保险营业部经理晋升培训办法

平安保险营业部经理晋升培训手册第一章治理篇(HYPERLINK上、HYPERLINK中、HYPERLINK下)第一节营业部经理的职责一、治理的程序

二、营业部经理的职责

三、经理人的差不多态度与技能

四、做一位成功的领导者

五、卓越领导者的特质

六、我是成功的业务主管吗

七、一个成功业务主管的信念

八、寿险行销人员追求成功的信念

九、单位经营与业务进展第二节营业部经营打算与策略一、营业部的导航系统

二、经营打算的程序

三、如何设定目标

四、为高留存率而经营第二章增员（HYPERLINK上、HYPERLINK中、HYPERLINK下）第一节增员概述一、增员的意义

二、增员的理由

三、应具备的正确增员观念

四、增员失败的缘故

五、业务员脱落的缘故第二节增员方法与技巧一、拟定一套属于自己的增员哲学

二、确认出你想要找的业务员类型

三、有一套查找理想增员对象的步骤

四、设定好明确可行的增员目标

五、增员过程第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征

二、增员对象的来源

三、理想增员对象的目标

四、增员对象的条件、特征

五、增员对象类型

六、推举引导问题（要求名单）

七、理想增员来源的特征第四节推举人增员法一、推举人增员信函（推举人——客户）

二、推举人增员法面谈话术范例（推介人——客户）

三、要求推举的增员讲明第五节电话约访一、电话约访话术范例

二、与增员对象进行初次电话接触第六节初次面谈一、初次面谈的目的

二、初次面谈成功的要素

三、初次面谈步骤注意事项

四、初次面谈话术范围

五、初次面谈增员开门话术（增员点）

六、可造成增员对象对现状不安的情况

七、造成增员对象对现状不安或可能会造成不安的状况

八、初次面谈话术范例第七节增员过程中的不明白处理第八节增员话术一、诱人的增员话术

二、增员促成话术HYPERLINK第三章选才篇一、选择的原则及重要条件

二、选择流程

三、各种选择面谈的原则

四、选择原则HYPERLINK第四章：训练的规划流程为何诊断训练需求实施训练前的预备工作P—E—S—O—S定则一个完整的训练程度给予和同意反馈的要领第一章：治理篇（上）营业部经理的角色治理的程序营业部经理的职责假如你是一位新上任的营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新的世界！”。不论你是新上任的或是有经验的单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”能够做为你在经营单位时的重要参考资料以及备忘录。营业单位经理最要紧的职责确实是要引导业务员的寿险事业获得成功，为了做好引导业务成功的工作，你——身为营业单位的经理——必定会发觉，你的营运作业系统大致不出“营业部经理晋升班学员手册”所讨论的内容范围。营业部经理在单位中所扮演的角色，并不是一个像会计师、工程师一样的专业人员，而是一个集各种任务于一身的全方位治理师，因此，顺畅的一套治理程序，一系列环环相扣的作业系统对单位经理而言，是特不重要的。假如每一个步骤都执行得专门好，最后的成果必定令人中意。改进每一部分的作业系统、程序，所带来的成果确实是单位销售业绩的改善，服务品质的改进，单位人员留存率的提高等等，这些差不多上部门经理的最终目标。在尚未成为一名营业单位经理之前，你的成就能够讲是操纵在自己的手中，在你特不渴望追求某一项成就的时候，通过你自己的努力或许就能够顺利达成心愿，你的成就大半也受到个人的目标与抱负的激励。然而，现在情况差不多改变了。你突然发觉你的需要、愿望与抱负的实现完全视部属的需要、愿望与抱负而定。为了满足你自己的需要，必须先领导同时关心这些人，以便促使且提高他们成为业务员的机会。你发觉，成为领导人，你必须不太在意你个人的需要与愿望，而是要以你的业务员，业务主任，包括个人与团队的需要、愿望与抱负为主。你还发觉，你必须关怀营业单位与总公司、分公司（办事处）、营业区的目标。这些观点上的突然改变，所要求的不只是思想上的改变而已。身为营业部的经理，你是一位采取实际行动的人，一位熟练地运用治理技巧、知识与能力于自己单位的日常例行职务的人。当你依旧一名业务员的时候，你对这些经理职务有模糊的概念，然而你一旦成为营业部经理，这些职务就必须变得特不真实、明确。事实上，过去身为一名成功业务主任的种种经验，将会接着协助你做好治理工作的每一个层面。换句话讲，假如你接着视自己为一名成功的业务主任，你一定能够做好营业部领导人的工作。既然营业部经理每日的例行工作是那么广泛，种类繁多。假如想要在有限的时刻和精力范围内，使其毫无遗漏又有效地执行，就必须将职责加以分类，建立系统，让经理能够时时自我打算、执行、检讨，确实做好部门的经营。身为营业部的经理，为了要达到“建立一个更大更好的营业部”的目标，除了要了解治理的程序和善尽经理的职责外，还应该具备一些差不多的技巧、能力和条件以及熟悉卓越领导者的特质和信念等。因此，我们将在后面针对这些方面做一些概念性的描述。一、治理的程序“有效率的去猎取大量的良质契约”与“育成高产能的专业人员以连续单位的生存和进展”是营业部经理的首要责任，良好的治理便是完成这两项责任的首要工作。因此，想要成为一个成功的单位领导者，就必须先了解治理程序，并将之运用在日常的经营上。所谓“治理的程序”，即包括了规划、用人、指导和操纵五个项目，我们能够用下表简单地表示出来。二、营业部经理的职责1．经营打算的拟定●拟定短、中、长期业务进展打算以达成公司预定成长的目标●提出具体可行的业务推展方案，保持足够的保费收入以达成公司整体的目标●建立营业单位特有的经营哲学●确立人力进展打算●定期检讨、追踪各项打算的执行●报表及活动量治理，各种经营绩效分析资料、经营打算2．目标治理与操纵●详细记录业务上的保费收入数字、人力进展、活动率、平均生产力、脱落率、百分比等经营指标数据●掌握达成目标的时刻●评估业务员、业务主任的工作绩效表现，并提供适当必要的指导●续保率及费用率有效操纵●建立及扮演单位成功领导者的形象3．建立业务组织体系●增员由内而外，由近而远●为资深业务员及各组组长拟定可能达成的增员目标，并安排具体增员活动方案●制定业务人员的选择、评估的程序及标准并确实执行●建立单位长期增员渠道，以免增员活动中断●详细订出新进业务人职员作内容及公司对其要求的工作绩效标准●塑造有效率、整洁明朗、业务士气良好的工作环境●提供必要的设备及供应必要的用品4．建立有效的训练系统●配合总公司、分公司（办事处）、督导区（营业区）所举办的各项训练打算与活动●建立营业单位内部在职培训模式、系统及制度●确立业务人员训练打算的目标及差不多必备知识、技巧及能力●记录业务人员成长的评估●研究且运用“营业部经营研讨会”所取得的教材资料，不断地追求个人治理能力的成长5．激励与辅导●以市场陪同展业来辅导●对新人审查其每日的业务活动、访问量及工作日志●对拥有一年以上推销经验的资深业务员（含组长），每周审视其业务活动一次●适时的发掘各项问题并研拟各种可行的解决方案●适时制定并颁发各项奖励竞赛方法与业务活动●参与各项公司会议及组织单位内部各项业务会议活动及议程的进行●确知举办会议，研讨（修）会及训练的目的及用意●参加公司指定的会议●由工作态度中了解业务人员对竞赛活动的反应和看法●对业务人员优越的表现加以公开奖励、表彰6．市场的开发与评估●分析且执行平保公司商品市场推广策略●营业部的地理位置●人口及消费能力分析●行销打算的拟定、推动、执行与检讨●确立单位目标市场●目标市场的开拓、规划方案与训练业务同仁有能力开发●了解其他同业的新商品及行销服务方式●了解其他行业的状况●加强核保、核赔、营业等部门的协调及行政、行销支援及促销等工作7．对内及对外公共关系的建立●与公司内一般治理层建立良好的关系●提供市场情报及资料，以供公司长期或短期打算、决策之用●协助建立业务同仁与公司内各部门的良好沟通●总公司（分公司）政令的宣导与目标的贯彻●随时充实自己，在适当的会议中代表公司●提升自身的书信及表达能力和技巧●安排保户服务或活动月●当公司规定（如核保规定等）变更，一定要确实地传达到全体业务同仁●建立单位同仁对目标达成有共同责任感及荣誉感的观念8．行政作业监督与规划●各项汇报活动的决策、拟定●单位同仁差勤治理●其他行政事务的规范与监督●职场的布置及器具设备的充分运用●良质契约、契约接着率与治理●新契约保件各项事实的治理●业务员的报聘审核、晋升考核9．推销保单，开拓新市场●主顾开拓（收集名单，保证100准主顾）●访问准主顾（接触及讲明，坚持每日6访）●每日填写工作日志、打算和爱护卡第一章：治理篇（中）三、经理人的差不多态度与技能营业部经理关于单位的重要性，是不容忽视的。我们能够确信的讲，经理是营业部最高决策者，其决策的正确与否关系到整个营业部的成败荣辱，因此，部经理可确实是单位的中枢、营业部的灵魂。既然，部经理是操纵整个营业部的重要人物，那么他的工作态度与所拥有的技能必会紧密地阻碍到整个单位，正确的工作态度及良好的技巧，必能辅助经理奠定形象和支持他成为一个优秀的领导者。1．正直经理人本身具备老实与寿险职业伦理观念的行为及能力。包含对自己日常工作行为负责，以及在业务同仁的确信和认同下建立起自身的威望和信誉。2．承受压力在同意来自总公司、分公司领导们所给予的各种挑战目标而存有压力的情况下，能够自我承担、操纵并有效地激发本身面对压力、挑战目标的能力。包含在不利于运作的环境中能够保持高度的工作热忱，并积极地传递这份热忱给周遭的业务同仁们。3．进展人际关系的技巧明确体察和关怀业务同仁的各项需求，并适时地参与协助的能力。包括对单位同仁们所面临的各项展业、组织进展的问题和同仁的前程规划，积极地表现出真挚的关怀且亲自参与。4．时刻治理与授权针对单位同仁不同的进展时期，适当地委派任务，且有效率而正确地分配自己的时刻和业务活动能力。5．辅导与指导的能力针对单位同仁的销售及组织进展的优、弱点，适时地运用本身的知识、技巧和能力，以及规划良好的在职培训步骤与实务经验的传递，来建立培育单位同仁销售技巧和组织进展的能力。包括积极宣导销售“人寿保险是一项最有价值的商品”这种坚实的信念给同仁的能力。6．销售技巧销售保险商品的技巧及能力。包括具备平保公司商品的知识和这些商品所能满足准主顾需求的购买点，并确认所能开发潜在市场的能力。7．寻求和接纳协助的意愿认清自己经营进展过程中有哪些方面需要获得协助和支援，并积极寻求他人协助，包括倾听他人的意见，同意其指导并相信他人能力的态度和意愿。8．业务治理的能力全心全意投入组织进展运作达成打算目标的能力。包含组织中的日常业务治理，绩效分析以及明确下达决策解决问题的能力。9．解决问题的技巧在问题失控前确定问题的本质，并拟定解决问题方案的能力，包含如何运用检时会议经营指标分析，脑力激荡等各种解决问题方法的能力。10．口头沟通的技巧以正式和非正式的方法清晰地表达经理个人的观点，并透过有效的面谈技巧收集所需资讯的能力，包含明确地表达各种技术性观念的能力。11．坚强的毅力拥有且保持过人的精力，尽管有时是例行性的工作，也能有打算而持续地达成这些重要工作任务的能力。包含达成难度高但相对着奖励、成就感也高的责任在内。12．规划与执行的技巧以诊断营业单位内外部状况的分析来拟定目标，提出达成这些目标的执行策略，并透过定期的追踪、评估和重新修正来执行单位各项年度打算的能力。13．对组织的忠诚度建立和保持对中国平安保险公司的忠诚度，并追求个人进展与公司经营目标一致性的能力。这包含了为公司组织建立高度的凝聚力，以及完全执行公司所颁布各项规章的意愿。14．环境的适应力时时掌握个人所身处环境的变化，并运用这些转变去寻求任何有利于个人及组织进展的能力，包括与不同团体相处的即时适应力，并接纳当时的环境变化状况。四、做一位成功的领导者不论你是否天生具有首领的特质或领导的才能，你绝对能够从后天的养成教育中学习到如何成一位出色的领导者”。单位经营有其组织架构，而组织架构的要紧目的确实是淋漓尽致的发挥每位工作伙伴的潜在能力，将众人拥有的专业素养居中催化成为高度成效的生产力。由此观之，“领导”就愈发重要了。“领导”是什么呢？领导确实是集合不同的力量，形成凝聚力，做好有效的规划，向共同的目标迈进。换句话讲，确实是将一群来自各方的人转变成具有高度生产能力的群体。尽管一般认为领导才能与首领特质是与生俱来的，然而领导技能与潜能的开发即可借由后天的养成教育加以虚心学习得到的。●高瞻远瞩、确立目标现在的业务员们都有其所学，都有专攻，因此营业部经营必须具有高瞻远瞩的领导能力，建立起营业部的哲学，好让单位内的同仁有依循的方向，进而凝聚群体智慧，形成单位组织的力量。千万不要小看部属，在他们的工作目标中，也是有他们的长远眼光，希望能看到以后，一位毫无目标、三心二意的主管绝对不是他们乐意见到的。●信任部属、充分授权部经理与组长、部属的关系应该是建立在互信的基础上，一位成功的领导者不必要是事事躬亲，而是确信并了解部属的工作意愿和所能胜任的能力所在，将情况的责任逐级委任授权。●沉着平复、承担责任一位事事沉着、平复的领导者，必能以平复的态度去面对问题的症结，同时也能够在最佳时机为工作下达最有效的决策。特不是面对危机的时候，可承受较大的压力，与部属共同面对问题、解决问题。此外，身为领导者更需有承担风险的勇气，以负责的态度作为部属全力以赴的后盾，同时也要鼓舞部属为自己所做的事负责，让部属自身感受在完成任务时的成就感，或是让他们从错误中学习。因此讲，领导者必定要遇事平复沉着，有承担风险的勇气和决心，而且要以一颗包容的心面对部属。自我充实、广纳意见为适应各种状况，为面对所有部属，为掌握工作的各项可能的变数，部经理不断的充实自我、广纳意见是必要且必行的，在寿险经营专业知识的领域里，一位成功的领导者的历练热心不能少于部属，如此才可取得单位同仁的信任与追随；相对地，一位成功的领导者必须能容纳外界不同的声音，以去芜存菁的心情联系部属的意见，幸免产生冲突，削减了整体单位的工作实力和绩效。●简化问题、从根拔起当情况愈是繁杂、愈是难做出正确且有效的推断，往往也因此丧失了大好机会。因此，领导者应该扮演的角色是对复杂及繁琐的问题做有效且清晰地分析、过滤，将问题单纯、简单化，同时针对总是问题的症结提出既有效且可行的方案，将问题的根源完全地清除掉。●寻求平衡、圆融人生人的一生不单单仅是追求事业。事业或许是人生的重点，然而不忘了，一位成功的领导者，在事业的背后仍有支持他、关怀他事业成功的力量，而这些对象如家庭、朋友、工作伙伴更需要他去关注的。如何在家庭、事业、朋友、同事间寻得平衡是件刻不容缓的事。因为没有一个安祥和谐的家庭，就没有无忧的后盾，没有良好的人际关系，就缺乏了有效的助力。五、卓越领导者的特质一位优秀的营业部经营就象一颗钻石，具有各种层面；层面愈多钻石愈有光彩。下列各种物质，具备愈多，你将愈接近一位成功的行销主管。1．创意：能制造性地组织及整合各种不同的资料2．容忍：能忍受不明朗化的状况，能包容不同的态度及意见3．智慧：不仅能吸取事物的精华，而且能实际执行4．正直：具备老实与职业伦理观念的能力，择善固执5．成就：追求业务组织的成功，而不只是个人的荣耀6．敏感：能敏锐的察知及预期他人会有如何样的感受7．参与：视个人为组织的一位积极参与的成员8．精力：永久保有高度的活动力9．权威：以才学能力建立威望，阻碍他人10．互助：能适当的关心不人和同意不人的关心11．信心：寻求方法、解决问题，保持乐观自信，相信问题必能解决12．打算：事事规划、循序渐进13．积极：主动、奋发、永不气馁14．活动力：对组织内部的问题和需要，相当重视及注意15．成熟度：深思远虑，稳健沉着16．适应力：不管什么事发生，都能应付自如，处之泰然17．洞察力：能清晰地看出自己业务的进展和组织进展的方向18．推断力：明白什么时候该采取行动19．幽默感：能自然地松驰紧张，而可不能太严肃20．达能力：能言善道，给人一个好印象六、我是成功的业务主管吗杰出的业务员不一定能成为杰出的业务主管，请认真考虑以下几点：1．业务员必须明白得驱策自己，才能产生好业绩；而业务主管则必须幸免对部属施加沉重的压力。2．业务员不必专门有耐性，业务主管则必须有耐心地执行工作，让组织状况逐渐进展成熟。3．业务员需要不人确信，赞美他们的成果；而业务主管却必须学会确信不人，同时退居幕后，不揽功。4．业务员所追求的是数字表现，是佣金收入，是保单；而业务主管虽也要兼顾业绩，但还得考虑到单位成长及人才培育。5．业务员必须自恃甚高；而业务主管则必须要明白得运用团队力量，依靠他人达成目标。6．业务员是执行者、行动者；而业务主管是组织者，规划、协调整个过程，必须仰赖他人做事。7．业务员必须了解自己优缺点，同时研究如何才能把工作做好；而业务主管则必须明白得了解属员，不断地发掘部属的潜能，同时同意属员完全不同的做事方式。8．业务员所要培养的是优质的服务，是对客户的忠诚度；而业务主管更要培养的，则是对平保公司、组织的忠诚度。9．业务员必须锲而不舍。他们认为，只要投资足够的时刻和心力，准主顾就情愿签投保单；而业务主管则必须学会立即减少损失。他对部属的投资有一定的限度，要注重机会成本，部属若是扶不起的阿斗，就必须放弃七、一个成功业务主管的信念1．我必全心关怀我营业部全体同仁，尊敬我的领导，忠诚平保。2．我必老实与全力运用我的智慧与才能宣传人寿保险的功能。3．我必保持宽敞的胸怀及乐观积极的思想。4．我必坦诚自我承认缺点，然后尽力弥补及不断加强求知。5．我深信我要争取更多人的友谊，我必须先诚恳的付出我的友谊。6．我必尽力地幸免做到疏忽他人的意见或观点。7．我必注意多听少讲。8．我深信培育众多成功的业务员是我最重要的职责。9．我必全力让我的部属获得更多的知识、经验和能力，因此关心他们成功令我获得成就，亦可增加我的收入及成功的机会。10．不怪罪他人，因为作为一个领导人，怪罪他人是躲避责任的表现。11．我绝不吝啬我的赞美之词，当部属应该得到赞美的时候。12．我绝不把自己当成最重要，因为这是人性的缺点，同时容易忽略不人的存在。13．我必须时时保持友善的态度，但绝不骄柔做作。14．我必须公平与合理地对待每一位部属。15．我必特不注重我的部属欢乐、健康与成长进展以及我个人的欢乐、健康与进展。16．我绝对记得做为一位营业部经理的我，必先做良好的榜样，以身作责，我深深关怀我的同事、我的公司，尤其更关怀我的客户。八、寿险行销人员追求成功的信念●我要过一个有自由、有尊严而又有高收入的生活。●我从事寿险工作，是因为它有意义，且又可做为终身事业。●我必须具备专业知识，且要用心经营，才能胜任我的工作。●我要订定明确的年度目标，同时努力去达成。●我要养成良好的工作适应，同时持之以恒。●我遇到困难绝不退缩，更要坚持到底。●我每天要用热诚和亲和力去认识更多的人。●我要不断地学习，保持进步，以应付更多的挑战。●我要积极主动，乐观进取以制造欢乐的心情。●我要尽力而为，激发潜在的潜力。●我要永久保持优质服务的热诚，不论何时或担任什么职位。●我要妥善处理我的财务，并累积财宝。●我是一个化不可能为可能的人。●我不断地提高我给予客户的价值。●我不断地增加我对公司的价值和贡献度。九、单位经营与业务进展●前言一、不归路——只许成功，不许失败二、保险是终身事业，持续成长，才能立足三、单位不进展，便会阵亡四、单位经营从主任到经理，能各尽其责，才能顺利进展，愉快胜任五、均衡进展，名利双收●推销成功要领一、足够的知识：1．知识本身没有力量，只有化为行动，才有力量。2．学习是最好的投资，学无止境。3．在工作中边做边学是最有效的学习方法。4．用知识、技术推销才能永久得到尊敬。5．当考虑大于阅读，停止阅读去考虑；当行动大于考虑，停止考虑去行动二、正确的心态：1．保险是透过互助行为以分散风险的经济活动，是现代社会必需品。2．保险是患难之交的朋友，也是最孝顺的儿子。3．保险是无形商品，必须靠业务员来推销。4．没有不买保险的人，只有卖不出保单的业务员。5．只要妇产科不关门，保险事业就有前途。6．平保是最好的创业园地，我们是一群有抱负、有理想的人，是来此创业而不是从事一份工作。7．推销寿险是替客户查找购买保险的理由。8．从事寿险推销工作可使麻雀变凤凰，乞丐变王子。9．主动、积极、乐观是胜任推销工作的性格。10．每天见更多的人是推销成功的秘诀三、成功又受人尊敬的态度：1．主动积极地关怀客户必得信任。2．心存感激、心存善念、处处受人欢迎。3．君子爱财、取之有道，凡事尽力，无愧于心。4．诚信立业，勤俭致富；心中有爱，万物皆美。5．大事把握原则，小事注意细节。四、培养优秀技巧：1．专业敬业三句不离本行。2．简单方法重复去做，熟能生巧。3．以服务代替推销，一个客户，一个市场。4．智慧推销，借力使力，提高效率。5．推销三时期：直接推销、借力推销、形象推销五、良好工作及生活适应1．适应成自然，自然效率高。2．客户至上，服务至上。3．上班时不做与工作、生产力无关的事，休息时尽情享受。六、目标明确，打算依序达成1．最短时刻晋升主任。2．保险是唯一的终身事业。3．目标不打折扣，打算绝不敷衍。4．定期评估，追踪目标；今日事，今日毕。七、和谐的人际关系：1．敬人者、人恒敬之。2．今日我敬领导，明日部属敬我。3．我为人人，人人为我，离群孤雁必为老鹰捕食。4．体谅不人，你是胜利者。5．言必信，行必果，待人以诚。6．只问你能为人做什么，不问不人为你做什么。●单位经营要领一、持续不断的增员：1．日复一日莫忘推销，月又一月持续增员。2．每周增员面谈，每月送训。3．成功吸引成功者，连锁增员。4．易增员，难培育；难增员，好培养。5．不推销即死亡，增员是推销的连续。6．增员是推销合约书，是助人培养一技之长，助人赚钞票。7．认识人——交朋友——关怀他——给他保险事业观念——增员他8．客户躲在业务人员后面，找到业务员就找到客户二、落实训练：1．强将手下无弱兵，什么师傅出什么徒弟。2．认真负责，以身作则，身教代替言教。3．知识、态度、技巧、适应缺一不可。4．用PESOS方法——预备、讲明、示范、观看、监督的训练方法及步骤提升培训效果。5．早、夕会、周月会，进修研讨会共襄盛举，会会参与。6．训练自己再训练不人。7．成为讲师是必经之路，今日我为你训练，明日你替我训练。8．活动设计推陈出新，人人是天才，大伙儿出点子。9．训练确实是教他像你一样能推销保单三、有效的辅导：1．给他目标，才有方向；给他信心，才有力量；给他方法，才会产生业绩；给他鼓舞，才会做得更好。2．用心关怀比用话责备更有效。3．儿子是自己的好，辅导不能假手他人。4．真金不怕火炼，用正确方法展业才能源远流长。5．业务员潜能无限，适度激励提升实力。6．不要只讲讲而已，提出可行的方法，关心业务人员解决困难。7．有付出才能收获，有关怀才有感激。8．不要把业务员宠坏，他们的成败看你四、业务进展成功要领：1．一个理想：保险事业成功——心专石穿2．二件情况：增员、推销——缺一不可3．第三个朋友：客户、业务员或主顾、准业务员——不白费时刻4．四个时期：业务员——推销；主任——组织；资深主任——营业部经理——经营治理5．目标明确：打算明确、执行完全——不放空炮6．努力三五年、风光三十年——成功口诀7．你能我能当仁不让，攀登高峰，舍我其谁——信心与决心8．提高品质，扩大领域；持续成长，迈向成功——永续经营第一章：治理篇（下）第二节营业部经营打算与策略一、营业部的导航系统要达到目的地，先得明白自己欲往何处。关于从事治理工作的人而言，时刻是一项最宝贵，而且最容易毁损的重要资产，这也是大部分的营业部经理往往觉得不敷使用的东西。为了惜用这一项宝贵的资产，经营打算的工作，因而更显重要。学习有效率地事先预作经营打算的营业单位经理，确实发觉每天都有更多的时刻可供运用。我们不论在生活中、公务上，或其他任何方面所做的每一件情况，无不多多少少涉及了某种程度的打算。我们所做的情况能够达到何种成果，大半取决于我们事前所作的打算的周密程度。营业部经理经营众多业务员及组长是一项极为复杂、庞大的工作，非得借助详尽的短期及中长期的经营打算不可。假如身为营业部经理的你无法记录你自己营业单位有关增员、选择、培训、辅导业务员的进展、进展性等打算，可能表示你并不确实了解营业部整体运作的状况。假如部经理明白自己营业部目前的状况如何，同时事先规划今后要达成什么形态与组织规模的美好景象，更明确地推断该执行哪些作业系统及如何达成的策略方法、那么达成营业部人力进展与业绩目标的成果便会令人中意的。人脑好比飞弹自动导航系统，目标设定之后，自动校正回馈系统便不断监督飞弹的飞航路线，必要时予以调整，使飞弹接着瞄准目标。假如没有设定明确的目标，或是目标远在航程之外，飞弹便会在空中漫游，直到其推进系统失灵，或是自我毁灭为止。人类的行为方式也类似，一旦目标设定了，人在内内心便会不断调整对自己的期许，并从周围人事中所获得的反馈、建议，随时校正路线，修正行动方案，以便达成目标。但假如心中只有一些模糊不清的方法，或是目标遥不可见，那么人会彷徨犹疑，终于因疲乏、挫折和沮丧而放弃努力。每个人心中都有一个动力装置，推动我们不断前进。我们能够耗费精力，漫无目标地游荡，也能够朝向目标积极进取，不论你担任中国平安保险公司的营业部经理或是以后担任更高的职位也好，只要你有心，倾全力追求目标，就能使你的生活与事业完全改观。因此，目标应该不时伸手可及，但也不可好高骛远的。现在你必须或差不多建立一套自己单位的经营哲学，也预期以后营业部的目标所在，为了实现目标，你必须拟定经营打算与策略，就像安装一部良好的导航系统，引导你准时正确无误地抵达目的地。建立一份短、中长期经营打算的关键，在于先建立一套可行的营业部经营哲学。详细讲明这套经营哲学的内容要点，明列营业部各项作业系统任务讲明，以及有关营业部组织进展方面，部经理应具备的一套信念，而这些差不多理念，和营业部的短、中长期的经营打算息息相关。要精确规定“中长期”的年限并不容易，但就多变的中国市场寿险业务环境而言，订立一个超过5年的经营打算、难度较高，因此设立以1年为主的短期和2年、3年中长期经营打算显然较为合理。二、经营打算的程序当你确立了营业部的经营哲学后，接下来开始要拟定营业部以后短、中长期的经营打算。不论拟订一天、一周、一个月、一季度、一年或是更长时期的打算，都必须遵循一套井然有序的打算程序，这即是“DOME”规划过程的步骤程序。透过诊断、分析的步骤，制定出各项实际可行的进展目标，并经由各种策略的运用及评估追踪，使实际经营绩效如预期般地展现。规划过程所包含的四个步骤程序“DOME”1．诊断（Diagnosis）：营业部目前的状况如何？2．目标(Objectives)：部经理想要将营业部的“人力进展”及“生产性”达成什么景象？3．方法（Method）：部经理将运用何种作业系统策略来完成目标；4．评估（Evaluation）：随时对目标的执行，安排定期、非定期的过程追踪，衡量各项进度是否如期完成。营业部的经营绩效，追根究底确实是“生产力”及“人力进展”，这两项做得好，自然能产生一定的经营利润，以下即简单讲明打算程序：1．诊断Diagnosis：任何一份良好的打算，差不多上从透彻诊断自己营业单位的优弱势力见识分析开始，诊断项目分不如下：A．生产性——●过去一年的保费收入状况（表1—5）●过去一年的续保率状况（表1—6）●营业部内部培训打算诊断（表1—2）●营业部外部分析（表1—3）B．人力进展——●过去一年的人力进展状况（表1—7）●营业部各职级业务同仁优弱点诊断（表1—1）●营业部S.W.O.T现状分析2．目标Objectives：你希望营业部在以后两年内变成什么样的营业单位?依照上一年度的经营成果诊断状况,设定你的年度经营目标,预测一、二年后自己希望营业部变成多大的组织规模。然而，设立目标并不是随意想象就能够做到，必须注意下列三项要件：A．可衡量的：设定目标必须要计算基础，以后定期追踪检讨时，才能透过数据了解目标是否达成。B．可达成的：目标不是伸手可及，但也不能好高骛远。目标过低没有挑战性会显得毫无意义；目标过高，则徒增挫折感。C．可激励的：目标不是存放在中经理个人的打算书或脑海里，也不是简单地口头宣告而已，必须明确地写下来，让营业单位全体同仁随时都清晰目标进度的内容，并有能力、意愿积极主动地同意和达成。部经理须设定的目标项目如下：●以后一年各职级人员收入与生产性目标打算表（表1—8）●以后一年各组业绩考核目标追踪统计表（表1—9）●以后一年的人力进展目标打算表（表1—10）●以后一年的业绩目标打算表（表1—11）3．方法Method：一旦设定各项经营目标后，下一个步骤确实是确定达成这些目标的方法，订出明确的工作打算及执行时刻表。这或许是打算程序中最重要的一个步骤。当你订出必要的执行方法与程序时，可能会有下列的疑问：●需要什么行动？这一问题的解答在于人的“生产性”及“人力进展”的目标上●由谁采取这项行动？或者，由谁负责？●什么缘故必须采取这项行动？●将在何处采取这项活动？其中包括完成行动所需的支援协助及设备等？●何时采取行动？在此决定适当的时机。为了加快达成目标的速度，通常可能同时采取数项行动。●如何采取行动？最后提出这一问题，至为重要。假如前面五道问题差不多解答，这一问题早已不言而喻。若有任何一部份的行动需要进一步澄清，必定在此显露出来。充分解答这一问题，能够确保事事周密详尽。部经理需填写下列表格：a.营业部要紧弱势解决方案——曼驼罗表（表1—12）b.每季度执行策略工作打算表（表1—13）4．评估Evaluation：打算程序的最后一个步骤，确实是定期评估追踪与衡量各项目标的进度，核定短期目标是否如期达成。即在每月工作完成后，针对预定的目标及实际达成找出超前或落后的缘故进行评估。起初，关于完成特定的目标往往抱着满腔的热诚。然而，随着时刻的推移，热诚及毅力可能日渐冷却，透过定期评估，你能够及早发觉各种可能的障碍及未预期到的变化发生时，进行必要的调整，修正执行方案，以免日后遭遇挫折与失败。经由定期评估而得知目标如何有效地达成，关于日后拟定工作打算大有关心。营业部经理能够为自己组织经营制造杰出的绩效，也能够得过且过，其间的差异视部经理所拟订的密集打算的数量多寡而定。假如你由于打算太少或甚至毫无打算而任由时刻与成本点点滴滴地流逝，这种持续不断的人力脱落正是造成组织进展成功与失败分不的缘故。唯一的防范之道确实是预作打算，定期评估追踪。填写业绩、人力检讨表（表1—14——表1—17）三、如何设定目标1．设定目标的前提a．必须适当地让组长及业务员了解他们的工作职责。b．设定目标和考核有密不可分的关系。c．营业单位全体同仁都完全了解他们本身的目标。d．与部属建立有效的沟通。2．明确地设定目标a．目标应以上年度实际完成的总数乘以预定达成的成长率。b．目标以四个季度分摊：第一季度达成18%，第二季度达成40%，第三季度达成65%，第四季度达成100%。c．透过第一时期目标的达成，顺利向第二时期、第三时期的目标迈进。3．目标设定应考虑的因素a．人力现状及以后进展b．竞赛月份的配合c．节庆假日的阻碍d．业务员晋升的阻碍4．具体设定个人的目标a．目标应尽量具体化，最好是以数字表示b．不可与部属的实力相差太远。c．假如最终目标过高或需花费长久的时刻，则应设定中间目标5．完成目标应有的认识及预备a．预定增员人数与时刻表。b．预定营业单位内部衔接及培训的执行成果。c．新人辅导及业务活动的追踪配合。6．个人目标和团队目标有密不可分的关系综合个人目标即是团队共同目标。7．部经理应让组长及业务员拟订目标及执行方案，并给予必要的辅导和建议a．个人目标——精神上、健康上、家庭方面？b．财务目标——收入、资产、安全感方面？c．专业目标——职业道德、契约品质、专业知识、能力？8．关于每个人达成目标的评估，应先由每个人自己检讨，以便给予他们自我检讨的机会。9．目标明确、完全执行、限期完成10．每月详实地将各项经营指标作成记录表四、为高留存率而经营经营最成功有营业部，确实是能够以差不多的营销经营原则和目标为稳固的基础，并自始至终依循这些原则、规律和目标在运作的营业部。几乎所有行业的经营，成功都会伴随着成长。对大多数的营业部主管而言，营业部的成长是衡量经营成功的最佳指标。成长表示整个营业部所获得的经营利润愈来愈多，业务员的生产性和留存率也在不断提高，而营业部的规模自然愈来愈大。过去数十年来，LIMRA的研究已确认出会阻碍营业部经营利润的几个重要因素。因而业务员的留存率，正是大伙儿所公认其中最关键的因素。当你在考虑营业部的经营利润时，有几件事你应该明白：●高成长的营业部总是有一套积极的增员打算和颇高的业务员留存率。●高留存率和高生产性的营业部，对新进业务员前三年所作的投资，比生产性高但业务员留存率平平的营业部要来得多，且这些新进业务员前三年和生产性，也比留存率平平的营业部的新进业务员要高专门多。●尽管大型营业部的经营利润比小型营业部要高，但营业部的规模大小并不是经营利润高低的要紧决定因素，营业部主管的经营方法才是真正的关键所在。能制造高生产性的营业部大差不多上大型的营业处，我们的研究也发觉，大型营业部的业务员留存率一样专门高。平均讲来，业务员留存率高的营业部，专职业务员的人数大约是低留存率营业部的4倍，行政人员大约是低留存率营业部的2倍，中层业务主管人数大约是低留存率营业部的3倍。由此再次证明，营业部的规模和经营决定了经营利润和业务员留存率的高低。业务员留存率高的营业部主管，不止拥有更多的属员，且更明白如何善用这些属员。平均讲来，一个高留存率营业部的各级业务主管都拥有更大的操纵幅度：中层业务主管的人数大约是一般营业部的3倍；平均每位中层业务主管所辖的业务员人数，比一般业务主管多40%。不要忽略行政人员提供给业务员的支援功能——这种功能对营业部经营成效的重要性，跟业务员的销售功能一样。行政人员可提供的支援有：●业务员销售前的文书支援。●新契约承保作业。●售后服务的协助。●记录各项资料与会计作业。●保持日常器具设备与供给物品的正常运作。善用行政人员的支援，可使业务员的生产性大幅提高，就像一位营业部主管所讲的：“每一个经营特不成功的营业部，背后一定有一位特不尽责的行政人员。营业部能成就一定的规模，行政人员平常一点一滴的幕后协助功不可没。”1、建立营业部的经营模式杰出的营业部主管都会在建立营业部的过程中，采纳一套自己所认同的经营模式。他们以文字将模式的内容详细地表达出来，并依循那个模式努力去经营。针对业务员留存率高的营业部主管所作的调查结果指出，他们比较喜爱将营业部的经营理念书写下来，并悬挂在所有同仁都看得到的地点，这些经营理念的内容，包括整个营业处进展的方针和各项绩效指标。一位对业务员留存率做得特不成功的营业部主管，就曾经指出明确写出营业部经营理念，并吊挂让所有职员了解的重要性：“我想一位营业部主管必须要做的重要情况之一，确实是为营业部拟定一套经营哲学。你希望所有业务员都能拥有专业的形象，而你的责任确实是帮他们塑造那个无以取代的形象。我的营业部禀持生命进展的方向，只要努力，一定能够达成预定的目标：包括家庭生活、事业与个人的进展。在经营哲学的导引下，每件事都能依照相同的理念圆满地完成。”营业部的经营哲学营业部的经营原则不但能够书写吊挂起来，也能够印在行政作业手册上面。以下要披露的，确实是一个专门好的经营哲学范例：我们营业部在创立之初，就希望能提供一个合适的创业环境，让每位成员都能尽情销售客户所需要的每一种保险商品。要达成这项目标，必须让客户、同仁都深觉中意。我们坚信：（1）客户至上、同仁次之、最后才是营业部。每位同仁都经确实依照客户的需求，销售能满足这些需求的商品，且公平地对待每一位客户。（2）为了使整个营业部达到预期的专业水准，营业部必须为每位同仁提供持续不断的训练机会，汇整所有的可用资源，来满足同仁的个不需要。营业部的最终目标，确实是造就出训练精良、创业成功、乐于工作的寿险业务员。（3）我们营业部必须跟顶尖的营业同步进展：随时协助业务同仁提供最先进的服务内容给客户，让每个人都以身为营业部的一员为荣，同时将营业部当做第二个家。（4）营业部的成功进展，除了要靠经营数字的成长外，更须仰赖所有的业务同仁本身的素养。有潜力的新人必须得到应有的支援，使他们能顺利加入专业的行列，且不同意现职业务员有腐化现象，个人的持续进展是必要的。2、要做适当的授权许多营业部主管经常抱怨的共同问题之一，确实是营业部的运作总是有乱，而适当的授权正是解决那个问题的最好方法，也是一项专门重要的治理工具。善用营业部的人员，可使营业部有更多的时刻改进自己的领导和指导的品质，也不须花许多不必要的时刻去注意各种作业细节，因为这些情况都有适当人选处理妥当。授权的原则如下：●跟被授权者清晰地沟通工作的本质。要明确、透彻并激励之，就像你的上司当初向你解讲时一样。●要慢慢增加被授权者的责任；不要一次授予太多的责任，也不要把责任增加得太快。●记住自己才是最后真正负责的人。要严密追踪被授权者的实际处理情形。●假如是初次授权全新的工作，要能同意被授权者难免会犯错，而且在检讨时也不须太过苛求。不要因为被授权者犯错而感到沮丧，也不要因此而使被授权者有挫折感。●请被授权者给你回馈——不如此做，你绝对无法明白这项工作对授权者而言有多困难（容易）。●鼓舞被授权者跟你作公开沟通——你能够从沟通的过程中，发觉被授权者制造了一套更好的作业系统。●假如你希望被授权者同意更多的责任，要不断赞美、奖励他们。3、建立坚强的中层业务主管群曾经有位杰出的业务主管感慨地讲：“假如你想成立一个营业部，你一定要拥有坚强的中层业务主管群。”营业部主管的角色，差不多被公认是寿险业中最难扮演的一种角色：他们被给予的头衔有“行政主管、销售主管、讲师、仲裁者、激励专家、心理学家、金融专家”。因此，营业部经理是寿险业中最重要的职务之一：只有他们以正确指导业务员跟宽敞的消费大众进行接洽。尽管营业部经理被给予许多不同的角色，但大多数业务员留存率高的营业部主管们，都有做到一点：他们花比较少的时刻在个人生产性上面，而将大部分的时刻投注在业务治理上。在他们的总收入中，有专门高的比例是来自他们的差不多薪金和业绩奖金。简而言之，确实是他们要紧的收入靠的是治理而不是个人的销售，因此当你停止去想如何从事个人销售之后，就有更多的时刻全心投入指导你的业务员、你有中层业务主管和行政人员，使他们能得到更好的辅导、训练和领导。平均讲来，业务员留存率较高的营业部主管，至少会花三分之一以上的时刻在各种治理活动上（规划、行销支援及行政治理等）。业务员留存率低的主管，投入在治理活动上的时刻也比较少，他们较重视个人生产（所花的时刻是业务留存率高的主管的四倍）。另外，业务员留存率较高的主管也参与较多的辅导活动（像是曾业务员设定目标、追踪与评估业务员的绩效表现、以及表扬和奖励生产力等）。4、自营业部内部培养、擢升中层业务主管业务员留存率比较高的营业部主管，会自营业部内部培养和擢升更多中层业务主管，其中最关键的因素，确实是这些主管从录用新进业务员之后，便开始做这种培育打算，他们平常就持续不断地在评估每一位以后的主管人选，并做慎重的选择。你能够依照以下五个步骤，自营业部的业务员当中甄选出适任的中层业务主管：（1）向增员对象讲明，寿险销售事业有两种不同的进展路线：从事个人生产或担任业务主管。你一定要明确指出，不管今后走哪一种进展路线，每个人一开始都要先从事个人生产，而且一定要达到生产性的要求标准，之后，才有可能担任业务主管领导其他的业务同仁。（2）新进业务员正式进入营业部服务之后，用一张制式的追踪检查表来记录每个人的实际工作表现，检查表的项目包括这位新进业务员使用公司的销售工具、保全契约的工具、以及销售讲明的表现等。当业务员年资满一年以上，也达到公司要求的绩效标准时，将你先前记录的追踪检查表给他看，并告诉他（她），你预备提报他为储备主管，他（她）首先必须具备各种销售与服务的专业技术，同时有能力将这些技术移转给其他的业务员，最后你还要强调一点，尽管有些新进业务员有自己的销售方法，但每个人都必须同意公司的制式训练。（3）认真观看业务员在市场中的实际表现，看看他们是否确实发挥出公司教给他们的各种销售技术，当你确信这位业务员确实具备了你所要求的各种技巧之后，将他（她）提报给公司，做日后的储备主管人选，而且要让当事人明白你差不多提报上去，并鼓舞他（她）要接着努力。（4）每隔两、三周指派一项简单和主管工作给他（她）做。像是：猎取两份增员对象的名单、主持为时30分钟的销售案例研讨诊断会议、或是向新进业务员亲身示范，如何在市场中从事主顾开拓的工作等。每项指派的工作完成之后，要他们进行自我评估，并提出你的改进意见。（5）在储备主管磨练各种治理技巧的过程中，你要适时告诉他们中层业务主管的工作内容，以及你的要求标准，以确定每个人都完全了解。5、持续训练你的中层业务主管有了坚强的中层业务主管，业务员的留存率和生产力自然能大幅提高。许多业务主管都相信，寿险业务员的脱落问题，大都出在中层业务主管没有得到足够的训练上面。训练不足对许多治理工作都会造成阻碍：新进业务员的选择、训练、组单位的生产性、业务员和治理的绩效。由于进展中层主管的要紧目标之一，确实是要降低业务员的脱落率，因此，让中层业务主管得到应有的训练是营业部主管重要职责之一。为中层业务主管提供强有力的支援，可为营业部带来以下四点好处：●带给组单位新的构想和活力。●使整个营业部能持续不断地成长。●可帮中层业务主管达到更高的工作成就。●可帮你（营业部主管）主导业务，而不是让业务操纵你。业务员留存率高的营业部主管，会完全训练他的业务员和业务主管。为了验证你所擢升的中层业务主管都具备一定的潜力，你必须尽可能提供一切可能的训练机会给他们。研究证实，当中层业务主管假如参与营业部的经营治理过程，他们单位的生产性也会随之提升。让中层业务主管多参与营业部的经营治理，给予更多的治理责任打骂带来以下四点好处：●提升他们的士气。他们会觉得自己在营业部中的地位愈来愈重要，●提升各种会议的效率。由于中层业务主管对整个营业部的经营扮演更积极的角色，因此自然会更认真参与营业部的各种会议。●使决策更容易。所谓集思广益，透过多数中层业务主管的脑力激荡，可使问题更易解决。●更实务的经营治理训练，经授权后，中层业务主管会亲自在实务上下达更多的决策，充实他们的治理经验。本章需记住要点●业务员留存率比较高的营业部，差不多上大型的营业部（所属业务人数是留存率较低的营业部的2倍）●业务员留存率比较高的营业部主管，会更有效率地运用营业部的人力资源——尤其是行政人员。●业务员留存率比较高的营业部主管，比较会将营业部的经营理念、经营哲学书写并悬挂起来，让全体同仁都能了解。●业务员留存率比较高的营业部主管，会花较多的时刻在业务治理上面，个人生产活动则花较少的时刻。他们的总收入，有专门高的比例是来自他们的差不多薪金和业绩奖金。●业务员留存率比较高的营业部主管，会自营业部培育、擢升更多的中层业务主管。●业务员留存率比较高的营业部主管，同意业界的专业训练课程、公司举办的经营治理训练班、自我进修课程、以及商业治理研讨会的机会，比业务员业务员留存率比较低的主管要多。第二章：增员（上）第一节增员概述一、增员的意义增员与销售是寿险业命脉所在。成功的业务主管和成功的业务员一样要付出代价。必需事事有组织、有系统、有条理，而且努力工作。同样，成功的增员也要有打算，而且要不断地执行打算。保持一种积极的态度，不断地查找新进业务员，为自我提升而全力以赴。有许多资深寿险从业人员将增员给予在“增援”、“增源”、“增缘”、“增圆”等意义，因此对营业部经营的重要性由此可见。从寿险经营的经验来看，一个营业部展望以后能拥有相当的实力且以后进展充满信心的，必定是在过去的经营当中，单位人力上曾有过成功的开展，人力多、素养高，直接带动单位的业绩、士气、活动率、人均保费及续保率。人力是寿险事业的核心，人力进展成功，等于寿险事业经营的成功。然而“增员”一词的概念，实不足以涵盖人力进展的意义与重要性。增员前后选择、增员的训练、教导又决定增员的成败，这期间的选才、育才、用才、留才，都发生连锁性的效应与阻碍。因此，希望透过本课程，协助各单位主管更积极、更有效、更成功地完成人力进展的目标，以期在以后经营的岁月里，能得心应手，建立可大可久的庞大业务队伍，为中国平安保险公司培育英才。二、增员的理由1、为了寿险事业的进展。寿险事业是一种“人力密集”的事业，要使这项事业能长期快速地进展，单位主管必须掌握有“人”。如同一般公司文员与工人要不断地增加，使生产量持续地增加，进而提升工作效率。相同的，单位主管本身是寿险事业的老总、经营者，在进展过程中，人员一定要不断地增加，使你的一双手变成五双手、十双手……，如此财源滚滚而来，这是寿险事业最差不多的原则——增员，也唯有增员才能使你有寿险事业快速进展与成长。增员与业务进展的关系为：●组织进展是终身事业，仅做推销未必是终身事业●业务进展程序：推销→组织→治理→经营。合乎进展需求，对保险事业贡献更大。●组织建立后有源源不断的收入，才是真正终身事业。●透过组织进展分散经营风险。2、发挥领导、训练与刺激的能力。“教学相长”，古有明训，当你增员了新人之后，你心中会想，我明白得一定要比新人多，我的推销技巧要比他好，基于此缘故之下，你便会下功夫去学习，而且你的形象会像一位成功的寿险专家，从而成为一位领导者，去领导许多人，如此本身的领导、训练与激励的潜能才会发挥出来。假如没有增员，你只相信自己仍停留在需要不人关心的时期，我还没资格去协助、辅导不人，如此则会导致自信心丧失。假如增员了，你才会发掘自己真正的能力，原来我也是能够关心不人的。3、查找自己的事业伙伴，扩充人际关系在寿险事业的路途上，“伴”是相当重要的。在快乐时有人为你喝采；在失意时有人在旁安慰你；有问题时，大伙儿可相互讨论、共勉，进而增长自己的知识、能力与技巧，要有这些工作伙伴，就必须不断地增员。三、应具备的正确增员观念●不断建立增员来源中心●选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。●增员结束，只是岗前培训的开始。●不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴。●不是增不到人，而是方法错误。●持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员。●每一次增员演出力求完美，每一次面谈结束留有希望。四、增员失败的缘故●失败不再增员——一朝被蛇咬，十年怕井绳。●成功不再增员——错误的增员心态。●增员方法技巧不行——增员话术不行。●努力不够。●没有选择标准——选人不对。●错误的增员话术。●主管形象差，以及吸引力不佳。●单位职场没有气氛，学习环境不行。五、业务员脱落的缘故●结婚生子、●内部人事、●意外死、●不被尊重、●恋爱情感、●福利制度、●市场有、●家人反对、●技巧太差、●收入不稳、●财务困难、●感受被骗、●健康状况、●考核压力、●回乡帮忙、●单位气氛、●同业挖角、●训练不足、●晋升不畅、●缺乏辅导第二节增员方法与技巧成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功；然而可不能增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。这差不多是一句大伙儿都耳熟能详的话：增员要从营业部经理下定决心开始做起。只有部经理下定决心去做，所有的增员成败才会如预期般实现。缺乏合格增员名单的稳定流量，而想做好业务员留存率这项指标，成功的机会都相当渺茫。增员合格的业务员是一项重大的挑战。身为单位主管的你打算从哪里开始做起呢？首先，你必须了解，成功的增员是用成功的增员方法在从事增员。你要建立一套能带来高留存率的增员作业系统，并持续贯彻使用既定的增员步骤执行工作，反之，凭运气的散弹枪式的射击，专门可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。让我们平复的以机会成本观念来评估：先衡量你去年有多少收入？假设以年收入20万元来计算，除以去年实际工作总时数2000个小时，那么你去年每小时的收入确实是￥100元，现在再计算从猎取一份增员需3小时计算，平均每位增员对象须投资300元，这还不包括之后的选择流程、市场陪同辅导等步骤的成本。这确实是我们之因此必须采取有效率的增员作业系统的先决理由。这套增员作业系统应包括以下几个部分：一、拟定一套属于自己的增员哲学你所拟定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念，而不要随意去抄袭他人。尽管增员和录用新人需要投资一定的成本和时刻，有时风险还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。请记住，成功会带来更多的成功。你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会愈高。当增员变成一套可行的步骤时，增员就不再是一个问题了。因此，你的增员哲学应该以建立一套可行的增员步骤为基础。假如下列问题你都答“是”的话，你就差不多拥有属于自己的一套增员哲学了：1、我是否经常都保持正确增员的观念？2、在从事增员活动时，我是否有专门好的事前打算，专门认真地进行每个步骤，而且每次都能持续如此做？3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？4、我是否注重增员的效率？5、我是否更注重增员对象的素养，而不是增员的数量？6、在作录用决定前，我是否都能尽量收集他们的相关资讯？7、我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选择面谈？8、我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事增员活动？9、我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？10、我是否都能公平地从事增员活动，没有性不、学历、籍贯等卑视？假如上面10个问题有任何一题你的答案是“否”的话，那就有必要重新考虑是否需做修正，以便拟定出一套更成功的增员步骤。假如你确定自己差不多拥有一套专门好的增员哲学，也无须太自鸣得意，重要的是要采取实际行动！想要做增员时才会做，会耗掉许多宝贵的时刻与金钞票。为了有效地做好增员活动，事先规划好一套行动打算是相当重要的。二、确认出你想要找的业务员类型有了属于自己的增员哲学后，你就能够开始去查找增员对象1、年龄：被增员者今后销售的对象年龄都与他相仿。2、学历：可看出被增员者今后同意专业训练及处理寿险业务繁杂工作等方面的能力。3、过去工作记录中，曾经表现出正直与值得他人信赖的特征。4、具有想要改善目前就业状况的欲望。5、具有令人同意的外表仪态与沟通技巧。6、具有想要创业成功的欲望。7、能跟营业部的同仁和睦相处。8、理想增员对象目标。营业部经理要确定你单位的资深业务员及主任们也能了解上述条件，使大伙儿对营业部的增员打算都能达成共识。要增员合格的业务员，到底哪种来源才是最佳的增员来源呢？（见理想增员来源）。业务员留存率高的单位主管，会去增员从未有任何销售寿险业背景的新人。增员从未有过销售寿险业背景的新人有哪些好处呢？依照许多经营组织相当成功，一直维持业务员高留存率的部经理的心得是：“假如增员对象往常从未有过成功的经验，他们到我的营业部来创业也一样可不能成功。对从未具寿险业背景的新人而言，比较容易预测他们今后是否能创业成功，这是因为我们能够从他们过去的种种工作记录来加以推断；对曾经有过寿险销售经验的被增员者而言，则比较难推断，因为他们可能会基于各种不同的理由到处跳槽，例如工作绩效一直表现不行、先前服务的营业部治理不当、与单位同仁相处不来、私人的问题等。你绝不想让他们将这些问题及不良的工作适应带进你的营业部，你想要查找的是能辛勤工作。遵守各项治理规定也认同你营业部经营哲学的新人。”使新人跟你的营业部经营风格相融在一起是特不重要的。随便增员长期看来只会导致失败。营业部经理一定要增员能完全符合营业部经营理念的合格业务员，要做到这点尽管不易，然而单位主管的努力和付出一定能够得到应有的回报。三、有一套查找理想增员对象的步骤业务员留存率高的单位主管所增员的业务员人数是业务员留存率低的单位主管所增员人数的两倍以上。什么缘故积极地从事增员就等于保证了业务员的高留存率呢？透过积极的增员，可使营业部经理拥有更多的被增员对象来加以选择，进而提高了确认和留存合格业务员的机会。假如只有少数几位被增员者供单位经理选择的话，能从中确认合格业务员的机会也相对降低。个人增员法比其他的增员方法要好。假如你去请教业务员留存率高的单位主管们，他们通常都运用哪一种增员方法，大部分的主管都会告诉你是推举人。业务员留存率低的单位主管，实际上大都采纳他不可操纵的增员方法，像是报纸广告、人才市场等。透过个人增员法去增员有以下两个好处：①增员原来就认识的增员对象，便无须再多费周章借助他人的介绍。②运用“个人观看法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一点点时刻。尽管保户、私人朋友、阻碍力中心都能够当作你的推举人，但研究报告证实，营业部主管最喜爱也最常用的推举人来源是营业部里的资深业务员，你能够与他们一起讨论有否认识想创业的被增员对象呢？再讲，除了营业部经理之外，营业部中还有比资深业务员更能确认出合格的增员对象的人吗？当你的资深业务员推举提供增员名单之后，接着你要向他们描述你想要找哪一种类型的人，使大部份的资深业务员者。明白如何遵循理想增员对象的轮廓条件去找人，在你要求的选择标准条件中，尚须包括被增员对象应具备哪些差不多的背景资料和性格特征，为了使大伙儿都能配合你的要求去做，你还要提供一些实质的增员奖励等手法。当你的资深业务员开始提供增员名单给你之后，你一定要将自己跟每一位被增员对象的接触面谈进展让原推举人明白。因为开诚布公的沟通方式会带来更多正面的反馈，会使你跟深业务员这些推举人相处更融洽，也要这些推举人感受到受尊重，对营业部有一定的贡献度及晋升展望。四、设定好明确可行的增员目标营业部的生产性由人力来决定……，营业部的人力则由增员来决定，因此，业务员的高留存率可提高整个营业部达成生产性与人力目标的机会。成功的营业部会设定实际可行且数量明确的增员目标，而整个营业部也会因生产性与人员留存率的提高，成等比例的成长。拟定增员目标的方法也有两种：第一种方法是依照人力目标；另一种方法则是依照生产性目标。1．人力目标的方法：先将营业部中的业务员分为年资一年以下和一年以上两大类，再分不计算其留存率，用来作为设定明年增员目标经验数据。举例来讲，假设目前营业部年资一年以上的业务员共有20位，且年资一年以上业务员的留存率经验是80%，这表示过了一年之后（明年），这20位业务员当中会有4位脱落掉，因此，单位要递补4位“以上”的缘故是，年资一年以下业务员的留存率不可能是100%，因此当你在递补新人的同时，还会有部分年资一年以下的业务员会脱落掉。相对地，假如年资一年以下的业务员留存率经验是60%的话，你就要在今年递补8位“以上”的新人；假如你想净增加2位人力的话，就要在以后的一年内递补12位“以上”的新人。决定了以后一年内的总人力目标后，再将所有要录用的人数分解成每个月要录用的人数，再换算过去录用的经验比例（每接触几位、曾员对象经选择流程才录用一位），决定每个月须接触的增员对象人数，再决定从哪几个增员来源来查找这些增员对象。2．生产性目标的方法：以下四个步骤，是依照营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目标：①先规划营业部的生产性业绩目标。②决定那个生产性目标中有多少百分比预备由现有人员来达成。③决定需要多少位新人来完成剩下的生产性目标——这确实是你的增员目标。④决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。五、增员过程1．诊断(Diagnosis)——评估以往的增员经验2．目标(Objectives)——建立各项增员目标；拟定理想增员对象的条件3．方法(Method)——预备运用的增员来源及面谈方法4．评估(Evaluation)——实际成果目标的比较；修订增员流程第二章：增员（中)第三节理想增员来源一、理想增员来源的特征●在能开始提供稳定的增员对象的数量之前，只需投入少量的时刻去培育即可。●能够提供高品质的准业务员人选。那个地点所谓的品质，指的是准业务员今后所能制造的生产性潜力，以及能够留存的年度数。●运用某一特定的增员来源时，只需投资最少的金钞票即可。●在你担任增员者去建立某一特定的增员来源，并投身到此来源中去从事增员活动时，只需相对地投注最少的个人时刻即可。●在短期内便能提供出大量的合格名单。●能够制造增员以外的其他利益。举个例子来讲，所谓理想的增员来源，不单是提供增员对象给你，而且经由你的额外努力，还能获得潜在的客户名单。●要能为你提供有用的增员对象的相关资料。换句话讲，理想的增员来源所提供给你的增员对象之资讯，要能使你迅速地决定这位增员对象，是不是能成为一位好的准业务员。●能够持续不断地提供出高品质的增员对象名单。理想的增员来源能够长期地为你提供稳定的增员名单。●具备了寿险业的专业知识，并了解你单位的录用标准。理想的增员来源应能了解你希望录用的是哪一类型的人选，以及成为一位成功的寿险业务员应能达到何种工作绩效的要求标准。二、增员对象的来源●成交或未成交客户●亲戚朋友、兄弟姐妹●同学、校友●嗜好、兴趣相投的人●过去及现在邻居●从前工作同事●太太或子女的好朋友●军中战友●其他行业的推销员、文员●报纸广告、登报●人才交流中心——职业介绍所●业务员及主任推介●推介人、阻碍力中心●自己上门者●时常买卖、付款对象三、理想增员对象的目标●增员有市场的人●增员目前收入不中意的人●增员不怕赚更多钞票的人●增员最近想更换职业的人●增员喜爱推销或服务社会的人●增员爱好保险事业的人●增员认同保险事业的人●增员年龄适当的人●增员人际关系良好的人●增员品德良好、值得信赖的人●增员做人成功的人●增员有企图心的人●增员可塑性较高的人●增员有业务经验的人●增员想要创业的人●增员想追求挑战的人●增员想对自己挑战的人●增员具有潜力的人●增员家庭会支持他的人●增员目前从事外勤的人●增员目前在找工作的人●增员你觉得适当的人●增员具有爱心并乐于行善的人●增员想要制造历史的人四、增员对象的条件、特征不同营业部对增员对象的条件可能也有所差异，有些营业部可能会以家庭主妇为对象，有些营业部可能会偏好年轻人，单位主管能够依自己经营理念及单位特性描述出增员对象的轮廓，以下是几个设定条件的参考方向：●性不：女性业务员从事寿险业有越来越高的趋势，这种现象与日本、韩国、新加坡、台湾专门接近，属东方社会的特性。●年龄：依各地区不同而有差异，但随中国高龄化社会即今后临，年龄的条件今后会逐渐提高。被增员者的年龄可能显示他的市场。●学历：高学历增员对象将是寿险业社会地位提高后，成为地区营业部的机会与挑战。推销寿险需要知识技巧与创意、学历好的人较易同意训练和接洽各行业准主顾。●职业：可从目前或往常从事的行业，如销售业务，一般行政治理工作，中小企业负责人、家庭主妇着手。●婚姻状况：已成家者以后的人生时期会产生一定程度的经济需求，且人格特质与社会阅历亦趋于成熟。●个性：寿险业务员是要从事销售工作，职业伦理、勤快、企图心、亲和力、忍耐力、忠诚度、行动力、积极乐观等差不多上必备条件。●工作经验：可显示出被增员者过去就业状况成功的型态。●其他：如参加社团、健康良好、社交活动、经济状况、操守等。五、增员对象类型●淳朴型的人：刚从学校毕业。没有大多社会经验的人，他只是想找一份工作而已，这种人专门好增员，然而不行培养，要花许多的时刻来辅导。这一类型的人会慢慢地成才，在单位成立的初期，大部份的主管所增员的人以淳朴型为主，因为那段时期营业部经理自身的吸引力只能吸引一些淳朴型的人。营业部经营一段时刻后，单位主管自己的能力进步了，吸引力也在增强，对增员来源对象要求的水平，条件都会逐渐提高，因此对素养低、领悟力差的人干脆拒绝，不白费时刻及机会成本。●有社会经验的人：这类型的人，他们所找的不只是一项工作而已，因为他们差不多有相当的社会工作经验，他们要找的是一个好的环境，在那个环境里能够发挥他们的才华，创立他们的事业，这类型的人难增员，并需小心培养●成功典型的人：在社会上已有相当的基础，已显示出他的能力者，对许多的部经理来讲，较想增员的确实是这一类型的人，这种大将型的人包括在其他公司担任过经理、总经理或独立创业做过老总的人。这类型的人是难增员，好培养。六、推举引导问题（要求名单）●在过去访问过你的各行业的业务员中，谁是最出色的业务员？●你是否能想起一些讨厌经常要出外