员工绩效考核制度与反馈情况

—员工绩效考核制度与反馈情况不同的公司员工有不同的绩效考核，我们需要依据公司的不怜悯况来制定绩效管理制度，那么，下面是由给大家带来的员工绩效考核制度与反应情况5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与反应情况篇11、强化对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。2、期末依据班主任每月考核成果、班级教育教学成果情况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅行等肯定的嘉奖。3、班级同学有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校布置的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。员工绩效考核制度与反应情况篇2先生/女士：在20X20XX年X月X日至20X20XX年X月X日的考评周期中，你的绩效结果未能到达任职岗位的要求。依据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的缺乏及有改进的愿望，经公司批准，赐予你绩效及行为改进的时机。有关改进方案内容如下：一、绩效表现中存在的缺乏：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进方案1、绩效改进期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。员工本人签字：日期：20X年X月X日直接上级签字：日期：20X年X月X日人力资源签字：日期：20X年X月X日员工绩效考核制度与反应情况篇3一、考核结果二、问题分析1、科研工程少在本学期的绩效考核中，我们发现李宝莹老师的科研工程较少，在要求线边缘，这远远达不到考核要求，达不到绩效考核的目的。2、教学内容不充足依据几项绩效可凭结果分析，发现您的教学内容并不充足，使得教学效果一般，不能让同学一心一意的投入到课堂的学习中。三、改进看法1、强化培训。依据您教学内容不充足、科研工程少的问题，我们将会布置您参与培训。通过培训可以改善个人的绩效，依据学院需求以及个人的问题进行培训，进而改善部门和整个组织的绩效。我们将从方面进行培训：（1）工作过程中培训；（2）短期时间专业培训。2、读书沟通会我们将依据绩效考核结果，布置与您绩效考核结果类似的老师与您共同参与读书沟通会，增进您的读书时机与促进您沟通经验。3、明确目标。假如我们没有明确的工作目标，那么通常会比拟疑惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，所以我们会为您设计绩效考核目标，以便您能更好的得到提高。员的沟通就显得非常的重要了!四、结语绩效考核就是一本个人行为记录本，它记录你的方案，方案执行情况，一切的失利与胜利，让你有时机不断的反省，不断的进步!希望您能得到不断地提高。员工绩效考核制度与反应情况篇4提高员工的工作绩效，促成企业的健康进展，应当从以下四个方面对员工进行管理。（一）知人——对员工进行客观的素养力量评价（知其所长）1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些详细的测评指标。2、赛马不相马。这是许多国内闻名企业比方海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时期也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供肯定的岗位，看他们在实际工作中的力量上下、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规章，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公正正值的竞争进行竞赛，并从中挑选出合适企业进展的高素养人才。通过力量素养测评，对每一名员工作出客观公正的评价，把握他们每个人的特长和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。（二）善任——追求高度的人岗匹配（用其所长）1、分类管理，双轨进展。人的独特多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的独特需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和一般的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要实行不同的管理手段来管理。双轨进展，就是要施行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供进展的空间，打通成才渠道。2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的充裕人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深化研讨，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务连接，提高岗位设置的科学化。3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，具体说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素养力量要求，将岗位责任进一步明晰化，充足发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺当完成。（三）鼓励——实行科学的鼓励手段（促长发挥）构建科学先进的鼓励机制，对于提高员工的工作主动性、主动性和制造力是极其重要的。没有一套健全的鼓励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。1、鼓励的主要方式。鼓励方式主要分为物质鼓励和精神鼓励。物质鼓励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神鼓励包括企业文化、情感沟通、典范示范、希望鼓励、赞美鼓励等。薪酬分配、职务晋升鼓励是当前应用最为普遍的。这就需要切实强化绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节强化管理，最终落实绩效酬劳。只有强化绩效管理，严格公正地进行绩效考核，按时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素养力量培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的力量，作为职务晋升鼓励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。（四）培训——构建长效的培训机制（促长更长）员工素养力量的提升和主观能动性的发挥都需要企业强化教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远进展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素养力量的提升。最为关键是要主动提倡学习文化，营造深厚的学习气氛，促进员工学习的主动性。强化教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新学问结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和力量。一是培育责任意识。责任是一种品行、一种追求，没有对岗位工作和企业进展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的力量。通过教育培训，引导员工勤于思索、关于钻研、主动思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增加创新力量。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。企业管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的鼓励方式和长效的教育培训，不断提高员工的绩效水平，满意员工价值自我完成的需要，促进企业的健康可持续进展，打造一个注意学习、充满活力、员工进展与企业进展河蟹全都的常青企业。如何激活员工的组织绩效？由huc于20X年12月12日09：36“主管”是什么？为什么很多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”头衔，而不在意作了主管之后是不是该加薪的问题。有的人希望同事在帮他印制名片时，加上“长”字的主管头衔。从学校毕业后，进入社会工作，在同学会或是与好好友聚会，最初的一、二年，大家所谈的大多是工作上遇到的问题，相互商量、激励，或是寻求看法，或是发泄心情，其中当然少不了对自己主管或老板的评论。但是慢慢的，有同学开头担任主管了，虽然只是一个小小的官，但他说话的架势开头不同，所谈的内容开头不同，于是？？。看来“主管”二字是一种“象征”!象征着自己的力量、地位、权力，其中最重要的是对外象征自己的“力量”。管理者鼓励员工五大技巧.“主管”究竟是什么？要如何才会被老板认为可以作主管？其次，做“主管”的味道究竟如何？要如何做，才能发挥“主管”的真正功能？一个企业要提拔一个人升任主管，首先会看他在工作上的“绩效表现”，能为公司带来什么“效益”，同时还会参加领导力的考虑——是否能有效建立团队，发挥团队的力量。所以担任“主管”，负责的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要带着好。其中“人”要带着好，也就是如何“用人”，让同仁力量都能充足发挥，制造组织绩效，尤其不简单。谈“如何用人”之前，主管要先建立的心态一般能被提拔担任主管的人，个人工作力量以及自律的力量都很好，因此常会觉得部属的力量不如自己，当遇到问题时，往往自己就先跳下去解决问题；或是不满部属所做的成果，干脆自己来；或是部属一边做工作，主管在一旁“指导”。这样会让做部属的力量无从发挥，或是觉得很挫折，或者产生负面的想法：全部的事，反正主管会扛，乐得轻松。当然也有不主动或是缺乏“管理士气”的主管，有事由部属去做、去摸索、去面对；遇到应出面“主持公正”时，却欠缺“管理士气”，以致于造成所领导的成员间发生冲突。这些主管的管理行为，可能就是当时在同学会或好友聚会时，被大肆批判的事项。但当我们坐上主管位置时，我们也很简单做出这样错误的管理行为，由于太多的主管是由于“力量强”“绩效优秀”被提拔的，工作习惯或思维模式尚未调整。做事简单，带人难，主管难为之处在于带人，由于“人”是会反映心情的，会表表示见的，我们如何面对“人”，做出主管所应当做的事或行为？这可是主管的一大挑战!主管是什么？“主管，是透过他人完成目标”，更详细地说，“管理，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标，而主管就是让管理有效运作的人。”胜利自我管理的工具.因此担任主管的角色，首要之务，是先建立一个心态就是“组织绩效要靠团队完成”，“one-manshow”无法到达组织最大绩效，“心是一切的基础”，有这样的心态之后，全部管理行为才会依循这个想法而产生。主管用人，从“尊重”动身“人性尊重”的意识，是一切用人的基础，尊重每一位部属的良知与才能、部属的本身的差异性，让部属自重，自主管理，发挥主动的工作意识，同时赐予部属良好的工作环境、公正的评价、成长的时机。主管表如今“尊重”上的作为，包括了与部属商量工作目标的设定、工作方向或工作方法的商量、绩效面谈检讨、部属成长等方面。主管常常“倾听”部属的看法，与部属“沟通”看法或看法，让部属觉察自己是在一个被尊重的工作环境之中，因此产生自重重人的工作行为，更继而激发对组织的向心力，主动主动地自发努力，为组织绩效而努力。建立一个“赢”的工作组织，启发部属良好的工作看法。主管在用人之初，要先建构“游戏规章”，也就是先让部属了解“什么是对的工作行为”“什么是不当的工作行为”，让部属先了解，以免日后犯错受处处分或责难，部属会有“不教而诛”的埋怨发生。一个“赢”的工作组织成员，应有的良好工作看法：（1）以客为尊；（2）重视服务与品质；（3）主动、正面、创新思索；（4）乐于沟通、组织合作（5）勇于担当责任；（6）重视组织荣誉。而以上良好的工作看法的形成，主管必需以身作则，充足地表如今日常的工作上，才会对部属发生感染作用，产生正面上行下效的效果。否则，徒然增加部属茶余饭后的谈笑数据。建立或转变部属的工作看法，是一件麻烦的事情，主管人员除要有方法外，必需以耐烦以及包涵心去面对。启动部属动能，带动组织绩效——主管如何“用人”组织绩效是组织全部成员共同运作或努力的成果，主管在启动部属良好的工作看法后，还需要运用其它的方法，让部属发挥“行动力”.鼓励X力量=绩效有人间戴尔·卡内基如何影响别人行为时，他说：“天底下只有一种方法可以影响人，就是提到他们的需要，并且让他们明白怎么去获得。”主管用人发挥极致，就是让部属发挥潜能，让部属的力量对绩效产生乘数的奉献。而部属发挥潜能，得到的甜蜜果实就是自我力量的肯定，部属因此得到欢乐，部门绩效也获得保证。在职场中，大多数的人员尚有力量未充足发挥，更何况是潜能呢!主管鼓励部属的挑战与策略主管的挑战：对部属A有效的鼓励方式，对部属B不肯定有效。鼓励的方式不能一成不变。主管所拥有的鼓励资源，除了口头奖赏外，都是有限的。鼓励不公正，会带来更负面的作用。鼓励对于组织绩效影响之大，因此主管要针对鼓励部属订定策略：1、根本之道，建立公正、合理、具竞争力的人力资源管理制度。例如：具竞争力的薪资管理制度、公正的绩效考核制度与晋升制度、完好的人才培训制度。2、针对不同部属的需求，参考马斯洛的需求理论（人的需求，分为生理的需求、安全的需求、社会的需求、被尊重的需求、自我完成的需求）赐予不同的鼓励方式；3、订出组织嘉奖或欣赏的行为与鼓励的标准：行为，例如——乐与同仁合作、或客户来电赞美、准时达成目标等让你明白办公室谁才是老大。4、将鼓励活动落实于日常管理活动之中5、订定嘉奖方法针对个人或团体制订嘉奖方法，例如业绩达成奖金方法、部门营运奖金等等。“管理，是透过他人完成目标”“主管，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标的人。”主管擅长用人，将使组织绩效成乘数成长.全面绩效管理——考核机制的四大热点问题由vasa于20X年8月28日09：30量化指标VS非量化指标n能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化。n量化指标的提取有肯定量化和相对量化两种方法。n不能为了量化而量化。n并非全部的指标都能量化。n以量化指标为主，以非量化指标为辅。结果排序VS结果不排序n依据考核结果，先进行等级划分再在每个等级内排序。n假如等级划分已经能满意需要，就不必进行等级内排序。n等级名称要人性化。n依据统计学，正太分布至少需要50个以上的样本才能保证肯定的精确度。n末位淘汰并不科学，至少不符合统计学原理。结果导向VS过程导向n片面强调结果或片面强调过程的绩效文化都有各自的局限性。n依据企业的特点和被考核人的特点确定绩效导向。n业务类职位、中低层职位以结果导向为主，支持类职位、中高层职位以过程导向为主。n以结果为导向的绩效体系匹配的是授权，以过程为导向的绩效体系匹配的是集权。n绩效应当是结果、过程与潜能的统一。与奖金挂钩VS不与奖金挂钩n奖金与考核挂钩的比例要依据被考核人的职位、职业进展阶段和性格等鼓励因素区分对待。n以结果导向为主的职位尽量多与奖金挂钩，以过程为导向为主的职位尽量少与奖金挂钩。n不恰当的奖金挂钩可能导致投机取巧的现象。n奖金与考核挂钩会导致团队关系的紧急，特别是在团队内排序的情况。n建议团队总体绩效与奖金挂钩，在团队内奖金二次分配时依据职位等级、行为表现等因素。员工绩效考核制度与反应情况篇5我作为一名师范专业数学系的同学。我庆幸自我选对了专业，由于我觉得自我非常合适这个专业，我顺当的经过了大一学年。同时，我也清晰地认识到，我不能只满意于眼前所取得的点点成果，要想成为一名优秀的小学数学老师，光有学习成果是远远不够的，我需要做更多的努力。小学老师能够说是一个特别的职业，它担当着同学的启蒙教育工作，能够说是同学的第二个父母。虽然它没有初中、高中老师肩上背负的升学压力，可是它的主角是至关重要的。由于教育问题归根究竟是老师问题，老师是优质教育最主要、最直接的制造者。同时更觉得自我应当在学问、本领以及独特品质等方面有更好得提高，由于这直接关系到孩子身心的健康成长。首先，小学老师要做一个的慧眼识“千里马”的“伯乐”。这个“伯乐”应当是擅长挖掘同学的潜能，依据同学的特长、爱好、爱好，培育出不一样的“千里马”。小同学都或多或少存在一种待于被挖掘的潜能，而这个工作就需要每一个小学老师去完成。每个同学的特长、爱好、爱好也是不一样的，这就需要老师的细心观看，耐烦辅导，激发他们的学习爱好，挖掘同学的潜能，并为同学营造出顺应于同学身心进展的教学环境，让“千里马”能够“食饱力足、才美外现”。其次，小学老师要擅长与同学建立良好的师生关系，努力培育同学的学习爱好。爱好是最好的老师，爱好更是学习的动力，是进展某种本领的契机，它促使人们去探究、实践，从而进展智力；而同学学习爱好又是建立在良好的师生关系之上的。异样是小同学，怎样激发培育他们的学习爱好，能够算是小学老师的首要任务之一。或许小学里，我们不用教育同学非常多的课本学问，可是我们必需要努力使同学对学习产生爱好。与此同时，还要培育同学各方面的爱好爱好。最终，要与时俱进，并且要不断进行教学创新。老师要不断学习，不断更新，获得新的信息和技能，获得新的意识，新的观点和新的价值，以便更好地服务于教育事业。老师在教学过程中要依据不一样环境和对象进行创新性活动。在教学观念、教学资料、教学方法、教学管理等方面，在前人已有的经验和结论基础上，要有所探究、有所总结、有所超越。总之，作为一个新世纪的小学老师，站在教育行列的起点，肩负着培育人才之重任。不仅仅要具备各种教学才能，精通各门教学艺术，还要擅长挖掘同学的潜能，与同学建立良好的师生关系；既要修身养德，敬业爱岗，让耐烦、爱心、恒心、上进心融为一体；又要强化学习，不断提高自身的业务素养，才能顺应社会进展的需要，才能更好地为社会主义教职工育事业作出更大的奉献。针对以上几点，我认为我以后应当从以下几个方面努力：一、学好专业学问技能预习和复习能够提高听课的效果，抓好重点、难点，进取运用思维，深化理解教材，构成有系统的观点和科学学问体系，培育自学本领的重要环节。习题课要转变中学习惯了的死套公式的解题方法，强化了理论推导的课题，解题的难度也恰当加深，留意用文字、图表、数理计算等方法的表达本领。试验是培育动手的技能和分析与解决试验过程提出问题的本领，高校的试验要从老师指导下的演示方法逐步过渡到独立地提出试验方案和完成试验，从以验证某必需律或原理的试验过渡到构成科学的试验。把握高校的学习规律，是提高我们学习本领的一个关键问题。二、培育广泛的爱好爱好，一直坚持剧烈的求知欲随这现代信息技术进展和各种儿童读物的普及，再加上小同学剧烈的好奇心，他们的学问已远远超过其年龄界限。他们喜爱思索，有自我的见解，也有提不完的问题，渴望能得到成人的解答。而老师是他们心目中最有威信、最有学问的人，自然成为他们常常提问的对象。老师有广泛的爱好爱好、渊博的学问，才能深化浅出