组织行为学教学课件

组织行为学组织行为学现象一个民营企业的老板曾经问过一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题,表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。？这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？？怎样避免这种现象？现象一个民营企业的老板曾经问过一个问题：这种现象普遍吗？？？？问题企业为什么要制定制度？组织制度对员工行为为什么有影响？……这种关系对设计制度与文化结合的管理体系有何启发？企业精神、理念与制度是何关系？企业精神、理念对员工有何影响？怎样设计组织制度体系？这种现象普遍吗？？？？问题企业为什么要制定制度？组织制度对员行为科学的概念行为科学的概念行为科学是由心理学、社会学、社会心理学、人类学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群。它研究人的行为规律，借以控制并预测行为，为实现政治、经济和文化的目的服务。

主要相关学科

心理学社会学社会心理学人类学政治学行为科学的概念行为科学的概念心理学行为科学有广泛的应用领域组织行为学政治行为学教育行为学医学行为学消费者行为学犯罪行为学行为科学有广泛的应用领域组织行为学行为科学思考从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。行为科学思考从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系一般称前者为“自我动力”，称后者为“超我动力”，它们分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。一般称前者为“自我动力”，称后者为“超我动力”，它们分别可以

超我

自我

外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想现实原则取行动满足需要本能能量制造需要快乐原则愿望式满足最高法官奴隶最高司令本我外在力量的内化现实原则本能能量制造需要动力结构自我动力超我动力动力结构自我动力超我动力组织行为学教学课件组织行为学教学课件组织行为学教学课件传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；新的心理结构下，两者结合才能真正调动职工积极性。传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；组织行为学的概念传统的组织概念:

组织是为了达到特定的共同目标,经由各部门分工合作,和不同层次的权利与责任制度,而进行合理地协调一群人活动的结构系统。

传统组织的特征：组织必须有共同的目标。组织结构包含不同层次的分工，这种分工有相应的权利责任制度加以保证。组织的功能在于协调各层次人们的合作，实现共同目标。组织组织行为学的概念传统的组织概念:组织必须有共同的目标。组织

现代组织概念组织是一个开放的、复杂的社会——技术系统。现代组织的特点：1）组织内部不仅是由专业技术分工而形成的层次结构系统，而且包括心理、社会和管理的系统，故称社会技术系统。2）组织是不断与外界发生信息与能量交换的开放系统。3）组织是个复杂的整合系统，组织的作用就是整合各子系统以及与环境的关系，使整个组织达到恰当的协调与适应，从而使投入----产出达到最佳效益。现代组织概念组织是一个开放的、复杂的社会——技术系统AC：组织任务AB：组织背景

AB技术环境AB社会环境ACBCBC：组织角色

ABC

C个人系统ABC：组织中人的行为是个人、社会、和任务条件的函数AC：组织任务组织行为学组织行为学是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的科学。组织行为学组织行为学是综合运用各种与人的行为组织行为学的特点（1）组织行为学要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律,而是各种工作组织中人的工作行为规律。（3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。组织行为学的特点（1）组织行为学要吸收社会学、心理学、人类学个体水平群体水平组织水平

组织行为学的模型及理论基础心理学——个体水平社会心理学——群体水平人类学与社会学——组织水平个体水平群体水平组织水平组织行为学的组织行为学的框架

能力、知觉、性格个体行为激励如何认识人工作态度群体规范以群体压力人组织行为学群体行为群体决策如何协调人为谈判中群体沟通的心群体冲突管领导行为、组织理论理组织行为组织结构与设计如何让组织更组织文化利于人的发展组织变革与发展组织行为学的框架组织的有效性组织有效性的组成部分

利润生产力资源获得革新成长适应性雇员满意顾客/委托商满意评估组织的有效性观点时间框架比较的标准同行纵向目标或计划组织的有效性组织有效性的组成部分利润组织的有效性环境的特性可预测性复杂性敌对行动管理人员的政策和实践策略沟通奖赏控制决策领导风格组织的特性结构技术规模年代成员的特性目标价值观激励技巧态度影响组织有效性的因素组织的环境的特性可预测性策略沟通组织的特性结构心理技术霍桑实验群体动态论社会测量学需要层次理论组织行为学形成的理论准备心理技术组织行为学形成的理论准备心理技术学心理技术学主要研究如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，即人适应机器的问题。社会测量学

社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。心理技术学群体动力学

勒温认为，个体的行为取决于其内在需要与周围环境的相互作用，即内部力场与情境力场的相互作用。行为公式：B=f（P，E）群体的行为同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。群体动力学对影响群体行为的诸因素（群体规范、沟通、领导等）进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。群体动力学霍桑实验霍桑实验的结果表明，职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系,而物理环境、物质刺激只具有次要意义。人群关系理论的研究表明，组织活动效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。人群关系学派开辟了管理的社会—心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究霍桑实验霍桑实验的结果表明，职工的士气、生产需要层次理论需要层次理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要，并由低到高组成金字塔型的结构，它对组织行为学激励理论的发展有很大影响，而激励理论是组织行为学中个体行为研究的核心部分。需要层次理论需要层次理论把人的需要分为生理需组织行为学的发展与演变

国际我国20世纪初：个体取向的人机科学管理30年代30年代起：群体取向的人际关系管理50-60年代60年代起：组织取向的行为科学管理80年代80年代起：体制取向的社会——80年代后期技术系统管理90年代起：战略取向知识创新管理90年代中期组织行为学的发展与演变我国组织行为研究发展背景

企业改革阶段改革焦点研究重点实验尝试阶段(78-83):放权让利激励、培训决策规范阶段(84-85):科学决策领导、团队责任承包阶段(86-89):承包试点组织变革体制转换阶段(90-97):股份转制战略管理、组织设计全面发展阶段(98---):现代企业制度管理创新我国组织行为研究发展背景企业改革阶段工业时代与知识经济时代

企业管理的巨大差异

工业时代知识经济时代管理目标数量、利润最大质量、财富巨增管理系统物质资源智力资源管理思想更勤奋的工作更聪明的工作管理组织金字塔结构扁平化组织管理内容标准化创新、提炼工业时代与知识经济时代

企业管理的巨大差异

工业时代知识经济工业时代与知识经济时代

企业管理的巨大差异

工业时代知识经济时代管理策略技术驱动、以多求进市场驱动、以快求变管理职能分工与“管”为主综合与“理”为主管理人才人是机器的附属物人是知识的生产者管理手段放大了的人的体能放大了的人的智能管理劳动单一重复型劳动创造性智力型劳动工业时代与知识经济时代

企业管理的巨大差异

现代组织行为学的核心

——以人为本的管理•人是企业最重要的资源

•企业最重要的任务是促进员工的全面发展，

“小企业做事，大企业做人”

•企业为满足人的需要而存在

现代组织行为学的核心

——现代企业四要素资本是船品牌是帆文化是舵人力是桨品牌资本人力文化现代企业四要素资本是船品资本人力文化组织行为学的研究方法模型

抽象模型描述模型动态模型例如：企业管理者应具有的三种能力上层管理者中层管理者基层管理者技术人际关系管理能力能力能力组织行为学的研究方法模型抽象模型例如：企业管理者应观察法观察者通过感官直接观察他人的行为，并把观察结果按事件顺序做系统纪录的研究方法,称为观察法。可分为自然观察、控制观察、参与观察、非参与观察等不同形式。谈话法研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人心理状态和行为特征的方法。根据谈话过程中结构模式的不同，可分为结构化谈话、非结构化谈话和半结构化谈话。组织行为学的研究方法观察法组织行为学的研究方法问卷法运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法称为问卷法。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法三种：

选择法：要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择,例：我在工作中有意见时,

。

A向领导反映B向同事诉说C闷在心里是非法：要求被试对问卷中每个题目做出“是”或“否”的回答。例：你喜欢以个人单独工作吗？1、是2、否问卷法选择法：要求被试从并列的两种或多种假设中做出选择,是非等级排列法：要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级顺序。例：我最喜欢的奖励方式是……上光荣榜、奖金、脱产学习、休假、旅游。排列顺序：12345……。

实验法研究者有目的地在严格控制的环境中或创设一定条件的环境诱发被研究者产生某种行为特征，从而进行针对性研究的方法。根据实验场所性质的不同,可分为实验室实验法和现场实验法。等级排列法：要求被试对各种可能的答案，按其重要性程度排列等级人性研究与假设人性研究70年代以前：人性是什么？人性假设“经济人”假设与X理论

70年代以后：人性为什么不同？“社会人”假设与人际关系理论“自我实现的人”假设与Y理论“复杂的人”假设与权变理论人性研究与假设人性研究70年代以前：人性是什么？人性假设“经西方人性假设与管理理论人性假设对应理论管理对策奖励方式经济人X理论任务式管理金钱（外在奖励）自我实现人Y理论创造自我实现条件内在奖励社会人人群关系理论参与式管理集体奖励复杂人超Y理论随环境而定因地制宜西方人性假设与管理理论人性假设对应理论管理对策奖励方式经济人美、日管理方式比较美日雇佣期

短暂雇佣终身雇佣

决策制定方式

个人式决策合意式决策责任制

个人责任制集体责任制评价与提拔

迅速评价与提拔缓慢评价与提拔控制机制

明确而正规不明确，非正规职业发展途径专业化非专业化对职工的关怀片面全面美、日管理方式比较个体管理知觉与信息加工什么是知觉？

选择、组织和解释感觉刺激，使之成为一个有意义的和连贯的现实映象的过程。我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。

——————斯蒂芬·P·

罗宾斯 个体管理知觉与信息加工什么是知觉？选择、组织和知觉过程的模式刺激情景感受器感觉解释反应注意意义内部加工个性动机态度学习知觉过程的模式刺激情景感受器感觉解释反应注意意义内部

（1）知觉的选择性（2）知觉的恒常性（3）知觉的理解性（4）知觉的整体性知觉过程的特性

（1）知觉的选择性知觉过程的特性影响知觉的因素影响知觉的因素组织行为学教学课件1213AC141213AC14组织行为学教学课件社会知觉

指个人对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。社会知觉

社会知觉的分类

（1）对个体的知觉（2）人际知觉（3）自我知觉指个人对他人的心理状态、行为动机和社会知印象的形成第一印象

两个素不相识的人第一次见面时所形成的印象，叫做第一印象。第一印象主要是获得对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，它往往是以后交往的根据。印象的形成第一印象 前苏联社会心理学家A·鲍达列夫的实验实验者把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照片前对两组大学生的指导语不同。指导语告诉第一组大学生，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；告诉第二组大学生，照片上的人是一个著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生口头描述照片上的肖像。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描述。前苏联社会心理学家A·鲍达列夫的实验实验者把第一印象的作用

第一印象所产生的作用叫做首因效应，也就是先入为主的作用，它影响着以后的交往。但是随着时间的推移，交往的增多，第一印象也是可以改变的。第一印象的作用

第一印象所产生的作用叫做首因

首因效应的经典实验研究美国社会心理学家A.S.洛卿斯杜撰描写了一个叫吉姆的学生的两段生活片断作为实验材料：

第一段生活片断“吉姆走出家门去买文具，他和他的两位朋友一起走在充满阳光的马路上，他们一边走一边晒太阳。吉姆走进一家文具店，店里挤满了人，他一面等待着售货员对他的注意，一面和一个熟人聊天。他买好文具向外走的途中遇到了熟人，就停下来和朋友打招呼，后来告别了朋友就走向学校。在路上他又遇到了前一天晚上刚认识的女孩子，他们说了几句话后就分手了。”

首因效应的第二段生活片断“放学后，吉姆独自离开教室出了校门，他走在回家的马路上，路上阳光非常耀眼，吉姆走在马路最荫凉的一边，他看见路上迎面而来的是前天晚上遇到过的那个漂亮女孩。吉姆穿过马路进了一家饮食店，店里挤满了学生，他注意到那儿有几张熟悉的面孔，吉姆安静地等待着，直到引起柜台上服务员的注意之后才买了饮料，喝完之后他就回家了。”第二段生活片断“放学后，吉姆独自离开教室出社会知觉过程的偏差

选择性知觉晕轮效应自我投射效应首因效应与近因效应宽大作用对比效应刻板印象社会知觉过程的偏差选择性知觉社会知觉的归因理论归因的概念 指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的行为加以解释和推测。社会知觉的归因理论归因的概念 [美]F•海德的归因理论情景归因和个人倾向归因 海德认为，人的行为是有原因的，其原因或决定于外界环境，或决定于主观条件。如果判断个人行为的根本原因来自外界力量，如个体周围的环境、与个体相互作用的其他人对个体行为的强制作用、外部奖赏或惩罚、运气、任务的难易等，称为情景归因。如果判断个体行为的根本原因是个体本身的特点，如人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力、努力及其他一些个体所具备的特点，称为个人倾向归因。[美]F•海德的归因理论情景归因和个人倾向归因 支配原因稳定性稳定不稳定内在的外在的能力努力工作难度运气[美]B•温纳的归因理论 温纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在——外在、稳定——不稳定的四个范畴之中。个体行为决定因素分类支配原因稳定性稳定内在的外在

成功归结于

失败归结于内在因素：令人感到满意、自豪外在因素：令人感到惊喜、满意稳定因素：提高工作积极性不稳定因素：提高或降低工作积极性内在因素：令人产生内疚、无助感外在因素：令人产生气恼、敌意稳定因素：降低工作积极性不稳定因素：提高工作积极性成功归结于失败归结于内在因素：令人感到满意、自豪内在[美]H•凯利的归因理论

凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做多次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。三度归因理论的归因维度区别性资料：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。一致性资料：指个体的行为表现与其他人是否一致。一惯性资料：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。[美]H•凯利的归因理论 凯利认为，人们的行为的原因三度归因理论模型观察解释归因个体行为区别性高低高低高低一致性一贯性外部内部外部内部内部外部三度归因理论模型观察个体决策对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策的定义个体决策程序（1）发现问题、确定目标问题=理想状态—现实状态（2）收集资料、拟定方案（3）分析评估、择优完善（4）方案实施、反馈调整个体决策对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策的定

最优化决策模型确定决策需要确定所有的决策标准给标准分配权重开发所有的被选方案评估所有的被选方案选择最佳方案最优化决策模型确定决策需要确定所有的决策标准开发所有最优化决策模型的假设目标取向：最优化模型假定不存在目标冲突，它假定决策者有一个自己最希望达到的意义明确的单一目标。所有选项已知：最优化模型假定决策者可以确定所有的有关标准并能列出所有的可行性方案，有足够的能力对标准和备选方案进行评估。偏好明确：决策标准和备选方案的价值可以数量化，并能根据个人的偏好来排序。偏好稳定：具体的决策标准是恒定的，分配给它们的权重也是稳定的。最终选择效果最佳：按照最优化模型，理性决策者将选择评估分数最高的方案，从而获得最大效益。最优化决策模型的假设目标取向：最优化模型假定不存在目标冲突，满意决策模型 由于人类信息加工水平的限制，决策者不可能吸收并理解最优化决策所需的所有信息，它们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上构建简化的模型，然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。隐含偏爱模型个体在解决复杂问题时，先不进行“备选方案的评估”，而是找到一个隐含偏爱的备选方案时再评估。决策者在决策过程中并不是理性客观的，在决策过程的早期，他隐含的选择了一个偏爱方案，尔后的过程主要是证明这一方案的正确性。满意决策模型 直觉模型直觉决策从经验中提取精华的无意识过程。管理者在以下情况下最可能使用直觉决策：不确定性水平很高时；几乎没有先例存在时；难以科学地预测变量时；事实有限时；事实不足以指明前进道路时；分析性资料用途不大时；当需要从几个可行性方案中选择一个，而每一个方案的评价都不错时；时间有限，而又有压力需要做出正确决策时。渐进型决策模型直觉模型渐进型决策模型风险决策的特点:有明确的决策目标，各个被选方案的实施，存在着决策人所能控制的多种自然状态（或结果），但各种结果的概率是可以测算的。具体方法：把决策的不同方案和可能产生的不同结果画成树的分枝，形成树形结构，再求出不同方案的收益值，从中选出收益最大的方案。风险型决策风险决策的特点:有明确的决策目标，各个被选方案的实施，案例某小家电生产厂家要生产豪华型和普通性两种型号的同类产品，已知普通性每台可盈利200元，但推销失败每台要损失400元，预计推销成功率为50%，豪华性每台可盈利320元，但推销失败每台损失600元，预计推销成功的可能性为80%，究竟生产哪一种型号的产品需领导决策。案例某小家电生产厂家要生产豪华型和普通性两种决策点方案枝自然状态状态枝损益值12生产普通型生产豪华型成功0.5失败0.5成功0.8失败0.2200元—400元320元—600元普通型小家电期望值：200×0.5+(-400)×0.5=-100豪华型小家电期望值：320×0.8+(-600）×0.2=136决策树决策点方案枝自然不确定型决策不确定型决策指未来并不决定的情况下所作的决策，它不同于风险决策，往往不能估计或计算各种情况出现的概率，方案的选择主要取决于决策者的主观状态和个性。不确定型决策不确定型决策指未来并不决定的情况案例某机械厂决定转产自行车，自行车品种有三大类：载重自行车、轻便自行车和超小型轻便自行车。根据畅销、一般、滞销三种情况进行损益值的测算，如下所示：

情况利润方案载重车轻便车超小型轻便车畅销一般滞销18080-20165100-15

10050-10案例某机械厂决定转产自行车，自行车品种有三大大中取小法收益值后悔值最大后悔值畅销一般滞销畅销一般滞销载重自行车18080-200201020轻便自行车165100-15150515超小型轻便自行10050-108050080大中取小法收益值大中取大法

首先从每个方案中选出一个最大收益值。然后再从中选出最大的那个方案作为决策方案，因此，选中第一个方案，这是一个冒险的方案。大中取大法首先从每个方案中选出一个最小中取大法这种方法假定未来碰到最坏的条件，是从最不利的情况下来考虑问题，力求损失最小的决策方法是一种保守的方法，因此，选中第三个方案，即生产超小型自行车。小中取大法这种方法假定未来碰到最坏的条件，是个性个性遗传生活环境群体文化家庭个性个性遗传生活环境个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣理想信念世界观能力气质性格动机个性的心理结构个性心理结构个性倾向性个性心理特征需要兴趣性格个体对现实的态度意志人的社会特征，主要表现为：对社会、集体、他人对劳动、工作、学习对自己是否具有明确的行为目标并使行为受社会规范约束能否长期坚持工作、学习，对行为自觉控制紧急或困难情况下的应对性格个体对现实的态度意志人的社会特征，主要表现为：对社会、集能力心理能力言语理解演绎推理知觉速度归纳推理空间视知觉记忆力（行为导向能力）情绪

强度、稳定、持久、主导心境习惯化了的行为方式理智等特征人们在认识活动中表现出来的稳定性和差异能力心理能力言语理解演绎推理知觉速度（行职业技能

（任务导向能力）组织核心能力管理胜任力

（发展导向能力）计划组织指挥监控团队风险决策组织协调激励授权过程监控管理创新适应能力网络能力（企业构建政府、客商关系）变革能力管理技能职业技能（任务导向能力）组织核心能力管理胜任力（发展导向职业风格“工匠”型职业风格“丛林斗士”型职业风格“企业人”型职业风格“赛手”型职业风格职业风格“工匠”型职业风格“丛林斗士”型职业风格“企业人”型态度态度的成分：认知、情感、意向工作态度：工作满意度工作参与组织承诺态度的特征：社会性、稳定性、隐蔽性态度的转化：服从、同化、内化态度态度的成分：认知、情感、意向工作态度：工作满意度态度的特组织行为学教学课件性别男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。在男性与女性的工作流动率上，已有研究结果还没有得出一致的结论。在工作缺勤率方面，已有研究一致表明：女性的缺勤率高于男性。性别男性与女性之间在工作生产率与工作满意度之间没有显著差异。婚姻状况已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。在工作满意度方面，已婚员工高于未婚员工。与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率和流动率更低。婚姻状况已有研究尚不足以说明婚姻状况对员工生产率的影响。年龄因素年龄与流动率之间的关系年龄越大，越不愿离开现有工作岗位。年龄与缺勤率之间的关系可以避免的缺勤率低；不可避免的缺勤率高。年龄与生产率之间的关系

年龄与工作绩效并不呈强相关,一般情况下随着年龄的增长，工作中所需身体机能方面的衰退可以由工作经验得到弥补。年龄与工作满意度之间的关系年龄与工作满意度之间成正相关。专业技术人员的工作满意度随年龄增长而增加，非专业技术人员在年龄中等时工作满意度出现下降情况，然后又开始回升。成U型曲线关系。年龄因素年龄与流动率之间的关系任职时间任职时间与生产率间的相关不明显。任职时间与缺勤率之间成负相关。任职时间与流动率之间成负相关。任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。任职时间任职时间与生产率间的相关不明显。激励基本概念需要物质性需要：具有通用性、泛指性。社会感情性需要：具有特指性、专有性和排他性。外在需要激励基本概念需要物质性需要：具有通用性、泛指性。社会感情性需动机基本因素：态度、信心、价值观、需要、目标。内在需要工作本身的趣味性，工作活动的丰富多彩、变化多端，新颖吸引人工作活动的挑战性工作任务完成时的自豪感与成就感自己的抱负与价值得到实现的轻松与自尊感自己潜在能力得到充分发挥、利用时的舒畅得意感对社会、专业、国家的贡献感动机基本因素：态度、信心、价值观、需要、目标。激励激励的主要成分：激发、导向、保持。激励水平：M=f（Ef*Ap*Ps）绩效函数=f（M*Ab）是否为此目标努力EfPsAp做多大努力努力维持多久激励激励的主要成分：激发、导向、保持。激励水平：M=f（未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低

内容性激励理论马斯洛的需要层次理论三个基本假设：人要生存只有未满足的需要能够影响行为；人的需要按重要性和层次排成一定的次序；人的低层次需要满足后，才会追求高一层次的需要。生理安全社交尊重自我实现心理发展需要的相对程度内容性激励理论马斯洛的需要层次理论三个基本假设：人要生存只奥尔德弗ERG理论奥尔德弗在《人类需要新理论的经验测试》著作中修正了马斯洛的观点：需要不完全是天生的；满足需要—上升，失败挫折—倒退；需要层次并不严格逐级上升，可超级上升或并存。奥尔德弗ERG理论奥尔德弗在《人类需要新理论关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目标，愿意承担责任，坚韧不拔。麦克利兰需要理论成就需要权力需要合群需要对影响和控制他人感兴趣.关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目双因素理论满意因素：可以使人得到满足和激励。不满意因素：缺少他容易使人产生意见和消极。激励因素保健因素双因素理论满意因素：可以使人得到满足和激励。激励因素保健因素过程性激励理论期望理论：P=V*E（V：效价E：期望）期望理论包涵影响个体绩效的三个成分：努力导致绩效期望（EP）；个人努力工作绩效组织奖励期望成果的期望价（V）。绩效导致成果期望（PO）；ABC过程性激励理论期望理论：期望理论包涵影响个体绩效的三个成分：公平理论分配公平：可见报酬数量与分配的公平程度。程序公平：报酬确定程序的公平程度。投入：时间、努力、经验、教育、培训、思想、能力。收益：工资、提升、承认、安全、个人发展、福利、友谊、机会。公平理论分配公平：可见报酬数量与分配的公平程度。程序公平：报公平比较的参照系统自我—内部自我—外部别人—内部别人—外部可能消除不公平感的几种方式改变自己的投入改变对他人的看法改变自己的产出选择另一个不同的参照对象改变自我认知离开工作场所公平比较的参照系统自我—内部自亚当斯公式Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip=OrCr/IrOp/Ip=Or/IrOp/Ip>Or/IrOp/Ip<Or/Ir亚当斯公式Op/Np=Or/NrOp=OrOpCp/Ip=劳勒工作公平感模型知识能力学历训练资历性别忠诚年龄过去功绩现在绩效所做努力所花时间级别地位工作难度责任大小任务风险时间长短感知到参照者的收获自己的实际收获对自身所做工作投入的感受对参照者投入与收入的感受对工作特征的感受对自a己实际收获多少的认识对自b己应该获得多少的认识公平感不公平感劳勒工作公平感模型知识能力学历训练级别地位目标设置理论目标设置原则目标设置应当是具体的；目标的难度应当是适当的；目标应当是被个人所接受的；对目标的进程应有及时客观的反馈信息；个人参与设置的目标执行效果更佳。目标设置理论目标设置原则目标设置应当是具体的；目标的难度应当目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相衔接的目标为推行目标管理作组织准备制定总体目标与行动计划制定个人目标与行动计划对结果作最后评估定期评估，反馈和作出调整为推行目标管理作组织准备制定总体目标与行动计划制定个人目标与目标管理应注意：目标要简洁、明确；目标要有相容性；目标要有挑战性；各种目标要有优先次序；目标要有可评估性；近期目标与远期目标、局部目标与整体目标相结合。目标管理应注意：目标要简洁、明确；目标要有相容性；目标要有挑强化理论积极强化消极强化惩罚忽视强化方式强化程序连续强化间断强化比率时距强化理论积极强化消极强化惩罚忽视强化方式强化程序连续强化间断波特—劳勒的综合激励模型

1.对内内外在奖酬价值的认识4.能力与素质2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知3.激励/努力5.工作条件6.角色感知7.工作绩效8a.外在奖酬8b.内在

奖酬9.对奖酬公平性的感知10.满意感波特—劳勒的综合激励模型

1.对内内外在4.能力与2.对

罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A

产出B

投入A

投入B机会罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个经济人假设社会人假设自我实现人假设以金钱满足其需求以社会承认满足其需求以工作的合理安排满足其需求复杂人假设生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要经济人假设社会人假设自我实现人假设以金钱满足其需求以社会承认自我感知论

本姆（D.J.Bem)和德西（E.L.Deci)把人际感知论移植到人们对自己行为的归因上，提出“自我感知论”。

感知的外酬强度弱强弱强感知的内酬强度理由不足（心态不稳）感受外激（心态稳定）感受内激（心态稳定）理由过分（心态不稳）自我感知效应对内、外激关系的影响1234归因的转移自我感知论 感知的外酬强度弱强弱强感知的内酬强度理由内激与外激关系图自我感知效应自我感知效应情境性规范外酬鲜明性对外酬的感知对内酬的感知对理由过足的感知对外激与（或)内激的感知对理由不足的感知能作自由选择的程度可能造成消极后果的程度工作绩效工作满意感对工作的参与和坚持内、外激关系示意图次生强化效应内激与外激关系图自我感自我感情境性规范外酬鲜明性对外酬对内酬奖励制度制定奖励制度必须遵循两个重要原则：组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高价值；组织制定的奖励与工作绩效相关联。营造人才激励“金三角”（环境平台）感情环境——先导利益环境——基础事业环境——关键奖励制度制定奖励制度必须遵循两个重要原则：组织为其成员提供的奖励制度的维度：重要性；数量上的灵活性；使用的频率；可见性；低成本。确定奖励最常用的方法最常用的奖励方式奖励制度的维度：重要性；数量上的灵活性；使用的频率；可见性；提升可见性高灵活性小、频率低、成本高企业常用的奖励方式比较方式优点缺点增加报酬重要、可见性高提高成本津贴各维度均属中、低等成本高地位、身份象征可见性高灵活性高、频率低特殊奖励证书成本低、灵活性高提升可见性高组织中的心理契约心理契约的基本含义心理契约为组织中雇用双方对雇用关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。心理契约指交往的双方彼此间对对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。组织中的心理契约心理契约的基本含义心理契约研究兴起的原因80年代中期西方国家企业内雇佣关系的变迁；心理契约集中地反映了组织内群体关系的变化。心理契约的特点它体现了企业雇佣关系的变迁；它体现了组织发展的动力；它具有整合诸多组织行为概念的特殊性。心理契约研究兴起的原因显性契约如正式合同，主要包括可以明确的内容，如每天完成多少定额，画多少张图纸等等的执行------强迫或半强迫方式契约一方要求另一方尊重契约，否则双方或对方的权益将大受影响；若在执行过程中发生问题,可由第三方（通常是法院）来强制执行；当然，在这里并不排除通过调解或仲裁措施来促使契约的完成或存在问题的解决，但除非言明，调解或仲裁往往缺乏强制效力。

显性契约隐性契约主要包括正式合同中无法或没有言明的内容和不需要或无法言明的内容，它主要针对组织与雇员之间正面合作问题的自我执行（这里契约既可以是书面的，也可以是隐含的）并不需要求助于第三者的干预，契约方能以自愿的方式执行契约就能被契约双方执行。隐性契约企业管理者与员工间的交换物质层面的交换精神层面的交换交换中的契约正式契约心理契约企业管理者与员工间的交换物质层面精神层面交换中的契约正式契约心理契约的应变性与动态性心理契约没有固定的模式与内容，一切取决于当时当地的具体情况；此外，企业与员工的心理契约不是固定的、僵化的，它的内容会随着时间和形式的变化而改变。心理契约的应变性与动态性心理契约没有固定的模

心理契约可自我执行的假定：当且仅当履行心理契约条款符合每一方的利益，心理契约才会变成可自我执行的心理契约。即双方的这些在心理契约中的各项承诺构成一个子博弈完美均衡时，这些承诺才可以成为一个可自我执行的心理契约，尽管这些心理契约条款并不能在法律上得到执行或执行的代价太大。心理契约维持的原因：人力资本的专用性；名誉；来自就业的压力；违反承诺的心理负担。心理契约可自我执行的假定：当且仅当履行心理契约条款符合每一

对于一个收益序列时间较长且收益变动较小时,心理契约或承诺将变成可自我执行。心理契约可自我执行的条件是：在当事人认为遵守心理契约或信守承诺的未来收益大于违反心理契约条款或承诺的当前收益,违反心理契约的惩罚将会是终止心理契约或承诺。而对于一个收益序列时间太短或收益变动过大时，心理契约或承诺的自我执行将变得难以直至无法执行。

对于一个收益序列时间较长且收益变动较小心理契约在组织发展中的作用有很重要的作用，它可以减少组织和雇员之间的不安全感，填补正式协议留下的空白。它还可以规范雇员和企业业主等的行为，使双方以自己对它方所负的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。雇员和组织之间隐含的承诺或默契（心理契约）在法律也许并不能执行或执行的代价太大，但这些承诺或默契是可信的，它们对于确保企业就业和生产过程的顺利实现，搞好企业劳资关系都有着不可忽视的作用。心理契约在组织发展中的作用有很重要的组织权力与成员心理参与间的关系组织学家艾齐奥尼研究了组织中采用的权力类型与组织成员心理参与类型间的匹配强制型：采用暴力强迫成员们就范，或用严格的惩罚、纪律和规章来约束成员。

实用型：用物质性奖酬换取成员的贡献，维持经济性的交换关系。规范型：以组织的目标、宗旨、价值观来吸引和说服成员们自愿参加和留在组织中，也包括靠领导人的个人品质、才干、魅力、专长、威望等来吸引成员。组织所用的权力类型组织权力与成员心理参与间的关系组织组织成员的参与类型离心型：与组织离心离德，稍松管束便怠工、勉强应付。计较型：与组织间纯属买卖关系，按酬付劳。道德型：与组织的目标和宗旨高度认同，甘苦与共，不惜无偿奉献乃至牺牲。组织成员的参与类型离心型：与组织离心离德，稍松管束便组织中权力类型与成员心理参与的关系组织所用权力类型成员心理参与类型强制型实用型规范型离心型*计较型*道德型*组织中权力类型与成员心理参与的关系组织所用权力类型成员心理参组织中成员的归属感组织归属感斯蒂尔斯（R.M.Steers）和波特(L.W.Porter)认为，组织归属感是员工所处的一种状态，在这种状态下，此人与某一特定组织的目标与价值观认同，有把实现和捍卫组织的利益与目标置于本人或所在小群体直接利益之上行事的意愿，并希望能维持其成员身份以促进组织目标的实现。组织中成员的归属感组织归属感组织归属感的形成（1）顺从或交换阶段。员工虽然顺从了组织要求的态度和行为，并以共同的信念为基础，但只不过是为了获得组织掌握的某种奖酬，因此公开表示的行为和内心的态度可能并不一致。

（2）敬重性与仰慕性阶段员工是为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的关系而参与并接受企业的影响；他可能对自己成为该企业的一员而感到骄傲，尊重它的价值观和成就，但却不把它视为自己的。（3）内在化或一致化阶段。员工已将组织的目标与价值观转化为自己的目标与价值观,个人与组织在心理上已融为一体，不分彼此。组织归属感的形成（1）顺从或交换阶段。影响成员归属感的因素管理性因素文化价值观性因素心理性因素个人性因素环境性因素组织归属感的构成要素对组织目标与价值观的强烈信念与接受为组织利益而付出巨大努力的愿望渴望保持在该组织中的成员身份影响成员归属感的因素管理性因素组织归属感的构成要素对组织目标群体管理成员相互依存、作用、影响成员共同遵守的规范群体的一般特征成员有共同的目标或兴趣成员有一定的归属感、地位、角色群体对个体活动的影响人们加入群体的目的社会助长作用社会抑制作用群体管理成员相互依存、作用、影响成员共同遵守的规范群体的一般群体类型正式群体非正式群体非正式群体的特点非正式群体的成员是志愿的，具有自发性以兴趣、利益、情感等为纽带，凝聚力强领导自然产生，威信高，中心人物的作用大成员来自不同群体，消息灵通群体类型正式群体非正式群体非正式群体的特点非正式群体的成员是非正式群体的类型：利益型爱好型情感型亲缘型非正式群体的类型：群体结构年龄、知识、能力、个性、性别群体结构的同质性与异质性在下面三种情况下，同质结构的群体可能达到较高工作效率。第一,工作比较单纯；第二，当完成一项工作需要大家密切配合；第三，一个工作群体成员从事连锁性的工作。群体结构年龄、知识、能力、个性、性别群体结构的同质性与异质性在下面三种情况下，异质结构的群体可能达到较高工作效率。第一，完成复杂的工作；第二，当作出决策太快可能产生不利后果；第三，需要有创造力的工作。在下面三种情况下，异质结构的群体可能达到较高群体规范群体规范的一般类型群体绩效群体成员形象非正式规范的社交约定资源分配群体规范群体规范的一般类型群体绩效群体成员形象非正式规范的社群体规范的功能群体支柱评价准则对群体成员的约束行为矫正群体规范的功能群体支柱群体压力从众当群体压力达到一定程度时，就会使个体在这种压力下放弃自己的意见而采取和大多数人一致的意见。

成员在群体中与多数人的意见不一致时，感受到的一种心理上的压力。群体压力从众成员在群体中与多数人的意见不一致时，从众的类型表面从众，内心接纳表面从众，内心拒绝内心接纳，表面不从众内心拒绝，表面不从众从众的类型表面从众，内心接纳制约从众现象的因素情景因素事情的性质团体的声望群体人员的成分群体的凝聚力与一致性群体的情绪气氛制约从众现象的因素情景因素事情的性质人格因素智力的高低情绪的稳定性自我概念人际关系的概念社会态度与价值观人格因素智力的高低影响群体内聚力的主要因素群体内聚力群体的领导方式态度和价值观的相似性群体成员的性别构成群体成员在一起的时间成员对群体的依赖性群体的规模外部的影响群体的地位影响群体内聚力的主要因素群体内聚力群体的领导方式群体内聚力与生产率的关系生产率工作时间内聚力低消极诱导内聚力强积极诱导内聚力低积极诱导内聚力强消极诱导对照组群体内聚力与生产率的关系生产率工作时间内聚力低消极诱导内聚力群体决策群体决策术个人决策转变为群体决策的过程群体决策的优势头脑振荡法德尔菲法提喻法非交往型程式化决策术群体决策群体决策术个人决策转变为群体决策的过程群体决策的优势责任分摊的假设领导人物作用的假设社会比较作用的假设效用改变的假设“文化放大”的假设“冒险转移”现象群体决策中的问题责任分摊的假设“冒险转移”现象群体决策中的问题“小集团”思想顺从性思维有倾向性选择信息盲目乐观“小集团”思想顺从性思维管理决策过程的下属参与有效参与的心理条件下属必须在心理上接受参与活动下属须看到将参与的事件与个人生活模式的相符之处下属须能够明确地表达自己对将参与的事件的态度管理决策过程的下属参与有效参与的心理条件下属必须在心理上接受有效参与的额外条件时效性经济合理性内部战略外部战略提供沟通渠道进行参与教育有效参与的额外条件时效性经济合理性内部战略外部战略提供沟通渠群体中的人际关系建立人际关系的基本条件人际间的吸引力时空上的接近人际信息沟通群体中的人际关系人际间的吸引力时空上的接近人际信息沟通管理系统中的人际关系管理系统中的职务关系管理系统中的个人间关系人际关系的相互作用分析(PAC分析理论)以权威和优越为标志的自我心理状态(P)以客观和理智为标志的自我心理状态(A)以情感和感觉为标志的自我心理状态(C)管理系统中的人际关系管理系统中的职务关系人际关系的相互作用心理状态与行为特征低低高有稚气，对人有吸引力，喜欢寻求友谊，用稚气和幻想决策PAC行为特征高低高喜怒无常，难共事，个人支配欲强，喜欢被人歌颂、捧场、照顾高低低墨守成规，照章办事，家长作风，易养成下属的依赖性低高高理想的管理人员，心态AC良好的结合在一起,事与人能较好处理高高低易从心态P过渡到A，辅以学习，积累经验，可成为成功企业家低高低客观，重现实，工作刻板，待人比较冷淡，难共事，只谈公事心理状态与行为特征低低高有稚气，对人有吸引力，喜欢寻和谐的虚实性实性和谐系指两人之间统合无间、和合如一的和谐状态实中帶虚的和谐系指和谐中潜藏着可能导致不合的因子，只是尚未被察觉或触动虚性和谐是指表面上维持和谐，台面下却暗藏着不合虚中帶实的和谐系指运用各种和谐化方式，试图化解不合，或扩大不合的容忍力，以维持表面上的和谐和谐的虚实性实性和谐系指两人之间统合无间、和合如一的和谐状态实、虚间人际关系反应方式实性和谐真诚信任的沟通主动、支持、接纳順其自然虚性和谐小心谨慎防卫客套形式虚伪的沟通被动、推托、排斥划清界限虚与委蛇实、虚间人际关系反应方式实性和谐虚性和谐人际和谐的主要特征及虚实转化人际和谐的主要特征及虚实转化人际关系测量张民111114陈北东21114安利31114朱兴宁41113周志明511李元6112杨石度70萧肖81113刘天勤911111117柯波露101114向傲林1111114被选择54414402362编号1234567891011选择人际关系测量张民1群体与团队的区别团队与群体个人贡献个人贡献和集体工作结果绩效依赖于个人工作结果群体工作结果对工作结果的责任共同目标共同目标和承诺成员感兴趣的是随机的互补的技能团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。群体与团队的区别团队与群体个人贡献个人贡献和集体工作结果绩效有清楚一致的目标与方向开放的畅所欲言的信息沟通对团队有高度的承诺与支持团队成员之间相互支持与信任成员全力投入并通过协商做出决策团队自己解决其中的冲突低水平的离职、缺席、事故、错误和抱怨。公开表达情感和不同意见有效团队的特征有清楚一致的目标与方向有效团队的特征塑造高效率团队的潜在障碍团队成员内部的冲突团队得不到相应得资源管理层过分干预团队团队与外部合作不力塑造高效率团队的潜在障碍团队成员内部的冲突创建一个成功团队应该注意的问题澄清团队使命和目标选择合适得团队成员对团队成员进行培训设定适当得绩效标准设置合理得奖酬体系要有清晰得行为准则培养团队精神和外部支持创造良好得团队氛围保持团队的开放和创新创建一个成功团队应该注意的问题澄清团队使命和目标群体间沟通沟通是企业内部或外部，人与人之间传递思想、观念、态度、感情或交换情报的过程。它具有控制、激励、情绪表达、信息等功能。

控制：指挥、协调员工行为激励：告诉员工做什么，如何来做，没有达到标准如何改进信息：为决策者提供所需要的信息情绪表达：提供释放情感的情绪表达机制，满足员工的社交需要群体间沟通沟通言语沟通非言语沟通口头书面距离、空间、方向身体动作、表情、眼神等身体接触沟通的分类

沟通言语沟通非言语沟通口头书面距离、空间、方向身体动作、表情面谈电视会议电话交谈语音信箱电子邮件非正式信件或备忘录组织自有的音像手段正式的书面文件正式匿名文件简单表达的含义多样标准化使用的语言变化快反馈的速度慢高个性化程度低几种沟通渠道的比较面谈电视会议电话交谈语音信箱电子邮件非正式信件或备忘录组织自正式沟通信息沟通的网络链式轮式环式全通道Y式正式沟通信息沟通的网络链式轮式不同沟通网络对行为的影响解决问题的速度快较快慢士气低低高领袖产生十分显著显著不易产生团体作业的组织化快且稳定慢但较稳定易产生组织化正确性高高低沟通网络轮式