招聘与教学讲解课件

第四章招聘与ppt2022/11/22第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt2022/9/24第四章招聘与ppt一、招聘与选拔的概述

招聘与选拔招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。第四章招聘与ppt一、招聘与选拔的概述

招聘与选拔第四章招聘与ppt招聘的原则

1、因事择人原则

2、公开、公平、公正原则

3、竞争择优原则

4、效率优先原则

第四章招聘与ppt招聘的原则第四章招聘与ppt招聘与选拔的基础

人力资源规划工作分析胜任特征模型构建

第四章招聘与ppt招聘与选拔的基础

人力资源规划第四章招聘与ppt二、招聘与选拔的策略

（一）招聘的要求客观公正竞争透明成本合理人职匹配效率效益（二）招聘渠道选择（三）吸引人才的策略（四）招聘过程的公关策略第四章招聘与ppt二、招聘与选拔的策略

（一）招聘的要求第四章招聘与pp招聘环境分析招聘的外部环境分析技术的变化市场状况劳动力市场竞争对手的情况第四章招聘与ppt招聘环境分析招聘的外部环境分析第四章招聘与ppt招聘的内部环境分析组织战略企业文化的特点晋升的政策

第四章招聘与ppt招聘的内部环境分析第四章招聘与ppt三、招聘与选拔的程序招聘需求的提出招聘渠道的确定和候选人的获得人员的选拔与评价人员的录用第四章招聘与ppt三、招聘与选拔的程序招聘需求的提出第四章招聘与ppt招聘程序举例提出需求工作职责和任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并筛选简历用人部门面试综合测评讨论并初步确定录用人选确定工资入职体检试用签定劳动合同第四章招聘与ppt招聘程序举例提出需求工作职责和任职资格描述获得四、人才测评方法第四章招聘与ppt四、人才测评方法第四章招聘与ppt人才素质测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合技术。它通过人机测评、面试、情景模拟、评价中心等技术，对人才的知识水平、能力结构、职业兴趣、职业价值观、行为风格、内在动机、个性特征和发展潜能进行测量，根据工作岗位要求及组织特性进行评鉴，从而实现对人才全面、准确、深入的了解，将最合适的人才用到最合适的工作岗位（人、岗匹配），以实现最佳工作绩效的一种测量与评价方法。什么是人才素质测评？第四章招聘与ppt人才素质测评是运用现代心理学、测量学、管理学、社会学人才测评在实践中的运用选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。配置性测评：是以人员合理配置为目的的测评。开发性测评：开发人员素质为目的的测评。诊断性测评：了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者是具备多少的测评。第四章招聘与ppt人才测评在实践中的运用选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才？人才选聘专家认为，首先要知人，然后才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其个性特征和发展潜能。对人才的知识、技能可以通过传统的考核进行考察，而对人才的个性特征和发展潜能则必须借助专业的人才测评技术来进行了解。为什么要使用人才测评？人力资源管理的五个环节：识人

选人用人育人留人第四章招聘与ppt如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才？人才选2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结构化面试结构化面试4、心理素质测评1、履历分析3、面试5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心半结构化面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。人才测评的主要技术心理测验面试评价中心第四章招聘与ppt2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结选拔与测评方法之一—履历分析

履历分析法的概念履历是对应聘者生活经历，包括学历、工作经历、奖励情况等的反映，主要包括姓名、年龄、籍贯、地址、联系电话、家庭情况、受教育和培训情况、以往的工作经历等个人基本信息。第四章招聘与ppt选拔与测评方法之一—履历分析

履历分析法的概念第四章招聘与履历分析法的特点1、普遍性履历分析法的适用范围非常广泛，几乎适用于所有部门和岗位，尤其适用于某些实践性较强的岗位的招聘和选拔。2、客观性由于履历是过去发生过的事情，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦履历分析测评系统结构设计确定以后，测评结果也会随之确定，这样一来就可以有效避免某些人为因素的影响。3、多维度履历分析不是单纯从知识、能力等横向方面对应聘者进行考察，而是包含了对个人历史的纵向考察，即对个人工作实践的整个过程进行了历史的、全面地评价。4、成本低第四章招聘与ppt履历分析法的特点1、普遍性第四章招聘与ppt人员选拔手段的使用频率认知能力测验78%Watson-Glaser关键性思维技能评价量表38%Wesmen人事分类量表19%员工能力倾向成套测验19%韦氏成人智力测验18%个性纸笔测验78%卡特尔十六项人格测验33%Guilford-Zimmerman气质调查表33%加州性格问卷28%明尼苏达多项人格问卷20%MB行为方式问卷18%爱德华个人爱好调查表18%个性投射测验34%情境测验38%文件筐测验23%角色扮演8%写作练习5%案例分析4%面试99%结构化面试15%半结构化面试73%非结构化面试11%第四章招聘与ppt

3、纸笔考试非结构化面试结构化面试2、履历分析4、面试半结构化面试人才测评的主要方法面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。6、文件筐测验9、角色扮演5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心评价中心标准化测验投射测验1、心理素质测评心理测量第四章招聘与ppt3、纸笔考试非结构化面试结构化面试2、履历分析4、面心理测量技术甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？谁更适合做什么了职业?1、心理测量的含义

心理测量：根据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值，并据此对其内部心理品质做出判断。2、心理测量的要素行为样本——能反映总体心理和行为特征的一组行为标准化——编制、实施、记分、解释等程序的一致性客观性——测验不受主观支配，测量方法可重复，实施、记分、解释客观，均以标准化样组为参照。第四章招聘与ppt心理测量技术甲乙丙丁谁聪明？谁外向？谁自信？如何排名？谁更适３、心理测量的种类（1）按功能：智力测验、人格测验、成就测验、职业测验（2）按材料性质：文字测验、操作测验前者言语提供刺激，言语反应，受文化程度影响大；后者以图形等呈现材料，不受文化程度影响，不宜团体实施。（3）按严谨程度：客观测验、投射测验前者所呈现文字、图形等题目意义明确，答案确定，结果评定客观；后者刺激无明确意义、问题模糊，需被试凭想象回答，结果解释也借助于主试的经验。（4）按测验方式：个别测验、团体测验前者主试和被试一对一进行；后者一个主试可同时测多个被试。团体测验也可以采用个别方式实施；但个别测验不同以团体方式实施。第四章招聘与ppt３、心理测量的种类第四章招聘与ppt（一）常用的心理测验1、智力测验：（1）比内量表比内-西蒙量表（1905，1908<智力年龄>，1911）；斯坦福-比内量表（推孟，1916<智力商数>，1937，1960<离差智商>，1973，1986年出版第四版<重大改进>）；中国比内量表（陆志伟，1924；陆志伟、吴天敏，1936；吴天敏，1979<离差智商>），源自斯坦福-比内量表（1916版），斯比量表第四版（1986）第四章招聘与ppt（一）常用的心理测验第四章招聘与ppt（2）韦氏智力量表

中国修订韦氏成人智力量表（WAIS-RC），1979-1980，由龚耀先主持韦氏儿童智力量表中国修订本（WISC-CR），1980-1986，林传鼎,张厚粲中国韦氏幼儿智力量表（C-WYCSI），时间同上，由龚耀先、戴晓阳主持（3）瑞文渐进测验（简称瑞文测验）第四章招聘与ppt（2）韦氏智力量表第四章招聘与ppt2、瑞文渐进测验由英国心理学家J.C.Raven于1938年设计的一种非文字智力测验。瑞文测验包括三套：标准型：由A-E共五式60张图片组成，适用于8年级学生至成人。彩色型：适用于5岁半至11岁儿童，以及智力落后的成人。高级型：适用于智力水平较高者。1986年张厚粲教授主持修订了瑞文测验的标准型。1989年李丹和王栋将彩色本与标准本合并修订，称之为瑞文测验联合本。第四章招聘与ppt2、瑞文渐进测验由英国心理学家J.C.Raven于193第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt测验完成后先将正确数相加得粗分，再将粗分转换成百分位数。与同龄组的百分位常模比较表示受试者智力水平。

第四章招聘与ppt测验完成后先将正确数相加得粗分，再将粗分转换成百分3、人格测验：（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF）

16PF构成：该量表可用于测量乐群性、聪慧性、稳定性、持强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性等16种基本人格因素。这些人格因素各自独立。样题：1：本题后面列出的三个单词,哪个与其他两个单词不类同：A狗；B石头；C牛。（聪慧性）2：假使我手里拿着一根装有子弹的手枪,我必须把子弹取出来才能安心：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（忧虑性）3：我总喜欢参加规模庞大的晚会或集会：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（乐群性）4：我常常怀疑那些出乎我意料的对我过于友善的人的诚实动机：A是的;B介于A、C之间;C不是的。（怀疑性）第四章招聘与ppt3、人格测验：（1）卡特尔16种人格因素问卷（16PF）第四（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI）背景：1943年由麦金利和哈特卫编制成功，世界上被引用最多的人格自陈量表。适用于心理障碍比较严重的被试。年龄16岁以上。构成：共有566个条目，包括14个分量表，10临床，4个效度量表；临床量表：疑病症（Hs），抑郁症（D），歇斯底里（Hy），病态人格（Pd），男性化-女性化（Mf），妄想狂（Pa），神经衰弱（Pt），精神分裂症（Sc），轻躁狂（Ma），社会内向（Si）；效度量表：Q，L，F，K记分：（1）记录无效回答的题数（一题有两个答案或“无法回答”）（2）将模版依次覆盖在答题纸上，数出模版上有多少个圆洞里划上了记号，该数值就是此模版所对应的分量表的原始分数；（3）在Hs、Pd、Pt、Sc和Ma5个量表上要加上一定比率的K值（4）将原始分数转换成T分数，T分数在70以上（美国常模）或60以上（中国常模），则说明被试在这方面存在病理性异常或心理障碍（5）将各量表的T分数登记在剖析图上，各点相连形成被试人格特征的剖析图。第四章招聘与ppt（2）明尼苏达多项人格调查表（MMPI）第四章招聘与ppt（二）心理测验的评价指标1、信度含义：测验结果的可靠性和一致性。或者说，测验结果不受测验情境或测验过程中无关变量影响的程度。信度的类型及估计方法：①重测信度，又称稳定性系数。间隔时间2到4周为宜。②复本信度，等值性系数。两个等值但题目不同的测验之间的相关，要注意控制顺序效应，如ABBA法。③内部一致性信度分半信度，将测验按奇、偶数分为等值的两半，求相关系数。同质性信度，测验内部所有题目间的一致性程度。④评分者信度，主要针对评估型量表，如儿童多动测验，或面试等。以肯德尔和谐系数为指标。第四章招聘与ppt（二）心理测验的评价指标第四章招聘与ppt2、效度含义：指测量的有效性，即所测量的与所要测量的心理特点之间符合的程度。效度除受随机误差影响，还受系统误差影响。效度的类型：①内容效度：题目对特定行为或特质的代表性。如，守恒能力的测量；②构想效度：能够测量到理论上的构想或特质的程度。③效标效度：又称实证效度，预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。准确性与一致性的关系——信度和效度的关系3、难度和区分度（略）第四章招聘与ppt2、效度准确性与一致性的关系——信度和效度的关系3、难度和区（三）心理测验分数的解释1、量表分数：在心理测验中，直接从测验上得到的原始分数没有明显的意义。为了揭示出其含义，需要将原始分数转化为量表分数。常模参照分数：发展常模分数；百分位常模分数；标准分数2、百分等级：指常模团体中，低于某个分数的人数百分比。以某一分数作为计算出发点，求百分比。如TOEFL的记分系统就是百分等级。3、标准分数：是指将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表分数。常见的标准分数：z分数、Z分数、T分数、标准九分数、离差智商等。第四章招聘与ppt（三）心理测验分数的解释第四章招聘与pptz分数的性质：（1）平均数为0，标准差为1，等距；（2）绝对值表示某原始分数与平均数的距离，正负表示高于或低于平均数；（3）分数分布与原始分数相同；（4）若符合正态分布，z分数范围大致在-3—+3之间。Z分数的含义：为了避免出现小数点和负数，通常将z分数转换成Z分数：Z=A+Bz。A、B为根据需要指定的常数。Z分数与z分数的性质相同，不改变原始分数之间的关系。T分数：平均数为50，标准差为10的标准分数，T=50+10z标准九分：指以5为平均数、2为标准差、共分9级的标准分数系统。2级表示一个标准差。1、9两端开放。标准十分：平均数为5.5、标准差为2的10级标准分数系统。最常见的为卡特尔16因素量表。第四章招聘与pptz分数的性质：（1）平均数为0，标准差为1，等距；（2）绝对

关键知识：高于3S，99.87%高于2S，97.73%高于1S，84.14%平均数，50%低于1S，15.86%低于2S，2.27%低于3S，0.13%第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt4、常模团体：

指具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或该群体的一个样本。常模：指常模团体的分数分布。（1）转换表表示法即常模表。用于描述测验原始分数与导出分数对应关系的表格。16PF常模表（2）剖面图表示法

16PF剖面图第四章招聘与ppt4、常模团体：第四章招聘与ppt投射测验1、含义：指向被试提供一些未经组织的刺激情境，通过分析其在不受限制条件下自发表现出来的反应，进而推知被试人格特征的方法。主要用于分析个体内在隐蔽的潜意识里的深层态度、冲动和动机。在心理咨询和治疗中具有重要作用。2、原理：根据精神分析理论，人格结构中无意识占主要部分，个人无法凭借意识说明自己，因而用自陈量表无法有效了解人格。必须借助非结构化的刺激情境为引导，使个体隐藏在潜意识中的欲望、要求、动机等不自觉地表露出来，即投射出来。第四章招聘与ppt投射测验第四章招聘与ppt3、具体的投射技术：联想法：让被试根据刺激说出自己首先联想到的内容。如罗夏墨迹测验构造法：让被试根据其所看到的图画，编造一个包含过去，现在和将来等发展过程的故事。如主题统觉测验（TAT）表露法：让被试通过绘画、游戏或表演来自由表露其内在心理状态。完成法：给被试提供一些不完整句子、故事或辩论等材料，令被试自由补充，使其完成的方法。选排法：要被试根据某一准则来选择项目，或做各种排列。可以用图画、照片、数字等作为刺激项目。如内田测验。第四章招聘与ppt3、具体的投射技术：第四章招聘与ppt1、罗夏墨迹测验1921，瑞士精神病学家罗夏，对诊断、了解异常人格。测试材料和程序：测题由10个墨迹图组成，5张黑白，2张有红点，3张全为彩色。施测时向被试问一些问题，如：“请你告诉我在图片中看到了什么？”；或者“图片使你想到了什么？”，记录被试的回答内容及时间。在看完全部图形后，再把图片逐一呈现给被试，要求被试回答：“你的反应是根据图片中的哪一部分做出的？”，“引起反应的因素是什么？”

记分方法：反应的部位：有五个类别：整体反应（W），过分概括倾向；明显局部反应（D），良好知识水平；细微局部反应（d）；特殊局部反应（Dd），不依习俗的思维；空白部分反应。反应的决定因素：四个因素：形状（F），动作（M），通常是想象或移情作用的象征；彩色（C），情绪健康；阴影（K），焦虑的指标。反应的内容：动物的整体或某一部分、人的整体或某一部分、内脏器官、性器官、自然景物、物体、地理、建筑物、艺术品、植物、抽象概念等。反应的普遍性：P表示大部分人共有的回答，表示合群；O表示个人的回答，表示有独特见解或病理性离奇。如：蝙蝠WF+AP第四章招聘与ppt1、罗夏墨迹测验第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt第四章招聘与ppt2、主题统觉测验（TAT）由默里和摩尔根利用构造法于1935年编制成。测验材料和程序：测验材料由29张图片和1张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。施测时每次给被试一张图片，让其编制一个300字左右的故事，要求内容包括事件、发生原因、可能结果及个人感想。对空白图片，则先要求其想象一幅图画，并根据其编制故事。测完后与被试谈话，以澄清故事内容分析方法：内容分析、形式分析、症状分析内容分析重点：主题、语言异常；故事主人公、被试人格的真实面貌；主人公的欲求；情感表现；故事结局。第四章招聘与ppt2、主题统觉测验（TAT）分析方法：内容分析、形式分析、症状面试技术1、面试的历史：面试是一种最为古老，同时也是最具生命力的一种人才素质测评的方式。其产生和发展的历史可以追溯到先秦时期的孔子甚至更远。当时孔子面试至少从两个方面对人进行考察，即一个人的言谈和一个人的形象，通过言谈对其能力进行了解。汉代时期的著名学者刘劭对面试有更深入的研究。当时刘劭把面试称为“接论”。他主张通过“接论”而“取同体”。他认为面试时间可长可短。若只想测试一个方面的素质情况，一个早晨的时间就够了，若想了解更多的内容，则需要几天的时间。第四章招聘与ppt面试技术1、面试的历史：第四章招聘与ppt三国时期的诸葛亮对面试的方法也有一定的研究，对于面试中的言谈与观察，他提出了一套系统的方法，这就是著名的七观法。他的这种方式是：问之以是非而观其志；穷之以词而观其辩；咨之以谋而观其识；告之以难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利以观其廉；期之以事以观其信。第四章招聘与ppt三国时期的诸葛亮对面试的方法也有一定的研究，对于面试中的言谈2、面试的内容面试就是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之间的双方面对面地观察、直接交谈或置应试者于某种特定的情景之中进行观察，从而对应试者的知识、工作能力、工作经验、性格、态度和待人接物的方式等素质进行考察的一种人员选拔的测试活动。面试由5大要素构成，即被试、主试、测评内容、实施程序、面试结果。第四章招聘与ppt2、面试的内容面试就是一种事先经过精心设计的，考官与应试者之3、面试的特点对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接性与互动性判断的主观性第四章招聘与ppt3、面试的特点对象的单一性第四章招聘与ppt4、企业面试考察的内容分布状况专业知识身体条件文化程度工作能力言谈举止求职动机工作经历第四章招聘与ppt4、企业面试考察的内容分布状况专业知识第四章招聘与ppt5、国家机关招考面试内容分布语言表达能力反应能力综合与分析能力实际业务知识与操作能力举止仪表逻辑思维能力

第四章招聘与ppt5、国家机关招考面试内容分布语言表达能力第四章招聘与ppt6、公务员面试要素权重示例综合分析能力（17）言语表达能力（20）应变能力（14）计划、组织、协调能力（10）人际交往的意识与技巧（14）自我情绪控制（10）求职动机与拟任职位的匹配性（7）举止仪表（8）第四章招聘与ppt6、公务员面试要素权重示例综合分析能力（17）第四章招聘与7、影响面试评价的因素有哪些？(1)应试者因素城市农村、工作地位、性别、外表非言语行为应试者过去的工作经历第四章招聘与ppt7、影响面试评价的因素有哪些？(1)应试者因素第四章招聘与(2)考官因素考官最重要的是什么？期望效应对比效应对拟任工作的了解经验8、影响面试评价的因素有哪些？第四章招聘与ppt(2)考官因素考官最重要的是什么？8、影响面试评价的因素无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion），就是指一组应试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解便试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟的形式之一。1、什么是无领导小组讨论?无领导小组讨论是一种集体面试的形式，它通过给一组应试者（一般是5—8人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便面试官能够对应试者有一个比较全面的了解。评价中心技术——无领导小组讨论第四章招聘与ppt无领导小组讨论（leaderlessgroupd2、无领导小组讨论的设计题目要做到一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。无领导小组讨论一般以5—8人为宜，时间大约为一个小时。无领导小组讨论的设计首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出企业经营管理者的实际情况以及当前的经济形势，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。第四章招聘与ppt2、无领导小组讨论的设计题目要做到一题多义，一题多解3、讨论过程分为三个阶段第二阶段，应试者轮流发言，阐述自己的观点；(有些情况下，也可以不提这个要求，以观察每个人的主动性。它的缺点是，如果有人不发言，就无法评判此人，无法给出评语)第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲；第三阶段，应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。第四章招聘与ppt3、讨论过程分为三个阶段第二阶段，应试者轮流发言，阐述自己的4、无领导小组讨论试题的形式①开放式问题②两难问题③多相选择问题④操作性问题⑤资源争夺问题第四章招聘与ppt4、无领导小组讨论试题的形式①开放式问题第四章招聘与5、题目设计的两个原则二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。一是难度适中。题目若是太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者，如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，思考行为是看不见的，也不利于对应聘者进行考察。第四章招聘与ppt5、题目设计的两个原则二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争6、两种评价方法无领导小组讨论的评价办法有两种，一种主要对测评要素进行评价，另一种是对应试者的行为表现进行评价。在第一种情况下，我们设计出讨论中需要对应试者进行的评价要素，考官在通过观察应试者在讨论中的表现进行打分；在第二种情况下，我们通过分析，设计出在无领导小组讨论中应试者可能出现的行为，并将其编码，考官通过记录应试者相应行为出现的频数，进而计算出相应测评要素的得分，对应试者的有关素质作出评价，第二种办法的优点，可以尽量避免考官的主观因素。第四章招聘与ppt6、两种评价方法无领导小组讨论的评价办法有两种，一种主要对测7、无领导小组讨论评价表评价要素观察要点评价等级团队精神——很快融入小组活动之中——为小组整体利益着想——有独立的观点，但必要时会妥协——为他人提供帮助影响力——观点得到小组成员的认可——小组成员愿意按照其建议行动——不靠命令的方式说服别人——小组成员认同其做事方式沟通能力——口头表达清晰——敢于主动打破僵局——能够倾听他人的合理建议——遇到人际冲突能保持冷静，并想缓和的办法分析能力——理解问题的本质——解决问题的思路比较清晰——能够综合不同的信息，深化自己的认识——有悟性，领会新问题的速度快应变能力——遇到压力或矛盾时积极寻求解决办法——情景条件发生变化时能够调整行事方式——在遇到挫折时仍积极乐观——在难题面前能够多角度思考。评价等级共

分为10级：

1-4级为较差

5-6级为较好

7-8级为良好

9-10级为优秀

第四章招聘与ppt7、无领导小组讨论评价表评价要素观察要点评价等级团队精神——1、什么是文件筐测验？文件筐测验是情境模拟测验的一种形式，经常用于中高级管理人员的选拔，考察企业领导者授权、计划、组织、控制和决策等多项能力素质的一种方法。文件筐测验（in-basket），通常又称为公文处理测验，是评价中心中最常用的和最核心的方法之一。它是评价中心中运用得最多的一种测评形式，其使用频率高达81%。任何实际的工作情景，在必要时都可以抽取出来作为一个模拟的情景用于应试者对实际工作胜任能