地产总部员工考核手册

地产总部员工考核手册目录第一章总则 3第一节 1.1本手册适用对象 3第二节 1.2员工考核意义 3第三节 1.3员工考核原则 4第四节 1.4员工考核概况 5第五节 1.5员工考核关系 5第二章员工考核内容 6第六节 2.1德能考核 6第七节 2.2绩效考核 6第三章员工考核评分 8第四章员工考核实施流程 9第八节 4.1员工考核实施的各阶段 9第九节 4.2德能考核结果使用 9第十节 4.3绩效考核结果使用 10第十一节 4.4考核结果综合使用 10第五章员工考核申诉 11第十二节 5.1申诉条件 11第十三节 5.2申诉形式 11第十四节 5.3申诉处理 11第十五节 5.4申诉反馈 11第六章员工考核文件使用与保存 12第十六节 6.1员工考核文件保存 12第十七节 6.2员工考核文件查阅权限 12第十八节 6.3员工考核文件保存格式 12第十九节 6.4员工考核文件分类编号 12第二十节 6.5员工考核文件保存方法 13第七章考核手册修订和解释 14第二十一节 7.1考核手册修订 14第二十二节 7.2考核指标调整 14第二十三节 7.3手册附件 14第二十四节 7.4考核手册解释 14第八章附录 15附录一考核指标说明 15一、 考核指标定义 15二、 考核指标评分说明 19附录二满意度调查问卷 32一、 相关部门满意度 32二、 领导满意度 34三、 员工满意度 38四、 地区公司领导班子建设 48五、 创新成果评估 51附件三考核申诉表 54

第一章总则1.1本手册适用对象本手册绩效考核适用于公司所有正式员工1.2员工考核意义员工考核目的通过对个人绩效和德能进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；员工考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。员工考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；为人力资源规划提供基础信息。1.3员工考核原则员工考核原则系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿整个考核体系。透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则：指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。1.4员工考核概况公司员工考核包括德能考核和绩效考核，周期上分为季度考核、半年考核和年度考核。员工考核时间、主要内容和结果使用：季度考核一年开展四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考核基层员工业绩、态度指标。半年考核一年开展两次，时间与第二、四季度考核相同；考核中层管理员工的业绩、态度指标。年度考核一年开展一次，时间与第四季度考核相同；考核高层管理员工的业绩、态度指标。全体员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考核结果用作员工职业发展和培训的参考依据。缺岗时间过多的员工不参与相应考核：季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核；半年考核期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本次半年评价；年度考核期内累计不到岗超过3个月或者参与季度考核不足三次的员工不参与本年度考核；以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考核期、以及其它各种原因缺岗等情况。1.5员工考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括公司全体员工；绩效考核者是被考核者的直接上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；绩效考核者的上级负责审核其考核工作；人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总上报总经理审定；薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。

第二章员工考核内容2.1德能考核德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核工作能力考核：工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过员工的努力工作、协同配合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。诚信品德考核：员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面：员工对公司的忠诚度，员工对公司声誉的维护建设，员工与员工之间、员工与公司之间、以及员工与外部企业之间的守信重诺行为。2.2绩效考核绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”；确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出；在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为工作业绩指标；制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等；工作业绩指标介绍工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现中海地产的知识管理特点，领导满意度、相关部门满意度和员工满意度作为通用的工作业绩指标：领导满意度量表由被考核人的直属上级进行评价，考核人综合本部门内其他员工的意见对被评价人进行评分；详细内容见《领导满意度评分量表》；相关部门满意度由本部门工作结果导向的下游部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《相关部门满意度评分量表》；员工满意度由本部门以外的所有部门对人力资源部、行政公关部和信息技术部三个支持性部门进行评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《员工满意度评分量表》；地区公司领导班子建设由薪酬考核委员会对人力资源部进行评价，详细内容见《地区公司领导班子建设评分量表》其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。考核指标标准考核指标标准包括指标内容、指标权重和考核者；其中，指标权重是指每一项工作业绩指标所占的比重；考核者则明确了考核关系。

第三章员工考核评分工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工作业绩指标。评分参照《工作业绩评分说明表》有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分说明表》；德能考核诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分说明表》；工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分说明表》；实施考核评价时，考核双方就被考核者考核期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素质达成一致意见。

第四章员工考核实施流程4.1员工考核实施的各阶段整个员工考核过程分为3个阶段，构成完整的考核管理循环；这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。计划沟通阶段：第一步，考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾；第二步，考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。计划实施阶段：被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；结果审核：人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。4.2德能考核结果使用德能考核评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有：用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向；上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效；使公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；4.3绩效考核结果使用参考《总部薪酬管理制度》。4.4考核结果综合使用德能考核及绩效考核得分系数排名分别在前15%的总部员工，将进入《年度晋级候选名单》。企业管理委员会和部门领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。企业管理委员会根据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的个人与团队“优秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的员工“终身荣誉员工奖”。德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末10%的总部员工，将进入《年度淘汰人选名单》。企业管理委员会和部门领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。

第五章员工考核申诉5.1申诉条件在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人力资源部申诉。5.2申诉形式员工就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》和申诉记录提交人力资源部经理。5.3申诉处理人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核；如有需要，组织申诉人隔级上级和人力资源部共同对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责对该员工重新评定。5.4申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。

第六章员工考核文件使用与保存6.1员工考核文件保存员工考核文件由人力资源部统一保存。6.2员工考核文件查阅权限考核结果保密：考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。为了达到存放员工考核文件工作的目的，员工考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年员工考核情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的员工考核情况。总经理、人力资源总监有权查阅公司全体员工的员工考核文件；总经理、人力资源总监有权复印全体员工的员工考核文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工的员工考核文件。6.3员工考核文件保存格式员工考核袋内考核文件按年度顺序排列，半年考核文件再按时间顺序排列。各部门员工的员工考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的员工考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。6.4员工考核文件分类编号员工考核袋是指用于存放员工半年和年度员工考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为员工考核袋编号，公司各员工的员工考核袋编号唯一。考核文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号半年资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表半年考核，英文B代表年度考核，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2003年第一半年考核资料编号为A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为A001/03A2，2001年年度考核资料编号为A001/03B1，依此类推。6.5员工考核文件保存方法由人力资源部统一保管员工考核文件，考核结果以员工考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。在半年员工考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。在年度员工考核完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的员工考核资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保存员工各年员工考核文件以便相关部门查阅。

第七章考核手册修订和解释7.1考核手册修订由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人力资源部草拟修改方案，提交总经理审批后执行。7.2考核指标调整当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经总经理审批后实施；当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经总经理审批后实施。7.3手册附件本手册包括以下附件：工作态度评分说明表工作能力评分说明表诚信品德评分说明表工作业绩评分说明表员工满意度评分量表相关部门满意度评分量表领导满意度评分量表地区公司领导班子建设评分量表考核申诉表7.4考核手册解释本考核手册由人力资源部负责解释。本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特殊情况需对手册进行修订，须经总经理和人力资源部审批后执行。

第八章附录附录一考核指标说明考核指标定义诚信品德（1）公司忠诚度员工对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的维护、以公司利益为重的意识。（2）公司荣誉感对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制。（3）公司信誉意识在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。（4）个人信用意识员工对自己的信用的管理建设，主要体现在员工与公司的守信重诺。（5）诚实品德员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设。工作能力营销能力（1）商业谈判能力为使企业利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。（2）客户管理能力了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。（3）市场开拓能力发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。管理能力（1）计划能力合理安排工作内容、方案计划的能力。（2）组织能力在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。（3）协调能力对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。（4）领导能力集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。（5）决策能力能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。（6）沟通能力在工作流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢复工作顺畅的能力。（7）人际交往能力在工作过程中与其他员工、外部人员的良好交往、配合能力。专业能力（1）专业技能处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。（2）创新能力吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。（3）调查能力对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。（4）策划能力对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。（5）研究能力对专业业务领域的工作内容，钻研、分析的能力。（6）问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。（7）言语表达能力书面、口头语言表达的能力。（8）数据编制能力对工作信息数据的整理、编制能力。工作态度管理者态度（1）工作责任心对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。（2）公平公正意识对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。（3）团队建设注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。（4）员工培养意识工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。（5）学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。员工态度（1）工作责任心工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。（2）工作积极性工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。（3）团队意识工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。（4）学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。（5）工作勤勉度遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。工作业绩财务指标（1）财务费用企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。（2）营销费用在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。（3）部门管理费用某一部门可控的管理费用。（4）工程成本地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。（5）薪酬总额公司为员工支付的货币性报酬总额。市场指标（1）销售率某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。（2）媒体宣传度单位时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。（3）客户满意度业主对某一楼盘的综合评价结果。（4）客户投诉量业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。（5）客户投诉处理满意率对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。内部管理指标（1）工程/工作进度工程/工作的实际进度与计划进度的比值。（2）相关部门满意度相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。（3）领导满意度部门领导对下属工作成果的满意程度。（4）人员配置完成率单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。（5）地区公司领导班子建设考核人力资源部在地区公司领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。持续发展目标（1）土地储备量公司为实现持续发展而购置的土地。（2）员工满意度员工对公司职能部门（人力资源部、行政公关部、信息技术中心）支持工作综合满意程度（3）关键岗位员工流失率某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。（4）培训人时单位时间内，培训课时乘以受训人数。（5）创新成果公司内部的技术创新和管理创新成果

考核指标评分说明诚信品德评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

诚信品德评分量表根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化2．公司荣誉感不可接受高12345678910言行经常有损公司声誉对公司声誉的维护建设、对有损公司声誉言行的抵制3．公司信誉意识不可接受高12345678910为短期利益，而对客户有欺瞒误导行为在具体业务和外部交往过程中守信重诺4．个人信用意识不可接受高12345678910经常不能完成所承诺的任务对所承诺的任务按时按质完成5．诚实品德不可接受高12345678910信息可靠性极差在日常工作生活中传播的信息有高度的可靠性

工作能力评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

工作能力评分量表不可接受低较高高商业谈判能力12345678910无谈判技巧，致使谈判经常失败较高的谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高客户管理能力12345678910无客户管理，不了解客户需求特性，与客户关系恶劣通过完善的客户管理，引导双方关系，提高销售成功率以及售后满意度市场开拓能力12345678910无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老客户开发新客户系统的分析市场状况，研究潜在客户，善于发现新业务机会，不断总结市场开拓经验，积极联络老客户发展新客户计划能力12345678910做事无计划，随意性大具有极强的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的组织能力12345678910无法按计划组织实施，工作不分主次、效率低，经常完不成任务时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快。

不可接受低较高高协调能力12345678910做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成领导能力12345678910对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标决策能力12345678910遇事优柔寡断，缺乏主见善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当沟通能力12345678910人为引发工作流程上的阻碍，最终导致工作停顿。在工作流程遇到阻碍的情况时，能及时了解处理，恢复工作顺畅人际交往能力12345678910刚愎自用不易与他人相处，自我封闭易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系

不可接受低较高高专业技能12345678910严重缺乏与日常工作相关的基本专业技能能有效及时地解决工作上发生的专业性问题创新能力12345678910因循守旧，墨守成规工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，在工作中有较大创新调查能力12345678910对日常工作经常判断失误，缺乏方法和手段，结果经常不可信对事物有良好的判断和评估，有科学的方法和手段，结果可信度高策划能力12345678910做事无计划，缺乏组织能力具有极强的制定计划能力，能自如的指挥调度下属，以最佳的结果为目的研究能力12345678910不对专业业务领域的工作内容进行总结和分析，同时亦无从入手善于对专业业务领域的工作内容进行总结，分析原因，寻找更佳的解决方案

不可接受低较高高问题解决能力12345678910遇到问题，束手无策能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题，找到解决办法言语表达能力12345678910含糊其词，意图不明表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔数据表达能力12345678910不能按报表要求执行，不注意细节，经常有差错发生能够按照报表要求严格执行，并确保在每个细节上减少差错

工作态度评分说明1．评分方式首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

2．工作态度评分量表管理类工作态度指标请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮2．公平公正意识不可接受高12345678910对部分员工歧视或故意偏袒，导致员工内部矛盾严重对待员工公平公正，以工作为前提不偏不倚，奖罚分明3．团队建设不可接受高12345678910无法与人协调，独断专行易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标4．员工培养意识不可接受高12345678910对下属的工作无反馈和培训善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展5．学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习

员工类工作态度指标根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对其作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．工作责任心不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮2．工作积极性不可接受高12345678910只会按惯例行事，做事僵化，不会变通善于根据环境变化迅速调整行为及制度，发展新的方法，改变惯例，较快适应新的工作环境和工作方式3．团队意识不可接受能与他人很好合作善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围4．工作勤勉度不可接受高12345678910经常违反公司规章制度，消极怠工严格遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力5．学习意识不可接受高12345678910因循守旧，墨守成规工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并指导促进下属员工学习工作业绩评分说明正向考核指标（1）适用指标范围：指标数据来源考核者1销售收入公司统计报表直属上级2净利润公司统计报表薪酬考核委员会3净资产收益率公司统计报表薪酬考核委员会4销售率公司统计报表直属上级5工程/工作进度各部门统计报表直属上级6土地储备量公司统计报表直属上级7投诉处理满意率客户服务部统计报表直属上级8媒体宣传度行政公关部统计报表直属上级9培训人时培训中心统计报表直属上级10培训效果培训中心问卷调查直属上级11人员配置完成率人力资源部统计报表直属上级（2）数据来源、处理和传递各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。（3）考核目标值和评分标准根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。（4）考核得分考核得分的计算公式如下：令A=考核期内实际值÷考核期内目标值A=实际值÷目标值考核得分当A＜0.5时考核得分=0当0.5≤A＜0.8时考核得分=A×0.8当0.8≤A＜1.2时考核得分=A当1.2≤A＜2时考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5当2≤A＜3时考核得分=1.6+(A－2)×0.4当3≤A时考核得分=2+(A－3)×0.1

逆向考核指标（1）适用指标范围指标数据来源考核者1营销费用公司统计报表直属上级2财务费用公司统计报表直属上级3（部门）管理费用公司统计报表直属上级4工程成本公司统计报表直属上级5客户投诉量公司统计报表直属上级6关键岗位员工流失率人力资源部统计报表直属上级（2）数据来源、处理和传递各相关部门根据各项统计报表进行核算，并将核算结果以书面形式报送给考核者。（3）考核目标值和评分标准根据公司历史数据和公司发展战略目标确定考核目标值和评分标准。（4）考核得分考核得分的计算公式为：令B=考核期内目标值÷考核期内实际值B=目标值÷实际值考核得分当B＜0.5时考核得分=0当0.5≤B＜0.8时考核得分=B×0.8当0.8≤B＜1.2时考核得分=B当1.2≤B＜2时考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5当2≤B＜3时考核得分=1.6+(B－2)×0.4当3≤B时考核得分=2+(B－3)×0.1

满意度指标（1）适用指标范围：员工满意度相关部门满意度领导满意度地区公司领导班子建设（2）数据来源、处理和传递考核者根据各指标的相应量表予以评分，最终考核得分等于量表得分总和除以80。具体处理方法见下表。指标数据来源考核者考核得分员工满意度相关量表全体员工=量表得分总和/80相关部门满意度相关量表相关部门领导=量表得分总和/40领导满意度相关量表直属上级=量表得分总和/80地区公司领导班子建设相关量表薪酬管理委员会=量表得分总和/40创新成果相关量表薪酬管理委员会=量表得分总和/40

附录二满意度调查问卷相关部门满意度评分方式选项标号即是分数项。各题目累计得分除以40（得分总和/40）所得到的比率系数为最终结果。名词解释人际沟通：主要是指被评价部门工作中配合人员的沟通能力，亲和态度，配合意愿等。配合计划：主要针对被评价部门工作配合的能力、计划的周详等。工作失误：指被评价部门的主动工作失误。工作进度：评价部门的配合相关工作的完成及时性。工作质量：评价部门的配合相关工作的完成质量，有无引发工作失误等后续工作：评价部门的配合相关后续工作，持续影响的因素等。

相关部门满意度量表相关部门满意度量表考核日期：考核对象：在与某部门配合工作中，是否存在因为其计划不周影响您部门的工作进度问题5—偶尔4—有时3-经常2—总是1—一贯如此在与某部门配合工作中，是否存在因为他部门工作人员沟通不足影响您部门的工作进度问题5-偶尔4—有时3—经常2—总是1—一贯如此在与某部门配合工作中，是否存在因为某部门工作失误而影响您部门的工作进度问题5-偶尔4-有时3-经常2-总是1—一贯如此某部门的工作计划不力，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响4不算严重3严重2很严重1非常严重某部门的人员沟通配合不足，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响4不算严重3严重2很严重1非常严重某部门的工作失误，影响到您部门的工作质量甚至造成工作失误的程度5-没有影响4不算严重3严重2很严重1非常严重某部门配合工作因为计划不力，造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现4-很少出现3-有时会有2-经常这样1-总是这样某部门配合工作人员由于人际沟通造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现4-很少出现3-有时会有2-经常这样1-总是这样某部门配合工作由于其工作失误造成您部门后续工作开展困难5-偶尔出现4-很少出现3-有时会有2-经常这样1-总是这样总的来讲我对某部门的配合工作5-非常满意4比较满意3满意2不满意1很不满意

领导满意度评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最终结果。

领导满意度量表考核日期考核对象考核人请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．在完成其主要职责工作时的预见性（提前发现问题、解决问题）很不满意很满意评分依据12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促对工作有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做2．在工作中，工作的效率、准确和及时情况很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成任务时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好3．对员工在工作及工作结果中所体现的专业品质很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工作任务或未完全达成工作效果及目标能完成该项工作任务，常有突出工作表现或创造性的工作成果

4．对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910只会按惯例行事，做事僵化，不会变通处事灵活，善于审时度势，容易适应岗位、职位或管理的变化；并能顺应其变化很快适应环境，取得主动5．工作职责一很不满意很满意评分依据123456789106．工作职责二很不满意很满意评分依据123456789107．工作职责三很不满意很满意评分依据123456789108.工作职责四很不满意很满意评分依据123456789109.工作职责五很不满意很满意评分依据1234567891010.对其他工作的满意情况很不满意很满意评分依据12345678910经常不能按时完成工作任务或未完全达成工作效果及目标能完成该项工作任务，常有突出工作表现或创造性的工作成果得分总和考核系数（得分总和/80）意见反馈

员工满意度评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最终结果。

员工满意度量表员工满意度评估量表-人力资源部评估人被评估部门评估日期人力资源部请评估人根据人力资源部职责，综合工作情况给出评分。评分范围为：1－10分间的十档1．您对人力资源部员工的职业发展规划工作很不满意很满意评分依据12345678910在具体工作中没有成效、不能很好为员工发展考虑有非常明确职业发展路径、员工的职业发展目标清晰2．您对人力资源部的招聘工作很不满意很满意评分依据12345678910人员招聘非常不及时；所招聘人员能力差，不适合岗位要求人员招聘及时；所招聘人员素质高，符合岗位要求3．您对人力资源部提供的培训很不满意很满意评分依据12345678910提供培训很少、无视公司、员工需求充分考虑到员工的需求及企业的发展要求提供合理培训

4．您对人力资源部考核安排很不满意很满意评分依据12345678910不公正、不能体现工作绩效差别考核非常公正，可以有效体现工作绩效差别5．您对人力资源部日常工作及合同管理工作很不满意很满意评分依据12345678910没有条理、出现合同管理混乱及疏漏的状况日常工作及时、准确，劳动合同管理严谨、有条理6．您对人力资源部有关员工沟通、思想动态的工作很不满意很满意评分依据12345678910不关心员工的所思所想，不了解员工的思想状态充分沟通交员工动态流，及时了解7．对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910不讲求工作方式、方法，员工难以接受处事灵活，善于审时度势，容易适应岗位、职位或管理的变化；并能顺应其变化很快适应环境，取得主动

8．您对人力资源部的工作效率很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成本职工作时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好9．您对人力资源部处理突发状况的工作很不满意很满意评分依据12345678910不能很好应对突发工作、事件，处理草率能够对突发事件、工作及时反应，并很好处理10．您对人力资源部的其他工作很不满意很满意评依据分12345678910不能对有关工作按时、准确的完成能够对有关工作高效、有预见性的完成得分总和对部门改进管理的综合意见

员工满意度评估量表-行政公关部评估人被评估部门评估日期行政公关部请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。评分范围为：1－10分间的十档1．您对行政公关部的对外宣传工作很不满意很满意评分依据12345678910有损公司形象，宣传口径不统一有效提高了公司形象；对突发情况反应迅速。2．您对行政公关部的写字楼日常管理工作很不满意很满意评分依据12345678910经常有脏乱情况发生，安全措施不能及时到位干净整洁秩序井然3．您对行政公关部的食堂管理工作很不满意很满意评分依据12345678910卫生无保证，品种单调，服务人员态度恶劣整洁卫生、品种丰富，服务人员态度佳

4．您对行政公关部的公司用车安排工作很不满意很满意评分依据12345678910不能对车辆安排作出合理解释；司机野蛮驾驶，并经常有晚点的情况发生车辆安排及时，车辆出发准时，车辆行驶安全5．您对行政公关部的公文管理工作很不满意很满意评分依据12345678910公文内容没有条理；出现公文管理混乱及疏漏的状况公文发放及时、准确，公文内容严谨、有条理6．您对行政公关部的内部活动安排和组织工作很不满意很满意评分依据12345678910组织工作混乱，缺乏内部协调组织有序，通知及时，有效地加强内部团结7．对其在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910不讲求工作方式、方法，员工难以接受处事灵活，能顺应其环境变化很快适应环境，取得主动

8．您对行政公关部的工作效率很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成本职工作时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好9．您对行政公关部处理突发状况的工作很不满意很满意评分依据12345678910不能很好应对突发工作、事件，处理草率能够对突发事件、工作作出及时反应，并很好处理10．您对行政公关部的其他工作很不满意很满意评依据分12345678910不能对有关工作按时、准确的完成能够对有关工作高效、有预见性的完成得分总和对部门改进管理的综合意见

员工满意度评估量表-信息技术中心评估人被评估部门评估日期信息技术中心请评估人根据行政公关职责，综合工作情况给出评分。评分范围为：1－10分间的十档1．您对信息技术中心的技术支持工作很不满意很满意评分依据12345678910经常不能有效地解决技术问题能够快速有效地解决技术问题，问题出现的频率较低2．您对公司网络系统的日常运作管理很不满意很满意评分依据12345678910网络运行经常不稳定，曾出现网络安全事故网络安全有保证，网络运行稳定3．您对信息技术中心的数据备份工作很不满意很满意评分依据12345678910超过三次以上数据丢失，或数据未及时备份的情况发生从未发生数据丢失，数据未有及时备份的情况发生

4．您对信息技术中心的病毒防治工作很不满意很满意评分依据12345678910曾有电脑病毒侵袭电脑的情况发生，并产生较大损害极少有电脑病毒侵袭电脑的情况发生；一旦发生，能得到有效解决5．您对公司网站的内容和形式很不满意很满意评分依据12345678910内容上有重大错误，版式单调乏味内容正确、充实，形式多样丰富，可阅性高6．您对行政公关部的技术培训工作很不满意很满意评分依据12345678910组织工作混乱，培训缺乏针对性，效果较差培训内容充实，针对性强，效果明显7．对信息技术中心在工作中所采取的工作方式和方法很不满意很满意评分依据12345678910不讲求工作方式、方法，员工难以接受处事灵活，能顺应其环境变化很快适应环境，取得主动

8．您对信息技术中心的工作效率很不满意很满意评分依据12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成本职工作时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好9．您对信息技术中心处理突发状况的工作很不满意很满意评分依据12345678910不能很好应对突发工作、事件，处理草率能够对突发事件、工作作出及时反应，并很好处理10．您对信息技术中心的其他工作很不满意很满意评依据分12345678910不能对有关工作按时、准确的完成能够对有关工作高效、有预见性的完成得分总和对部门改进管理的综合意见

地区公司领导班子建设评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/80）所得到的比率系数为最终结果。

评分量表地区公司领导班子建设评分量表考核日期考核对象考核人请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结及工作经历对考核的工作业绩作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．领导班子的人员配置合理性很不满意很满意评分依据12345678910技术配置上出现空缺或重叠情况严重，在各公司均出现类似情况业务技术配置合理，工作经验丰富2．领导班子的工作配合默契程度很不满意很满意评分依据12345678910在多个地区公司出现班子成员间的矛盾纠纷班子成员间紧密团结，配合默契3．领导班子的廉政建设很不满意很满意评分依据12345678910在多个地区公司发生领导班子重大腐败事件各地区公司均无腐败现象发生

4．领导班子学习和创新能力很不满意很满意评分依据12345678910只会按惯例行事，做事僵化，不会变通出现重大技术创新或管理创新，并产生显著经济效益的增长5．各地区公司之间的合作与交流很不满意很满意评分依据12345678910地区公司各自为政，缺乏有效务实的沟通及交流地区间的合作交流有效促进了各地区公司的技术和管理水平得分总和考核系数（得分总和/40）意见反馈

创新成果评估评分方式题目评分按照平均度评分进行，选项标号即是分数项。（各题目累计得分/40）所得到的比率系数为最终结果。

评分量表创新成果评分量表评估日期评估对象评估人请考核人根据该岗位的工作内容，综合考核对象的工作总结、具备的专业知识及工作经历对考核的工作业绩作出评分。评分范围为：1－10分间的十档。1．创新成果对市场营销活动的贡献程度低高评分依据12345678910采用的方法在中海地产属首次运用，更好地满足了客户的需求创造和引导客户需求，促进销售价格和销售速度的提升2．创新成果对项目成本的节约程度低高评分依据12345678910采用的方法在中海地产属首次运用在中海地产的历史上，成本的节约程度最高3．创新成果对企业组织结构的改进程度低高评分依据12345678910采用的方法在中海地产属首次运用有效地促进多方面工作关系的处理和协调，保证工作得以高效率地完成

4．创新成果对工作流程的改进程度低高评分依据12345678910采用的方法在中海地产属首次运用时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快5．创新成果对总体经济效益的贡献程度低高评分依据12345678910采用的方法在中海地产属首次运用在中海地产的历史上，经济效益的贡献程度最高得分总和考核系数（得分总和/40）意见反馈

附件三考核申诉表中海地产员工考核申诉表部门岗位申诉人申诉项目申诉内容事例证明申诉项目1申诉项目2申诉项目3人事行政部意见跨级领导意见申诉日期医疗机器人会是我国医疗工具和手段的前沿发展方向，驱动其发展的因素有：对各种疾病诊断和治疗的巨大高端技术需求、老龄化对老残辅助和护理的社会压力以及高素养医护人员的缺乏导致的供需矛盾。医疗机器人与传统人工技术相比有许多技术优势，具有精细化智能化微创化的特点，可以更精确地诊断症状，科学分析病理，降低人工操作失误，并可以减少患者在手术过程中的痛苦，使患者恢复的速度加快。医疗机器人在我国经济持续高速发展进入更高层次的时候必定替代一部分传统的人工技术。如何在录入中央数据库的过程中保证病人数据的匿名?病人应该对自身的健康数据享有哪些权利?这种数据是否应该被国际共享呢?进一步确定规范，征得病人同意，确定分享的内容范围都是需要做到的。在伦理方面，人们通过检测得到基因信息有助于更好地预防疾病，但同时是否会造成心理压力?如何保护病人隐私，会不会体检结果造成保险公司或者是用人单位的歧视据宇博智业市场研究中心分析称：“资源约束和养殖业水平低是决定目前中国原奶价格高的主要因素，不过目前国内原奶价格处于下滑通道，这将会触碰养殖企业的底线，谨防散户杀牛以及大面积退出的恶果。”而这种担忧早就在乳业上游得到印证，日前一位养殖企业高管对于原奶价格滑落局面称，不可能一直跌下去，否则奶农就不干了。伴随国民经济水平增长的还有我国肥胖人口数量。世界卫生组织WHO规定BMI指数大于30即为肥胖。根据柳叶刀医学研究统计，2017年中国成年男性人口10.8%以及女性人口14.9%人群为肥胖人群，总体肥胖人群约占5%。这意味着我国有超过4300万男性肥胖者与4600万女性肥胖者。根据美国疾控中心的统计，2017年美国肥胖人数占总人口的39.8%，数量约为9330万人。尽管与肥胖第一大国美国相比，我国肥胖人口比例不高，但总体数量却较为庞大。真正的互联网不仅仅是信息的展示，展示的互联网那是传统型思维。真正互联网大潮势不可挡的核心是互动沟通和有价值的分享；是人性便宜方便快捷惰性的满足。目前还没有很好的互联网+机床的商业模式，一方面是制造业决策生产销售设计人员年龄偏老龄化，延迟了互联网在机床行业广泛使用；另一方面是大众网络或展示性网络缺乏专业性思维和用户使用中服务问题的解决。同时，我国在医疗卫生支出呈上行的趋势，相较于医疗走在前列的美国来讲，我国医疗支出还有较大的提升空间。从相对比例来看，我国医疗卫生支出占比才1.41%，而美国为17.9%。前瞻产业研究院发布的《2017-2022年全球精准医疗行业发展前景预测与投资战略规划分析报告》表示，人均医疗支出与平均预期寿命成明显的正相关，为了提高我国居民的健康水平，未来我国医疗支出有望继续上行，且空间仍较大。随着国民经济发展和市场需求提高，特别是来自汽车制造、高速铁路建设、高速公路建设、绿色能源建设、工程机械、大型飞机、支线飞机以及船舶制造等行业快速发展的拉动，国内机床消费量还会有巨大的上升空间。在“十二五”期间，我国机床产业发展将出现重大的趋势性变化。国内消费需求的不断增长，为机床制造业展开了一个广阔市场。医疗机器人会是我国医疗工具和手段的前沿发展方向，驱动其发展的因素有：对各种疾病诊断和治疗的巨大高端技术需求、老龄化对老残辅助和护理的社会压力以及高素养医护人员的缺乏导致的供需矛盾。医疗机器人与传统人工技术相比有许多技术优势，具有精细化智能化微创化的特点，可以更精确地诊断症状，科学分析病理，降低人工操作失误，并可以减少患者在手术过程中的痛苦，使患者恢复的速度加快。医疗机器人在我国经济持续高速发展进入更高层次的时候必定替代一部分传统的人工技术。如何在录入中央数据库的过程中保证病人数据的匿名?病人应该对自身的健康数据享有哪些权利?这种数据是否应该被国际共享呢?进一步确定规范，征得病人同意，确定分享的内容范围都是需要做到的。在伦理方面，人们通过检测得到基因信息有助于更好地预防疾病，但同时是否会造成心理压力?如何保护病人隐私，会不会体检结果造成保险公司或者是用人单位的歧视据宇博智业市场研究中心分析称：“资源约束和养殖业水平低是决定目前中国原奶价格高的主要因素，不过目前国内原奶价格处于下滑通道，这将会触碰养殖企业的底线，谨防散户杀牛以及大面积退出的恶果。”而这种担忧早就在乳业上游得到印证，日前一位养殖企业高管对于原奶价格滑落局面称，不可能一直跌下去，否则奶农就不干了。伴随国民经济水平增长的还有我国肥胖人口数量。世界卫生组织WHO规定BMI指数大于30即为肥胖。根据柳叶刀医学研究统计，2017年中国成年男性人口10.8%以及女性人口14.9%人群为肥胖人群，总体肥胖人群约占5%。这意味着我国有超过4300万男性肥胖者与4600万女性肥胖者。根据美国疾控中心的统计，2017年美国肥胖人数占总人口的39.8%，数量约为9330万人。尽管与肥胖第一大国美国相比，我国肥胖人口比例不高，但总体数量却较为庞大。真正的互联网不仅仅是信息的展示，展示的互联网那是传统型思维。真正互联网大潮势不可挡的核心是互动沟通和有价值的分享；是人性便宜方便快捷惰性的满足。目前还没有很好的互联网+机床的商业模式，一方面是制造业决策生产销售设计人员年龄偏老龄化，延迟了互联网在机床行业广泛使用；另一方面是大众网络或展示性网络缺乏专业性思维和用户使用中服务问题的解决。同时，我国在医疗卫生支出呈上行的趋势，相较于医疗走在前列的美国来讲，我国医疗支出还有较大的提升空间。从相对比例来看，我国医疗卫生支出占比才1.41%，而美国为17.9%。前瞻产业研究院发布的《2017-2022年全球精准医疗行业发展前景预测与投资战略规划分析报告》表示，人均医疗支出与平均预期寿命成明显的正相关，为了提高我国居民的健康水平，未来我国医疗支出有望继续上行，且空间仍较大。随着国民经济发展和市场需求提高，特别是来自汽车制造、高速铁路建设、高速公路建设、绿色能源建设、工程机械、大型飞机、支线飞机以及船舶制造等行业快速发展的拉动，国内机床消费量还会有巨大的上升空间。在“十二五”期间，我国机床产业发展将出现重大的趋势性变化。国内消费需求的不断增长，为机床制造业展开了一个广阔市场。智能医疗机器人在实施精准、个性化的医疗服务的过程中，产生了包含患者资料、临床信息、医疗记录在内的大量医疗数据，在网络化成为发展趋势的现在，针对医院的网络攻击时有发生，医疗数据泄露的潜在风险成为亟需正视面对的问题。随着数字医疗与智能医疗机器人的融合应用日益紧密，医疗数据信息安全流通共享的重要性将持续提升,信息安全保障体系防护的难度进一步加大，需要不断完善相关保护方案与应急措施，以保障智能医疗机器人在各使用环节中的信息安全。业内专家表示，中国精准医疗面临两个方面的瓶颈：一方面，技术和与临床结合的力度偏弱。精准治疗的技术基础主要分为基因检测、数据分析和临床注释这三个环节。基因检测已经是较为成熟的技术。测序能力和技术的发展已经可以基本满足产业发展的需要。然而在数据分析和临床注释方面，产业发展有明显掣肘。此外，创新药物的匮乏和冗长过时的审批制度，已成为我国精准医学发展的最大短板。从数控机床行业下游消费需求比重来看，汽车是主要的下游需求领域，消费占比约为42%;其次是航空航天，消费比重约为18%;模具和工程机械分别为数控机械第三和第四消费领域，占比分别在15%和10%左右。未来，随着智能手机的逐步普及、更新换代速度的加快，平板电脑、可穿戴设备等消费电子产品、通信等3C产业终端设备的推广及发展，3C行业将迎来发展的春天，消费电子行业产品并将成为行业的新增长点，并有力推动应用于该领域的轻型切削数控机床的发展。基因检测作为CDx工具趋于成熟，不仅获得美国FDA鼓励将其与新药联合开发，也受到多国临床指南推荐用于指导分子靶向药物治疗癌症，随着血液循环肿瘤DNA（ctDNA）无创基因检测、循环肿瘤细胞（CTC）等液体活检技术的发展，其在癌症治疗效果和预后评价及复发监控、康复管理等方面应用的巨大市场潜力也被更多企业重视。现在很多靶点还没有可用的药物，罕见的分子亚群需要开发高选择的靶向药物，这是制药的重大挑战。药物的研发是非常漫长和昂贵的过程，这也就相应增加了患者的治疗费用，目前靶向肿瘤治疗的费用现已普遍超过10万元/年，大部分却只延长患者几个月的生命。那么这就有一个成本效益的问题，在患者的突变只存在10%的人群的情况下，如果药物只延长患者3个月的生命，针对这种突变的药物应该被开发吗?只要药物能够使患者延长至少一年的生命，就应该支持吗?美国自1982年开始针对一些罕见疾病鼓励研发药物(通过经费支持，快速审批，缩小临床规模等方式)，这几年有不少药物公司研发了OrphanDrug(孤儿药)，但这些药物都十分昂贵。这些药物的费用应该由谁来买单?欧洲医保拒绝了一些昂贵的丙肝药物，并促使药物定价打折，美国保险公司对昂贵药物临床使用的费用和报销审批也十分谨慎。医疗器械是指直接或间接用于人体的仪器、设备、器具、体外诊断试剂及校准物、材料及其他类似或者相关的物品，包括所需要的软件，主要用于医疗诊断、监护和治疗。随着我国经济生活水平的不断提高，人们对医疗保健的意识逐渐增强，因此对于医疗器械产品的需求也在不断地攀升，再加上我国正逐步进入老龄化社会和国家政策层面上对行业的支持，使得我国医疗器械市场规模由2013年的2120亿元快速增长到2018年的5250亿元，年复合增长率为20%。智能医疗机器人在实施精准、个性化的医疗服务的过程中，产生了包含患者资料、临床信息、医疗记录在内的大量医疗数据，在网络化成为发展趋势的现在，针对医院的网络攻击时有发生，医疗数据泄露的潜在风险成为亟需正视面对的问题。随着数字医疗与智能医疗机器人的融合应用日益紧密，医疗数据信息安全流通共享的重要性将持续提升,信息安全保障体系防护的难度进一步加大，需要不断完善相关保护方案与应急措施，以保障智能医疗机器人在各使用环节中的信息安全。对于直播电商产业链，“场”指平台。如果说直播接下来成为电商的标配，那么所有的流量平台，理论上都有机会切入直播电商。从目前切入的类型看，有三大类平台：电商平台（淘宝、拼多多、京东等）、内容社交平台（抖音、快手、微博等）、种草类平台（小红书、B站）。总体来看，目前淘宝直播、快手和抖音在直播电商中发力较早且出台各类扶持政策助力直播电商生态的构建，其他平台也纷纷发力，包括微信等均已上线自己的直播板块。长远来看，电商和内容之间的边界将逐渐模糊，直播电商将成为电商平台、内容社交平台以及种草类平台的标配，利好直播电商的全面发展。当前消费者在直播电商中的购物兴趣主要集中在快消品上，以食品饮料、服装、美妆个护等品类为主，核心追求直播电商带来的性价比。淘宝直播、抖音、快手等主要电商直播平台带货类目除淘宝拥有如珠宝等基于平台信用价值、场景价值的客单类目外，抖音和快手主要品类主要还是集中在性价比高的实用型产品，客单价分为在0-50元和0-200元区间。絮凝剂是能将水溶液中的溶质、胶体或悬浮物颗粒产生絮状物沉淀的一种化合物。絮凝是废水处理的一种重要方法，是一种应用最广泛、经济、简便的水处理技术。通过絮凝作用，可使污水中悬浮微粒形成矾花，并在沉降过程中互相碰撞，使絮状物颗粒变大逐渐沉淀于底部，最后经水处理构筑物将其分离除去，达到净化水的目的。根据水体中胶体颗粒脱稳凝聚过程的作用机理不同，可以分为混凝剂和絮凝剂。混凝剂是指通过表面双电层压缩和电中和而使溶质胶体或悬浮颗粒脱稳的药剂，这类药剂主要是无机类药剂。絮凝剂是指将溶质胶体或悬浮颗粒之间产生架桥作用以及在沉降过程中产生卷扫作用的药剂，这类药剂主要是高分子药剂。根据行业习惯统称，在废水处理过程中，将起凝聚作用的药剂统称为混凝剂（或凝聚剂），将起架桥作用的有机高分子化合物称为絮凝剂；在水处理实际应用中，常将所用的药剂统称为絮凝剂。设备、试剂是基因检测产业链基础。其中测序仪、数字PCR检测仪等设备是生产商收入平台，实际创造利润的是与设备相配套的试剂。中国市场上约有1000多台二代测序仪，大多来自Illumina和ThermoFisher这两家跨国公司。据悉，2013年两家公司占有测序仪市场超过90%的份额，处完全垄断地位。2014年Illumina试剂提价，曾导致华大基因利润急速下滑，年底其净利润增长率为-79.3%，可见上游设备生厂商对中游服务提供商的影响力。此外，随着海外市场竞争的日趋激烈，亚洲将成为医疗机器人市场新的增长点。据统计，中国占比医疗机器人市场份额目前不足5%。而以达芬奇系统在全球销量来看，北美以及欧洲市场暂时基本达到平衡。亚洲市场成为公司业务的拉动点，增长率远超其他地区，亚洲包括中国将成为IntuitiveSurgical等医疗机器人公司战略重点市场。在加氢站环节，站内制氢加氢站是长期的发展趋势，外供氢加氢站在短期内将与站内制氢加氢站共存。这是因为站内制氢加氢对制氢设备有一定的技术要求，而国内技术尚不成熟。加氢站环节可能的格局是：有资金和资源的企业引进国外先进技术，在国内共同成立企业运营加氢站，采用天然气或甲醇重整制氢的路线；有资金没有技术的企业选择购买国外设备或者国内已经引进相关技术企业生产的相关设备产氢加氢；没有资源也没有先进技术的企业选择外供氢方案。随着产业发展，竞争格局变化，最后一类企业由于外供氢体量受运输等因素限制，会在竞争中逐渐被淘汰。基因检测行业市场快速发展，增长速度远超全球水平，未来市场空间巨大，预计2020年将增长至378.8亿元人民币。我国作为人口大国，基因检测行业已成为国家“精准医学”战略规划的重要组成部分，发展前景广阔。伴随着经济的快速发展，我国基因检测发展迅速，2013年中国基因检测行业规模约为54.9亿，预测2018年我国基因检测行业规模达到206.5亿元人民币，预计到2020年市场规模有望达到378.8亿元人民币，2013-2020年期间年均复合增长率将达到31.78%。(1)病人就医过程中产生的信息。从患者进入医院开始，挂号环节便将个人姓名、年龄、住址、电话等信息输入完全了;随后在医生就医环节，病患的身体状况、医疗影像等信息也将被录入数据库;看病结束以后，患者买单结算的过程中，又将有费用信息、报销信息、医保使用情况等信息被添加到医院的大数据库里面。这将形成医疗大数据最基础却也是最庞大的原始资源。近年来，智能医疗机器人的功能日益复杂、性能持续优化，其研发过程涉及医学、机械制造、人工智能、大数据等相关学科知识，产业对具有多领域专业背景的复合型人才需求日益迫切。当前，国内高校智能医疗机器人相关学科设置尚不健全，天津大学、南开大学等国内个别高校已开设智能医学工程专业，但人才培养数量远不能满足巨大的人才缺口需求，智能医疗机器人相关复合型人才培育任务十分紧迫。保健品销售的渠道分为直销和非直销渠道。直销是指保健品厂商的直销人员直接向消费者提供保健品的形式，中间没有任何批发商以及经销商环节。非直销方式并不直接通过厂商卖给消费者，而是消费者通过中间批发商以及经销商购买保健品。保健品的非直销渠道主要有药店、商超、电商和连锁店等。国际机床工具行业是一个完全竞争的行业。2018年中国机床工具行业进出口贸易257.91亿美元，其中出口111.58亿美元，同比增长13.94%;进口146.33亿美元，同比增长18.2%。下面进行机床行业竞争分析。我国机床工具行业市场化程度较高，产业集中度不高，基本处于充分竞争状态。目前国内金属切削机床的市场主要以低端产品为主，大量中小企业集中在低端市场竞争，产品技术门槛相对较低，竞争较为激烈。中高端产品市场竞争较低端产品市场相对缓和，主要参与者为国外行业巨头、合资企业、大型国有企业或国有控股企业以及少数的民营企业。介入治疗的关键是将精密的手术器械准确地置入到病灶靶点以达到治疗的目的，这就需要解决治疗前的科学设计、治疗中的准确定位、稳定穿刺和器械扶持等难题。机器人辅助系统是解决上述传统的介入治疗问题的重要途径。机器人辅助系统是利用计算机技术分析医学影像信息，在构建三维空间坐标的基础上应用医用机器人实现精确定位和辅助操作。从而使介入技术与机器人定位准确、状态稳定、灵巧性强、工作范围大及操作流程规范化等优势相结合，减少治疗中的人为因素，使介入治疗更为精确、灵巧与安全，克服完全依赖于医生的经验。首先就是优质教育资源稀缺，好学校的掐尖行为，导致差的学校更差了，好学校挤破头也要进去，这也使得学区房炒到天价，行贿花钱进好学校的事件不断曝光。大城市教育资源优厚，小城市和偏远山区连上学都是问题，小城市现在越来越多的学校都倒闭了，没人留在小乡镇读书了。我们一定要重视这些地区的教育，一方面可以教育“扶贫”，定期安排优质教育来帮扶，共同做好各地的教育，另一方面可以通过互联网教育来帮助他们，互联网的低成本可以让他们也享有优质的教育资源。同时还保持着金属材料原来的物理机械性能，这样的化学物质被称为缓蚀剂。根据产品的化学成分分类，可分为无机缓蚀剂、有机缓蚀剂。根据缓蚀剂的作用机理分类，分为阳极型，阴极型和混合型。根据缓蚀剂形成的保护膜的类型，缓蚀剂可分为氧化膜型、沉积膜型和吸附膜型。?阳极型缓蚀剂多为无机强氧化剂，如铬酸盐、钼酸盐、钨酸盐、钒酸盐、亚硝酸盐、硼酸盐等。它们的作用是在金属表面阳极区与金属离子作用，生成氧化物或氢氧化物氧化膜覆盖在阳极上形成保护膜。这样就抑制了金属向水中溶解。阴极型缓蚀剂有锌的碳酸盐、磷酸盐和氢氧化物，钙的碳酸盐和磷酸盐。阴极型缓蚀剂能与水中与金属表面的阴极区反应，其反应产物在阴极沉积成膜，随着膜的增厚，阴极释放电子的反应被阻挡。某些含氮、含硫或羟基的、具有表面活性的有机缓蚀剂，其分子中有两种性质相反的极性基团，能吸附在清洁的金属表面形成单分子膜，它们既能在阳极成膜，也能在阴极成膜，阻止水与水中溶解氧向金属表面的扩散，起了缓蚀作用，巯基苯并噻唑、苯并三唑、十六烷胺等属于此类缓蚀剂。除了中和性能的水处理药剂。我国水处理药剂生产已能满足国内各种水处理的需求。水处理包括水处理药剂的制造和水处理服务。水处理药剂的制造技术，包括有机磷制造、聚合物制造和杀菌剂制造三大部分。有机磷以HEDP为代表，聚合物以聚丙烯酸共聚物和聚丙烯酰胺为代表。杀菌剂以异噻唑啉酮为代表都已完成了万吨级生产技术的开发。从工艺、设备、质量控制、环保等方面都保证了产品的稳定生产。并在节能、节材等成本控制上取得突破。在水处理服务方面，通过30年的不断探索实践，已造就了一批经验丰富，有理论功底的技术专家队伍。目前现代工业企业包括：石化、化肥、电力、冶金企业，都实现了冷却水的全循环，浓缩倍数一般提高至3-4倍，正在向一水多用、水系统综合处理发展，以节省更多的新鲜水。例如，专注于慢性呼吸道疾病领域的PropelleHealth公司研发的传感器能够连接到用户的药物吸入器，并将数据同步到智能手机app，追踪哮喘、慢性阻塞性肺病和呼吸道疾病患者诱发疾病发作的刺激物和症状，并根据患者症状信息提供个性化反馈和指导。用户可以更好地把握自己的用药频率，并设置用药提醒信息，在日常生活中强化疾病的控制状况。此外，用户可以将数据在Propeller社区与医生和家庭成员进行分享，便于医生监测患者的症状，并在合适的时间调整治疗方案。21世纪我国经济焕发出勃勃生机，保持着强劲的增长势头，成为世界经济增长最快的国家，并且我们有理由相信这种增长势头仍将长期保持。作为一、二、三产业都有关联度的数字货币产业，国民经济的平稳较快发展是保证数字货币行业发展的经济基础与前提，但作为典型的行业，刚性的需求原则以及明显的弱周期性特点决定了数字货币行业对宏观调控具有一定的防御性，因此行业受国内经济波动的影响相对较小。尽管如此，苹果公司近年来首次下调了业绩预期，宣布2019财年第一财季(即2018自然年四季度)苹果公司的营收预期为840亿美元，毛利率下调至38%，而原本的预期是890亿-930亿美元。按照其CEO库克的说法，收入低于预期，主要是在大中华区，其中一大影响因素就是苹果在中国的零售店和渠道合作伙伴客流量正在下降。工业循环水处理使用的药剂主要有阻垢剂、缓蚀剂、杀菌灭藻剂、清洗剂、预膜剂等。?工业锅炉用水也是工业用水的重要部分。工业锅炉是一种常见的能量装换设备，用来生产蒸汽或加热水，广泛地应用于电力、机械、化工等工业部门及人们的日常生活中。按照锅炉产生的蒸汽压力可分为：高压锅炉、中压锅炉、低压锅炉；按照锅炉的流量可分为大容量（大型）锅炉、中容量（中型）锅炉、小容量（小型）锅炉。工业锅炉用水的水源一般为自来水和地下水，使用未经处理的水容易对锅炉造成结垢、腐蚀和汽水共腾等危害。结垢直接影响传热和汽水正常循环，形成垢下腐蚀，浪费燃料，缩短锅炉寿命，严重时引发胀管、变形或爆管事故。腐蚀则直接影响材料强度，严重时造成裂纹、泄漏甚至爆炸事故。汽水共腾直接影响蒸汽质量，可能导致过热器及其它用汽设备结垢甚至引起安全事故。为锅炉提供合格的水，是保证锅炉安全经济运行必不可少的手段。工业锅炉水处理的常用方法有锅外水处理和锅内水处理，使用的药剂主要有：缓蚀阻垢剂、除氧剂、给水降碱剂、离子交换剂、再生剂、软化剂、碱度调节剂、清垢剂等。一级处理处于整个污水处理系统最底层，主要用来除掉水中较大的悬浮物，一般采用物理除污法，通常使用明矾或者炭块等对污水中的较大悬浮物进行吸附清除，吸附后的污水进入二级处理。二级处理是指运用生物化学处理法对水中的呈胶体状态和呈溶解状态的有机污染物进行清除，借助生物化学反应来沉淀水中的有机污染物，经过处理的污水基本达到排放要求，可以满足特定用途的回用。二级处理通常借助流动床生物膜工艺进行，借助粘附在填料上的微生物自己繁殖形成生物膜来在水中进行挂膜，借此来处理水中污质。主要原理是通过水中生物将水中的有机物降解而达到处理污水的目的。三级处理是对污水进行的最高层次的处理，污水将在这一环节得到最大限度的解污，三级处理又称深度处理，主要是针对污水中难以被生物降解的有机物、溶解盐类进行溶解，深度处理后的工艺污水水质较好，可以直接投入工业生产的使用中，污水处理的目的基本实现。污水处理涉及到的水处理药剂一般有絮凝剂、污泥脱水剂、消泡剂、螯合剂、脱色剂等。由于我国高档数控机床起步较晚，目前国产产能不能满足国内需求，国内大多数高档数控机床依赖进口。2016年，数控机床专项支持研发的高档数控系统已累计销售1000余套，国内市场占有率由专项启动前的不足1%提高到了5%左右，2018年我国高档数控机床的国产化率大约