中高层管理人员绩效管理培训

中高层管理人员绩效管理培训1第一页，共27页。企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理2第二页，共27页。研发靠的技术，经营靠的定位；管理靠的团队，团队靠的绩效。没有学习力,就没有竞争力!3第三页，共27页。三个层面：战略层面、经营层面、作业层面三级绩效：公司绩效、部门绩效、员工绩效三个维度：业绩、能力、态度4第四页，共27页。什么绩效管理？绩效考核的定义：

1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人以与工作状况进行评价，通过对人的工作结果的评价体现出人在组织中的相对价值或贡献。2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。可以从三个方面理解。5第五页，共27页。为什么要进行绩效考核通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。但是：在理论与实践上都存在一些问题过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；6第六页，共27页。

C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。7第七页，共27页。目的：1、考核员工工作绩效2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练。4、促进和完善绩效考核制度5、企业整体工作绩效的改善和提升绩效管理的目的和作用8第八页，共27页。1、绩效改进。2、员工培训3、激励4、人事调整5、薪酬调整6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何7、员工之间的绩效比较绩效管理的作用——对企业而言9第九页，共27页。1、帮助属下建立职业工作关系2、借以阐述主管对下属的期望3、了解下属对其职责、目标任务的看法4、取得下属对主管的看法和建议5、共同探讨员工培训和开发的需求与行动计划绩效管理的作用——对主管而言10第十页，共27页。1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上级的赏识3、获得说明困难的机会4、了解与自己有关的各项政策的推行情况5、了解自己在企业的发展前程6、在对自己有影响工作评估中获得参与感绩效管理的作用——对员工个人而言11第十一页，共27页。考核的目的总结1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。12第十二页，共27页。绩效管理与绩效考核13第十三页，共27页。1、绩效管理：为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以与综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。2、绩效管理的目标是不断改善企业的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高企业效率。绩效管理14第十四页，共27页。1、绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与餐厅的共同发展。2、绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和企业绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。绩效考核15第十五页，共27页。绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估

绩效考评和绩效管理的区别16第十六页，共27页。绩效计划绩效管理与实施绩效考核信息收集与反馈绩效结果应用绩效面谈与沟通17第十七页，共27页。企业人员在绩效管理中角色定位1、总经理：制定企业使命、远景、战略目标。2、人力资源部：根据企业战略目标制定餐厅的绩效考核方案、设计绩效指标、设计考核量表。3、直接部门经理（主管）：传达企业战略、进行部门目标分解、任务分工、工作检查督导、收集绩效收据、给本部门人员打分、考核、面谈、工作指导。4、员工：明确企业战略、明确自已岗位目标，明确自已工作任务和标准要求。18第十八页，共27页。考核的维度态度、能力、业绩能力+态度=业绩19第十九页，共27页。绩效评价程序20第二十页，共27页。考核流程月初填写部门目标计划先管理人员进行考核提供数据的相关部门考核人力资源部进行汇总公布考核结果对自已考核结果进行总结考核相关人签字确认，被考核人确认绩效改善和面谈培训决定去留和工资、晋升、培训、职业规划挂钩21第二十一页，共27页。设定指标的原则：

能量化的量化不能量化的细化22第二十二页，共27页。素质的构成要素

——哪些是决定个人绩效的因素素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能23第二十三页，共27页。素质冰山模型表象潜层技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。24第二十四页，共27页。绩效考核结果分类：A——卓越、B——优秀C——良好、D——合格E——差25第二十五页，共27页。名词定义：A、卓越：指员工积极开展工作，提前完成工作，完成结果超过预期目标，超过90%—100%。B、优秀：指