研究所薪酬设计预案

72/75中船重工七一0研究所薪酬设计方案中船重工七一0研究所薪酬设计方案目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬体系 2第三章薪酬结构 3第四章 技术序列人员的岗位技能工资制 6第五章治理序列人员岗位技能工资制 12第六章年薪制 13第七章工资调整 15第八章其他 17第九章附则 18第十章 附件 18附表一治理序列人员职类分布表 19附表二治理序列人员各职类岗位工资等级图 22附表三技术序列人员岗位评估分值表 23附表四课题（专题）项目评级评分标准 24附表五民品项目评级评分标准 25附表六型号项目评级评分标准 27附表七生产项目评级评分标准 29附表八分值和系数对比表 31附表九军品项目争取等级评分表 33附表十项目争取难度等级评分表 35第一章总则第一条为适应本所向现代科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行岗位技能工资制、年薪制（模拟年薪制），特制定本方法。第二条适用范围：凡中船重工集团七一O所（下称本所或七一O所）机关和主体研究室的各级人员（含所领导），除人力资源部另行的专案方式处理者之外其薪酬均依本方案实施。七一0所其他部门和单位可参照执行。第三条目的制定本方案的目的在于使职员能够与七一O所共同分享本所进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进本所的价值观念的归合，支持本所十五规划和进展战略的实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：贡献、能力、责任。薪酬设计的性质：本次薪酬改革不同于往常工资的总量调整和结构调整，是打破既有工资体系的重新设计，对档案工资实行封存式治理。第五条差不多原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个差不多原则，薪酬设计通过薪酬体系和结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝集职员人心，同时促进人工成本治理工作的加强。（一）在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，体现竞争性的原则。（二）实行岗位技能工资制度，旨在克服原采纳工资制度（事业单位职务工资+岗位工资+年终奖金）所存在的一些弊端，在承认职员部分历史事实的同时，更重要的是依照其所在岗位的价值确定其工资待遇，体现按劳分配的公平性原则。（三）绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为依照业绩考评情况浮动发放的弹性工资形式，同时，每年年底依照职员的工作业绩开放薪酬晋升通道，体现效率优先的激励性原则。（四）依照所目前的效益现状和长远的进展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬的增长幅度低于所总收入的增长，低于效益增长（结余增长）的幅度。薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续进展的经济性原则。第六条薪酬的可计量和可预期的特征除所长奖和室主任奖等专门绩效奖金以外，职员可依照其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩，能较为清晰地预期到个人的年总收入。第七条薪酬和考评的关系薪酬和考评直接挂钩，季度考评调整治理序列人员的季度浮动岗位工资，节点考评调整项目技术序列人员的节点浮动岗位工资，年度考评调整年度浮动岗位工资。同时工资的晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。考评结果表现为个人的季度、节点考评系数和年度考评系数以及部门（室）、项目的考评系数，相关的考评系数定义如下：（一）个人考评系数（季度、节点和年度）表一个人考评系数表考评结果优良中一般差个人考评系数1.51.210.80.5（二）部门（室）考评系数（季度、年度）表二部门（室）考评系数表考评结果优良中一般差部门考评系数1.51.210.80.5（三）项目考评系数（项目大节点）表三项目考评系数表考评结果优良中一般差项目考评系数1.51.210.80.5第二章薪酬体系第八条七一O所机关和主体研究室的薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制（二）治理序列人员的岗位技能工资制（三）技术序列人员的岗位技能工资制（四）专门人员的特聘工资制实行年薪制的职员，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估。这部分人员的薪酬制度包括高管人员的年薪制、室主任（包括一00工厂）的模拟年薪制。关于杰出的技术专家和学术权威实行特聘工资制。治理序列人员的岗位技能工资制适用对象是机关的部门负责人及以下的全体治理人员和事务人员，各室的书记（副书记）、副主任及以下的行政线人员，一０五室、CAD站全体人员。技术序列人员的岗位技能工资制适用对象为各主体研究室（不含一０五室，下同）从事课题、型号、民品和生产的技术人员。同时担任技术和治理职务的研究室人员首先确定主岗，主岗按治理或技术序列中的一种工资制度执行，其他岗位确定为兼岗，按兼岗工资制度执行，要紧从事治理职务的行政线人员遵照治理序列人员的薪酬制度执行，不存在兼岗问题。第三章薪酬结构第十四条七一O所机关和研究室职员收入包括以下几个组成部分（一）技能工资由职员的工龄（包括所龄和非所龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技术序列人职员资的考评晋升和奖励晋升实行技能工资的等级晋升。（二）岗位工资依照每个岗位的岗位相对价值确定，分为固定部分和浮动部分，固定部分按月度发放，浮动部分依照考评结果按季度（或节点）发放和年度发放。治理序列人员的工资考评晋升和奖励晋升实行岗位工资的等级晋升。（三）专门绩效奖金：包括所长奖，室主任奖和项目争取奖。第十五条技能工资的计算：技能工资=学历年限工资+职称工资学历年限工资=A*（1+n*5%）其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历的年限，非所龄按50%折算，并四舍五入计算。职员学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为：分段学历年限工资=A*（1+n*5%）+（B-A）+B*m*5%+……其中：A为初始学历工资基数，B为接着教育后的学历工资基数，m为取得接着教育学历或学位的时刻。职称工资详见职称工资表。表四正规院校毕业学历工资基数表单位：元学历基数高中以下200高中（技校）240中专300大专380本科600硕研900博研1500表五职称工资表单位：元职称差不多级员级助理级中级副高级正高级职称工资80100150180220300第十六条其他情况学历工资基数的核定：（一）双学士和硕士学位班取得硕士学位（初始学历）的学历工资基数的确定：学历工资基数=硕研工资基数*0.8（二）五大生和工农兵大学生（初始学历）的学历工资基数的确定：学历工资基数=对应的正规毕业学历工资基数*0.8（三）接着教育学历工资基数（B）=原学历工资基数+（新学历对应的正规学历工资基数—原学历工资基数）*0.8。（四）学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。第十七条职称工资的核定：（一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应差不多级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级；（二）无职称人员的职务和职称工资的对应关系：现为副主任科员对应助理级，现为主任科员对应中级。（三）其他人员对应差不多级。第十八条岗位工资确定的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩（二）针对不同治理的岗位设置晋级通道，鼓舞从事治理岗位人员专精所长。第十九条岗位工资确定方法：基于岗位评价的结果确定各岗位内在相对价值。对治理序列岗位依照岗位评价的结果结合岗位性质确定岗位工资。技术序列岗位依照对研发、生产、民品等项目中的岗位评估结果确定其基准岗位工资。第二十条岗位工资支付方式：表六岗位工资分期发放比例表岗位工资固定部分浮动部分月度发放季度（节点）发放年度发放机关部门负责人50%30%20%项目负责人50%30%20%治理序列人员70%15%15%军品技术序列人员60%20%20%民品技术序列人员50%20%30%浮动岗位工资的支付分治理系列和技术系列两种模式。治理系列的浮动岗位工资依据季度考评和年度考评的结果，分不在下一季度第一个月和下一年度第一个月发放；技术系列的浮动岗位工资依据节点考评和年度考评的结果，节点浮动部分在个人节点结束后最近一个月考评发放和项目大节点结束后最近一个月统算发放；年度浮动部分在下一年度第一个月发放。第二十一条专门绩效奖金：专门绩效奖金包括所长奖、室主任奖、项目争取奖。（一）所长奖发放对象为本薪酬制度包含的全体人员，对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中作出突出贡献的人员，由所长提名、他人推举或本人申请，经所长审批，对个人或某一团队给予奖励。所长奖的奖金总额：所长个人的绩效薪金的十倍。所长奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报所长审批后发放。（二）室主任奖发放对象为本研究室全体人员，发放方案经所考评治理委员会审核后确定。室主任奖以项目团队（行政线全体人员为一个团队）为主体发放，首先确定项目负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额以后由负责人提出分配方案，报室主任审批后发放。室主任奖的奖金总额=奖金基数*本室在册人数*室年度考评系数奖金基数由所考评委员会每年核定一次。（三）项目争取奖项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目立项未成功给予差不多方案奖。项目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由所考评治理委员会确定（不低于团队奖励额的30%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，报所考评治理委员会审批后发放。（1）军品项目争取奖：差不多方案奖：项目争取未获成功的按项目的重要程度和项目争取付出的努力分为两个等级。一等6000元，二等3000元。项目争取成功：项目争取奖额度=10000元*项目等级系数*项目争取的难度系数其中项目争取等级系数由所考评治理委员会按附表九的有关规定确定，项目争取难度系数由所考评治理委员会依照附表十的有关规定确定。（2）民品项目争取奖：差不多方案奖：项目争取未获成功的项目按项目争取过程中付出的努力程度分为三个等级。一等6000元，二等3000元，三等1500元。项目争取成功：项目争取奖额度=项目的合同金额*2%+项目的利润额*7%项目利润额按项目结束后核算出的利润为基数进行计算，因项目运作过程中导致的成本显失合理的情况，由项目争取负责人向考评治理委员会提出申述裁决。技术序列人员的岗位技能工资制第二十二条技术序列人员的薪酬结构：技能工资+岗位工资+专门绩效奖金第二十三条技术序列人员技能工资最初档级依照第三章第十五条规定确定并对应到相应的档级（详见技术序列人员技能工资表），技能档不分为岗位设计师、主管设计师、主任设计师和资深设计师四档，其中岗位设计师分为九级，主管设计师八级，主任设计师七级，资深设计师六级。以后的调整和晋升以初始确认的档级为基础。技术序列人员的技能工资调整分为考评晋升、奖励晋升和自然调整三种情况，具体执行参见第七章的有关规定。表七技术序列人员的技能工资表单位：元资深设计师技能工资六级2340五级2240四级2140三级2040二级1940一级1840主任设计师七级1740六级1670五级1600四级1530三级1460二级1390一级1320主管设计师八级1250七级1200六级1150五级1100四级1050三级1000二级950一级900岗位设计师九级850八级810七级770六级730五级690四级650三级610二级570一级530第二十四条技术序列人员的岗位工资：（一）型号项目岗位工资：依照岗位评价得出的岗位相对价值确定产品设计师、副产品设计师、分系统师、组部件设计师、一般技术人员五个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表六）进行评分后对应表九把项目分为A、B、C、D、E五个类不。表八型号项目各等级基准岗位工资表表九型号项目类不系数表岗位基准岗位工资产品设计师2000元副产品设计师1600元分系统师1400元组部件设计师1200元一般技术人员800元类不分值区间系数A90分以上1.5B81~89分1.2C74~80分1D65~73分0.8E64分以下0.6（二）专题项目岗位工资：依照岗位评价得出的岗位相对价值确定专题负责人、课题负责人、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应表十一把项目分为A、B、C三个类不。类不分值区间系数A类不分值区间系数A94分以上1.2B83~93分1C82分以下0.8岗位基准岗位工资专题负责人1600元课题负责人1200元课题成员800元（三）课题项目岗位工资：依照岗位评价得出的岗位相对值确定课题负责人、课题骨干、课题成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表四）进行评分后对应表十三把项目分为A、B、C三个类不。表十二课题项目各等级基准岗位工资表表十三课题项目类不系数表岗位类不分值区间类不分值区间系数A94分以上1.2B83~93分1C82分以下0.8课题负责人1200元课题骨干1000元课题成员800元（四）民品项目岗位工资：依照岗位评价得出的岗位相对价值确定项目负责人、项目小组长、项目成员三个等级的基准岗位工资，并按一定的标准（参见附表五）进行评分后对应表十五把项目分为A、B、C、D、E五个类不。类不分值区间类不分值区间系数A87分以上1.5B78~86分1.2C71~77分1D62~70分0.8E61分以下0.6岗位岗位基准薪资项目负责人1500元项目小组长1100元项目成员800元第二十五条技术人员在某一项目的岗位工资确定：（一）依照职员在项目上的层级确定基准岗位工资（二）岗位工资=基准岗位工资*项目类不系数（三）若同一层级间的工作差异性较大，能够通过增加人数或延长工作时刻节点等方式消除差异，假如不能完全消除，可由直接上级提出系数调整申请，经室技术考评委员会和所考评治理委员会审批后予以调整，但调整的浮动范围上下不超过20%。第二十六条技术序列人员兼职岗位的岗位工资兼职岗岗位工资=所兼岗位的岗位工资*10%若兼职岗位为技术岗位则兼职岗位工资按项目节点考评一次发放，节点发放总额=兼职岗位工资*T*个人项目节点考评系数，T为节点开始至结束时刻，以月为单位，不足一月折算为月；若兼职岗位为治理岗位则兼职岗位工资按季度考核发放。对年轻技术人员应提供适当兼职机会，以提高其待遇、加速其成长；对经验丰富、能力较强的技术人员提供适当兼职机会以充分发挥其业务专长。各研究室主任一般不提倡兼职，技术序列人员兼职数不超过三职，超过三职以上的岗位不再计算兼职岗位工资（专门情况除外）。第二十七条技术序列人员无主岗期间的主岗岗位工资：（一）技术人员的主岗项目结束后，应积极寻求其他技术主岗，但由于所或室项目不足导致的技术人员无主岗，主岗岗位工资按每月400元发放。（二）室项目丰富，但由于个人能力不足导致无主岗的技术人员的主岗岗位工资按每月200元发放。（三）由于个人的缘故，不愿上岗，取消主岗岗位工资第二十八条技术序列人员在研发任务结束后转入后期生产研制任务的按生产治理系列确认岗位工资。某生产项目的各岗位岗位工资=基准岗位工资*项目的类不系数依照岗位评价得出生产项目的岗位相对价值确定生产总责、生产副总、生产专责、生产技术人员四个等级的基准岗位工资。并按一定的标准（参见附表七）进行评分后对应表十七将生产研制项目分为A、B、C、D四个类不。表十六生产项目各等级基准岗位工资表表十七生产项目类不系数表岗位类不分值区间类不分值区间系数A90分以上1.5B75~89分1.2C63~74分1D51~62分0.8E50分以下0.6生产总责1500元生产副总责1200元生产专责1000元生产技术人员800元第二十九条技术序列人员浮动岗位工资：节点浮动岗位工资和年度浮动岗位工资（一）节点浮动岗位工资实行个人节点考核发放，项目大节点统算发放1．个人节点结束后的考核发放个人节点浮动岗位工资基数=岗位工资*X%个人节点浮动岗位工资数=浮动岗位工资基数*T*个人节点考核分值系数其中：X%为岗位工资的浮动比例（详见表六），T为某一节点从开始到结束的时刻，以月为单位，不足一月折算为月；个人节点考核分值系数=个人节点考核分值/100。节点浮动岗位工资依据个人节点考核情况确定，在个人节点结束后的最近一个月发放。2．项目大节点统算发放：即到项目大节点结束后，依照项目大节点考评系数和个人节点考评系数统算个人节点浮动工资总额后进行发放。大节点发放总额=节点浮动岗位工资基数*项目大节点考评系数*∑Tn*Kn/∑TN—各节点考核发放的总额项目负责人的节点发放总额=项目负责人项目节点浮动岗位工资基数*项目节点考评系数*项目负责人节点考核系数*成本结余调整系数Tn为个人节点时刻，Kn为该节点的个人考评系数个人节点考评系数和项目负责人大节点考评系数的确定，详见《七一O所考评治理方法》。3．项目周期在六个月以上的民品开发性项目按以上1、2条规定执行，对技术服务类等其他项目以一个完整项目进行考评发放。（二）技术序列人员年度浮动岗位工资的核算：年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*所效益调整系数*研究室考评系数*个人年终考评系数年度浮动岗位工资基数=个人甲项目主岗岗位工资*X%*∑Tn+个人乙项目主岗岗位工资*X%*∑Tn+……其中：X%为岗位工资年度浮动比例，详见表六，Tn为本人在某项目上完成一个节点的时刻，以月为单位，不足一月折合为月。个人年度考评系数依照技术人员的年度考结果确定，详见《七一0所考评治理方法》。所效益系数视所年度总收入增长和收益增长（结余增长）状况调整。室考评系数依据所考评治理委员会的考评结果确定，详见《七一0所考评治理方法》。（三）一年中无项目大节点的按年度的科研实施打算的考评结果作为项目大节点的考评系数。第三十条专门绩效奖金：所长奖、室主任奖、项目争取奖按第二十一条有关规定发放。第三十一条项目负责人的风险抵押制。在项目负责人每个大节点的浮动岗位工资发放额中留出20%，到项目结束半年后一次发放。返还额度=各节点留存的总额*项目终结考评系数*奖励系数项目终结考评系数=∑Kn*Tn/∑TnKn为各大节点考评系数，Tn为完成某大节点的时刻，以月为单位，不足一月折算为月。奖励系数由所考评治理委员会确定。出现以下情况，则项目负责人的抵押金不予返还；本项目人员出现严峻违犯所规所纪、触犯党纪国法的情况；所负责项目未能按照打算完成，进度严峻延误，质量（可靠性）未达到要求，成本超支，试验未成功；自动离职，给所造成较大损失；本项目工作出现严峻失误，造成重大损失和恶劣阻碍；项目结束后，责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为要紧责任人。第五章治理序列人员岗位技能工资制第三十二条治理序列人员的收入构成：技能工资+岗位工资+专门绩效奖金第三十三条治理序列人员技能工资按第三章有关规定确定，自然调整按第七章有关规定作相应调整，技能工资每年年底调整一次。第三十四条治理序列人员岗位工资的确定：（一）依照岗位评价的相对价值对岗位进行分类归并，归入不同的职系和类不，见附表一；（二）治理序列岗位工资分为35级，每个职类分为五档，形成岗位工资等级表，见附表二；（三）依照岗位评价的分值结合所实际、行业和市场薪酬水平确定各类不的起点岗位工资。第三十五条研究室副主任如选择治理序列工资制度，其岗位工资对应中层副职A类确定；研究室专职书记的岗位工资对应中层正职的D类确定。第三十六条治理人员的岗位工资晋升按第八章有关规定执行。第三十七条治理序列人员的浮动岗位工资：季度浮动岗位工资和年度浮动岗位工资。（一）季度浮动岗位工资季度浮动岗位工资数=季度浮动岗位工资基数*部门（室）季度考评系数*个人季度考评系数季度浮动岗位工资基数=岗位工资*X%*3其中X%为季度岗位工资浮动比例，详见表六。部门（室）考评系数、个人季度考评系数的确定参见《七一O所考评治理方法》（二）年度浮动岗位工资年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*所效益调整系数*部门（室）年度考评系数*个人年度考评系数年度浮动岗位工资基数=岗位工资*X%*12其中X%为岗位工资年度浮动比例所效益调整系数视所年度总收入增长和收益增长（结余增长）状况调整。个人年度考评系数和部门（室）年度考评系数的确定《七一O所考评治理方法》第三十八条机关部门负责人滚存式风险抵押制机关部门负责人每季度的浮动岗位工资留出10%，离任审计一年后一次发放。年滚存基数=季度浮动岗位工资*10%*4风险抵押总额=∑年滚存基数*风险弥补系数*利益共享系数风险弥补系数是为弥补机关负责人所承担上述风险所给予的一定经济补偿，系数范围为1.1-2.0。利益共享系数视全年所的总体效益而定。上一年度计算出的总额计入下一年的滚存总额，作为下一年度的计算基础。出现以下情况，则部门负责人的风险滚存金不予返还。（1）任期内出现严峻违犯所规所纪，触犯党纪国法（2）任期内工作出现严峻失误，造成重大损失和恶劣阻碍（3）自动离职，给七一O所带来一定损失（4）离任后，责任还没有完全消除，事故出现后仍需承担要紧责任第六章年薪制第三十九条高管人员的年薪制适用的对象为所长，副所长，书记（副书记），工会主席。高管人员的年薪收入包括差不多薪金和绩效薪金两部分，差不多薪金部分相同，绩效薪金部分，高管副职A类为所长的85%，高管副职B类为所长的70%，高管副职的分类见附表一。第四十条所长的年薪收入结构：年薪总额=差不多薪金+绩效薪金相关规定见《中船重工集团公司法定代表人年薪制的治理方法》。第四十一条高管副职的收入结构：年薪总额=差不多薪金+绩效薪金差不多年薪参照岗位技能工资制度每月发放技能工资以及岗位工资的50%，其余部分在年底依照考评结果补足发放。年底补足金基数=差不多薪金—年度内月度发放累计年底实际补足发放额=年底补足金基数*个人年度考评系数个人年度考评系数详见《七一O所考评治理方法》第四十二条室主任（一00工厂）模拟年薪制的收入结构：固定年薪+效益年薪固定年薪=（技能工资+岗位工资*60%）*12效益年新基数=年薪总额—固定年薪其中年薪总额按照年初各研究室与所签订的经营业绩合同确定效益年薪=效益年薪基数*年度考评系数年度考评系数的确定详见《七一O所考评治理方法》第四十三条高管副职每年的绩效薪金的10%留作任职抵押，室主任每年的效益年薪的10%留做任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还。出现以下情况抵押金全额扣除。决策出现较大的失误，给所或室造成重大损失承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，给所造成重大损失或重大阻碍自动离职，给七一O所带来一定损失个人严峻违犯所规所纪，触犯党纪国法离任后，责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为要紧责任人第四十四条特聘年薪制适用对象：七一O所内聘外请的有丰富行业经验、突出业绩贡献和卓越技术专长的专家或教授。聘任条件：研究员资格以上,曾担任至少一个以上型号的总设计师，在本专业内属于技术权威，在本行业享有较高的知名度；国内享有较高声誉能够为所带来现实的或潜在价值的专家或教授。第四十五条技术专家的特聘年薪总额=差不多年薪+绩效年薪年薪总额参考市场价格定出，其中一级特聘专家10万、二级不特聘专家8万，三级特聘专家6万，具体聘任人数和聘任等级由所办公会研究确定。差不多年薪为4.8万元，按月平均发放绩效基数=年薪总额—4.8万绩效年薪=绩效基数*所效益调整系数第七章工资调整第四十六条工资调整采取整体调整和个不调整的相结合的原则。第四十七条工资整体调整形式是对所有人员的工资等级进行调整，其中技术人员调整技能工资等级，治理人员调整岗位工资的等级，调整周期与调整幅度依照所效益与所进展情况决定。第四十八条个不调整分为自然调整和晋升调整、降级调整，晋升调整分考评晋升和奖励晋升两种模式。第四十九条自然调整（1）学历年限工资的每年增加；（2）职称晋升；（3）接着教育或学位进修获得学历或学位，按第三章的有关规定增加工资，自然调整每年底确认一次。第五十条考评晋升：按不同类不，依照个人年度综合考评得分，采纳排序法，由所考评治理委员会确定晋级、保持和降级的比例。表十八工资晋升分类和比例表类不机关负责人（含一0五室）机关部门副职机关（室）一般治理人员项目成员晋升比例<=40<=30<=25<=25注：表内数据均为上限（一）项目成员以室为单位进行评比，以项目成员全年所参与的并担任主岗的项目为计算基础，以个人在以上项目所完成的全部节点考核得分的加权平均得分代表其全年个人业绩和工作态度部分的得分计入个人年终综合考评，按综合考评的得分高低排序，晋升比例依照室的年度绩效完成情况由所考评治理委员会决定晋升和降级的比例，晋升人员的技能工资增加本等级的一个级差。（二）机关治理序列人员分部门负责人、机关部门副职、机关部门一般人员三个职系进行评比。按综合考评得分进行排序，晋升比例和降级比例由所考评治理委员会依照所当年的效益确定。晋升职员的岗位工资增加本岗位类不的一个级差。各研究室的治理序列人员以室为单位依照年终的综合考评情况排序，晋升比例和降级比例由所考评治理委员会依照所当年的效益确定。晋升职员的岗位工资增加本岗位类不的一个级差（三）各类项目负责人的工资晋升由所考评治理委员和室技术考评委员会联合依照综合考评结果决定，不再规定比例。第五十一条奖励晋升（一）作出突出贡献的专业技术人员按鄂人薪[1995]122号文件的相关规定技能工资提高相应的等级；（二）其他业绩突出或为所作出巨大贡献的人员经所办公会或所考评治理委员会讨论后，能够予以工资晋升。第五十二条降级调整年度考评结果为“差”或连续两个年度考核结果为“一般”的职员降低技能或岗位工资的一个等级，关于连续两个年度考核结果为“差”的职员进行待岗处理。第五十三条技术序列人员的技能等级或治理序列人员的岗位等级调整过程中，若等级差不多达到相应最高上限，则工资晋升从本类不的最低一级重新开始向上调级。第五十四条治理序列人员由于提职、本所培养需要进行的轮岗或工作需要的调动，如出现新岗位的最低等级工资低于提职前岗位工资等级的情况，则按照提职前岗位工资等级对应确定新岗位工资等级。其他情况下的岗位变动，其岗位工资按新岗位所在类不的最低档确认。第八章其他第五十五条治理序列副职代理正职工作的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。第五十六条见习期人员的技能工资按第三章的有关规定发放，期满合格依照评定的职称重新核定。见习期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资（治理序列人员按其所在岗位的最低档级工资）的80%发放，期满合格按100%发放。第五十七条待岗职职员资发放参见七一O所相关治理规定执行。第五十八条关于所外派培训的职员，按照七一所培训治理相关规定执行。第五十九条病事假期间工资扣发标准经批准请病事假者，依照请假天数在岗位工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为个人全额岗位工资。病事假工资扣除=请假天数×个人全额岗位工资/21.5第六十条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）缺勤扣除额（三）医疗保险、住房公积金个人负担部分（四）其它法令规定的事项第九章附则第六十一条涉及本方法的实施与薪酬改革的相关事宜，归口所规划小组治理，其日常工作由人力资源部负责。第六十二条本方法自起执行，原规定和治理方法同时废止。附件

附表一治理序列人员职类分布表职系得分岗位名称职类高层895所长所长A类高层754军品治理副所长高管副职A类高层746党委副书记高层740民品治理副所长高层712质量技安副所长高层644条保副所长高管副职B类高层574副书记兼工会主席部门负责人618科技处处长中层正职A类研究室主任572102室主任研究室主任564104室主任研究室主任558103室主任部门负责人547开发经营处处长部门负责人543生产处处长研究室主任534107室主任部门负责人514质量技安处处长部门负责人509100工厂厂长部门负责人498规划组组长研究室主任497109室主任研究室主任496101室主任部门负责人472财务处处长中层正职B类部门负责人472条保处副处长（主持工作）部门负责人468磁学研究中心主任部门负责人437人力资源部主任（主持工作）部门负责人422价格办主任中层正职C类部门负责人404所办主任部门负责人369CAD站主任部门负责人360纪监审处处长中层正职D类研究室主任349105室主任部门负责人339物业中心主任部门负责人335宣传处处长部门负责人314工会副主席部门负责人312保卫处处长部门负责人299离退休处处长支部书记262离退休处书记部门副职468科技处型号主管副处长中层副职A类部门副职477科技处技术主管副处长部门副职486科技处课题主管副处长部门副职396开发经营处副处长中层副职B类部门副职380生产处副处长部门副职359规划组成员中层副职C类部门副职350价格办副主任部门副职346条保副处长兼基建主任部门副职342计检副处长部门副职337财务处副处长部门副职335技安副处长部门副职326所办副主任部门副职322人力资源部组织副主任部门一般人员314科技处技术打算治理一般治理人员A类部门一般人员314法律顾问室部行政人员313研究室业务助理部门一般人员290营销代表部门一般人员289生产主管部门一般人员263质量与可靠性治理一般治理人员B类部门一般人员257人力资源开发与治理部门一般人员256生产治理室部行政人员254器材助理员部门一般人员254团委书记部门一般人员253行政兼外事秘书部门一般人员245价格治理工程师部门一般人员243综合会计部门一般人员240综合统计部门一般人员237劳资与社会保险部门一般人员234仪器设备治理部门一般人员231行政会计部门一般人员229客户代表一般治理人员C类部门一般人员223电子元器件采购员部门一般人员222军品会计部门一般人员222电算化治理部门一般人员221系统治理员部门一般人员219开发经营处综合治理部门一般人员218民品会计部门一般人员217基建助理员部门一般人员216基建会计部门一般人员211专项打算部门一般人员210金属材料采购部门一般人员207机电产品打算采购部门一般人员205技术安全治理部门一般人员205工程治理与统计室部行政人员203核算员部门一般人员203待岗服务中心副主任部门一般人员203稽核会计部门一般人员202审计兼监察部门一般人员200纪检兼审计部门一般人员200标准化治理部门一般人员199保密秘书部门一般人员197标准件采购员部门一般人员197非金属、办公采购部门一般人员196三产会计部门一般人员194人力资源会计室部行政人员192行政助理员部门一般人员192保卫队长部门一般人员192条保处处务治理部门一般人员192宣传干事部门一般人员190资产会计部门一般人员190计量员部门一般人员190监察兼纪检部门一般人员187武汉办事处采购员部门一般人员185理化分析部门一般人员183机要文书部门一般人员181往来款治理室部行政人员177资料员一般治理人员D类部门一般人员175检验员部门一般人员175出纳部门一般人员174文书档案部门一般人员174民主治理干事部门一般人员168科技处档案收集治理部门一般人员166科技档案使用治理部门一般人员166实物会计部门一般人员165档案治理部门一般人员164文体干事部门一般人员164女工干事部门一般人员160离退治理部门一般人员156宣传处内勤部门一般人员151资料兼内务治理部门一般人员150保卫处内勤部门一般人员143消防兼户籍治理部门一般人员132制冷设备维修治理事务员156收发员事务人员A类事务员144司机事务员140保管员事务员119下料工事务人员B类事务员111提料事务员97巡逻事务人员C类事务员85门卫

附表二治理序列人员各职类岗位工资等级图薪资等级所长228035220034高管副职212033204032196031189030中层正职182029175028168027161026155025149024中层副职143023137022131021125020119019113018108017103016一般治理人员98015930148801383012790117501071096708事务人员6307590655055104480345024201A类岗位B类岗位C类岗位D类岗位图例附表三技术序列人员岗位评估分值表岗位分值总师619产品副设计师485专题负责人460生产负责人430分系统设计师412课题负责人384民品项目负责人379组部件设计负责人331课题骨干295项目技术人员253等级评价因素及标准权重一、课题经费金额满值15分1150万元以上（含150万元）152100~150万元（含100万元）12450~100万元（含50万元）10420~50万元（含50万元）8420万元以下6二、课题的先进性和前瞻性满值25分1先进252较先进203一般15三、课题的技术难度满值20分1技术难度专门大202技术难度较大153有技术难度10四、课题的潜在效益满值10分1专门大102较好73一般5五、课题的紧迫性满值10分1紧迫102较紧迫73一般5六、课题的重要性满值10分1重要102较重要73一般5七、是否是七一0的新领域满值10分1新领域102继承性研究8讲明:上表中"以上"包含本数字,"以下"不含本数字100~150万元包括100万元,不包括150万元,其他类推.调整系数=(总分/89)2(当总分大于等于85分时)调整系数=0.0036X+0.6047(当总分小于85分时)当调整系数小于0.6时,按0.6计当计算出的调整系数大于等于1.5时,由所长办公会议确定调整系数.附表四课题（专题）项目评级评分标准附表五民品项目评级评分标准等级评价因素及标准权重一、项目年人均经费金额满分15分1合同额50万元以上15分2合同额40万元~50万元13分3合同额30万元~40万元11分4合同额20万元~30万元10分5合同额15万元~20万元9分6合同额10万元~15万元8分7合同额10万元以下7分二、项目时刻满分8分12年以上8分21~2年7分36个月~1年6分43个月~6个月5分51~1.5月4分61个月以下3分三、项目人数满分6分150人以上6分220~50人5分310~20人4分410人以下3分四、项目的创新性满分14分1国际领先14分2国内领先12分3行业领先10分4一般性应用8分五、项目技术难度满分12分1技术难度专门大，需组织专门技术攻关12分2有一定的技术难度，需要由专业技术人员完成8分3通用技术，一般科技人员可承担11分4技术难度较低，一般人员可承担5分六、项目履行程度满分8分1难度专门大8分2一般6分3较容易5分七、项目后期效益满分20分1可形成产业，年产值500万元以上20分2可形成产业，年产值200~500万元18分3可形成产业，年产值200万元以下16分4未形成产业，但项目利益40%以上15分5未形成产业，但项目利益30%以上14分6未形成产业，但项目利益20%以上13分7未形成产业，但项目利益10%以上12分8未形成产业，但项目利益5%以上10分9未形成产业，但项目利益0~5%5分10未形成产业，且项目亏损0分八、项目的急迫性满分7分1特不紧急，需经常性加班7分2一般性紧急，间或紧急加班6分3按节点正常进行5分九、项目重要性满分10分1国家级重点项目10分2省部级重点项目8分3一般性企业项目6分讲明:上表中"以上"包含本数字,"以下"不含本数字500~1000万元包括500万元,不包括1000万元,其他类推.调整系数=(总分/74)2(当调整系数小于0.6时,按0.6计)当计算出的调整系数大于等于1.5时,由所长办公会议确定调整系数.

附表六型号项目评级评分标准等级评价因素及标准权重一、项目年人均经费金额满值20分1合同额80万元以上202合同额60万元~80万元183合同额50万元~60万元164合同额40万元~50万元145合同额30万元~40万元126合同额20万元~30万元107合同额10万元~20万元88合同额10万元以下7二、项目来源满值8分1项目为跨军种项目82项目为七一O所未从事过的新领域项目63项目为七一O所从事过领域的项目4三、项目技术难度满值12分1技术难度专门大122技术难度较大103有技术难度8四、项目的重要性满值12分1国家重点项目122省部重点项目103所重点项目84一般项目6五、项目紧迫性满值8分1国家紧急需要，时刻特不紧张，必须加班82合同甲方急需，时刻较紧，少量加班73时刻按合同要求，能够正常完成5六、项目的保障条件满值10分1因项目需求，上级同意投资3000万元以上（含3000万元）102因项目需求，上级同意投资1000万元以上（含1000万元）83因项目需求，上级同意投资1000万元以下6七、项目的创新性满值8分1系统或总体属国内首创82要紧零部件有50%创新73关键、重要零部件有20%以上创新64要紧零部件有创新4八、项目的后期效应满值10分1后期有生产任务，利润预估达30%以上（含30%）；或后期无生产任务，但有生产咨询服务费200万元以上（含200万元）102后期有生产任务，利润预估达30%以下；或后期无生产任务，但有生产咨询服务费100万元以上（含100万元）83后期有生产任务，利润预估无；后期无生产任务，但有生产咨询服务费100万元以下6九、项目对所经费贡献满值12分1所核拨给项目单位经费占合同总经费的50%以下122所核拨给项目单位经费占合同总经费的50-70%之间103所核拨给项目单位经费占合同总经费的70-80%之间84所核拨给项目单位经费占合同总经费的80-85%之间55所核拨给项目单位经费占合同总经费的85%以上3讲明:上表中"以上"包含本数字,"以下"不含本数字500~1000万元包括500万元,不包括1000万元,其他类推.调整系数=(总分/77)2(当调整系数小于0.6时,按0.6计)当计算出的调整系数大于等于1.5时,由所长办公会议确定调整系数.附表七生产项目评级评分标准等级评价因素及标准权重一、项目年人均经费金额（万元）满分10分1合同额80万元以上102合同额60万元~80万元93合同额40万元~60万元84合同额20万元~40万元75合同额10万元~20万元56合同额10万元以下3二、项目时刻（年）满分6分12年以上621.5~2年531~1.5年441年以下3三、项目需要的人数满分12分125人以上12220~25人11315~20人10410~15人855~10人765人以下5四、质量要求满分15分1要求专门高。152要求高。103要求一般。6五、项目的技术难度满分15分1加工、总装和调试工艺难度大，需要大量的工艺技术突破和攻关,或为新的生产领域.152加工、总装和调试工艺难度较大，要突破的工艺技术不多。103加工、总装和调试工艺难度一般，差不多不需要工艺攻关。6六、项目的履行难度满分15分1外协外购件品种多、技术复杂，治理难度大、资金紧张、时刻紧迫。152外协外购件品种较多、治理有难度、资金紧张、时刻较紧。103其它5七、项目的效益满分16分1毛利率40%以上162毛利率35%~40%143毛利率30%~35%134毛利率25%~30%125毛利率20%~25%116毛利率15%~20%107毛利率15%以下8八、项目后期服务难度满分6分1服务等级要求高。62有服务等级要求。43一般3九、项目的重要性满分5分1国家重点项目52部级、行业重点项目43所重点项目34其它2讲明:上表中"以上"包含本数字,"以下"不含本数字500~1000万元包括500万元,不包括1000万元,其他类推.调整系数=总分*0.017-0.1642(当调整系数小于0.6时,按0.6计)最高调整系数为1.5,最低为0.6毛利率=(合同额-材料费-人工费-制造费用)/合同额*100%

附表八分值和系数对比表生产项目型号项目课题项目民品项目得分调整系数得分调整系数得分调整系数得分调整系数<400.600<400.600<400.800<400.600410.600410.600410.800410.600420.600420.600420.800420.600430.600430.600430.800430.600440.600440.600440.800440.600450.601450.600450.800450.600460.618460.600460.800460.600470.635470.600470.800470.600480.652480.600480.800480.600490.669490.600490.800490.600500.686500.600500.800500.600510.703510.600510.800510.600520.720520.600520.800520.600530.737530.600530.800530.600540.754540.600540.800540.600550.771550.600550.803550.600560.788560.600560.806560.600570.805570.600570.810570.600580.822580.600580.814580.614590.839590.600590.817590.636600.856600.607600.821600.657610.873610.628610.824610.680620.890620.648620.828620.702630.907630.669630.832630.725640.924640.691640.835640.748650.941650.713650.839650.772660.958660.735660.842660.795670.975670.75767