2023年年年度绩效考核总结报告

201*年年度绩效考核总结报告201*年年度绩效考核总结报告

201*年年度绩效考核总结报告

一考核实施方法

201*年1月7日，工程部组织召开了201*年XX六建XX099工程部年终绩效考核专题传达会，并下发了相关的考核方案。在工程治理人员的积极协作下，经过近一周的考核统计分析工作，于201*年1月12日完成工程绩效考核工作。截止201*年1月12日，工程部有

在职施管人员18人，符合考核标准并参加此次考核的治理人员12人。

二考核实施状况

此次年度绩效考核详细内容以工作业绩、工作态度、工作力量为主，自我鉴定与领导考核、同事评价相结合，自上而下。考核对象分为工程全体治理人员；采纳全方位考核法，进展综合评价，权衡各方面因素后给出最终得分。

综合评分90分及以上为优秀、80-89.99分为良好、70-79.99分为一般、60-69.99分为合格、60分以下为不合格。

考核结果及分析，依据统计结果显示，此次考核等级全部为良好以上。优秀等级3人，占比分25%。良好等级9人，占比分75%。其中优秀的3人为工程负责人、工程技术参谋及工程预算员。其余优秀等级人员为工程各栋号施工员、安全员、质检员、资料员、测量放线员、材料员、财务人员以及工地现场安保人员。

依据工程绩效考核检查表中不难看出；在考核表中的十三个考察工程中，在工作态度、遵守纪律、工作协调、质量掌握、及技术治理这五项上都取得了特别优异的成绩。显示出本工程治理人员都有着积

极向上、勇于进取的工作态度。严格遵守工程规章治理制度，在工程领导的细心、合理、酌情安排下，全部工程治理人员在工作协调与协作上显示出了团结、合作、互助的精神，有着良好的团队意识。在质量掌握与技术治理上，工程部通过业余时间，组织工程治理人员进展施工技术治理的学习、沟通来提高相关人员的业务技能。以此来更好的到达质量掌握的目的。

在其余考核工程中，虽然目前稍次于该五项成绩，还有待提高。但通过工程部进行的例行学习、沟通各相关治理人员的业务技能都在不断进步。今后这样的学习、沟通要持续开展下去。

总的来说，本次对工程治理人员的考核结果，以及平常大家在工作中的表现为良好。对好的方面要连续发扬。对自已的缺乏之处要有一个精确的熟悉，在今后的工作中要仔细总结、吸取已往工作中的阅历教训。来提高自身的业务水平。争做优秀工程治理人。

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201*年度绩效治理总结

绩效治理在年初的规划根底上稳步推动，绩效体系渐渐完善和标准，范围不断扩大，深度不断延长，应用结果多元化，截止目前，绩效治理体系已经形成以绩效考核为中心，全面开展绩效培训，绩效面谈，和绩效结果多方面应用的综合治理体系，绩效治理趋于成熟，在公司的日常治理中作用也渐渐显现。

一、考核体系的不断完善

经过一年的科学开展和合理实施，体系上更加完善和科学合理。截止目前，绩效考核体系已经形成从国内到国外，从机关各部门到各分公司、各工程部的全面开展；包含部门和工程部的组织层面考核，和从部门（工程部）负责人到一般治理人员、到工人的，员工层面的全员考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度组成的全周期考核；在维度上，形成任务维度（工作规划、岗位职责）、态度维度、力量维度、岗位理论考试和部门负责人岗位述职的全方位考核。

在201*年4月份，为使工程部和机关的考核工作形成一个整体，也使工程部指标考核的主观性降低，将工程部指标考核方式统一为工作规划考核。至此，公司员工的考核方式全都，核算方法全都，考核在人员进展工程部与工程部，工程部与机关部门之间的调动过程中可以有序连接。

年度成绩中参加了加减分工程，针对当年所取得的高一级别学历、职称、创奖、创誉等进展年度成绩加分嘉奖，响应公司学习创新的企业文化。

二、绩效考核范围的进一步扩大

年初，绩效考核纳入了之前未进展考核的新疆分公司，8月份纳入了陕西分公司，考核范围进一步扩大至公司本部及外地分公司的全部工程部；形成包含公司部门（工程部）负责人、一般治理人员，工人，劳务派遣员工在内的全员考核。

9月份，工程经理的日常工作纳入考核。主要是将各部门对工程部的工作要求，按月编制为工程经理的月度工作规划，月底以完成各部门工作要求的状况进展评分，每月得分作为工程经理日常工作的考核得分。将工程经理日常工作纳入考核，一方面可以催促工程部按部门要求完成相应工作；另一方面也加强了各部门对工程部的治理和监控；第三，工程经理承受日常考核，会对所属工程员工的考核更加关怀和了解，对考核要求更仔细对待。形成在岗职工人人参加考核，人人承受考核，人人关注考核的气氛。

三、考核深度的进一步延长

绩效考核包含了从月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作内容、工作态度、工作力量、理论考试、日志考评、年底述职等多类维度，从多方面，多角度对员工进展全面而综合的评价，使考核结果最大程度的反映出员工实际工作绩效。

在工作规划考核实施以后，公司各岗位对工作进展了重新梳理和细化，区分为例行工作和规划工作。在日常工作中，部门（工程部）不仅对各员工的例行工作合理治理，也对工作的规划深度和进度进展了有效掌握，对每项工作了解的更加清楚全面，在某种程度上，也帮忙部门和工程部加强了岗位工作的治理，为一些部门由之前的“通过治理人来治理工作”向“通过治理工作来治理人”的模式转变奠定根底。也进一步解决了因人员调动和工作穿插形成岗位职责不清的问题。

四、结果应用进一步广泛

首先季度成绩作为岗位工资季度调整的依据，成绩位于前后10%的员工分别挂钩5%岗位工资的奖惩；其次，年度成绩和工程期间总成绩影响员工年度绩效和工程效益奖的安排；再次，作为公司员工定岗定级、轮岗、后备人才储藏的重要依据，在定岗定级中年度考核成绩占60%，成绩较好的员工在轮岗中享受优先轮岗，在人才储藏方面享受优先储藏；第四，在员工培训和职业生涯规划中，成绩较好的员工作为优先培训和公司助其实现职业规划的主要人选。

五、绩效实施的反响

经过体系建立的逐步完善，考核方式不断调整，考核越来越科学化，过程与结果也越加公开和透亮，加上绩效考核的培训，考核结果的多方面应用，考核承诺多角度兑现，员工对公司实施绩效考核的认可程度大幅提高；在绩效考核过程中，员工工作治理由被动变主动，考核也被较多工程班子和部门负责人认可，得到广阔员工的理解和支持。

六、年度开展工作的数据

1）截止11月份，本年度共计开展部门（工程部）员工月度工作规划考核10次，合计约5500人次；部门员工季度态度考核三次，合计420人次，公司部门季度绩效考评会3次，部门负责人30人次；工程经理日常工作考核2次，共32人次；

2）考核工作的按时完成率由去年55%到达今年1-10月份的75.30%，按要求完成的合格率由201*年的43%增长为72.64%；因绩效考核结果较好上调工资人数为43人次，考核位于后10%下调工资及进展绩效面谈的人员为30人次；考核成绩较好的派遣员工转正5名；考核成绩较好，工人转治理人员申报18名；考核结果较差，不再续签劳动关系人员15名；

3）包括对公司部门，安徽、新疆在内的16个在建工程部，包含派遣员工接近600人次，从绩效考核的意义，考核体系，考核要求，填写工作规划表，如何考核，考核结果应用等方面进展了绩效治理的专项培训20场次，多数工程部评价较好。

4）7月份，定岗定级工作中，核定了201*年7月至201*年6月212名工程职工的年度得分，与岗位理论学问和日志评阅分数共同组成定岗定级成绩，重新对212名员工进展了定岗定级。

5）11月份，为更好的开展绩效治理工作，帮助公司治理提升，针对员工对绩效治理的熟悉，考核结果的认可，考核的影响等方面进展调查，共收回问卷339份。从统计结果可以分析，公司70%以上的员工认可绩效治理体系的科学性、鼓励性、公正性、制度执行的严格性，65%以上的员工认为绩效治理的实施对工作的规划性、目标性、员工个人成长和进展上有较大帮忙。但也发觉在考核结果的反应、主管领导与员