求进行审核和汇总，并依照集团进展战略和本年度绩效考核结果等收集培训需求信息，以此为基础编制集团年度培训打算，经集团总经理批准后发放各单位。第十二条依照人力资源中心下发的集团年度培训打算，各单位应于每年12月25日往常提出该单位下一年度《单位年度培训打算表》报人力资源中心审核，人力资源中心按以下标准提出审核意见：所编列的课程应为提高该单位工作绩效所需要的。培训课程与参加对象结合要紧密，课程内容应与受训人员的岗位性质及工作内容相关。协调集团统一组织的培训和各单位培训在时刻、场地等方面的安排。上课日期的安排不能过于集中，阻碍各单位工作的开展。各单位如有相同课程需求，应尽量集中进行，以节约资源。第十三条人力资源中心如对各单位的《单位年度培训打算表》无不同意见，由各单位按打算执行；如有不同意见，则由各单位在3日内修订并重新提交。人力资源中心将审核通过后予以公布，便于各单位和职员共享培训资源。第十四条对临时追加的培训，属各单位内部培训的由各单位主管核准，报备人事部门；涉及两个单位以上（包括两个单位）培训，需填写《培训申请表》由集团人力资源中心审核，报集团总经理核准；属集团统一组织的培训，由人力资源中心填写《培训申请表》，报集团总经理核准。培训实施第十五条人力资源中心负责集团级培训的师资、教材、教室等相关事项的联络或预备工作，各单位应予以配合。各单位组织的培训由单位兼职培训负责人或单位主管指定其他人员负责相关预备工作，人力资源中心应予以协助。第十六条原则上培训提早三天下发《培训通知单》（受训人员在培训前，应将工作安排妥当，不能因培训造成生产、业务或治理问题。第十七条各单位应于每月5号之前提交上月《单位培训月报表》至所属人事部门归档备案，并对未按打算实施的培训讲明缘故，并提出下一步措施。第十八条培训纪律不得迟到早退，以《培训签到表》（培训结束时的人员统计数为准，未签到和培训结束时人不在培训室者，计为迟到或早退；培训期间，手机调到无声或振动状态，任何人都不得在培训室接听电话，违者每人每次罚款20元。有事须提早请假，要求培训开始四小时前向培训组织部门提交通过有效审批的《培训请假单》；集团本部职员培训请假须经集团领导核准，各公司职员培训请假须经单位主管或培训组织部门核准；集团组织的中高层干部培训请假须经集团总经理核准。培训期间请假，须向培训负责人或培训讲师书面请假，同意后方可离开。任何人都不得无故缺席，违者一次罚款50元，以后每次增罚50元。课中开小会、干私事、看与会无关的书报、杂志、文件或吃零食者，每次罚款20元。不认真填写相关表单，不尊重培训讲师，态度傲慢，漠视培训纪律者，依照实际情况通报批判或罚款20元。第十九条集团各单位和人员应配合开展培训工作。如有下列情况发生，相关责任人须承担工作责任，同意处罚，发生实际费用损失的，处罚与费用挂钩。相关人员无正当理由拒不同意培训通知，或同意培训通知后未及时转告当事人，造成受训人员不到位或培训延期。相关单位主管/受训人员无正当理由阻止培训工作实施。培训策划人员因工作失误，造成工作损失。其他未尽事项，参照上述相关规定执行，专门情况，依照实情处理。培训效果评估第二十条评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分不采纳以下三级评估方式：一级评估：针对学员对课程及学习过程的中意度进行评估。所有课程都必须进行，培训组织者负责以抽样方式对学员发放和回收《培训评估表》，并对《培训评估表》进行统计汇总作为培训总结的重要内容。二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部。三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。职员在培训结束后制定具体的行动打算和绩效改善打算送直接上司备忘，3个月后职员的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见，填写《职员培训效果追踪反馈表》（见附件9.交人力资源部存档备案。第二十一条培训效果的评估方式必须在培训项目规划时讲明并切实执行，人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：学员不参与、配合培训效果评估或考核成绩不合格等负激励50-100元。职员直接上司在部属同意培训后的，没有对职员的绩效是否改进做出评估及指导意见和填写《职员培训结果追踪反馈表》者，负激励100-200元。培训项目组织实施的负责人没做培训效果评估，视情况负激励100-200元。第二十二条人力资源部和各单位均应建立《职员培训档案》及时记录职员的培训情况，为集团其他人力资源开发和治理工作提供依据。培训激励第二十三条各级主管和职员参加培训课程的内容和时数作为绩效考核、岗位调动、职位晋升的重要依据之一。在同等条件下，优先岗位调动或职位晋升已参加岗位能力模型所要求的能力课程培训职员。第二十四条每年集团依照各单位培训实施情况和职员参加培训的总时数，评选“优秀学习型团队”和“学习标兵”若干名；第二十五条集团鼓舞职员利用业余时刻自行参加学历、职称证、资格证等教育和培训。如需向集团申请报销费用的，须事先提出申请，经单位主管领导和人力资源部审核，报集团领导审批后方可。第二十六条职员在集团报销学杂费用时，须按照委外培训治理规定与集团签订《培训协议书》。培训讲师第二十七条培训讲师分为内部讲师和外部讲师，内部讲师分为内部专职讲师和内部兼职讲师，人力资源中心集中建立培训讲师档案、讲授课程等资料供各单位调阅使用。第二十八条内部兼职讲师是集团非专职从事培训工作的人员，在人力资源中心的安排下，配合集团或相关单位培训，开发并讲授课程的人员。集团内部兼职讲师资格须申请，申请表见《内部兼职讲师申请表》。第二十九条内部兼职讲师责任1.内部兼职讲师应积极参与人力资源中心组织的各类培训、研讨、课程开发等活动，不断提高培训技能。2.内部兼职讲师在开发新课程时，须编写《教案》（详见附件14.和讲义，并由单位主管对《教案》进行审核，并填具《培训课程审核表》（详见附件15.，作为课程审核存档的资料。3.内部兼职讲师负有培训职员的义务和责任，内部兼职讲师在本职工作同授课不相冲突的情况下，应与相关单位协调配合，担任指定课程讲师，如确有困难应由人力资源部协调改期或请其它内部讲师担任。无故一再推托拒绝履行义务者，公司视情节给予处罚。第三十条人力资源中心为内部兼职讲师的治理单位，负责集团内部兼职讲师授课情况统计、培训课程开发和治理、内部兼职讲师的培训等事宜。每半年度依照的《内部讲师授课记录表》（见附件16.、《培训评估表》等对内部兼职讲师进行考核评级）；第三十一条内部兼职讲师须提早备课，准时到场，认真讲析，耐心解答，虚心同意学员评估信息。连续三次学员评估分数为60分以下(不含)者，人力资源中心将重新考评其讲师资格，或直接免去内部讲师资格。第三十二条内部专职讲师是集团专职从事培训工作的人员，包括人力资源中心培训主管等，内部专职讲师授课情况作为其绩效考核的重要依据；第三十三条外部讲师是人力资源中心通过培训顾问公司聘请的来集团授课的讲师，外部培训讲师的课酬依照实际情况和培训预算确定，并通过培训效果的评估决定是否接着聘请该讲师。第三十四条集团各级治理人员负有培训下属的责任和义务。第二十一章安全保卫治理制度总则为了切实搞好集团的安全保卫工作，有效地预防各类案件、事故的发生，在集团形成人人重视安全，处处搞好安全的局面，特制定本规定。实施安全保卫工作必须严格按照“谁主管，谁负责”的原则，切实做到奖罚分明。职员安全工作第三条安全工作的总体要求：全体职员要认真学习安全防火、保卫、生产以及交通安全知识。不断增强安全意识，自觉遵章守纪并维护好集团内部的工作秩序。集团各(部门)负责人必须在安排工作任务的同时布置好安全工作，以保证各项安全工作的顺利进行。全体职员必须充分认识到火灾的危害性，要熟练掌握预防火灾的措施及扑救火灾的方法，做到“三明白、三会”。不准乱拉电线，不违章使用各种电气。加强防范意识，做好公私财物的安全治理，不在办公桌、文件柜、工具箱以及其他不安全的地点存放现金、存折、票证、有价证券和其他贵重物品。加强本部门贵重物品的安全治理，明确专人负责，按有关规定安装、使用防范设施。提高安全意识，严格执行安全生产操作规程，做到不违章操作；不违章指挥；不违章违纪，不损害他人；不损害自己；不被他人损害。机动车(含其它专用机械)的驾驶员要树立安全第一的思想，不开违章车，不开带病车。不开英雄车，不酒后开车，在保证安全行驶的同时，要认真做好车辆日常保养，随时做好“三检”工作。未经领导批准不准动用他人车辆。不准将车交给无证人员驾驶；公司车辆下班后将车停放在安全地区并加锁，保证车辆安全。第四条财务(包括各部门财务)、票务等资金治理部位的要求：现金必须存入保险柜，并设专人负责治理，保险柜须按规定正确使用，出现故障不得随意拆卸。存放现金不准超过银行核定的限额，遇专门情况，必须经单位主管领导批准，设专人看管。办理报销或收取上交款时须认真核对票据，发觉异常有权拒绝收取，并及时向领导汇报。取送万元以上现金，须配有专车并由专人护送，不准携带大宗现金办理其它事项。使用支票要严格审批、登记手续，收取各种支票或汇票时应交换入账后方可付款。各种票据、有价证券须设专人、专库(柜)治理，并严格领用手续。做好印章的治理工作，建立严格的刻制、请印、注销及回收制度。第五条贵重物品和重点部位等的治理要求：对贵重物品、周密仪器设备的购进保管和使用，要建立严格的收、发、领、退、计量、登记手续，做到帐物相符。对高档办公用品和文化娱乐器材(摄像机照相机音响设备)凡单价在千元以上的都要明确专人负责，并签订“安全治理责任书”。做好引进设备的接收、验收、保管、使用四个环节工作，在外施工应配足巡逻看守力量、保证设备完好无损。要把配电室、仓库、财务等部位作为重点部位加以治理。认真做好各重点部位的安全防范，安装并严格使用安全设施。各重点部位须选派责任心强、技术好能胜任的工作人员，对不适合在此部门工作的人员要及时调离。各重点部门要建立严格的值班和交接班制度，安装必要的技术防范设施。重点部门禁止无关人员随意入内和存放其它物品。重点部门须配备好消防器材，部门人员要定期检查，使其保持良好状态。第六条要加强对职工进行经常性的整体安全教育，对新职员(包括临时工)要进行全面教育。第七条工作生活治理的要求：认真做好各项安全防范工作。职员宿舍使用煤气、液化石油气必须遵守安全操作规定，气瓶周围严禁堆放易燃品；不准设置电源开关，保持通风良好。所有电器设备应做好防湿处理，保持良好的绝缘并加装漏电爱护器，开关、刀闸必须装在安全地点。安保人员要定期检查消防器材。安全生产第八条施工安全治理的要求：各施工单位(部门)应健全施工安全组织，明确专人负责，做到分工明确，责任到人。安全施工基础资料齐全。工程养护(施工)部门在施工前应制定安全技术措施，报主管领导审批后方可施工(要求有文字记载)。施工前必须对施工人员进行安全教育和安全技术交底(有记录)，所有施工现场人员必须穿戴安全标志服。施工时必须依照国家规定摆放各类标志；施工需占用人行道、车辆道时，必须设专人指挥过往车辆，实行交通管制。施工单位必须依照“谁施工，谁负责”的原则，承担施工区域和生活区域的安全、消防、卫生等责任。在施工过程中，使用电力设施必须经公司批准，在本公司指定电工的指导下进行作业，否则，所造成的一切后果由施工单位负全部责任。施工人员进场后，不同意打架斗，聚众闹事，不同意进行黄、赌、毒等非法活动，一经发觉，将当事人驱逐出去，情节严峻，送公安机关处理。施工单位进场后，不得和其他单位发生纠纷，如因工作矛盾和纠纷，必须向我公司汇报，由我公司出面协调解决。第九条电气设备安全治理的要求：电气作业人员必须持证上岗，操作证必须经劳动部门进行审验。单位必须按规定配齐电工所需绝缘工具和劳动爱护用品，并做好定期检查劳动爱护用品，凡不符合绝缘标准的必须及时更换。电工作业人员要熟知电气线路和电气设备的种类及性能，对电气设备性能未充分了解，禁止冒险作业。电器线路在未经测量确定无电前，应一律视为“有电”，不可用手触摸，不可绝对相信绝缘体，应视为有电操作。使用测电工具时，要注意测试范围，禁止超出范围使用，电工人员一般使用的电笔，只许在500伏以下电压使用。维修线路时要采取必要的警示措施。拉下开关和闸刀后，应在开关手把上或线路上悬挂“有人工作、禁止合闸”的警告牌，防止他人中途送电；在带电设备附近或禁止通行的过道处，应挂上“止步，高压危险”的警示牌；工作地点应挂上“设备维修中”的警示牌。不用的电气设备线路要完全拆除，所有拆