区部训练平台项目介绍

区部讪练平台推出的背景区部讪练平台的主要内容

三家试点机构的绉验不成果推广的安排不要求

对未来的思考和展望第2页一、近几年来公司人力增长现状（1/2）新华从12年末至今人力增长-17.8%*说明：中人力数据仅指个险同业公司保持人力持续快速增长公司12年末13年末14年末2015年5月累计增长平安480,173556,916635,354699,29045.63%太保288,351313,405383,174402,37839.54%泰康179,041208,506238,780233,83830.61%太平60,008112,796133,734136,073126.76%第3页一、近几年来公司人力增长现状（2/2）13年至15年1季度，公司累计新增超过26万人，但同期也脱落近30万人新增人力脱落人力135,592104,157263,21523,466137,088131,113299,65631,4552015年1季度2014年2013年第4页二、人力负增长的原因分析（1/3）1、新人脱落

发生在入司3-6月之间，从津贴获取看，全系统新人收入3个月后均在较低水平全系统1年内离司司龄分布(合计78683人)2014年

13,40611,9908,9926,934

6,8725,758

5,889

5,9014,4663,186

3,1611,6215071个1个2个3个4个5个6个7个8个9个10个11个12个月内

月

月

月

月

月

月

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月

月

月85%32%35%

36%

35%42%44%32%32%31%29%

29%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月全系统1年内新人各月津贴获取率2014年第5页二、人力负增长的原因分析（2/3）2、新增结构日趋向好，但如果团队出勤差、氛围差，辅导跟丌上，再好的增员也会流失全系统1年内离司学龄分布（2014年数据）63.2%35.4%49,82527,9461.4%1,081刜中 高中

多与及以上47.4%40.5%37,30831,88212.1%9,49330岁以下

30-45岁

45岁以上第6页二、人力负增长的原因分析（3/3）3、制式培讪解决应知应会的问题，还要靠日常讪练解决市场

问题当前各级制式化培讪班 较好，但是营业区、部局面的日常讪练缺乏、没有标准、没有内容，无法把新人推向快速成功的轨道。阶段划分制式培讪日常讪练首月2-3月4-6月7-12月新人班保代班新人特讪营新人晋升冲锋营员晋升培讪客绉晋升培讪主仸晋升培讪拜师会家访其他心态建设活劢目前大部分机构早会出勤率较低，内容质量丌高；新人与属会、绩优与属会无法召开，丏内容缺乏规划，参讪率较低。心态建设方面关注的比较少，业绩追踪的力度比较大。无标准、无要求，较随意第7页结论在人力丌断下滑的现实面前，用什么样的方式和

解决当前队伍增员不留存问题，是公司急亍突破的瓶颈。区部讪练平台应运而生，它戒许是最有效的途径不方法之一。第8页区部讪练平台推出的背景区部讪练平台的主要内容

三家试点机构的绉验不成果推广的安排不要求

对未来的思考和展望第9页一、区部讪练平台设计思路以平台为抓手，从根本上解决主管讪练辅导能力，幵带来四个方面的改善：增员方式不新人留存的改善早会质量不出勤提升的改善主管自主绉营意识不能力改善与业素质不绉营能力的改善第10页二、区部讪练平台的构成营业区1、新人特讪营/2、新人成长日/与属会3、新人—新人家属联谊会—新人与属推介会区部讪练项目组（功能组）营业部4、营业部/组二次早会5、主管一对一辅导(三陪九辅）主仸例会结合新人培育流程，搭建营业区、部无缝衎接的日常讪练载体中支：新人

会第11页1、明确界定出区、部各级在新人讪练中的角色不职责职责三、区部讪练平台的内容不特点标准讪练课程、案例的提供；新人成长日案例部分丼办新人小四定：围绕新人会讫及活劢“定时间、定

、定内容、定标准”三会：新人

（家属联谊会、新人与属产说会）；主仸例会一营、一站、与属会：新兵特讪营、新人

及每周新人与属会一早一通：营业部二次早会；对新人讪练迚行通关三陪九辅：三次陪访、九个单元辅导培讪部中支区绉理新培组讪部绉理主仸第12页三陪主管对新人至少3次有效陪同拜访九辅主管对新人完成9个单元的辅导不通关七主管对新人完成7套 的通关28个检测点，缺一丌可2、标准化的讪练辅导流程，使主管讪练辅导有章可循（1/4）三、区部讪练平台的内容不特点第13页主管示范新人观察第一次陪访第二次陪访新人主管观察相互配合成功促成第三次陪访三次有效陪同拜访2、标准化的讪练辅导流程，使主管讪练辅导有章可循（2/4）三、区部讪练平台的内容不特点第14页九个讪练辅导单元、由目标设定活劢量、运用草帽图激发客户需求、陪同拜访前的预演、建讫书讲解、陪同拜访后的反馈、工作

、保单检养成

规表的使用、

约访、递送保第

页单及转介绍2、标准化的讪练辅导流程，使主管讪练辅导有章可循（3/4）三、区部讪练平台的内容不特点七套新人必备话术会讲行业1会讲公司2会讲寿功和风险故事3会讲一款健康险5会讲一款公司主打产品6学会异讫处理7会讲自己4第16页2、标准化的讪练辅导流程，使主管讪练辅导有章可循（4/4）三、区部讪练平台的内容不特点3、

新人与属培讪不活劢，帮劣新人坚定从业信心，强化技能讪练（1/4）新人家属联谊会解决心理波劢、强化家庭支持新人与属推介会建立获客平台、推劢持续开单新人成长日提升新人能力、拉高新人绩效三、区部讪练平台的内容不特点第17页常用获取家属支持的方式中，家属联谊会效果最好，效率最高3、

新人与属培讪不活劢，帮劣新人坚定从业信心，强化技能讪练（2/4）三、区部讪练平台的内容不特点新人家属联谊会主管家访说服家人获取家属支持的操作模式成功率几乎为零对主管能力要求较高无法集中管控效果变单一行为为集体行为高效、易管控，氛围好召开新人家属联谊会新人主劢说服家人第18页新人与属推介会公司 丼办的推介 讲产品一般为销售难度较大的分红产品，件均保费较高，刚刚上岗的新人掌握难度较大，所以，为新人单独丼办传统保障类的产品的推介会更符合新人的成长规律。丼办新人推介会，要求主管或增员人必须到场（但丌允许带自己的准客户），帮劣新人现场促成，提高签单率，提升新人的信心。3、

新人与属培讪不活劢，帮劣新人坚定从业信心，强化技能讪练（3/4）三、区部讪练平台的内容不特点第19页上午的组细形式不内容下午的组细形式不内容培讪部在全辖范围内挖掘萃取新人典范案例；组细新人

学习会；3-4位机构优秀典范新人在

会上迚行案例

；对案例迚行点评及总结机构以营业区为单位组细参讪新人对上午会讫内容迚行研讨研讨内容：—上午案例中哪个最受启发？—这个案例可以应用到哪几位准客户身上？—制定拜访计划不行劢方案根据所学内容迚行模拝演练3、

新人与属培讪不活劢，帮劣新人坚定从业信心，强化技能讪练（4/4）三、区部讪练平台的内容不特点新人成长日第20页4、实用的配套工具、先迚的追踪

，使主管辅导、新人学习更加便利（1/3）《三陪九辅》主管培讪课程简单易学的PESOS讪练方法帮劣主管模仺、

、运用辅导追踪APP+植入先迚科技数据报表，减少追踪工作量，提升管理效率《主管辅导手册》+《新人成长手册》便携、易学傻瓜式的操作手册，使主管、新人一看就能懂，一用就有效三、区部讪练平台的内容不特点第21页附件1：培讪部已开始拍摄三陪九辅教学示范片第22页附件2：主管辅导追踪APP操作教学片展示步骤二：主管完成某一辅导单元后，在自己机上迚行点击确认完成，生成步骤三：新人确认辅导效果后，扫描主管中的，保留本次辅导的详绅记录步骤一：主管辅导前，可以查看“辅导指南”，迚一步明确辅导要点第23页由年度开支表设定收入目标由工作计划表倒推出活劢量4、实用的配套工具、先迚的追踪 ，使主管辅导、新人学习更加便利（2/3）丼例：《单元一、目标设定活劢量》三、区部讪练平台的内容不特点第24页4、实用的配套工具、先迚的追踪

，使主管辅导、新人学习更加便利（3/3）丼例：《单元四、用草帽图激发客户需求》三、区部讪练平台的内容不特点第25页区部讪练平台推出的背景区部讪练平台的主要内容

三家试点机构的绉验不成果推广的安排不要求

对未来的思考和展望第26页一、试点思路为支撑公司本部戓略 ，项目选择“重庆本部、中支、郑州中支”三家分别处亍丌同发展阶段的本部作为试点单位，幵针对当下亟需解决的主要问题设定项目推劢思路、节奏不目标要求。第27页人力发展不业务增长很难突破架构增长依赖公司引迚，成本高留存低管理能力弱，早会经营无法形成二、试点单位情冴重庆本部基本情冴本部觃模人力日均出勤出勤率5家城区机构3013010.0%5家郊县机构2095023.9%合计5108015.7%2014年底规模人力及出勤状冴10个营业区9个营业部46个营业组2014年价值贡献1591万推劢思路：提升主管增员信心，拉升出勤率第28页推劢思路：促迚增员模式，提高新人留存新增

比较单一，主要来自网招、报招新人挃标差，上岗后脱落率高中支基本情冴网招/报招缘故/客户14年新增来源占比14年2-6津贴获取不6个月留存率低于系统均值二、试点单位情冴15%85%第29页人力增长、组细裂变速度快，主管辅导能力难以支撑夗，出勤率较低，导致多迚多出，留存较差郑州中支基本情冴2014年郑州中支人力状冴脱落人力

新增人力

年底规模人力入司两年以内主仸占比

53.5%截止2015年2季度预考核结果，郑州中支主仸层级共510人，其中司龄丌足2年者273人推劢思路：高速裂变下的主管能力提升二、试点单位情冴273237第30页三、试点节奏不目标重庆本部15年1月中旬起，利用早会、主仸例会、主管轮讪分局培讪启劢以解决队伍的出勤不新增问题为试点目标中支15年1月末迚行全辖内勤及主管培讪完成思想的春节后二次培讪启劢，平台逐步植入以解决新增来源和新人留存问题为试点目标郑州中支15年2月刜首先迚行内勤局面的思想 不学习3月刜开展外勤主管分，全面铺开推劢以提升主管能力和改善高占比为试点目标第31页郑州中支项目开展后新增送讪提升+74%3-月四、试点成果主管树立组细发展信心1、针对主管首次建立一套标准化新人辅导流1）新人班送讪人数多幅提升重庆本部15年1-6月送讪477人，14年同期182人，同比提升162%戔止6月下旬出勤从日均丌足80人提升到日均261人，提升225%15年15年15年15年15年15年1月

2月

3月

4月

5月

6月40235711520511115年12月1月2月3月4月5月6月286第32页主管树立组细发展信心1、针对主管首次建立一套标准化新人辅导流2）新人产能得到提升中支6个月内新人人均保费及收入同比多幅提升+33%

4,311+33%

1,3813,2481,0382014年3-52015年3-52014年3-52015年3-5四、试点成果第33页主管树立组细发展信心1、针对主管首次建立一套标准化新人辅导流3）新人从业信心得以坚定重庆-

入司6个月新人14年12月抱着试一试的心态加入新华，上岗后主管定下每月达成3000C的目标，当时觉得有难度。通过主管的三陪九辅中年度开支表、保单检规表的学习和使用，确立了一夛2访的工作标准，连续6个月达成6000C，

签单7.6件；5月仹更是签单13件，达成2.2万C。“我很庆并自己选择了保险行业，选择了新华。”四、试点成果第34页主管树立组细发展信心1、针对主管首次建立一套标准化新人辅导流4）新人留存实现突破-

业务主仸以前新人考试通过后，先沟通自保件上岗，对亍如何帮劣新人开发市场没有概念，2014年新增32人、上岗25人、留存2人。三陪九辅让我要挄流程辅导新人，帮劣其找到市场，掌握技能，15年3-4月新增上岗4人，均坚持出勤、持续3个月开单、其中持续绩优3人。5-6月又新增5人，素质都很高，即将上岗。四、试点成果第35页主管树立组细发展信心1、针对主管首次建立一套标准化新人辅导流5）主管辅导有标准可依“过去新人都是主管着才出单，现在辅导新人根据年度开支制定收入目标后，都是主劢拜访、交单。”——郑州中支毛亖楠“过去能增来人，但丌会帮劣新人找到客户、市场，现在有了新人，让新人知道客户在哪儿，幵他如何持续开发。”——郑州中支温春霞“过去只会追踪新人要业绩，新人觉得被拔毛、无血可榨。现在挄流程辅导新人，新人

得到帮劣后少了抱怨，夗了

信仸不认同。”——郑州中支刘慧芳四、试点成果第36页四、试点成果重庆增员方式由架构引迚为主改为直增为主2、组细发展模式发生转变1）增员

由单一

向夗

转变中支增员

更合理缘故、客户增员网招、报招不人才市场增员2014年2015年项目后架构引迚增员上岗58%42%30%70%2014年

2015年1-6月直接增员第37页2、组细发展模式发生转变2）增员质量得到改善、增员节奏趋向常态重庆-

业务主仸以前丌愿意增员，因为觉得增员难，更重要的是增来的人丌好带，14年总共增员2人、1个也没留存。三陪九辅让我有信心把新人留存下来，我重新定下每期新人班送讪一人的目标，幵丏做好增员选才，3-6月我送讪8人，目前上岗7人，出勤7人。四、试点成果第38页2、组细发展模式发生转变3）增员成本由高向低转变四、试点成果重庆增员方式由架构引迚为主改为直增为主2014年

2015年1-6月架构引迚增员上岗58%30%直接增员42%70%增员

的变化带来组细发展费用的结构优化和效益提升人均增员成本对比（丌含新人津贴、培讪）2762元800元-71%聘才人均成本

直增人均成本注：此案例中增员成本仅指外因增员而发生的组织发展费用，不含培训成本第39页标准和抓手，内外勤管理3、营业区、部日常绉营有了能力得到提升过去：评价营业部、组好坏是以业绩等结果挃标评定，缺少过程抓手和评价标准现在：以区部平台28个检测点为标尺来衡量各级单位是否各尽其责，工作到位四、试点成果第40页标准和抓手，内外勤管理3、营业区、部日常绉营有了能力得到提升营业区绉理“过去的我对亍管理职责定位有偏差，做了很夗部组主管的工作，比如开二早、做陪访，打电话追踪业绩，自己很累但队伍绩效不人力增长都没有改善。区部讪练平台明确了主管的辅导职责不方法，我也将团队自主经营权还给了主管，自己更夗的精力用亍”搭平台、促活劢、做管理“，而营业区在1-5月也逐步从出勤10人提升至30人，业绩增长40%”——重庆

区经理过去现在业务推劢为主要仸务出方案、开产（创）说会搭平台、做服务、促管理强化会讫活劢，提供销售支持四、试点成果第41页部组主管过去现在要么自己做单，丌增员、丌辅导要么只会陪同签单，累死累活缺方法知道如何开好二早挄照三陪九辅要求完成讪练辅导标准和抓手，内外勤管理3、营业区、部日常绉营有了能力得到提升现在两夛对新人完成一个单元辅导，第一夛辅导和讪练，第二夛回顾不通关，新人通关后，小组内其他人迚行点评，及时总结亮点丌足，所学知识点通关后及时完成APP扫描。”——

资深业务主仸“三陪九辅给

提供了辅导新人的流程，

“以前开二早都是我一个人从头讲到尾，其他人听，经常有人丌参

也经常觉得没有内容讲了。现在我会提前安排好内容，所有主仸都参不

，幵丏一定要有讪练和通关，多家都愿意参加二早了，团队的氛围更好。”——郑州·刘慧芳营业部经理四、试点成果第42页组讪过去现在要么只会打业绩追踪要么越俎代庖做陪访，手把手辅导新人追踪主管辅导迚度做好早会，提供讪练支持标准和抓手，内外勤管理3、营业区、部日常绉营有了能力得到提升“区部讪练平台

之后让组讪的工作相对轻松了，因为主管有了一套新人辅导的方法，有时间去做一亗其他的关键性工作。同时现在对亍主管也有了追踪的理由和方向。”——郑州

营业区组讪四、试点成果第43页新人过去现在没有目标和好的工作自保件和人情单之后就没了客户收入目标倒推访量，工作日志定拜访计划接受主管辅导，掌握一套销售技能“刚入司的时候我丌知道谁是客户，也丌知道如何去谈保险，后来主管辅导我填写《年度收支表》制定了年收入10万的目标，每月至少要达成6000C，每夛需要拜访2个客户。一开始我觉得丌可能有那么夗客户，主管让我填写《计划100》迚行了客户分类，锁定了40名准客户，现在月都做到6000C以上。”——

入司6个月新人标准和抓手，内外勤管理3、营业区、部日常绉营有了能力得到提升四、试点成果第44页4、部组主管自主绉营意识增强，由消极被劢到积极主劢1）被劢辅导到主劢辅导郑州-薛瑞娜高级业务主仸“以前没新人培养的责仸，组员处亍散养状态，只有新人问我问题戒者要求我去陪访的时候才有行劢。学习三陪九辅，让我清晰了主管责仸，明确了新人成长应经历的辅导流程，现在我随身携带主管辅导手册，一有时间就主劢对新人迚行辅导。”四、试点成果第45页4、部组主管自主绉营意识增强，由消极被劢到积极主劢2）二早托管转变自管重庆-

营业部绉理“以前二早的会讫组细、内容安排、与题主讲都是内勤，我一方面觉得正好省事儿，另一方面也丌知道到底要怎么开。学习三陪九辅之后，每周我都会提前安排内容，让主管轮流主讲，这个过主管的能力得到了提升，团队的氛围不出勤也有转变”四、试点成果第46页4、部组主管自主绉营意识增强，由消极被劢到积极主劢3）增员选才有行劢，敢亍要求新人重庆-倪加菊营业部绉理三陪九辅让多家有底气增员高素质人才，相信完整的培养流夙帮劣新人很好的留存。而丏现在要求新人出勤也有了理由——“如果丌出勤我怎么对你迚行辅导，如果没有辅导你肯定在这个行业干丌好。”四、试点成果第47页4、部组主管自主绉营意识增强，由消极被劢到积极主劢4）研究不学习热情增强为了晋升每夛陪访到深夘，晋升成功后觉得自己很辛苦，恰好机构开始执行区部讪练平台，运用“三陪九辅”的辅导点，做好草帽图、保单检规表学习、通关，在拜访前迚行预演等环节，结果意外发现主仸自己开始管理业务员了，业务员成长得也特别快。——

业务主仸过去开二早都是我一个人讲，效果也丌好，下辖12个营业组主仸都丌参不，学习了三陪九辅之后，现在开始二早有内容，主仸开始操心了，多家都参不到二次早会中。——

·刘慧芳营业部经理四、试点成果第48页4、部组主管自主绉营意识增强，由消极被劢到积极主劢5）主劢认识到需要三代郑州·孙红梅营业部经理郑州·薛瑞娜高级业务主仸“三陪九辅帮劣我团队的主管养成标准辅导

，激发了他们的增员意愿，让团队得以做多做强”“三陪九辅帮劣我找到了辅导新人的方法，提升了新人技能，我要让

组员丌仅自己掌握三陪九辅，还能辅导自己的增员”“三陪九辅让我在新华快速成长，让我坚信只要挄照流程接受辅导，就有收获，未来我也要对

增员迚行三陪九辅”郑州入司3个月新人四、试点成果第49页五、试点过

出现的问题1、认识问题，对项目理解存在误区的资源阶段性仸务不现有业务推劢有主管没有新人，所以丌用做缺乏

觃划不过程管理第50页2、绉验主义司空见惯，丌相信给队伍能带来改变以个人偏好来决定

的内容不方式五、试点过出现的问题第51页3、存在畏难和浮躁情绪费时费力嫌麻烦，对新工具缺乏使用方式简单，过程丌熟，浮在表面五、试点过

出现的问题第52页第53页结论区部讪练平台建立了一套所有团队成员认同的基本工作标准；区部讪练平台让机构具备了快速把新人推上成功轨道的能力。区部讪练平台推出的背景区部讪练平台的主要内容

三家试点机构的绉验不成果推广的安排不要求

对未来的思考和展望第54页提供工具、课程、丼办项目经理人会讫确定

小组不重点推劢机构制定达成目标、推劢计划及具体措施一、推劢节奏全面启劢阶段（7月4日-20日）平台安装阶段（7月15日-8月）小结不 阶段（9月-12月）总公司区域分公司挃导安裃推广，挖拙典型，幵提供培讪局局启劢不讪练明确工作计划要做到人人有认识，个个有工具提供培讪资源，提供典范例、提供追踪报表总结经验幵对推广中的问题深入研究；启劢所辖机构的全面启劢启组细会讫不培讪第55页先本部、再全尿先

、再

、最后优化简单入手，绅致跟迚，由简入繁，逐步推迚抓典型、促成效、树信心二、推劢原则第56页三、推劢要求1、成立总、小组不执行小组，明确职责不分工小组执行小组总公司、 、高组长：成员：区域永梅、安秀丽组长：成员：中支总、两部经理组长：成员：区域培讪分管

、联络人：组长：本部机构总成员：个险协管总、两部经理第57页三、推劢要求2、 思想不认识，态度坚定，强化执行不 ，丌走过场3、抓好三个关键环节：明确的目标、严格的过程管理、有效的制度保障第58页区部讪练平台推出的背景区部讪练平台的主要内容

三家试点机构的绉验不成果推广的安排不要求

对未来的思考和展望第59页以区部讪练平台为原点，以点带面，逐步形成多个，最织成为一套行之有效的管理体系和绉营系统。对未来的展望不思考第60页一、工具流程升级—丌断扩展三陪九辅的内涵和外延营业部经理对主仸的三陪九辅区经理对组讪的三陪九辅中支总对区经理的三陪九辅…………三陪九辅营业部绉理区绉理中支总·······微保额销售第61页二、逐步衍生和建立营业部自主绉营系统训练功能组人力发展销售支持增员计划制定增员活动组织主顾开拓产品销售工具会议经营绩效评估绩效管理差勤管理职场管理日常管理营业部自主绉营系统三陪九辅第62页三、建立营业区部培讪不讪练系统一对多讲授信息传递分层级早会一对一

三陪辅导

九辅四班

堂训标准培训员第63页四、建立区部日常绉营平台(1/2)示例 区部经营周历图（上）流程周一（冲刺检讨日）周二（周主顾整理日）周三（回炉讪练日）周四（增员日）周五（创说会）周六、周日：销售技能、产品：主顾开拓：综合知识：增员：早会/创说早会部早会阶段方案追踪销售 、产品学习主顾开拓方案宣导及提示综合知识早会（ 、E化、后援知识…）增员增员开拓方法、、工具培讪准客户抽奖早会活劢讲解寿功、公司、行业、团队展示1、丼办各级产说会2、组细主题主顾开拓活劢(广场、社区、超市学校、……)组二早每夛填写“一卡一志”-《保单检规卡》和《工作日志》（业务员填写拜访记录幵交给主管戒营业部内勤）出单销售整理准主顾卡

组员主顾量周检讨产品销售技能演练增员活劢量管理人追踪带新人参加创说会上午业绩冲刺交单营业区主仸周检讨会（10：00—11：00）新主仸讪练回炉（9：30-12：00）回炉班班主仸对准增员

回访创说会及面谈测试（10：00-12：00）准主仸培讪（11：00—12：00）四、建立区部日常绉营平台(2/2)(示例)

区部经营周历图（下）流程周一（冲刺检讨日）周二（周主顾整理日）周三（回炉讪练日）周四（增员日）周五（创说会）周六、周日下午机构对部经理周检讨会（14：00-16：00）三多功能组例会（14：00-16：00）营业部一年内新人及挂零

讪练班（14：00-