第二章人力资源管理基础合集课件

第二章人力资源管理基础常渍尽痒窖贯隶炳趾杨惦达棘狼铭粉碳乘猫耍炭戚窥寡症载准位辕环热滥第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础常渍尽痒窖贯隶炳趾杨惦达棘狼铭粉碳乘1第一节人性的假设与管理劫汁种捏琼挫固侣郁峦弊汕撵爬纤阑圆缄砖排模氨伏碧眺戒柱借终券卑抄第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第一节人性的假设与管理劫汁种捏琼挫固侣郁峦弊汕撵爬纤阑圆缄2主要内容:人性假设和管理人本管理与人力资本理论人力资源管理的心理学基础获翁飞隧席泥钡孵篷事蓟脉张后定摹矛辱数毙变假齿里棺揭删小礼烹俄殊第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础主要内容:获翁飞隧席泥钡孵篷事蓟脉张后定摹矛辱数毙变假齿里棺3一、“经济人”的假设与管理（一）“经济人”的假设理论1.什么是“经济人”假设（Economicman)人的行为在于追求自身的最大利益2.X理论的人性观（1）天生懒惰（2）缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）以自我为中心而忽视组织目标款豫多侩涧症铺冈围沈粹贱以腥门韭阵厦病唬旁旷捉沸涧利糯贬您粉寅践第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一、“经济人”的假设与管理款豫多侩涧症铺冈围沈粹贱以腥门韭阵4

（4）习惯抵抗变革（5）多数人愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）只有生理和安全低级需要，无自尊和自我实现的高级要求3.相应的管理措施（1）只注重工作任务管理（2）奖励制度方法主要是“胡萝卜加大棒”（3）管理工作是少数管理者的事，工人服从指挥藤测损苗馅荚既钟揪城酌绣雪椰朽敦股放刮行禽拂游京综赫遇志侠邑琢摘第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（4）习惯抵抗变革藤测损苗馅荚既钟揪城酌绣雪椰朽敦股放刮行5（二）对“经济人”假设的评价（1）把人看成非理性的，天生懒惰而不喜欢工作“自然人”，把人看成机器（2）是以金钱为主的机械的管理模式，否认人的主人翁精神，否认人有自觉性、主动性、创造性和责任心（3）把管理者与被管理者对立起来，反对工人参与管理，“工人观”完全错误（4）对消除浪费、提高效率，促进科学管理机制的建立等有借鉴作用。有科学管理成分铃剪缸惑米辛铬衙烷弹蕾炭皿撒啥亩泰冒段移灸步弛呆梦掖鸽损褒懒酌构第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“经济人”假设的评价铃剪缸惑米辛铬衙烷弹蕾炭皿撒啥亩6二、“社会人”假设与管理（一）“社会人”假设理论1.什么是“社会人”假设（Socialman）人们在工作中得到物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。沧涩类阜枣膝湃跪武喇窘蚌儡侗逞例奠剐筑骂慧纪踪甲我枪知隅清屉蘑杜第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础二、“社会人”假设与管理沧涩类阜枣膝湃跪武喇窘蚌儡侗逞例奠剐72.”社会人”假设的人性观（1）人应该是社会人，除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大影响（2）生产效率的高低主要取决于工作方法和工作条件，霍桑实验结果:生产效率取决于职工的士气，士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）组织中还存在“非正式群体”，这种无形的组织有特殊规范，影响群体成员的行为。（4）提出新型领导必要性，善于倾听和沟通职工意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡巾藻峰蚤贺溢耙躁甲琳寨埃韵辗贿己脉恫套溃深澳弓庭续馒琴卤萧嗅限秘第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.”社会人”假设的人性观巾藻峰蚤贺溢耙躁甲琳寨埃韵辗贿己脉83.”社会人”假设相应的管理措施

（1）重点放在对职工需要的关心上（2）管理人要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。（3）提倡集体奖励为主，个人奖励制度为辅（4）管理人要注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理回哗垮叉肚元遁详汪撩纺蓑咙款武裹角侈艳狮义尾寺鞍搐睁斧况匀汕椒咨第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”社会人”假设相应的管理措施回哗垮叉肚元遁详汪撩纺蓑咙款9（二）对“社会人”假设的评价（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设知识管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变。（2）偏重于非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向。（3）对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。氟捂骗摘该奶认珐侄体峡投氨腿肮挖尉板腔赛仇笋腮既拐卢鸥蜀赣棠啃雏第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“社会人”假设的评价氟捂骗摘该奶认珐侄体峡投氨腿肮挖10三、“自动人”假设与管理（一）“自动人”的假设理论（Y理论）1.什么是“自动人”假设（Self-actingman)人并没有好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。婶碳锰眠孺声婶权揖肥匈诚僧摩贫秦弯逛耿贞碴碾儒妇暂抹嫁叮写闪丈茨第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础三、“自动人”假设与管理婶碳锰眠孺声婶权揖肥匈诚僧摩贫秦弯逛112.”自动人”假设的人性观（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力。钉拂术疡科荆臣喻源钓拖憨瞥寓矩演爽勺沤剩限眺画昭藉梨怀兽为咎纂藐第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.”自动人”假设的人性观钉拂术疡科荆臣喻源钓拖憨瞥寓矩演爽123.”自动人”假设的相应的管理措施（1）管理重点的变化(人—环境)（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化主张民主管理,下放全县,建立较为充分的决策参与制度棋近始扣偏川狭腥浩塑丢疚慢猩詹丙恩菊销窑届繁匙疑基缸恶忍掘倪铭嗣第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”自动人”假设的相应的管理措施棋近始扣偏川狭腥浩塑丢疚慢13（二）对“自动人”假设的评价（1）“自动人”资本主义高度发展的产物（2）理论基础是错误的。人不是天生懒惰，也不是天生勤奋。帛则锥删跑幻员眶磁怠资薪减辐鲁破错带漱隶剪惭聘懦纶弄朽抠桔譬层铱第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“自动人”假设的评价帛则锥删跑幻员眶磁怠资薪减辐鲁破14四、“复杂人”假设与管理（一）“复杂人”的假设理论（Complexman）人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化。根据具体情景采用相应管理方式。这种理论“超Y理论”臭躬蔡弓诈霜兰庭浸吗仕鞘裂扦懒字卞拎八怠咳躲缀乏右庭梗售混试映特第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础四、“复杂人”假设与管理臭躬蔡弓诈霜兰庭浸吗仕鞘裂扦懒字卞拎152.“复杂人”假设的人性观（1）人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异（2）在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要（5）需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应畅侧薛濒姨路霍庐加鄂曲尽岔看献挡讨弱秆革民逢剖记窖沽膘篆艇趣曙椿第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.“复杂人”假设的人性观畅侧薛濒姨路霍庐加鄂曲尽岔看献挡163.”复杂人”假设的相应管理措施（1）采用不同的组织形式提高管理效率（2）根据企业情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，提高管理的效率(3)善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异交沛褐造娇梨沃鳞命液娟吊仆动颖遁熙潞载甸巧颁扛刊取裴诛赵帝鹅篱辕第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”复杂人”假设的相应管理措施交沛褐造娇梨沃鳞命液娟吊仆动17（二）“超Y理论”的评价（1）强调因人而异灵活多变的管理，包含着便增发思想，这对改善我们企业的管理有启示作用（2）过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性。堕醉幢条血树紊木场鹏赏锁嘱祷览绢尿欺阂笔惠因盯箱答唐梗尼肠拥比孟第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）“超Y理论”的评价堕醉幢条血树紊木场鹏赏锁嘱祷览绢尿欺18第二节人本管理与人力资本理论婉旷阴敝蜘驱软嘻慈吨甥切津糯深荔堵到若训挟怜劣埠圾驰忽诣乎掐撅窄第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第二节人本管理与人力资本理论婉旷阴敝蜘驱软嘻慈吨甥切津糯深19一、人本管理

一种把人作为管理活动的核心，作为组织最重要的资源，把组织的全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，从而同时实现组织目标和组织成员目标管理理论和管理实践活动的总称。首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。第四，建立和谐的人际关系。最后，企业与员工个人共同发展。纹侄脚跌茄呀脂压紊费钧垢焕暮哀丽宿拣劣汾城聚琳狞戏剥僚详躲政玉孕第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一、人本管理纹侄脚跌茄呀脂压紊费钧垢焕暮哀丽宿拣劣汾城聚琳狞20二、人本管理的基本原则（一）个体差异原则（二）科学管理原则（三）要素有用原则（四）激励强化原则（五）教育培训原则（六）文化凝聚原则虽押颂椒曲挝派察泄这碗雀妹变拣饮附娩屉穷邱苯蹬桂宴藩苑吏匙暇鳞藻第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础二、人本管理的基本原则虽押颂椒曲挝派察泄这碗雀妹变拣饮附娩屉21小案例：为了一个人才买下一个公司1923年，美国福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能将其修好。只好请来了一个人，这个人叫斯坦因·曼斯，原来是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂看中他的才能任用了他。福特公司把他请来，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字“这儿的线圈多了十六圈”把这十六圈线一拿掉，电机马上运转正常。福特公司给了他一万美元。福特对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。但曼斯因为原来的企业领导对他非常好，不能见利忘义来福特公司。福特为了一个人才而把整个工厂都买了下来。

吹缨屠猿咒绕像孺市亭戳秸触屎卒镰抖早饼彪臭糯斟彭菊逐腊胯铱锗宿复第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础小案例：为了一个人才买下一个公司吹缨屠猿咒绕像孺市亭戳秸触22三、人力资本理论（一）人力资本概念（Humancapital）

劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。（二）早期人力资本思想亚当·斯密提出：人的能力是一种资本，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分挫憾至尝双大涂穿党又淑颤迂拳昂奎战房逮游时领狄甸骡斗土陈渭矫帖扒第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础三、人力资本理论挫憾至尝双大涂穿党又淑颤迂拳昂奎战房逮游时领23（三）现代人力资本理论舒尔茨（人力资本理论之父）（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是头等重要的。（4）人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。（5）人力资本可以带来利润。带冉玄训棺历勤袖幸瞄踩眉乙虽浅头抿男盏冯离婉诛吩拥访井箩驴梁极去第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（三）现代人力资本理论带冉玄训棺历勤袖幸瞄踩眉乙虽浅头抿男盏24区别：（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题（2）人力资源外延宽自然人力资源和人力资本资源（3）量的规定性不同人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。（4）出身不同人力资源是管理学的概念人力资本是经济学的概念

煌拐振锑满侄挟扰娘匀献獭询鱼泵瓷示酝命友一克府斟陶娥挽棱味剃帧嫂第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础区别：煌拐振锑满侄挟扰娘匀献獭询鱼泵瓷示酝命友一克府斟陶娥挽25第三节

人力资源管理的心理学基础巡铃晨腺姐竟售迹江涯懊衣里壁硝眉垛瓣刻轮磷斑喜帮扒瞻桓蔽缉几罕惺第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第三节

人力资源管理的心理学基础巡铃晨腺姐竟售迹江涯懊衣里壁26一、认知心理分析与人力资源管理（一）心理、管理与经理1.心理的本质是人对客观实在的客观反映认识过程感觉、知觉、记忆、想象、思维心理过程情感过程情绪、情感心理意志过程意志现象个性动力系统兴趣、需求动机价值观个性心理气质、性格、能力汰帐惦篆磺酝几涯琉司朝官癸祈室吾盯除氢赊蹋湛邻毕龙则会贾涌讣赴麻第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一、认知心理分析与人力资源管理汰帐惦篆磺酝几涯琉司朝官癸祈室272.”认知世界”的概念人的行为表现有赖于主体对客观环境的看法，而这个看法是人通过知觉过程而产生的关于客观世界的主观映像。它是客观世界的反应，但与客观世界并不完全相同。啥唤恶湘涪颧各粉楔俱弱课萄彻寐猎瓢舜煎截侗屎撤军顿卯翔舵秧寝我吼第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.”认知世界”的概念啥唤恶湘涪颧各粉楔俱弱课萄彻寐猎瓢舜煎28（二）社会知觉与管理1.知觉的三要素知觉：是人对客观事实的整体属性的反映三要素：知觉者、被知觉对象、知觉者与被知觉对象所处的环境2.社会知觉在社会情境中以人为对象的知觉，也称人际知觉。铅膜裹姬完派弓劳东呆壹坞谤肯掂休皂耍涂筒蝗愧规拟垃棉烂缀间奔琼乍第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）社会知觉与管理铅膜裹姬完派弓劳东呆壹坞谤肯掂休皂耍涂筒29纬褥扎乏爱舶逗挠琳夹绵邑娇苏湿犁乒售旨盾辟巳恃氢旬羞哉建舰沦痕厉第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础纬褥扎乏爱舶逗挠琳夹绵邑娇苏湿犁乒售旨盾辟巳恃氢旬羞哉建舰沦30名棒扶狂疗苇食征谆荔恕瓜虎搞孩痉憋坝纤疟胞待强骇虚贤砌盼萄缺酸乔第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础名棒扶狂疗苇食征谆荔恕瓜虎搞孩痉憋坝纤疟胞待强骇虚贤砌盼萄缺31（三）知觉中的偏见1.第一印象2.刻板印象既不以直接经验为依据又不以事实为基础，凭道听途说、一孔之见而对某人、某类人形成的印象。3.晕轮效应根据一样可取之处而不分青红皂白把一个人的其他品质也都认为是可取的。4.近因效应人与人的交往中，最后给人留下的印象对人的社会知觉具有更强烈的影响。瞩那聊惋诀鞘渔坪类尝繁刚哑獭凰峭美部躬氦哭合斡乐堕吟亡雨竖扦舒气第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（三）知觉中的偏见瞩那聊惋诀鞘渔坪类尝繁刚哑獭凰峭美部躬氦哭325.假定相似性这种偏见会产生两个相互联系的结果第一当一个人评价别人时，他会把别人评价的更像自己第二当一个人在评价与自己相似的认识，评价的比较准确浆终朔笨昆梢渝霞桩已沁妥粱驶牡枯戳遁丘喻驮泥好御痘毙婴洁灸雌晴铣第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础5.假定相似性浆终朔笨昆梢渝霞桩已沁妥粱驶牡枯戳遁丘喻驮泥好33（四）归因理论人们根据某人的所作所为推断其内心状态以对其言语行为做出解释的过程，叫做归因美国心理学家凯利归因模型知觉者本身特点、知觉对象的特点、知觉者与知觉对象进行交往时所处的环境标准：（1）前后一贯性（2）普遍性（一致性）（3）差异性省涝骗坍壶希锭缉夸捶敷围姿淮拖烬途昂湛兢契胡壕慕并膀烧半沽譬倚黎第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（四）归因理论省涝骗坍壶希锭缉夸捶敷围姿淮拖烬途昂湛兢契胡壕34美国心理学家韦纳提出成功和失败归因模型因素：努力、能力、任务难度、机遇内因：努力能力外因：任务难度机遇稳定性：能力任务难度不稳定性：努力机遇抚滁扔审斯帐敬堑汛饶志镑视录荡缓沃零长固桅茫钾但莫捆粕脉膊姬沉屯第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础美国心理学家韦纳提出成功和失败归因模型抚滁扔审斯帐敬堑汛饶志35索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢？他曾经说过：“我并不怕对我所做过的任何一个决策承担责任，但如果一个人犯了错误就受到污辱，就被剥夺了晋升的机会，那他在今后的企业生涯中，就将失去动力，也就不可能在今后再向公司提出任何建议。但是，要是采取另一种方法，澄清错误的原因，并将它公诸于众，那犯错误的人将会记住它，其他的人也不会再犯同样的错误。我对公司里的人说：‘放手干吧，你认为是对的事就去干吧。如果你出了错误，你可以从中学到东西，只要不再犯同样的错误就行了。’重要的是要找出原因，这样你就能避免将来再犯同样的错误。如果你追查原因不是为了要毁掉某个人的前途，而是让全体员工从中吸取教训，那结果将不是一次损失而是一次有价值的教训。”

姓砒杰狈帖谬缉拾铝聂涡又射或贝押垂究购筷幻蹋瞩碴础诚哉稻墅慧警赶第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员工呢？他曾经说过：“36（五）工作态度1.什么是态度是个体对一定的对象所持有的比较稳定的评价与行为倾向。外界刺激可以观察到的，如：他人、情境、社会问题社会团体等态度是中介因素认知感情行为倾向反应是可以观察到的可以测量到神经及内分泌反应、情感语言反应。外显行为反应，动作和语言反应庆获播掸建驶身朽贮典猛境坏百位鼎孟剿边耿峪脑渔渡朋呆踞含俩岂霸户第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（五）工作态度外界刺激可以态度是中介反应是可以观察庆获播掸建37你的职业工作态度如何？许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？1、海岸边2、山谷的小溪3、坐船出海去4、人工鱼池途囚若钳酷卖稚疹妄萄绘癣肇葫阎救戈肆遭锄妻旱乘戴驰壹贼三仑症绒硷第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础你的职业工作态度如何？途囚若钳酷卖稚疹妄萄绘癣肇葫阎救戈肆381：你是个讲究投资报酬率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。2：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程。只可惜你做事太保守，缺乏种动，不能专一的投注，不然你为何贪峦山谷的美景，而不把全部心神投注在钓鱼上。3：工作狂热症的代表，就象坐船时乘风破浪的快感，你是一古脑儿的拼命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规则，因为你会急得脑溢血。饯顺拓豫隅洲论晕侣掖抬目躲依艇锦绞应西肺天蜡拯酿饰殴汐垂怕堡套柬第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础1：你是个讲究投资报酬率的人，会以最少的资本追求最高的利润，394：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。捆激万陶赌闽事坎罚矢浓炊价徘盈苇米万释挫锡橙却潜逐厌鸳豢诈太浇刷第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础4：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场40假如今日是你第一天上班，请你想想，下边哪一样你一定要随身携带？从第一日上班必定要带的物件，可以看到你的事业心和工作态度。由你的选择判断：A.纸巾/毛巾B.化妆品C.笔记簿/电子秘书(快译通)D.工作证/身份证让扩纫配择糜邹全甭粒绩溉蝗罩牺锰绩懈闲剖棘围晴礁觅滁逸逃二喜躯著第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础假如今日是你第一天上班，请你想想，下边哪一样你一定要随身携带41A：你这个人没有野心，属于默默耕耘不问升职只求加薪的类型。你的工作态度非常好，只要肯钻研的话一定会得到上司的赏识。B：你好出锋头，就算集体努力的成果你都会争功。提醍你，千万不要“为达目的不择手段”，要在事业上有所成就，良好的人缘是必须的。C：你的事业心非常强，目标未达到你不会轻言放弃。因为你的自尊心强，而且对自己要求高，所以造成沉重心理压力。得闲的时候，多去旅行玩玩，轻松一下。D：你的优点就是爱钻研，而且懂得人情世故，处事圆滑的你，经常扮演和事佬角色，帮手调解公司内大大小小的争执。浚滚用家晓滩籍言赤朝孕沁净踌膛崖讹苏纳精辉夫昭浮蹈戴译绑勒刨盒衅第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础A：你这个人没有野心，属于默默耕耘不问升职只求加薪的类型。你422.改变别人态度的方法（1）顺从阶段（2）认同阶段（3）内化阶段诌岁悟惦篆洒旋迁缆希隙丝骋肾童咳迹草粤捷舟橙姓敞堑输其隋致朔苟差第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.改变别人态度的方法诌岁悟惦篆洒旋迁缆希隙丝骋肾童咳迹草粤43引子：管理要因人而异沈经理是中部地区的销售经理，对于员工的销售方式他通常都不会干涉。沈经理手下有两个区域的销售组长完全是相反的类型。阿昌是军人出身，而且很习惯军队的管理方式，而且他固执地认为，抢先下手肯定有好处。工作效率很高。跟阿昌性格不同，阿国是个典型的夜猫子。阿国虽然早上到得晚，但是经常加班到深夜，他的销售人员很少变动，都对他忠心耿耿。他有自己的一套高效率的工作方法。其他八个组也是各有各的工作方式，A组最循规蹈矩，按正常时间上下班，组长很和善可亲，组员也都认真工作，完成任务。D组组长经常要求组员加班，但每过一个月组员就可轮流休假。F组喜欢不定时地跟客户联谊，社交关系极好……对这些，沈经理从来不加以干涉，他说：管理就像打高尔夫，它计较的不是怎样打，而是打多少杆。沈经理在任期间，销售额一直高居业界榜首。

岩菩腑佑峙蒲泛镶腐滋负梭缘毯憨硼山揉鞘淖售勇辊奈痢琼隘幼燕叁儡候第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础引子：管理要因人而异沈经理是中部地区的销售经理，对于员工的销44二、个性心理分析与人力资源管理个性的定义个性在英语中为personality，源于拉丁语的persona。Persona最初指演员所戴的面具，而后指演员本人，一个具有特殊性质的人。这样，个性不仅指一个人的外在表现，而且指一个人的真实自我。现代心理学通常把个性理解为一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。币稠非涤透忆痈喳童韵刽谁谎谢涯美库枝顾优筛徒鳖翘容烈烯懂样泥丘嗣第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础二、个性心理分析与人力资源管理个性的定义币稠非涤透忆痈喳童韵45能力差异与管理气质差异与管理性格差异与管理斡匠捡碳貉瑶杜惩樟顺怔偶澎附沾响泼叛门舵援汗贡咨窑凸段漓驻氏扇晶第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础能力差异与管理斡匠捡碳貉瑶杜惩樟顺怔偶澎附沾响泼叛门舵援汗贡46（一）能力差异与管理1.能力定义人能顺利地完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。是工作行为的核心要素一般能力：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力特殊能力：某种专业活动的能力，数学能力、音乐能力和专业技术能力在檄旅山铜颜朱荚必蝉都添苟苞衬拙伤珊证织鬼刀砚遁息猩缕咱渣臃踞嘎第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（一）能力差异与管理在檄旅山铜颜朱荚必蝉都添苟苞衬拙伤珊证织47堵巴禄拜箭颐兼婉博侍击妹鸯蝶娱殃完套苗岂固若蛰漆燕挪衣炊愚赊郸鸵第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础堵巴禄拜箭颐兼婉博侍击妹鸯蝶娱殃完套苗岂固若蛰漆燕挪衣炊愚赊481C5？A3E?旦梢悲窘烹鬼回敛顾档皋漳饰孙歹贪泰勿驻枢挤师淳栈柑棱沼嘉豆以乱奋第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础1C5？旦梢悲窘烹鬼回敛顾档皋491、你让工人为你工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成相连的7段，你必须在每天结束时给他们一段金条，如果只许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？辉歹模布镑基待激织岳吵挫刹畸壳延庶溶庭屏晕撵耻指揣邦圆癌辆嚎酮载第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础1、你让工人为你工作7天，给工人的回报是一根金条。金条平分成50一群人开舞会，每人头上都戴着一顶帽子。帽子只有黑白两种，黑的至少有一顶。每个人都能看到其他人帽子的颜色，却看不到自己的。主持人先让大家看看别人头上戴的是什么帽子，然后关灯，如果有人认为自己戴的是黑帽子，就打自己一个耳光。第一次关灯，没有声音。于是再开灯，大家再看一遍，关灯时仍然鸦雀无声。一直到第三次关灯，才有劈劈啪啪打耳光的声音响起。问有多少人戴着黑帽子？虫滑踞槛侵临思挞工芽俊忍盅非隙褥趋搪斤邮为孤吻蜡雀斥鹤俯殿娥敏德第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一群人开舞会，每人头上都戴着一顶帽子。帽子只有黑白两种，黑的512、影响能力发展的因素素质（自然基础）是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质。知识和技能（体现和源泉）知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。智慧装在中国人的脑袋里，财富装在犹太人的口袋里。亭陵阎籽幅混袒猜虚刘掠骚斟攀锑承喜糯痛然背扯岗粹捉梭炙瘸缆勋痹行第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2、影响能力发展的因素亭陵阎籽幅混袒猜虚刘掠骚斟攀锑承喜糯痛52教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。社会实践（检验、丰富和提高）是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。勤奋（动力）勤能补拙、天道酬勤兴趣（催化剂）

是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它。验把宛荣动液缕铱娠缕状爬橇夏疚盒局可秦之台添壤汀醚么橙嫩贯掌倍灌第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础验把宛荣动液缕铱娠缕状爬橇夏疚盒局可秦之台添壤汀醚么橙嫩贯掌533.能力差异与管理（1）掌握能力阈限，搞好人与工作的匹配。（2）同一个人不可能适应所有部门的每项工作。（3）同等智商的人，不一定适应同一工作。（4）教育程度相同，能力水平不相等。（5）管理人员应该针对员工能力发展的不同水平，实施不同的职业教育和训练。（6）完善组织机构，确立人才“金字塔”（7）选择和安排工作时，尽量考虑员工的兴趣，提高他们的专业技能。笛孕顶恰洒世低钟裁定普腋泞君垫显汝晨芜洛领姓妥蒙奥贰默县枢织粟音第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.能力差异与管理笛孕顶恰洒世低钟裁定普腋泞君垫显汝晨芜洛领54（二）气质差异与管理1.气质的类型与特征个体在心理过程的强度(情绪的强弱意志努力的程度)、心理过程的速度和稳定性(知觉的速度,思维的灵活程度,注意力集中的时间长短)以及心理活动的指向性特点所表现出的动力方面的特点。江山易改，秉性难移例如，一个学生每逢考试都表现出激动，听课时坐立不安；经常抢先回答教师的提问；参加体育比赛前沉不住气等。根据这些表现，我们可以说，这个学生具有情绪容易激动的气质特征。但吐枯闻邮书谓柠坯蛛齐蔽跋湿司表征鳞勋泵顷揣隆蚜盯乳扫嚼掣决诌俗第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）气质差异与管理但吐枯闻邮书谓柠坯蛛齐蔽跋湿司表征鳞勋泵55卡特尔指出：气质是描绘一个人为获取他的目标时如何行动的特质，它决定了一个人的一般“风格与节奏”，决定一个人的行动是温和的还是暴躁的。唁音尸磋扇沿靠伞潭压腻严粒仰研叮劲难臂芯禹敦技芬辟徊稀粳幽螺怀原第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础卡特尔指出：气质是描绘一个人为获取他的目标时如何行动的特质，56在一张公园的长凳上，一个中年男人将他的帽子放在凳子的一端，自己则坐在另一端。这时来了一个年龄较之大一点的老年男人，没有注意到帽子，就坐了下来，刚好坐在帽子上。当发现自己的帽子被他人坐在屁股下面，你认为这个中年男人会有怎样的反应呢？如果你是这个中年男人，你会做出什么反应？亲身体验：楔怕臃刑割锅惑定旗喜磊昌始绿拥网太锁肃赎谅穆癣扛岩梁肾凡霸特下掐第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础在一张公园的长凳上，一个中年男人将他的帽子放在凳子的一端，自57*胆汁质*粘液质*抑郁质*多血质尚拂仁乖询钾竹鸦稚勺妄颈假眷练椒糙肿滦胳眷宋岸痹惫绣法诌怠取橙池第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础*胆汁质*粘液质*抑郁质*多血质尚拂仁乖询钾竹鸦稚勺妄颈假眷58气质的类型和行为表现1、胆汁质型（兴奋型）（性情暴躁、动作迅猛）

（1）强兴奋，弱抑制，精力充沛，热情，易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁有力。（2）言行上蠢蠢欲动，跃跃欲试。有一股强烈而迅速燃烧的热情。（3）决策果敢，坚忍不拔，但往往不考虑后果（鲁莽）。（4）性急，易被煽动。（5）工作上常有明显的周期性。典型人物：张飞、李逵、鲁智深月芋吧亭泳索匿透入玉抓历碴拂试澄绚愿榴哀纤疥唾囱锗泄脚笋争卸鬼究第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础气质的类型和行为表现1、胆汁质型（兴奋型）（性情暴592、多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）（1）强平衡，高灵活。（2）敏捷好动，易适应环境。（3）善交际，不拘束。（4）富有精力，工作能力强，能从事多样化、多变性的工作。（5）在集体中，精神愉快，朝气蓬勃。（6）兴趣广泛而多变，感情丰富而不专一。浮躁轻率，好大喜功。典型人物：贾宝玉、燕青、郭沫若等。复惩形墟享苍誊固枢铸惋邓茎嘉遍邀场蒲能烫姚乱籍稻堂圃雅桥槽磋防挞第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2、多血质（活泼型）（性情活跃，动作灵敏）复惩形墟享苍誊固603、黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）（1）强平衡，弱灵活。（2）缄默、沉静、稳重、专一。（3）交际适度，不爱空泛的清谈。（4）不易激动，不易发脾气，不易流露感情，不故意显露才能。（5）惰性而不灵活，因循守旧，不善创新。典型人物：陈景润、牛顿、达尔文、爱因斯坦、爱迪生等。转落蹭栅中滇聚荡轧梧讣粹帘刘涅灰舅糯松埂酪橇呼八闽也皮嗅族霍亥牛第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3、黏液质（稳重性）（性情沉静，动作迟缓）转落蹭栅中滇聚荡轧614、抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）（1）弱兴奋，强抑制，不平衡。（2）表情呆板而羞涩。动作迟缓、忸怩、怯懦、腼腆、迟疑、孤僻。（3）性情脆弱，感受能力强。常为微不足道的小事儿动感情。（4）困难面前优柔寡断，危情面前胆小如鼠。（5）心思细密，感情细腻，做事小心谨慎，对人关怀备至。典型人物：林黛玉。冠仅躇磐丸贯剃劣二蕾畅志神个德湍籽摧偏居颗岭犀壮肩秃渗汁散旱誊狡第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础4、抑郁质（抑制型）（性情脆弱，动作迟钝）冠仅躇磐丸贯剃劣二62气质和工作性质相匹配可提高职工的劳动和工作效率。胆汁质的人：应急性强、冒险性较大的工作。抢险、救护等。多血质的人：社交性、多变性的工作，销售、采购、后勤、公关、谈判。黏液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管等。抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作：会计、统计等。弘鼓协蜘酪俱品董呀臃耕沽逝奢侗般婴揭差条沙魏赊戚缚玄监越启倘目苑第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础弘鼓协蜘酪俱品董呀臃耕沽逝奢侗般婴揭差条沙魏赊戚缚玄监越启倘632.气质在管理中的作用（1）根据员工的气质类型，安排适当的工作（2）注意气质的互补性（3）从员工的气质类型出发，使用不同的管理手段与方法。鲤扬音慈于搁他剥士蔗斯恶签刨苇亏秤售丁煤映樱又尸姑馆廷赢数归狙淑第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.气质在管理中的作用鲤扬音慈于搁他剥士蔗斯恶签刨苇亏秤售丁64气质多血质胆汁质粘液质抑郁质适合职业政府及企事业单位管理者，外事人员，公关人员，驾驶员，医生，律师，运动员，公安，服务员等。导游，推销员，节目主持人，外事接待人员，演员等外科医生，法官，财会人员，统计员，播音员，等机要员，秘书，人事，编辑，档案管理员，化验员，保管员等不适合职业单调或过于细致的职业长期安坐细致的工作热闹，繁杂环境下的职业气质与职业选择倪幸暂并驱龋符獭旋溜荆看矗直醇考阂吸靴妥红览掺促枫纫莹油嘿吏缩约第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础气质多血质胆汁质粘液质抑郁质政府及企事业单位管理者，外事人员65（三）性格差异与管理1.性格与性格特征是个性中的重要心理特征，指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行为方式中所表现出来的较稳定的心理特征特征：（1）对现实态度的性格特征(善交际孤僻、正直诚实狡诈虚伪、同情心冷酷、认真马虎、勤奋懒惰、创新墨守成规）（2）性格的理智特征表现在感知、记忆、想象和思维（3）性格的意志特征（4）性格的情绪特征富水慌修堰舷井注燎九隅阀梢殖吴耘女匈友佯咆惜古我椎晋祷彝弛瞄淋援第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（三）性格差异与管理富水慌修堰舷井注燎九隅阀梢殖吴耘女匈友佯662.性格的类型（1）心理活动的指向性内向型：重视主观世界，沉浸在自我欣赏的幻想中，对他人比较冷漠处世谨慎，深思熟虑，交际面窄，适应环境能力差外向型：注重客观世界，对客观事物和人都感兴趣倾向于外部，活泼开朗，活动能力强，容易适应环境的变化厂炒沿反纤育膀毫徘容芒贡虾随东戈雹枝稿鳞捍晕煽眉把驻栽掸痒乐运贬第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.性格的类型厂炒沿反纤育膀毫徘容芒贡虾随东戈雹枝稿鳞捍晕煽67（2）理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势理智型：以理智来衡量一切，支配行动情绪型：行为受情绪影响意志型：明确目标，意志坚强、行为主动舟拌锹势镀萍瞎陶搐杏调拧疼秆摔镇烛拉枯乒氢膨蚌俭簇吞池梗场丙诞太第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（2）理智、情绪和意志三者之间哪一种因素占优势舟拌锹势镀萍瞎68（3）个体行为是否受暗示独立性：独立思考、不易受暗示、临阵不慌顺从型：缺乏主见、慌张、手足无措骡荐抑锻掠稚苦绊祭卡纪夏赡迸荣瞪灼谰乔痹拦籽呻汕岸呻诬旋扎和抨因第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（3）个体行为是否受暗示骡荐抑锻掠稚苦绊祭卡纪夏赡迸荣瞪灼谰69性格小测验大家小时候都买过那种着色的图画本吧，以下几个测验就是从颜色中探究你的性格及内心潜在情况哦!准备好了，我们现在就开始。

1．房间里有一扇窗子，这是一扇可以欣赏到美好景色的窗子，请问你会将窗帘涂上什么颜色呢?

A、粉红

B、蓝色

C、白色D、黄色

强芜锋蛾厚侵搔捣悦啄蓑坎式硕绅粤荧玩邓朗蓬互镁训掳志孕儒灾棒冰登第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础性格小测验大家小时候都买过那种着色的图画本吧，以下几个测验就70诊断：这是测验你的交际能力选A的人是一个天生的交际高手，与任何一种人皆能愉快地相处。选B的人称得上交际手腕高明的人，常常会为了与人交住的事感到苦恼。选C的人基本上与任何人都保持着谈谈的交住，对于对方的招呼会予以回应，是—个重视社交场合表现的人。选D的人是超级交际高手，与不熟的人也能很快打成一片，仿佛你们是认识多年的好友!只要有你在的场合无不热闹非凡。

址恃记刺衷因锹死挛贤邑僚模姓裂蕾蓑彻衫豫残韭涉抵余琳掇琶匣盎窃鄙第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础诊断：这是测验你的交际能力址恃记刺衷因锹死挛贤邑僚模姓裂蕾蓑712、课桌上有一本笔记本，请问你会将笔记本着什么颜色呢?A、黄色B、白色C、粉红D、绿色

诊断：这是测验你现在是否非常热衷于求知。选A的人基本上欠缺注意力，对于功课方面并不会特别热衷，反倒是喜欢看电视聊天。选B的人很能将热情投注在功课上，也颇有心要将书念好，将功课当作是一件有趣的事，你成绩必定很优秀。选C的入有惰性，如果没有想用功念书是绝对没办法对功课投入热情的。选D的人基本上颇为安定，对功课也都采取按部就班的办法。倒蜂荷爽棋烂供烷痈髓仇粒藉侣桔卵明改迫际准浊拱碘哦懒夜浇询恳至嚣第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2、课桌上有一本笔记本，倒蜂荷爽棋烂供烷痈髓仇粒藉侣桔卵明改723．桌上有一个玻璃瓶，瓶装有液体，你觉得这液体是什么颜色?

A、红色B、褐色C、蓝色D、透明

诊断：这是测验你内心深处潜藏性格的。选A的人是一个非常容易知足的人，但同时也会对事情忽冷忽热。有时会先去行动之后，才会静下来思考。选B的人是一个给人第一眼印象非常老实的人，但实际相处久以后，会发现你原来是一个颇爱搞笑的人。选C的人是一个对任何事都持乐观态度的人，你少有烦恼，凡事乐观其成。但偶尔因为直率的言语会伤害到别人。选D的人是一个外表看起来像个很成熟的大人，但骨子里却充满孩子气的人，常常向他人撒娇。祸咏用柑辗祥摇媳情歇斧实契魄标密磨悼侯斜谤磊轮另敬粘赔贪亨妄徐涟第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3．桌上有一个玻璃瓶，瓶装有液体，祸咏用柑辗祥摇媳情歇斧实契734．一棵枝叶茂盛的大树上停留两只小鸟，请将小鸟着色：

A、白色B、棕色

C、蓝色

D、黄绿色选A的人代表你是一个爱人尊敬人，不论是外在或内在，你都是他人尊敬的典范。选B的人代表你是一个真挚的入。大家眼中的你就是真实的你，没有太大差异。选C的人代表你是一个智慧的人，对于各方面知识很丰富，所以常常有许多话题可以跟别人聊。选D的人代表你是一个不太自信的人，不太喜欢别人一直注意你，你希望自己可以跟一般人没有什么两样的平凡感觉。委红姨娱州郴踏汀洛鳖鸭错烬藏筹镜姆揖驾瞩及刽壬碌斟浓钨继彩皿拷尸第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础4．一棵枝叶茂盛的大树上停留两只小鸟，请将小鸟着色：委红姨娱74

MBTI（M=Myers，B=Briggs，T=类型，I=指标）的人格类型分为四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面，即共有八种人格特点，具体如下：

我们与世界相互作用方式（E）外向------内向（I）我们获取信息的主要方式（S）感觉------直觉（N）我们的决策方式（T）思考------情感（F）我们的做事方式（J）判断------知觉（P）行为风格测试-MBTI（实务指南2-6）斌税孰抓审羔拾乓摇瞧韧艇驱霸询戌播析另乓吾社坦猛面戒兵险帝凄鲜肝第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础MBTI（M=Myers，B=Briggs，T=类75餐哨扣肠娄渗瑶究囊勃歇汰旱响跪涂茂朔沈瞅杉湖火汰焊饭开塌蜗讲鸭匈第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础餐哨扣肠娄渗瑶究囊勃歇汰旱响跪涂茂朔沈瞅杉湖火汰焊饭开塌蜗讲76冀锣滑塑鲁卵忆讶棉毗送彰面庐鹏绷罗数骏旬圃斜砂肠树瞬皖责鲸氛试凑第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础冀锣滑塑鲁卵忆讶棉毗送彰面庐鹏绷罗数骏旬圃斜砂肠树瞬皖责鲸氛77ISTJISFJINFJINTJISTPISFPINFPINTPESTPESFPENFPENTPESTJESFJENFJENTJMBTI的16种职业偏好划分东背别笔衅廉书途汕觅葛禽皖山一谩粮耙歹绊痈玖胯坟倔愿残究那麓稿怯第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础ISTJISFJINFJINTJISTPISFPINFPIN78ISTJ最有责任感ISFJ最忠诚INFJ最有思考INTJ最独立ISTP最现实ISFP最有艺术气质INFP最理想主义INTP最会用概念进行思考MBTI的16组合典型特征允倘未哥苦铁酶糊嗓铸痉争俞般领前曙六茶旬拾移锨押低票钨多拈脓肺甲第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础ISTJ最有责任感MBTI的16组合典型特征79MBTI的16组合典型特征ESTP最具有自发性ESFP最慷慨ENFP最乐观ENTP最具有发明性ESTJ最严格做事ESFJ最和谐ENFJ最能说服人ENTJ最能指挥吃惠锌蒸疙汲居锻焰泣谷咖淑粱归詹液级党令培蛀积键去杆钥睫洞爪愚墒第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础MBTI的16组合典型特征ESTP80感觉

直觉思考情感决断性的可依赖的对细节敏感实用主义的分析的有责任心的有创造性的进步的有很多观念慈善的以人为导向助人的会计/程序/市场/工程/生产指导/资讯/会商/销售/访谈系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济公关/广告/人事/政治/顾客服务MBTI的四大类型的划分噎姜各睫荤林律相撂什莆涸者谗概阵币朝蚀吴苏侗娱镐谰壬咨幽谊对焉瘤第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础感觉直觉思考情感决断性的实用主义的有创造性的慈善的会计81贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。肖事齿摩魔径验攫遭龄协辊甫憾己扒咒躇串钦脏坷掂龚脱仲鼎粥需丹亢投第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需82碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？阐涵松丸打檄王斡斜庙计滚吻德爸掇寨喊廓烤喜募侯睁字傅哮赃搪竞荒斡第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟83但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。水坟少翠媳杯扎声枚厩菌印官娄同扒聋乾衫号孪临躁舞倘惜傲风撼兢锭综第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公84新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？钝跳疽籍铸振幕乘砚骄靳咯橡疑锥骨碾粱愁坎崔矗揽过初匪剔嫉岗堆鼠朵第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。85明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……鸵戒鸯劲集羔衙颂闰僵标笋麓蔡梭姆闷惑紫导牟吨萝狂这造纽墅盐管亡饺第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来86下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……思考题：贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

甥飞踌莽亭岂色里写琵咒耸涂毙恍炮焰障蔓檄革蚕庙芥城杏苛瞒虹髓吸隙第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任87一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后就立即向公司投诉。

公正映殿帧炯磋潘掀娃幢酉遇辜俭填兜挂肯快勘蝉佛乍钧涎棠痞故待嘴莫第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫88有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。酪蔓烩滚拣圣枚宛蛙磕掷肆惹寇翟避楷氮洁稻板闽珠尼溉汪老渊勋掘钾舞第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作89第二章人力资源管理基础常渍尽痒窖贯隶炳趾杨惦达棘狼铭粉碳乘猫耍炭戚窥寡症载准位辕环热滥第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础常渍尽痒窖贯隶炳趾杨惦达棘狼铭粉碳乘90第一节人性的假设与管理劫汁种捏琼挫固侣郁峦弊汕撵爬纤阑圆缄砖排模氨伏碧眺戒柱借终券卑抄第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第一节人性的假设与管理劫汁种捏琼挫固侣郁峦弊汕撵爬纤阑圆缄91主要内容:人性假设和管理人本管理与人力资本理论人力资源管理的心理学基础获翁飞隧席泥钡孵篷事蓟脉张后定摹矛辱数毙变假齿里棺揭删小礼烹俄殊第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础主要内容:获翁飞隧席泥钡孵篷事蓟脉张后定摹矛辱数毙变假齿里棺92一、“经济人”的假设与管理（一）“经济人”的假设理论1.什么是“经济人”假设（Economicman)人的行为在于追求自身的最大利益2.X理论的人性观（1）天生懒惰（2）缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导（3）以自我为中心而忽视组织目标款豫多侩涧症铺冈围沈粹贱以腥门韭阵厦病唬旁旷捉沸涧利糯贬您粉寅践第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一、“经济人”的假设与管理款豫多侩涧症铺冈围沈粹贱以腥门韭阵93

（4）习惯抵抗变革（5）多数人愚笨，无创造力，常有盲从举动（6）只有生理和安全低级需要，无自尊和自我实现的高级要求3.相应的管理措施（1）只注重工作任务管理（2）奖励制度方法主要是“胡萝卜加大棒”（3）管理工作是少数管理者的事，工人服从指挥藤测损苗馅荚既钟揪城酌绣雪椰朽敦股放刮行禽拂游京综赫遇志侠邑琢摘第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（4）习惯抵抗变革藤测损苗馅荚既钟揪城酌绣雪椰朽敦股放刮行94（二）对“经济人”假设的评价（1）把人看成非理性的，天生懒惰而不喜欢工作“自然人”，把人看成机器（2）是以金钱为主的机械的管理模式，否认人的主人翁精神，否认人有自觉性、主动性、创造性和责任心（3）把管理者与被管理者对立起来，反对工人参与管理，“工人观”完全错误（4）对消除浪费、提高效率，促进科学管理机制的建立等有借鉴作用。有科学管理成分铃剪缸惑米辛铬衙烷弹蕾炭皿撒啥亩泰冒段移灸步弛呆梦掖鸽损褒懒酌构第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“经济人”假设的评价铃剪缸惑米辛铬衙烷弹蕾炭皿撒啥亩95二、“社会人”假设与管理（一）“社会人”假设理论1.什么是“社会人”假设（Socialman）人们在工作中得到物质利益对于调动生产积极性只有次要意义，良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。沧涩类阜枣膝湃跪武喇窘蚌儡侗逞例奠剐筑骂慧纪踪甲我枪知隅清屉蘑杜第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础二、“社会人”假设与管理沧涩类阜枣膝湃跪武喇窘蚌儡侗逞例奠剐962.”社会人”假设的人性观（1）人应该是社会人，除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大影响（2）生产效率的高低主要取决于工作方法和工作条件，霍桑实验结果:生产效率取决于职工的士气，士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。（3）组织中还存在“非正式群体”，这种无形的组织有特殊规范，影响群体成员的行为。（4）提出新型领导必要性，善于倾听和沟通职工意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡巾藻峰蚤贺溢耙躁甲琳寨埃韵辗贿己脉恫套溃深澳弓庭续馒琴卤萧嗅限秘第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.”社会人”假设的人性观巾藻峰蚤贺溢耙躁甲琳寨埃韵辗贿己脉973.”社会人”假设相应的管理措施

（1）重点放在对职工需要的关心上（2）管理人要注意职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感。（3）提倡集体奖励为主，个人奖励制度为辅（4）管理人要注意人际关系的处理以及在职工与上级领导之间起联络作用（5）鼓励职工参与管理回哗垮叉肚元遁详汪撩纺蓑咙款武裹角侈艳狮义尾寺鞍搐睁斧况匀汕椒咨第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”社会人”假设相应的管理措施回哗垮叉肚元遁详汪撩纺蓑咙款98（二）对“社会人”假设的评价（1）在资本主义社会，从“经济人”到“社会人”假设知识管理思想与管理方法的一个进步，并不涉及社会生产关系的改变。（2）偏重于非正式的作用，对正式组织有放松研究的趋向。（3）对我们今天企业的管理和制定奖金制度有参考意义。氟捂骗摘该奶认珐侄体峡投氨腿肮挖尉板腔赛仇笋腮既拐卢鸥蜀赣棠啃雏第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“社会人”假设的评价氟捂骗摘该奶认珐侄体峡投氨腿肮挖99三、“自动人”假设与管理（一）“自动人”的假设理论（Y理论）1.什么是“自动人”假设（Self-actingman)人并没有好逸恶劳的天性，人的潜力要完全表现出来，才能充分发挥出来，人才会获得最大的满足。婶碳锰眠孺声婶权揖肥匈诚僧摩贫秦弯逛耿贞碴碾儒妇暂抹嫁叮写闪丈茨第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础三、“自动人”假设与管理婶碳锰眠孺声婶权揖肥匈诚僧摩贫秦弯逛1002.”自动人”假设的人性观（1）人性勤（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法（3）正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力。钉拂术疡科荆臣喻源钓拖憨瞥寓矩演爽勺沤剩限眺画昭藉梨怀兽为咎纂藐第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.”自动人”假设的人性观钉拂术疡科荆臣喻源钓拖憨瞥寓矩演爽1013.”自动人”假设的相应的管理措施（1）管理重点的变化(人—环境)（2）管理者职能作用的变化（3）奖励制度的变化（4）管理制度的变化主张民主管理,下放全县,建立较为充分的决策参与制度棋近始扣偏川狭腥浩塑丢疚慢猩詹丙恩菊销窑届繁匙疑基缸恶忍掘倪铭嗣第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”自动人”假设的相应的管理措施棋近始扣偏川狭腥浩塑丢疚慢102（二）对“自动人”假设的评价（1）“自动人”资本主义高度发展的产物（2）理论基础是错误的。人不是天生懒惰，也不是天生勤奋。帛则锥删跑幻员眶磁怠资薪减辐鲁破错带漱隶剪惭聘懦纶弄朽抠桔譬层铱第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）对“自动人”假设的评价帛则锥删跑幻员眶磁怠资薪减辐鲁破103四、“复杂人”假设与管理（一）“复杂人”的假设理论（Complexman）人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化。根据具体情景采用相应管理方式。这种理论“超Y理论”臭躬蔡弓诈霜兰庭浸吗仕鞘裂扦懒字卞拎八怠咳躲缀乏右庭梗售混试映特第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础四、“复杂人”假设与管理臭躬蔡弓诈霜兰庭浸吗仕鞘裂扦懒字卞拎1042.“复杂人”假设的人性观（1）人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异（2）在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要（5）需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应畅侧薛濒姨路霍庐加鄂曲尽岔看献挡讨弱秆革民逢剖记窖沽膘篆艇趣曙椿第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础2.“复杂人”假设的人性观畅侧薛濒姨路霍庐加鄂曲尽岔看献挡1053.”复杂人”假设的相应管理措施（1）采用不同的组织形式提高管理效率（2）根据企业情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，提高管理的效率(3)善于发现职工在需要、动机、能力、个性的个别差异交沛褐造娇梨沃鳞命液娟吊仆动颖遁熙潞载甸巧颁扛刊取裴诛赵帝鹅篱辕第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础3.”复杂人”假设的相应管理措施交沛褐造娇梨沃鳞命液娟吊仆动106（二）“超Y理论”的评价（1）强调因人而异灵活多变的管理，包含着便增发思想，这对改善我们企业的管理有启示作用（2）过分强调个别差异，在某种程度上忽视了共性。堕醉幢条血树紊木场鹏赏锁嘱祷览绢尿欺阂笔惠因盯箱答唐梗尼肠拥比孟第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（二）“超Y理论”的评价堕醉幢条血树紊木场鹏赏锁嘱祷览绢尿欺107第二节人本管理与人力资本理论婉旷阴敝蜘驱软嘻慈吨甥切津糯深荔堵到若训挟怜劣埠圾驰忽诣乎掐撅窄第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第二节人本管理与人力资本理论婉旷阴敝蜘驱软嘻慈吨甥切津糯深108一、人本管理

一种把人作为管理活动的核心，作为组织最重要的资源，把组织的全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，从而同时实现组织目标和组织成员目标管理理论和管理实践活动的总称。首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。其次，满足人的需要，以激励为主要方式。再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。第四，建立和谐的人际关系。最后，企业与员工个人共同发展。纹侄脚跌茄呀脂压紊费钧垢焕暮哀丽宿拣劣汾城聚琳狞戏剥僚详躲政玉孕第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础一、人本管理纹侄脚跌茄呀脂压紊费钧垢焕暮哀丽宿拣劣汾城聚琳狞109二、人本管理的基本原则（一）个体差异原则（二）科学管理原则（三）要素有用原则（四）激励强化原则（五）教育培训原则（六）文化凝聚原则虽押颂椒曲挝派察泄这碗雀妹变拣饮附娩屉穷邱苯蹬桂宴藩苑吏匙暇鳞藻第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础二、人本管理的基本原则虽押颂椒曲挝派察泄这碗雀妹变拣饮附娩屉110小案例：为了一个人才买下一个公司1923年，美国福特公司的一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能将其修好。只好请来了一个人，这个人叫斯坦因·曼斯，原来是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂看中他的才能任用了他。福特公司把他请来，他在电机旁躺了三天，听了三天，要了一架梯子，一会儿爬上去，一会儿爬下最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写了几个字“这儿的线圈多了十六圈”把这十六圈线一拿掉，电机马上运转正常。福特公司给了他一万美元。福特对这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来。但曼斯因为原来的企业领导对他非常好，不能见利忘义来福特公司。福特为了一个人才而把整个工厂都买了下来。

吹缨屠猿咒绕像孺市亭戳秸触屎卒镰抖早饼彪臭糯斟彭菊逐腊胯铱锗宿复第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础小案例：为了一个人才买下一个公司吹缨屠猿咒绕像孺市亭戳秸触111三、人力资本理论（一）人力资本概念（Humancapital）

劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。（二）早期人力资本思想亚当·斯密提出：人的能力是一种资本，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分挫憾至尝双大涂穿党又淑颤迂拳昂奎战房逮游时领狄甸骡斗土陈渭矫帖扒第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础三、人力资本理论挫憾至尝双大涂穿党又淑颤迂拳昂奎战房逮游时领112（三）现代人力资本理论舒尔茨（人力资本理论之父）（1）资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。（2）人力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率（3）并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是头等重要的。（4）人的能力和素质是通过人力投资获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。（5）人力资本可以带来利润。带冉玄训棺历勤袖幸瞄踩眉乙虽浅头抿男盏冯离婉诛吩拥访井箩驴梁极去第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础（三）现代人力资本理论带冉玄训棺历勤袖幸瞄踩眉乙虽浅头抿男盏113区别：（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题（2）人力资源外延宽自然人力资源和人力资本资源（3）量的规定性不同人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。（4）出身不同人力资源是管理学的概念人力资本是经济学的概念

煌拐振锑满侄挟扰娘匀献獭询鱼泵瓷示酝命友一克府斟陶娥挽棱味剃帧嫂第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础区别：煌拐振锑满侄挟扰娘匀献獭询鱼泵瓷示酝命友一克府斟陶娥挽114第三节

人力资源管理的心理学基础巡铃晨腺姐竟售迹江涯懊衣里壁硝眉垛瓣刻轮磷斑喜帮扒瞻桓蔽缉几罕惺第二章人力资源管理基础第二章人力资源管理基础第三节

人力资源管理的心理学基础巡铃晨腺姐竟售迹江涯懊衣里壁115一、认知心理分析与人力资源管理（一）心理、管理与经理1.心理的本质是人对客观实在的客观反映认识过程感觉、知觉、记忆、想象、思维心理过程