王鹏-混凝土企业如何构建高效的员工激励体系

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2012’中国混凝土企业家高峰论坛混凝土企业如何构建高效的员工激励体系王鹏先生，盛高咨询集团混凝土事业部总经理对中国混凝土企业的发展战略、多站集团化管控模式、标准化制度体系、人力资源管理有深入研究。为江苏铸本、广东新塔、建国亚洲、哈尔滨金山实业、包头钢鹿等多家混凝土企业提供过管理咨询或培训服务江苏铸本建设集团（2009-2011年）战略规划、集团化管理、人力资源体系、业务体系优化广东新塔混凝土投资公司战略规划、高管团队建设建国亚洲混凝土公司战略规划、高管团队建设黑龙江顺峰集团（房地产、混凝土）集团化管理、组织结构、人力资源体系建设哈尔滨金山实业公司（混凝土）战略规划、高管团队建设大连亿达集团（建筑、房地产、物业管理）战略规划、组织结构和人力资源体系设计宁波富豪控股集团（建筑、房地产）战略规划、组织结构、薪酬体系、考核体系设计北京茂华集团（建筑、房地产、物业管理）管控模式、程序、制度体系、人力资源体系设计北京天洋置地公司组织结构、管控模式、薪酬和考核体系设计武汉清江置业公司组织结构、关键业务程序、薪酬和考核体系设计江西建亨公司（建筑、房地产、物业管理）战略规划、组织结构、程序、薪酬和考核设计海尔房地产战略规划、组织结构和管控模式设计新疆德汇实业（商业地产）组织结构、程序、薪酬和考核体系设计中国北方机车车辆集团（国资委直属）战略规划、组织结构设计宁夏煤业集团新太华公司战略规划、业务程序、组织结构、薪酬和考核设计云南云天化股份（上市公司）组织结构设计、薪酬和考核体系设计……项目经历导读员工激励重要性员工激励如何做盛高咨询简介3《世界经理人文摘》向中国企业家进行了一次调查，题目是“中国企业的十大管理难题”员工激励为什么重要？“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”美国通用食品总裁——佛朗克斯传统的生产要素之一：劳动力、资本、土地、企业家人力资源在混凝土行业的重要性越来越大据经验：70%的混凝土质量事故是由于员工操作失误造成混凝土设备、车辆动辄几十万、上百万，对员工的要求高中大型混凝土企业的业务规模扩张，面临无人可用的局面混凝土企业人力资源现状：人员素质不高、流动率高，激励不足，员工积极性不足、流失率高素质不高、薪酬满意度低、消极怠工“大锅饭”、干好干坏一个样员工向心力、忠诚度不足，流失率高存在的问题据不完全统计，近年来我国混凝土企业的人才流动率接近50%混凝土企业高管人员的激励问题更加突出我给经理人的工资很高了、权力也很大，为什么他们还不满足？为什么只涨工资，不长积极性？为什么大家不能发扬主人翁的精神？……VS老板们经理们“我们只是打工的、给多少钱干多少活。”“我们一起创业，你已经身价过亿，而我现在只拿几十万”“再干3年,将股票套现,然后回家干点自己的事……”解决混凝土企业人力资源瓶颈的关键策略好的激励所应该达到的目标让员工干企业的活就像干自家的活一样勤劳敬业，谁就是全世界最伟大的企业家！好的激励在于制度设计坏制度（人民公社国企大锅饭）让聪明人变笨让勤劳人变懒让善人变恶人让好人变坏人好制度（包产到户、家族企业）让本人变聪明让懒人变勤劳让恶人变善人让坏人变好人有钱赔光有人走掉有技术闲置有市场输掉没有钱去挣没有人吸引缺技术创造没市场拓展导读员工激励重要性员工激励如何做盛高咨询简介12员工激励的误区误区三误区二

误区一个人成就尊重社交安全生理51234全面掌握员工需求——马斯洛需求层次理论一个有趣的员工需求调查上司认为下属最想获得的1、好的薪水待遇2、工作保障3、升迁机会4、良好的工作条件5、有趣的工作内容6、管理层的支持7、完善的训练8、口头称赞9、主管体恤的态度10、对事情的参与感下属自己最想获得的1、口头称赞2、对事情的参与感3、主管体恤的态度4、好的薪水待遇5、工作保障6、有趣的工作内容7、升迁机会8、管理层的支持9、良好的工作条件10、完善的训练盛高咨询三层次激励模型：有效的激励不仅仅是加薪，应该是“组合拳”——物质激励+成就激励+机会激励结果绩效行为动机需要事业共同体利益共同体成就期望—“期望干成什么”获得成就报酬期望—“期望得到什么”，获得报酬机会期望—“期望干什么”获得归宿命运共同体自我实现内在需要内在成就需要基本需要当前，物质激励仍然是基础，关键是建立一个好的薪酬制度物质激励是最基本的激励手段物质激励的原理是利益驱动机制它的核心是承认并尊重个人利益物质激励受市场控制,激励方与被激励方都受市场价格的影响基本原理是:等价交换主要方式是:报酬机制和奖惩机制物质激励的基础：员工满意的薪酬制度“物质激励”=发钱？发钱不是问题，问题是怎么发如何制定好的薪酬制度？——核心是解决三个“公平”外部公平自我公平内部公平根据内外部环境，确定合理的薪酬水平策略领先型策略跟随型策略滞后型策略混合型策略75分位50分位25分位建立合理的薪酬激励菜单序号123４５薪酬元素基本薪酬奖金福利忠诚度奖励企业发展奖励激励方法年薪/月薪提成、月度/季度/年终绩效奖金、利润分享、承包经营房补/车补/通讯补贴/节假日慰问金/商业保险/节假日年金/退休计划/住房绩效发展计划/期权/干股/实股作用保障性积极性凝聚性稳定性持续性制定与发展阶段相匹配的薪酬结构公司规模工资奖金福利创立低高低高增长有竞争力高低成熟期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段特殊情况：外地搅拌站的薪酬设计对于外地搅拌站的薪酬设计，由于同行业不同地区平均工资的不同，需要对薪酬基数（K值）进行调整K值调整方法为：新的K值=K*地区调节系数薪酬结构、系数和薪酬计算方法不变适用范围为异地招聘的人员（不包括外派人员）通过K值进行调整地区地区调节系数北京1天津0.8石家庄0.7……0.55地区调节系数(建议)现代企业制度下经营权和所有权分离管理层委托代理自身利益最大化股东利益最大化股东信息不对称管理层中长期激励机制目标不一致管理层激励全体职工激励物质激励的艺术----薪酬与股权结合，降低混凝土企业的“代理人问题”股权激励的七定艺术1.定量：确定股改方案的股权总量。2.定类：确定股改方案中的股份的性质（干股、实股、期权)。3.定价：确定股政方案中的股份取得价格和得到的条件。4.定人：确定股改方案的可参与人群。5.定时：确定方案的起止时间，及各种规定的配合时间。6.定源：确定股权激励所需股份来源等。7.定规：保证股改方案实施的有效规定。成就激励概念与界定

如何避免“企业成长，而员工反目”的现象发生呢？企业在成长的过程中，企业家给予高管的物质激励是不断增长的，但仍然会出现老板认为已经付出很多了，而高管认为感觉不爽，甚至反目成仇的事情。其根源在于，给予的不是对方想要的。成就激励菜单序号1234激励维度尊重激励荣誉激励关心激励信息激励激励方法授权/赏识/表扬/祝贺荣誉奖励：会议表彰/荣誉证书/光荣榜/媒体宣传报导/浏览观光/疗养/推荐获取社会荣誉/评选星级标兵等工作和生活的关心：建立生日情况表/总经理签发生日贺卡/关心高管的困难、家访慰问/赠送小礼物/节日问候交流信息、思想沟通：如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、总经理接待日制度作用建立信任体现认可建立心的连接同步的基础成就激励操作要点机会激励概念与界定

调研发现高管团队最大的困惑是缺乏空间与机会，那么企业为什么不能满足他们空间与机会的需求呢？

追求卓越是高管这一个群体的普遍特质，中国民营企业在创业与发展的初始阶段往往是“信老大，得永生”式的机会激励模式。但随着企业规模扩大、高管人数增多，就必须重视组织化的机会激励措施了。机会激励菜单序号1234激励维度发展机会成长机会决策机会竞争机会激励方法企业发展速度是否能满足个人发展要求职务晋升/职业生涯规划/培训进修参与决策，体现自我价值是否有能者上，庸者下的竞争机制和公平的选拔平台作用事业平台发展空间展现能力激发潜能机会机会操作要点机会激励的操作要点委以重任------合适偏高给予重压------明确责权给予支持给予培训让他成功

注意:任务虽难,但能成功把大任务分散成小任务一旦不成功,反而不再施加压力,而是给予鼓励,军令状可以不兑现多宣传成功,少宣传失败多制造成功者,让更多人有机会成功小结导读员工激励重要性员工激励如何做盛高咨询简介32盛高咨询集团概览——国内第一阵营、唯一专注于混凝土行业的管理咨询机构分支机构12年的耕耘，已经构建起了北京、上海、山东、新疆、贵州、福建6家子公司，及遍布全国各地的服务网络。致力于帮助客户持续成长的综合性咨询机构高素质团队事业部设立了房地产与混凝土事业部、纺织与服装、农牧食品等几大事业部拥有高素质的全职咨询顾问110