某计算机公司年度综合绩效考评办法

某计算机公司年度综合绩效考评办法目的1.1全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度的工作改进目标。1.2通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。1.3通过考评促进日常管理的规范化、科学化。2．指导原则2.1全方位考评原则：通过对员工工作的各个方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门总目标）、对左右（流程、相关部门或求助的同事）、对下（下属）做出贡献。2.2业绩导向原则：重点关注员工年度业绩。2.3客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。 2.4连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级沟通，以保持考评的连续性。3．适用范围3．1本办法适用于总经理级别以下所有编制内正式员工（除第九条中涵盖的人员），和营销一线业务经理、城市经理、督导、市场助理。考评分为管理人员（有直接下属）和作业人员（无直接下属）两类员工进行。本办法未涵盖以下人员：入职时间未满一个月的试用期员工；生产中心助拉以下级别员工；3.2.3客服中心翻新线助拉以下级别员工。4．职责与分工4.1年度综合考评中的组织分工按以下原则进行：4.1.1人力资源部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度。4.1.2各部门负责在本部门内对考评制度进行细化、宣传、培训和组织实施。4.1.3各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的沟通反馈。4.1.4考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。4.1.5二级考评人对考评结果有修正权，并最终审核确认。4.2直接上级和员工共同承担考评责任。直接上级对考评成绩的公正、公平性负责；二级考评人对考评负有指导和监督的责任。5．考评内容5.1年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。6．考评要素6.1年度业绩考评分包括四个要素：个人业绩达标、对直接上级所辖部门的贡献、对相关部门的贡献、效益导向。6.2任职能力考评包括四个要素：专业能力、管理能力（管理人员）/作业能力（作业人员）、内部协作能力和学习发展能力。6.3工作态度评价包括三个要素：文化认同度、天道酬勤、责任心及主动性。7．考评标准7.1年度业绩考评标准参照附件4：《员工年度综合考评指引表—年度业绩考评标准》；任职能力考评标准参照附件5：《员工年度综合考评指引表—任职能力考评标准》；工作态度评价标准参照附件6：《员工年度综合考评指引表—工作态度评价标准》。8．考评周期8.1年度综合考评周期以一财年为周期(即首年的4月1日至次年的3月31日止)。9．考评程序9.1年度综合考评程序如下：9.1.1由员工完成个人总结与自评,并将本人参与月度考核或季度考核结果填写于自评表上。9.1.2由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。9.1.3直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。9.1.4直接上级就考评结果向员工进行面对面的反馈，并记录双方沟通结果。9.1.5各部门汇总考评结果及原始考评表格上报人力资源部，由人力资源部存档。9.2年度综合考评操作用表见如下附件：9.2.1附件1：《员工年度综合考评表》9.2.2附件2：《员工年度综合考评沟通记录表》9.2.3附件3：《员工年度综合考评结果统计表》10．年度业绩考评10.1考评结果包括考评得分和综合评语。考评得分以各项评价要素得分加权汇总而成，由个人业绩达标、对直接上级所辖部门的贡献、对相关部门的贡献和效益导向组成；综合评语是上级对下属年度业绩的总体描述。10.2年度业绩总评得分=∑（单项评价要素得分×权重）10.2.1各评价要素权重：考评要素个人业绩达标对直接上级所辖部门的贡献对相关部门的贡献效益导向权重75%10%10%5%10.2.2若个人是参与季度考核员工，则个人业绩达标得分是由季度绩效考核结果直接核算得成，核算方法如下：个人业绩达标得分=∑每季度得分/参与考核期数，考核等级和折算分数对应关系见下表：季度考核等级S（杰出）A（优秀）B（胜任）C（需改进）D（不合格）折算分数5432110.2.3若个人是参与月度考核员工，则个人业绩达标得分是由月度绩效考核结果直接核算得成，核算方法如下：

QUOTE10.2.4若未参与月度考核和季度考核则个人业绩达标得分按附件4中个人业绩达标栏进行考评。11．任职能力考评11.1考评结果包括评价得分和综合评语。考评得分以各项评价要素得分加权汇总而成；综合评语是上级对下属的任职能力的总体描述。11.2任职能力总评得分=∑（单项评价要素得分×权重）11.2.1各评价要素权重：考评要素专业能力管理能力/作业能力内部协作能力学习发展能力权重30%30%25%15%12．工作态度评价12.1考评结果包括评价得分和综合评语。考评得分以各项评价要素得分加权汇总而成；综合评语是上级对下属工作态度的总体描述。12.2工作态度总评得分=∑（单项评价要素得分×权重）12.3各评价要素权重：考评要素文化认同度天道酬勤责任与工作主动性权重25%50%25%13．综合考评结果13.1综合考评结果分为五个等级：S（杰出）、A（优秀）、B（胜任）、C（需改进）、D（不合格）。13.2综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三个评价维度的单个考评得分加权汇总后转化而成。13.3综合考评得分=∑（各维度考评得分×权重）13.3.1各评价维度权重如下：考评维度年度业绩任职能力工作态度权重70%15%15%13.3.2综合考评结果等级确定综合考评结果等级S（杰出）A（优秀）B（胜任）C（需改进）D（不合格）综合考评得分（T）4.5≤T≤54≤T＜4.52.5≤T＜41.5≤T＜2.51≤T＜1.513.4以各部门为独立业务单元进行考评结果等级比例控制，各业务单元员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例：结果等级SABC+D比例≤10%≤30%≈50%≥10%13.4.1强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制；13.4.2部门总人数低于8人的，S级与A级须小于等于40%,其他不做硬性要求；D级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。13.5矩阵式管理模式下员工的考评及考评等级的确定如下：13.5.1驻各业务系统的财务、人力资源、行政人员的直线上级与流程上级均负有考评的权利与责任，两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。13.5.2研发中心工程师考评由直线上级（部门经理）主导完成，直线上级在考评时应充分征求被考评人所在项目经理的意见。13.5.3矩阵式管理岗位考评关系及考评权重详见附件8。13.5.4矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总，考核结果等级需满足该部门的强制比例分布要求。13.6异动员工以现任主管考评为主，并参考前任主管意见，考评结果等级由现任主管确定。14．结果运用14.1合考评结果应用：14.1.1作为员工工作改进的参考依据。14.1.2作为年度评优的参考依据。14.1.3作为年度奖金分配的参考依据。14.1.4作为员工培训发展、分配工作、晋升、岗位轮换等的参考。14.1.5作为其他人事决策的参考。15．申诉