人力资源序列职位晋升方案

万丰奥特集团人力资源专业职位等级评审办法目录第一章总则1、目的2、适用范围3、管理机构及职责第二章人力资源专业等级定位1、标准岗位设置2、职位层级划分第三章职位等级评审内容及流程一、 评审内容二、 申报条件三、 评审流程、破格评定五、评审结果分值及比例第四章职位等级评审结果应用第五章实施计划第一章总则一、目的1、建立企业职业行为规范，加强员工工作过程的管理，提升员工职业化水平与企业核心能力规范；2、建立员工职业发展通道，发挥每个员工的最大价值，激发员工积极性,促进公司持续发展。3、建立人才培养晋升机制，加快公司人力资源专业人才的培养，为人力资源规划与开发提供规范化、合理化依据。二、任职资格等级评定适用范围1、本办法适用于新昌基地集团总部、汽轮、摩轮公司的部门部长/经理级以下全体人力资源从业人员。2、公司职位体系划分为三大序列，适用于人力资源专业的，主要涉及管理序列、专业序列，本办法主要针对专业序列，管理序列的执行集团的干部聘任制度。三、管理机构及职责成立人力资源专业序列任职资格评估小组，由集团人力资源总监担任组长，各公司人力资源部门负责人作为小组成员。1、小组成员（1）组长：袁双成（2）顾问：吴艺（2）评审成员：唐明霞、张惠成、董雨金、徐斐达2、主要职责（1）人力资源的任职资格标准拟定和评价，建立人力资源考核试题库；（2）负责人力资源人员的任职资格的面试评审；3）开展任职资格培训，包括培训教材选择、编写、审核，培训讲师建议等；4）理解、贯彻和宣传公司的任职资格管理制度。第二章人力资源专业职位等级划分一、人力资源专业标准岗位设置依据公司职位管理体系和业务性质内容，将人力资源专业进行细分。每个专业按照职位层级，分别制定专业技能标准。（1）集团细分为人力资源总监、组织职位、招聘管理、培训发展、薪酬绩效、员工关系管理等六个子专业。（2）一级子公司细分为：人力资源部经理、招聘管理、培训发展、薪酬绩效、员工关系管理等四个子专业。（3） 二级子公司细分为：人事科长、薪酬绩效管理、人事管理等三个子专业。具体各标准岗位的职责见附件。二、职位层级划分定位公司人力资源专业职位等级划分为5层共10个职级，具体等级定义如下：（一）人力资源主任管理师级：精通人力资源专业多个领域，对人力资源业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。参与人力资源管理决策，能够解决本专业复杂的、重大的问题。组织对其它公司提供人力资源管理咨询服务，可以指导本专业内的子系统有效地运行。把握本专业发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势吻合。（二）人力资源高级管理师级：精通人力资源某一专业领域，具有全面、良好的知识和技能，能发现本专业业务流程中的重大问题，并提出合理有效的解决方案。为公司人力资源战略制定提供决策依据，熟练掌握人力资源专业运作程序与方法，能对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。独立完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作；为其它公司或直线部门对外提供人力资源咨询服务。（三）人力资源管理师级：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识，具有全面的良好的知识和技能，能够发现本专业业务流程中存在的一般性问题，并提出合理有效的解决方案。对人力资源体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性，能够对现有的方法/程序进行优化。独立完成大多数的工作任务，并能有效指导低级别人员工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。1.正确理解公司人力资源政策与制度，具有必要的知识、技能，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。2.能够发现流程中一般的问题，并进行解决，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。在适当指导下，能完成工作，并有多次独立运作的经验。能够理解本专业领域中发生的改进和提高。（四）人力资源助理管理员级：有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。

在本专业领域仅有较少的经验，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。对体系的了解是局部的，不能清晰把握体系各组成部分的关联。只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。第三章人力资源职位等级评审内容及流程一、评审内容人力资源专业各岗位资格认证从五个方面来考察即：学历与经验、职业化素质行为、工作业绩和专业成果、专业基础知识、专业技能。各项内容的评价标准详细见附件《人力资源专业职位等级标准》。学历、工作年限个人品行、工作态度、遵章守纪、工作业绩、队伍建设、职称、奖励公司知识、专业知识、外部知识序号项目权重内容鉴定方式学历与经验10%主要是学历、工作年限，作为准入条件，符合基本条件要求，方可报名参加技能等级鉴定。人力资源部门审核职业化素质和行为规范10%1、 个人品行、工作责任心、主动性、团队建设、劳动纪律、遵守公司规章制度情况、安全、劳动防护着装、仪表行为等2、 公司价值观要求全体人员必须具备的能力专家面试评审个人举证工作业绩和专业成果40%1序号项目权重内容鉴定方式学历与经验10%主要是学历、工作年限，作为准入条件，符合基本条件要求，方可报名参加技能等级鉴定。人力资源部门审核职业化素质和行为规范10%1、 个人品行、工作责任心、主动性、团队建设、劳动纪律、遵守公司规章制度情况、安全、劳动防护着装、仪表行为等2、 公司价值观要求全体人员必须具备的能力专家面试评审个人举证工作业绩和专业成果40%1、2、3、4、工作业绩、项目成果专业人才队伍建设外语水平主管领导评审

查阅纪录

个人举证专业知识专业技能本专业领域工作开展所必须具备的相关知识，包含三个反面：1公司知识：企业文化、公司制度与政策、业务专业知识专业技能本专业领域工作开展所必须具备的相关知识，包含三个反面：1公司知识：企业文化、公司制度与政策、业务20%流程、工艺产品知识2、专业知识：本专业知识、生产经营业务知识3夕卜部知识：国家法规与政策、行业管理规定、国际惯例等20% 本专业领域所需的各项业务技能理论知识考试专家面试评审

个人举证合计 100%二、申报条件要求符合各级别申报的基本条件，方可申报相应的任职资格等级，具体条件如下：1、遵守国家法规和企业规章制度，认同公司企业文化并能忠实践行，具有良好的职业道德身体健康、勤奋工作、无责任安全事故；年度考核结果在C档及以上；2、学历和工作年限达到一定基准，详见下表。资格级别名称学历或同等学力工作年限备注主任师级硕士研究生8年获得高级管理师资格四年以上，且业绩优秀者。本科10年专科12年高级师级硕士研究生4年本科5年专科7年师级硕士研究生2年本科3年专科5年助理级硕士研究生1年人力资源专业任职资格评审认证流程如下：主要序号工作内容产出结果序号工作内容产出结果步骤个人申报由员工对照所在岗位，参照评审标准进行自检，符合申报基本条件的前提下，征求本单位部门同意后，由其所在单位直接主管进行初评推荐，部门汇总后提交人力资源部门。1填写《专业序列职位评审申报表》；2、提供有关证明文件，如合理化提案、工作项目成果、人才培养、突出业绩等方面业绩，附具体事迹或实绩资料;《专业序列职位评审申报初审合格人员名单名单由人力资源部门对报名人员，进行初审核，不合格基本任职资格者筛选掉1考试内容为任职资格必备知识课程，并参加相应的培训课程，达到考核学分要求（学分暂不做要求，待培训体系完善后实施）；笔试笔试成绩笔试笔试成绩2、专业考试由人力资源部门组织，各专业委员会研拟考试题并评分，主要为本专业相关的知识;专业1面试：由人力资源部门组织专家对专业技能进行面试评价。《面试评价表》面试2、 专业业绩评价：根据申请人任职于所申请专业相关之工作期间，对 （评价内容和技术、管理（制度）、设备、经营等方面工作成果，包括论文发表、申请 评价标准）专利、科技成果、合理化提案、人才培养、突出业绩等方面，由人力资源《任职资格等级评定汇总表》《任职资格等级评定汇总表》汇总由人力资源部门进行成绩汇总，并与任职资格等级匹配调整。由人力资源部门统计汇总并上报。批准1高级以下专业职位报总经理批准； 批准意见2、高级及以上职位报集团人力资源中心审核，总裁批准。发文由人力资源部门负责拟定文件，行政管理部门发文聘任 任命文件有下列情况之一者，可不受上述条件的限制申报，可以破格进行评定：（1） 为我公司发展做出突出贡献且得到公司领导认可的；（2） 积极参与以解决公司各项难题为目的的管理创新，创造经济效益100万元以上的五、评审结果分值及比例分布1、总分计算依据申报的对应级别，对相应的项目进行综合评审后，统计相关得分，并依据有关分值情况确定申报人对应的任职资格等级。评定总分=学历与经验分值（10%）+职业化行为评价分值（10%）+工作业绩与成果分值（40%）+理论知识考试分（20%）+专业技能面试评分（20%）2、比例分布

1）总分80分以上可评定为对应的职位层级的1级，超过95分可申请晋级；2）总分60-80分评定为对应的职位层级的2级，低于60分以下的，自动下调一级。各级别的人员评定，需控制在一定的比例范围内。职位层级任职资格等级最低分值等级人员所占比例备注说明主任师级高级顾问暂不评审主任师级仅设置于集团子公司不人力资源主任管理师设立。单独由集团聘任。高级师级人力资源高级管理师（1）80<20%人力资源高级管理师（2）60师级人力资源管理师（1）80分值高于95分，可申请晋级，分人力资源管理师（2）60不限制等级人员所占比例值低于60分，自动下调级助理级人力资源助理管理师（1）80分值高于95分，可申请晋级，分人力资源助理管理师（2）60值低于60分，自动下调级员级人力资源管理员（1）80人力资源管理员（2）60第四章职位等级评审结果应用一、职业发展规划职位管理作为人力资源的基础平台，通过任职资格标准的建立和评审，各级人力资源人员可以参照任职资格技能要求，制定个人职业发展规划。二、招聘依据任职资格标准，选拔符合公司发展需要的人才。绩效通过任职资格的牵引提升工作绩效，引导职业化行为规范和技能提升；并以绩效结果作为任职资格评价、晋级、降级的依据。根据各专业类别、不同级别任职资格标准所要求的关键知识，建立相应的培训和考核体系，以任职资格牵引、培养员工业务能力。五、组织编制按照编制确定人员数，按照任职资格搭建人才培养梯队。六、薪酬管理为员工开辟薪酬激励的职业发展通道，薪酬级别与职位级别相对应，并作为薪酬调整的主要依据。专业序列评定等级后，薪酬标准暂且保持不变，在2012年度调薪时，对应相应的级别，按就近原则套入薪点标准，并依据年度绩效结果进行适当调薪，具体职位等级与薪酬调整的对应关系，另行制定实施细则。附件：1、专业序列职位申报表2、专业序列职位评审表3、专业序列任职资格评审汇总表

专业序列任职资格申报表姓名性别年龄专业最高学历毕业学校特长学制毕业时间专业工作年限所属部门工作岗位入司时间申请状况□首次申请 □保级申请级别：口员级 □助理师级 □管理师级 □高级师级 □主任师级:报详细的工作经历参加过的培训获得的奖励拟定和实施的管理制度、方案

工作业绩和成果

续表： 个人自评部分（本人填写）项目项目权重实际情况自评分任职资格小组评审分值基本资格学历5%资历5%职业化行为素质10%主管领导评分表专业成果专业人才培养4%论文2%职称3%外语水平3%获得的奖励3%管理创新5%专业知识理论考试20%考试考试确定，10