人力资源管理(本人教学用)课件

管理学Management.*管理学Management.*1第七章人力资源管理第一节人力资源管理概述第二节人力资源计划（略）第三节员工招聘（略）第四节员工培训第五节员工绩效考核.*第七章人力资源管理第一节人力资源管理概述.*2本章重点：1、人力资源管理的含义，及其主要任务。2、员工培训的含义及目的。3、绩效的含义，以及绩效考核的作用。.*本章重点：.*3一.人力资源规划:人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需..*一.人力资源规划:.*4.*.*5马尔柯夫模型Ｎⅰ（t）=Ｎj（t-1）·Ｐij＋Ｒⅰ（t）Ｎⅰ（t）－时刻t时，ⅰ类工作的人数Ｐij－员工从j类工作向ⅰ类工作转移的概率Ｒⅰ（t）－在时间（t-1，t）内，ⅰ类工作所补充的人数.*马尔柯夫模型.*6例题：某会计师事务所有四类人员：合伙人（Ｐ），经理（Ｍ），高级会计师（Ｓ）和会计员（Ｊ），其初始人数和转移矩阵见表Ａ.*例题：某会计师事务所有四类人员：合伙人（Ｐ），经理（Ｍ），高7初始人数ＰＭＳＪ离职４０Ｐ0.8／／／0.2８０Ｍ0.10.7／／0.2１２０Ｓ／0.050.80.050.1１６０Ｊ／／0.150.650.2.*初始人数ＰＭＳＪ离职４０Ｐ0.8／／／0.2８０Ｍ0.10.8初始人数ＰＭＳＪ离职４０８０１２０１６０合计.*初始人数ＰＭＳＪ离职４０８０１２０１６０合计.*9二、人员招聘方法

（一）广告１报纸１）广告大小可灵活选择２）费用较低

.*二、人员招聘方法.*10１报纸缺点：１）集中的招聘广告引发竞争２）广告印刷质量差.*１报纸.*11其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

.*其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学12在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

.*在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口13从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

.*从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意14王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？

.*王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：152广播电视优点：１）不容易被观众忽略２）极富灵活性３）渲染气氛.*2广播电视.*162广播电视缺点：１）只能传递简短的信息２）缺乏持久性３）成本高，耗时长.*2广播电视.*172广播电视１）适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时．２）没有足够求职者看印刷广告时．.*2广播电视.*183宣传手册海报标语旗帜优点：灵活性缺点：必须保证求职者到招聘现场来.*3宣传手册海报标语旗帜.*19（二）校园招聘适用于招聘专业技术人员和基层管理人员

.*（二）校园招聘.*20流程:1招聘计划->2投递简历->3宣讲会->4筛选简历->5笔试->6面试->7录用

.*流程:.*211招聘计划:网络:1)学校网页2)专业网站3)企业网页4)ＢＢＳ.*1招聘计划:.*221招聘计划:网络:1)学校网页2)专业网站3)企业网页4)ＢＢＳ.*1招聘计划:.*23２投递简历:

1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*24２投递简历:

1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*25２投递简历:1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*26.*.*27３宣讲会:

1)１－２站2)很多站

.*３宣讲会:.*28４筛选简历:

专业是否对口

.*４筛选简历:.*29５笔试:

1)基础知识2)专业知识3)英语

.*５笔试:.*30６面试:结构式非结构式行为描述式压力式

.*６面试:.*311、结构式：有固定的模式主要考察应聘者基本情况2、非结构式：没有固定模式，问题具有隐藏性，主要考察应聘者观察和应变能力.*1、结构式：有固定的模式主要考察应聘者基本情况.*323、压力式：突如其来或者难以预料的问题考察应聘者承受压力的能力4、行为描述式：让应聘者描述自己工作经历考察员工工作能力.*3、压力式：突如其来或者难以预料的问题考察应聘者承受压力的33案例分析２００３年３月１松下公司招聘专场现场实录第一回合：简介

坐在会议室里大概有２０个应聘者，1）他们正在进行着自我介绍。2）然后在描述一下自己的工作经历。3）结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，就两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。这一回合结束了。.*案例分析.*34第二回合：组织团队

4）这个时候，大家被分为两组，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，还要定出自己队伍的口号第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。正当两组的人进行自己的活动时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角？”“我注意到了。”有一个人回答。“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。鸦雀无声。“好了，你们继续吧。”1、请简述案例中1）、2）、3）、4）分别是什么什么形式的面试？2、请简述这几种形式面试的目的？.*第二回合：组织团队

4）这个时候，大家被分为两组，每个组要35６面试注意:着装得体团队合作沟通不要有虚假信息

.*６面试注意:.*36（三）就业服务机构适用于招聘介绍速度快，费用较低的招聘初中级人才包括：公共就业服务机构、私营就业服务机构.*（三）就业服务机构.*37（三）就业服务机构公共就业服务机构是指国家为了社会公益目的、解决国民就业问题所设立的机构，它也是执行国家各项就业服务政策的实体组织。

.*（三）就业服务机构.*38我国就业服务机构功能：1招聘登记为自愿到公共就业服务机构招聘人员的用人单位办理登记手续。.*我国就业服务机构功能：.*39我国就业服务机构功能：2求职登记对年满十六周岁、有求职意愿的人员办理求职登记手续。.*我国就业服务机构功能：.*40我国就业服务机构功能：3推荐岗位为求职者查询、推荐符合其求职意愿和个人条件的岗位信息，并出具《推荐介绍信》

.*我国就业服务机构功能：.*41我国就业服务机构功能：4专场招聘按照单位部门、行业或特殊就业群体等不同类型的需要和特点，组织有针对性的专场或专项招聘洽谈活动，以实现更高人职匹配成功率的目的。

.*我国就业服务机构功能：.*42（四）猎头公司优点：１）针对性强，成功率高２）招聘质量高３）聘用的人能马上上岗.*（四）猎头公司.*43（四）猎头公司缺点：１）时间过长，需反复接洽谈判２）费用昂贵，且策划难度高３）影响内部员工的积极性.*（四）猎头公司.*44猎头公司中介层次高层次低层次沟通协助简单撮合收费从公司收费对公司个人均收费服务对象为公司服务为双方服务.*猎头公司中介层次高层次低层次沟通协助简单撮合收费从公司45（五）人才招聘会优点：１）可与求职者直接接触２）现场就可以确定初选意向

.*（五）人才招聘会.*46（五）人才招聘会缺点：应聘者众多，洽谈环境差适合于招聘初中级人才或急需的人才．

.*（五）人才招聘会.*47（六）网络招聘网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。

.*（六）网络招聘.*48（六）网络招聘专业网站公司网站.*（六）网络招聘.*49（七）应聘者自荐优点：效率高，成本低缺点：１）从提出申请到职位出现空缺会有时间差２）有可能提供虚假信息

.*（七）应聘者自荐.*50三、内外部招聘的特点１内部招聘优点：１）能够对企业员工产生激励作用２）所获得人员的素质比较可靠３）晋升者能在较短时间内熟悉工作４）能够节约费用.*三、内外部招聘的特点.*51缺点：１）“近亲繁殖”２）可能造成内部矛盾３）选择范围小，不能满足企业的需要

.*缺点：１）“近亲繁殖”.*52２外部招聘优点：１）“新鲜血液”会带来新观点，新思路，新方法２）激发员工潜能３）选择范围大，能招聘到许多优秀人才４）可以缓解内部矛盾

.*２外部招聘.*53２外部招聘缺点：１）筛选难度大，应聘者条件不一定代表实际水平２）需要进行培训３）挫伤原有员工积极性４）新员工水土不服，很难融入企业.*２外部招聘.*54大多数企业实行内外招聘并举。

.*大多数企业实行内外招聘并举。.*55四、员工培训的内容1知识培训基本知识和专业知识的学习,为了促进和改善所从事的工作.2技能培训以工作技术和工作能力为主要内容的培训.3态度培训态度是影响工作绩效的重要因素,特别是对新进员工来说,态度培训尤其重要..*四、员工培训的内容.*56.*.*57.*.*58

五、绩效考核的方法1）排序法是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工的整体表现，按照优劣顺序依次排列。2）配对比较法.*五、绩效考核的方法.*59比较者得分比较者张三李四王五赵六刘七得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。

.*比较者张三11013李四01012王五00011赵六111160

3）

强制分配法。即按正态分布，对考核评价结果或被考核者进行合并归类或归档，常用于绝对考核之后的调整，即调整出优、中、差的分布。.*3）强制分配法。.*61

4）

标尺定位法根据工作类别选定员工共有的品质或特性，再运用5个或7个点的等分尺度来对员工打分。.*4）标尺定位法.*62510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________.*510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本63绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理与绩效考核的区别.*绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段64薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金保险福利带薪休假股票期权利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全动听的头衔``````经济性薪酬六、薪酬管理.*薪酬非经济性薪酬固定工资工作认可经济性薪酬六、薪酬管理65计时工资定义：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。形式：月工资制、日工资制、小时工资制。（钟点工）.*计时工资.*66计件工资定义：依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。.*计件工资.*67□绩效工资：是对员工的优良工作绩效的一种奖励．是基础工资追加的一部分．１）根据工作水平确定的２）加上就不能删掉.*□绩效工资：是对员工的优良工作绩效的一种奖励．是基础工资追加68奖金定义：企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励性报酬。特点：灵活性、及时性、荣誉性。.*奖金.*69类型按周期划分：月度奖、季度奖、年度奖；按发奖次数分：经常性奖金、一次性奖金；按奖励范围分：个人奖、集体奖；按奖励条件划分综合奖单项奖：超时奖、绩效奖、建议将、特殊贡献奖、节约奖、超额奖、安全奖、质量奖、超额利润将。.*类型.*70津贴定义：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。特点补偿性：所体现的不是劳动本身，而是劳动所处的环境和条件的区别；灵活性：随劳动条件的变化而变化.*津贴.*71类型地域性津贴：野外工作津贴、高寒地区津贴；劳动性津贴：夜班津贴、高温津贴。.*类型.*72类型.*类型.*73□福利：不以货币形式支付，而以实物或服务的形式支付的劳动报酬．.*.*74福利：举办野餐会，邀请职工家属参加。可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。.*福利：.*75□福利重要性：1吸引优秀员工2提高员工的士气3降低流动率4激励员工5凝聚员工.*1吸引优秀员工.*76福利的类型1．公共福利:是指法律规定的一些福利项目医疗保险失业保险养老保险伤残保险生育保险.*福利的类型.*77福利的类型2．个别福利企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:养老金（退休金） 辞退金 住房津贴交通费 工作午餐.*福利的类型.*78二、员工培训的目的

★延续学校教育，满足工作需要

★适应社会、经济、科技和教育的发展与变化

★提高员工整体素质。.*二、员工培训的目的.*79第五节员工绩效考评

一、绩效的概念员工的工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。.*第五节员工绩效考评一、绩效的概念.*80二、绩效考评的作用★是员工确定自己发展计划的依据；★对员工具有激励作用；★可反映出整个组织的效率情况；★绩效考评结果是对员工进行奖惩的依据；★为调整员工薪酬提供了客观的依据；★可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。.*二、绩效考评的作用.*81我国古代关于用人识人的思想

《吕氏春秋》记载：

通则观其所礼；贵则观其所进；富则观其所养；听则观其所行；止则观其所好；习则观其所言；穷则观其所不受；贱则观其所不为。.*我国古代关于用人识人的思想《吕氏春秋》记载：.82

《庄子》中记载：

远使之以观其忠；近使之以观其敬；烦使之以观其能；猝问之以观其智；急与期以观其信；醉以酒以观其性；杂以处以观其色；示以利以观其廉。.*《庄子》中记载：.*83管理学Management.*管理学Management.*84第七章人力资源管理第一节人力资源管理概述第二节人力资源计划（略）第三节员工招聘（略）第四节员工培训第五节员工绩效考核.*第七章人力资源管理第一节人力资源管理概述.*85本章重点：1、人力资源管理的含义，及其主要任务。2、员工培训的含义及目的。3、绩效的含义，以及绩效考核的作用。.*本章重点：.*86一.人力资源规划:人力资源规划是对组织在某个时期内的员工供给与需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需..*一.人力资源规划:.*87.*.*88马尔柯夫模型Ｎⅰ（t）=Ｎj（t-1）·Ｐij＋Ｒⅰ（t）Ｎⅰ（t）－时刻t时，ⅰ类工作的人数Ｐij－员工从j类工作向ⅰ类工作转移的概率Ｒⅰ（t）－在时间（t-1，t）内，ⅰ类工作所补充的人数.*马尔柯夫模型.*89例题：某会计师事务所有四类人员：合伙人（Ｐ），经理（Ｍ），高级会计师（Ｓ）和会计员（Ｊ），其初始人数和转移矩阵见表Ａ.*例题：某会计师事务所有四类人员：合伙人（Ｐ），经理（Ｍ），高90初始人数ＰＭＳＪ离职４０Ｐ0.8／／／0.2８０Ｍ0.10.7／／0.2１２０Ｓ／0.050.80.050.1１６０Ｊ／／0.150.650.2.*初始人数ＰＭＳＪ离职４０Ｐ0.8／／／0.2８０Ｍ0.10.91初始人数ＰＭＳＪ离职４０８０１２０１６０合计.*初始人数ＰＭＳＪ离职４０８０１２０１６０合计.*92二、人员招聘方法

（一）广告１报纸１）广告大小可灵活选择２）费用较低

.*二、人员招聘方法.*93１报纸缺点：１）集中的招聘广告引发竞争２）广告印刷质量差.*１报纸.*94其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司

1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管

主管生产部和人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！充满信心！

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

.*其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学95在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用

.*在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口96从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？"于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？

建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"

.*从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意97王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。

然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

那么，到底是谁的问题呢？

.*王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：982广播电视优点：１）不容易被观众忽略２）极富灵活性３）渲染气氛.*2广播电视.*992广播电视缺点：１）只能传递简短的信息２）缺乏持久性３）成本高，耗时长.*2广播电视.*1002广播电视１）适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时．２）没有足够求职者看印刷广告时．.*2广播电视.*1013宣传手册海报标语旗帜优点：灵活性缺点：必须保证求职者到招聘现场来.*3宣传手册海报标语旗帜.*102（二）校园招聘适用于招聘专业技术人员和基层管理人员

.*（二）校园招聘.*103流程:1招聘计划->2投递简历->3宣讲会->4筛选简历->5笔试->6面试->7录用

.*流程:.*1041招聘计划:网络:1)学校网页2)专业网站3)企业网页4)ＢＢＳ.*1招聘计划:.*1051招聘计划:网络:1)学校网页2)专业网站3)企业网页4)ＢＢＳ.*1招聘计划:.*106２投递简历:

1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*107２投递简历:

1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*108２投递简历:1)第一时间2)言简意赅

.*２投递简历:.*109.*.*110３宣讲会:

1)１－２站2)很多站

.*３宣讲会:.*111４筛选简历:

专业是否对口

.*４筛选简历:.*112５笔试:

1)基础知识2)专业知识3)英语

.*５笔试:.*113６面试:结构式非结构式行为描述式压力式

.*６面试:.*1141、结构式：有固定的模式主要考察应聘者基本情况2、非结构式：没有固定模式，问题具有隐藏性，主要考察应聘者观察和应变能力.*1、结构式：有固定的模式主要考察应聘者基本情况.*1153、压力式：突如其来或者难以预料的问题考察应聘者承受压力的能力4、行为描述式：让应聘者描述自己工作经历考察员工工作能力.*3、压力式：突如其来或者难以预料的问题考察应聘者承受压力的116案例分析２００３年３月１松下公司招聘专场现场实录第一回合：简介

坐在会议室里大概有２０个应聘者，1）他们正在进行着自我介绍。2）然后在描述一下自己的工作经历。3）结束以后，主考官提出一个问题：“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字？”这个时候，就两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住两个？”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个？”没有人再把手举起来。这一回合结束了。.*案例分析.*117第二回合：组织团队

4）这个时候，大家被分为两组，每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，还要定出自己队伍的口号第一小组有两个女生，第二组是清一色男生。正当两组的人进行自己的活动时，主考官拿出一张残缺的纸，问大家：“你们有谁注意到我的这张纸缺了一角？”“我注意到了。”有一个人回答。“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉一角的。”其中一个男士说。鸦雀无声。“好了，你们继续吧。”1、请简述案例中1）、2）、3）、4）分别是什么什么形式的面试？2、请简述这几种形式面试的目的？.*第二回合：组织团队

4）这个时候，大家被分为两组，每个组要118６面试注意:着装得体团队合作沟通不要有虚假信息

.*６面试注意:.*119（三）就业服务机构适用于招聘介绍速度快，费用较低的招聘初中级人才包括：公共就业服务机构、私营就业服务机构.*（三）就业服务机构.*120（三）就业服务机构公共就业服务机构是指国家为了社会公益目的、解决国民就业问题所设立的机构，它也是执行国家各项就业服务政策的实体组织。

.*（三）就业服务机构.*121我国就业服务机构功能：1招聘登记为自愿到公共就业服务机构招聘人员的用人单位办理登记手续。.*我国就业服务机构功能：.*122我国就业服务机构功能：2求职登记对年满十六周岁、有求职意愿的人员办理求职登记手续。.*我国就业服务机构功能：.*123我国就业服务机构功能：3推荐岗位为求职者查询、推荐符合其求职意愿和个人条件的岗位信息，并出具《推荐介绍信》

.*我国就业服务机构功能：.*124我国就业服务机构功能：4专场招聘按照单位部门、行业或特殊就业群体等不同类型的需要和特点，组织有针对性的专场或专项招聘洽谈活动，以实现更高人职匹配成功率的目的。

.*我国就业服务机构功能：.*125（四）猎头公司优点：１）针对性强，成功率高２）招聘质量高３）聘用的人能马上上岗.*（四）猎头公司.*126（四）猎头公司缺点：１）时间过长，需反复接洽谈判２）费用昂贵，且策划难度高３）影响内部员工的积极性.*（四）猎头公司.*127猎头公司中介层次高层次低层次沟通协助简单撮合收费从公司收费对公司个人均收费服务对象为公司服务为双方服务.*猎头公司中介层次高层次低层次沟通协助简单撮合收费从公司128（五）人才招聘会优点：１）可与求职者直接接触２）现场就可以确定初选意向

.*（五）人才招聘会.*129（五）人才招聘会缺点：应聘者众多，洽谈环境差适合于招聘初中级人才或急需的人才．

.*（五）人才招聘会.*130（六）网络招聘网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。

.*（六）网络招聘.*131（六）网络招聘专业网站公司网站.*（六）网络招聘.*132（七）应聘者自荐优点：效率高，成本低缺点：１）从提出申请到职位出现空缺会有时间差２）有可能提供虚假信息

.*（七）应聘者自荐.*133三、内外部招聘的特点１内部招聘优点：１）能够对企业员工产生激励作用２）所获得人员的素质比较可靠３）晋升者能在较短时间内熟悉工作４）能够节约费用.*三、内外部招聘的特点.*134缺点：１）“近亲繁殖”２）可能造成内部矛盾３）选择范围小，不能满足企业的需要

.*缺点：１）“近亲繁殖”.*135２外部招聘优点：１）“新鲜血液”会带来新观点，新思路，新方法２）激发员工潜能３）选择范围大，能招聘到许多优秀人才４）可以缓解内部矛盾

.*２外部招聘.*136２外部招聘缺点：１）筛选难度大，应聘者条件不一定代表实际水平２）需要进行培训３）挫伤原有员工积极性４）新员工水土不服，很难融入企业.*２外部招聘.*137大多数企业实行内外招聘并举。

.*大多数企业实行内外招聘并举。.*138四、员工培训的内容1知识培训基本知识和专业知识的学习,为了促进和改善所从事的工作.2技能培训以工作技术和工作能力为主要内容的培训.3态度培训态度是影响工作绩效的重要因素,特别是对新进员工来说,态度培训尤其重要..*四、员工培训的内容.*139.*.*140.*.*141

五、绩效考核的方法1）排序法是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工的整体表现，按照优劣顺序依次排列。2）配对比较法.*五、绩效考核的方法.*142比较者得分比较者张三李四王五赵六刘七得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。

.*比较者张三11013李四01012王五00011赵六1111143

3）

强制分配法。即按正态分布，对考核评价结果或被考核者进行合并归类或归档，常用于绝对考核之后的调整，即调整出优、中、差的分布。.*3）强制分配法。.*144

4）

标尺定位法根据工作类别选定员工共有的品质或特性，再运用5个或7个点的等分尺度来对员工打分。.*4）标尺定位法.*145510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：___________得分：___________总分：___________.*510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本146绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理与绩效考核的区别.*绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段147薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金保险福利带薪休假股票期权利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全动听的头衔``````经济性薪酬六、薪酬管理.*薪酬非经济性薪酬固定工资工作认可经济性薪酬六、薪酬管理148计时工资定义：根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形