2022年湖南省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

2022年湖南省三级人力资源管理师考试题库汇总（含

理论和技能）ー、单选题.〇类风格的受训者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案:D解析:培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习,喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学。.内部招募的〇使员エ感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员エ士气。A、推荐法B、布告法C、档案法D、任命法答案：B解析:布告法的目的在于让企业的全体员エ都了解到哪些职务空缺、需要补充人员,使员エ感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员エ士气。.确认培训场地和设备,须考虑的因素不包括〇。A、培训性质B、培训设备C、培训设施D、培训主题答案:D解析:培训后勤准备。确认培训场地和设备,须考虑的相关因素如下:培训性质、交通情况、培训设施与设备、行政服务ゝ座位安排、费用（场地、餐费）等。.（2017年5月）。用来描述培训项目导致的组织目标的实现,反应员エ培训的最终结果。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案：D解析：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现,反映培训的最终结果。D选项应该为结果评估。5,自劳动能力鉴定结论作出之日起0年后,エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案:A解析:自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。.劳动カ供给的エ资弹性Es表示为〇.A、(AS/S)/(AW/W)B、(AW/W)/(AS/S)C、(AW/S)/(AS/W)D、(AS/W)/(AW/S)答案：A解析：劳动カ供给的エ资弹性Es=(AS/S)/(AW/W),AS/S表示供给量变动的百分比，AW/W表示エ资变动的百分比。.(2018年11月)在人力资源规划中，()事关全局，是各种人力资源计划的核心。A、战略规划B、组织规划C、制度规划D、人员规划答案：A解析:战略规划,即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。.（2016年11月）以下关于集体合同的说法,不正确的是〇。A、集体合同的法律效力等同于劳动合同B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D、集体合同经劳动行政部门审核后オ具有法律效カ答案:A解析：选项A错误，集体合同的法律效力高于劳动合同.（2015年11月）以下关于岗位规范和工作说明书的区别,不正确的是（）。A、两者涉及的内容不同B、两者结构形式不同C、两者突出的主题不同D、两者适用范围不同答案：D解析：岗位规范与工作说明书的区别：（1）两者涉及的内容不同。（2）两者所突出的主题不同。（3）两者具体的结构形式不同。.从权数使用的范围来看，〇是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。Aゝ总体加权B、局部加权C、要素指标（项目）加权D、自重加权答案:B解析:从权数使用的范围来看,局部加权是对评价要素结构的加权,亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用,来决定其权数的大小。.关于非结构化面试,以下说法错误的是〇。A、无固定的模式B、事先无须作太多的准备C、面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D、谈话方式过于程序化答案：D解析:非结构化面试无固定模式,事先无须做太多的准备，面试者只要掌握组织ゝ岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目,无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情。.薪酬体系设计首先要体现〇。A、个体的劳动能力B、劳动贡献的大小C、劳动的基本形态D、体系设计的公平答案：C解析：价值来源于劳动,价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此,薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态。.（2016年5月）制定和修订培训制度时,要从（）的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。A、社会B、企业C、目标D、战略答案:D解析:制定和修订培训制度时要从战略角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。.（2015年11）从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括。。A、エ资制度B、福利制度C、奖励制度D、补贴制度答案：D解析：从横向分类来看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。.具有全方位、多角度并能动态检查发展效果的评估方法是〇。A、问卷评估法B、访谈法C、测验法D、360度评估答案:D解析:360度评估的核心特征为:（1）全方位、多角度,评估者由上级、同事、下级ゝ客户以及被评估者本人共同构成。（2）可以动态地检查发展效果。（3）重视信息反馈和双向交流的理念。（4）减少误差,实事求是。.由于经济结构的变动,造成劳动カ供求结构上的失衡所引致的失业称为。。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业答案：C解析：由于经济结构的变动,造成劳动カ供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。□.下图所示的面试考官与被面试者的位置排列说明〇。＜スA、为ー种圆桌会议的形式B、为ー对ー的形式C、为小组讨论形式D、为多对多的形式答案：A

解析：在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列,如图2—1所示。A为ー种圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者。B为ー对ー的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为ー对ー的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为ー对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐,距3JoC3JoC禺较近。 «2-1面试*a图.头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或〇。Aゝ模拟训练法B、敏感性训练法C、管理加值训练法D、管理者训练法答案:C解析:头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法,其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维,它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更好的方案。.国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律0,有关方面必须遵照执行。A、效カB、强制カC、执行カD、约束カ答案:B解析:国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制カ,有关方面必须遵照执行。.关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,不可采用的标准是0。A、劳动定额的统计分析B、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”D、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理答案：A解析：劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的ー项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，可采用四项标准。1.劳动定额面的大小。2,企业的计划、生产、财务ゝ劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”。4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是〇。A、合法原则B、公正原则C、利益最大化原则D、及时处理原则答案:C解析:劳动争议处理原则包括合法原则,公正原则,及时处理、着重调解原则等。.以下各选项不属于组织结构设计后的实施要则的是〇。A、管理系统一元化原则B、分エ协作原则C、明确责任和权限原则D、先定岗再定员原则答案：B解析：组织结构设计后的实施要则主要包括管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则。.绩效管理〇是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。A、访问B、座谈C、调查问卷D、访谈答案：C解析：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面,从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说,绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。.确定劳动定额水平的基本原则是〇。A、保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥B、制定劳动定额的基本依据C、根据行业平均水平设定D、保证劳动定额的先进性答案:A解析:定额水平具有相对性,由于对比的方法,衡量的标准不同,往往会得出不同的结果，保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。.〇误差，评定结果是负偏态分布，大多数员エ被评为优良。A、宽厚误差B、苛严误差C、晕轮误差D、宽窄误差答案：A解析：宽厚误差,也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，大多数员エ被评为优良。.下列关于劳动环境优化的说法，错误的是〇。A、色彩可以调节情绪B、照明亮度越高越好C、色彩可以降低疲劳度D、不同环境照明度不同答案：B解析:照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光线柔和,而且对人体机能有良好的影响。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度过高,反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。.〇是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。A、培训课程分析B、培训课程目标分析C、培训环境分析D、培训课程层次分析答案:A解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。.（2015年11月）企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供ー种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A、制度B、模式C、方案D、目标答案：A解析：企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供ー种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点,不包括〇。A、对员エ行为和成果难以进行准确的衡量,在绩效考核体系指标设置不合理的情况下,容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为ー种固定薪酬,人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬答案:D解析:绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点:①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式,可能导致更大的不公平;②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为ー种固定薪酬，人人有份;③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。.〇是先将企业员エ需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，并依此模型以及所涉及主要因素变量，测算出企业对某ー类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。AX岗位分析定员法B'回归分析定员法C'窗ロ服务岗位定员法D'经济计量模型定员法答案:D解析:经济计量模型定员法是先将企业员エ需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某ー类岗位人员的需求量，并以此为依据，根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求，最终制定出该类岗位人员的劳动定员。.（2016年11月）事业部制结构所具有的优势不包括〇。A、有助于增强事业部主管的责任感,提高企业适应能力B、使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D、经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩答案：B解析：事业部制主要具有以下几个方面的优势。1.权カ下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。2.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感,发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。3.各事业部可集中力量从事某ー方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。4.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是〇。A、粉尘危害程度B、咼温危害程度C、劳动姿势D、噪声危害程度答案:C解析:劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：（1）粉尘危害程度。（2）高温危害程度。（3）辐射热危害程度。（4）噪声危害程度。（5）其他有害因素危害程度。.从エ伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：。。A、ー级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资B、ー级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资C、ー级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为23个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为18个月的本人工资D、ー级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为24个月的本人工资,三级伤残为20个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资答案：B解析:职エ因工致残被鉴定为ー级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇。（1）从エ伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为：ー级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。（2）从エ伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：ー级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由エ伤保险基金补足差额。（3）エ伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由エ伤保险基金补足差额。职エ因エ致残被鉴定为ー级至四级伤残的，由用人单位和职エ个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。.自劳动能力鉴定结论作出之日起〇年后,エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案:A解析:自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后,エ伤职エ或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。.内部招募较为有效、成功概率较大的方法是〇。A、推荐法B、考察法C、笔试法D、试用法答案：A解析:推荐法中,由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解,使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。.根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类，集体合同不包含〇。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、特殊职业集体合同答案:D解析：集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。.参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括〇。A、招聘会的组织者B、招聘会信息发布的媒体C、负责后勤事务的单位D、学校的负责部门答案：B解析：与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做准备。.企业在〇的过程中,应采取对比的方法,进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人カ资源分析D、能力分析答案:D解析:企业在能力分析的过程中,应采取对比的方法,进行横向和纵向的分析,只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程,了解企业的优势能力和弱势能力,以及企业所处的竞争地位。.（2015年5月）企业战略的实质是实现外部环境、。和战略目标三者之间的动态平衡。A、企业实カB、管理水平C、经营环境D、市场环境答案：A解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实カ和战略目标三者之间的动态平衡。.（2015年11月）在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行〇比较。A、横向B、侧向C、纵向D、多维度答案:A解析:评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。.面试考官作为面试的〇，也是面试的主持者。A、组织者B、领导者C、召集者D、管理者答案：C解析：面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般来说，面试考官应运用ー些提问的技巧来影响面试的方向和进度。.（2017年11月）生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用〇进行岗位评价。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案：D解析：评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。.（2017年11月）集体合同与劳动合同的主要区别不包括〇A、主体不同B、功能不同C、内容不同D、基础不同答案:D解析:集体合同与劳动合同作为重要的劳动法律制度,两者之间既有着相辅相成、互为补充的密切联系,也有着明显的区别。具体区别包括:（1）主体不同。（2）内容不同。（3）功能不同。（4）法律效カ不同。.〇是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员エ的主要依据的绩效考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：C解析：直接指标法在员エ的衡量方式上，采用可监测ゝ可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。.〇是指在一定的市场エ资率的条件下，劳动カ供给的决策主体愿意并且能提供的劳动时间。A、劳动カ供给B、劳动カ总量C、劳动カ需求D、劳动カ市场答案:A解析:所谓劳动カ供给,是指在一定的市场エ资率的条件下,劳动カ供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。.〇是收付时间均发生在每个间隔期末的年金,又称后付年金。A、普通年金B、即付年金C、递延年金D、永续年金答案：A解析：普通年金是收付时间均发生在每个间隔期末的年金,又称后付年金。普通年金的终值是各期普通年金的复利终值之和。.（2017年5月）（）是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。.现代企业经营外部环境的调研主要方法不包括0。A、获取口头信息B、获取书面信息C、专题性调研D、方案性调研答案:D解析:现代企业外部环境的调研主要是为了了解外部环境的过去和现实状况。环境因素调研的几种主要方法简要介绍如下:（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。.（2018年11月）有可能影响内部员エ积极性的员エ招募方式是（）。A、校园招聘B、网络招聘C、内部招募D、外部招募答案：D解析：外部招募不足：①筛选难度大,时间长;②进入角色慢;③招募成本大;④决策风险大;⑤影响内部员エ的积极性。.〇所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的ー个分支。A、岗位分析定员法B、回归分析定员法C、窗ロ服务岗位定员法D、经济计量模型定员法答案:c解析:窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的ー个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象，如旅客购票排队、市内电话占线ゝ银行营业窗口取号排队等现象，这些现象引起了数学家的兴趣和关注，由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。.企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析体现的是〇〇A、战略意图分析B、内部管理分析C、内部条件分析D、战略目标分析答案:C解析:企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。.招聘收益成本比等于新员エ为组织创造的总价值与0之比。AV招聘总成本B'招聘单位成本C'招聘直接成本D'招聘间接成本答案：A解析:招聘收益成本比既是ー项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的ー项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大,说明招聘工作越有效。招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值/招聘总成本.培训项目的〇是衡量培训项目成功与否的重要指标。A、投资回报B、培训效果C、实施过程D、方案制订答案:A解析：培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标。.效用最大化行为的观点,通常作为〇的基本假设。A、市场经济B、经济行为C、经济决策D、经济分析答案：D解析：效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何ー个市场主体的每ー种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。.头脑风暴法的缺点不包括〇。A、学员参与性较强B、对培训顾问要求高C、培训顾问讲授的机会少D、主题的挑选难度大答案:A解析:头脑风暴法的缺点是:对培训顾问要求高,如果不善于引导讨论,可能会使讨论漫无边际;培训顾问主要扮演引导的角色,讲授的机会较少;研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制;主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。A项是头脑风暴法的优点。.申请表的筛选方法的特殊地方不包括〇。A、判断应聘者的态度B、注明可疑之处C、注意其离职的原因D、关注与职业相关的问题答案：C解析：筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方如下：（一）判断应聘者的态度在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。（二）关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务ゝ技能'知识与应聘岗位之间的联系。（三）注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。.（2018年11月）一般让应聘者对某ー问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案:B解析:封闭式提问即让应聘者对某ー问题做出明确的答复,如“你曾干过秘书エ作吗”,一般用“是”或“否”回答。.〇通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A'结构化面试B'非结构化面试C、诊断面试D'初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。.加权选择量表法用ー系列形容性或描述性的语句,说明员エ的各种。。A、工作能力B、工作态度C、工作行为D、工作潜カ答案:C解析:加权选择量表法的具体形式是用ー系列形容性或描述性的语句,说明员エ的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。.从调查的组织者来看,以下不属于正式调查的是〇。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、咨询公司的调查答案：D解析：从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查ゝ专业性薪酬调查和政府薪酬调查。.〇指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。A、培训评估B、培训有效性C、培训质量D、培训评价答案：B解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。.〇的目的是为了了解应试者的人格特质。A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情境模拟测试答案:A解析:人格测试的目的是了解应试者的人格特质。.按照损伤程度划分,エ伤事故不包括0。A、轻伤事故B、重伤事故C、一般事故D、死亡事故答案：C解析：エ伤事故按照损伤程度划分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类..〇是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：D解析：心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供ー组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。其主要包括以下几种类型:（1）人格测试;（2）兴趣测试;（3）能力测试;（4）情境模拟测试。其中,情境模拟测试主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。.在面试活动中,〇始终处于主导地位。A、领导B、应聘者C、面试考官D、其他应聘者答案:C解析:在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。.〇体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。A、绩效标准法B、直接标准法C、成绩记录法D、目标管理法答案:D解析：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。.（2017年5月）企业规划中起决定性作用的是〇规划A、市场营销B、资金财务C、技术设备D、人力资源答案:D解析:人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。.〇是指对企业事关职エ切身权利的重大事项,如工资ゝ劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论,并作出同意或否决的决议,从而维护和保障职エ的合法权益。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、评议监督权答案：B解析：审议通过权。对企业事关职エ切身权利的重大事项,如工资ゝ劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查ゝ讨论,并作出同意或否决的决议,从而维护和保障职エ的合法权益。.下列关于行为锚定法考评体系的说法,错误的是〇。A、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员エ绩效的考量更加精确答案：C解析：行为锚定法的考评体系考评维度清晰,各绩效要素相对独立性强,有利于综合评价判断。.股票期权的行权价()会对经理班子产生最大压カ。A、低于现值0%B、低于现值10%C、高于现值20%D、高于现值10%答案:D解析:行权价高于现值期权,一般适用于公司股价看涨的时候,对经理班子产生最大压カ,此处主要借鉴美国的分类。.劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配，因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的()。A、关键问题B、核心问题C、首要条件D、基础条件答案：B解析：劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选,效率较高的员エ招募方式是〇。A、面试B、笔试C、调查D、档案答案:B解析:笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压カ较小,容易发挥正常水平；同时,成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。.职エ因エ致残退出工作岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的。〇Av75%Bv80%Cv85%Dv95%答案：C解析：根据我国相关劳动法律规定，职エ因エ致残退出工作岗位,从エ伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：ー级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由エ伤保险基金补足差额。.（2019年11月）品质导向型的绩效考评,以考评员エ的〇为主。Av品德Bv能力Cv思维D、潜质答案:D解析:品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员エ的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员エ是ー个具有何种潜质的人。.〇是决定员エ工作满意的重要因素,它不仅能满足员エ生活和工作的基本需求，而且还是公司对员エ所做贡献的尊重。A、晋升B、薪酬C、环境D、管理答案：B解析：薪酬是决定员エ工作满意的重要因素，它不仅能满足员エ生活和工作的基本需求,而且还是公司对员エ所做贡献的尊重。.在面试过程中,面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话,你说的意思是……”属于。。A、开放式提问B、重复式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：B解析：重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。例如：“你是说……如果我理解正确的话,你说的意思是……”.（2017年5月）由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同,必然会产生多种矛盾,但不包括〇。A、员エ自我矛盾B、组织目标矛盾C、主管自我矛盾D、个人团队矛盾答案:D解析:由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾。1.员エ自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.组织目标矛盾。.狭义的〇是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬策略D、薪酬体系答案：D解析：狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约ゝ相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。.结果主导型的绩效考评,采用。,以考评员エ或组织工作效果为主。A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、管理性效标答案:C解析:结果主导型的绩效考评,采用结果性效标,以考评员エ或组织工作效果为主,着眼于“干出了什么”,重点考量“员エ提供了何种服务,完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。.（2015年5月）培训课程内容应以〇为出发点去选择并组合。A、满足培训需求B、实现培训课程目标C、提高组织和个人的绩效D、有效利用培训资源答案：B解析：培训课程内容应以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。.企业在统计产品实耗エ时指标时,可以通过各种エ时统计的〇记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。A、日常B、平时C、原始D、观测答案：C解析：企业在统计产品实耗エ时指标时,可以通过各种エ时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。.下列选项中不属于特别重大事故标准的是0。A、造成30人以上死亡B、造成100人以上重伤C、1亿元以上的直接经济损失D、大范围环境污染答案:D解析:根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失,事故一般分为以下等级。特别重大事故,造成30人以上死亡,或者100人以上重伤（包括急性エ业中毒,下同）,或者1亿元以上直接经济损失的事故。.下列选项中不属于劳动定额过程的是〇。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻执行C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的清算答案：D解析:劳动定额是ー项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是0。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D、工作实例答案:D解析:生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准）,主要包括以下四项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。.（2015年11月）〇是结果导向型考评方法中能克服员エ优异表现与较差表现共生性的考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：B解析：由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用绩效标准法可以克服此类问题，能对员エ进行全面的评估。.培训考核有两种方式,包括〇和培训结束后的工作评价。A、培训中阶段考核B、培训不定时考核C、培训中期考核D、培训结束时的考核答案：D解析：没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式：①培训结束时的考核。②培训结束后的工作评价。.（2015年5月）组织从事的职业开发活动不包括。A、为了提高员エ自身素质而设计的活动B、为了增强组织的自我洞察力而设计的活动c、促使员エ更多地参与职业生涯设计和发展活动D、为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动答案:A解析:组织从自己的基本目标出发,能够从事三种类型的活动,即B、C、D三项所述内容。.（2016年11月）〇是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度答案：B解析：统计效度。也称经验效度,简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。.（2017年5月）劳动标准按照适用层次划分,不包括〇。A、国家标准B、行业标准C、企业标准D、基础标准答案:D解析:劳动标准的纵向结构按照劳动标准适用的层次划分为以下标准。1.国家劳动标准,是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准。2.行业劳动标准,是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准。3.地方劳动标准，是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适用的劳动标准。4.企业劳动标准，根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的劳动标准。.薪酬管理内容包括薪酬制度设计和〇两个方面。A、薪酬管理制度B、薪酬实施制度C、薪酬水平管理D、薪酬日常管理答案：D解析：概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。.(2016年5月)岗位规范的主要内容不包括()。A、岗位劳动规则B、职务晋升规则C、定员定额标准D、岗位培训规范答案：B解析:岗位规范的主要内容,大致涉及以下几个方面:（1）岗位劳动规则。（2）定员定额标准。（3）岗位培训规范。（4）岗位员エ规范。.〇设计与绩效管理程序设计,两者相互制约ゝ相互影响、相互作用,缺ー不可。A、绩效管理制度B、绩效管理目标C、绩效管理内容D、绩效管理方法答案：A解析：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约、相互影响、相互作用、缺ー不可。.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作,不包括〇。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点答案：C解析：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。.（2019年5月）如果某企业员エ的能力大小对企业生产效率影响很大,ー个能力很强的普通员エ比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员エ0紧密挂钩。A、能力c、效率D、年功答案:A解析:对于企业来说,如果员エ所承担的岗位并不是非常重要,重要的是员エ能カ的大小,则企业在薪酬管理时可以以提高员エ能力、吸引高能力的人才为目的,制定基于员エ能力的薪酬制度。.下列公式错误的是〇。A、总供给=消费+收入B、均衡国民收入ゴ肖费+储蓄C、总供给:消费+储蓄D、均衡国民收入=消费+投资答案：A解析：总供给=消费+储蓄。故A错误。.下列哪项属于信息收集与处理?A、信息收集B、信息核实C、检查加工D、信息校对答案：A解析：信息收集与处理：信息收集、检查核对、信息加工、传输。.从〇视角观察,劳动カ市场的供求运动决定着工资。A、生产要素B、服务要素C、使用成本要素D、收入答案:D解析:从生产要素投入的视角观察,劳动カ市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察,劳动カ市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动カ市场的基本功能。.虚拟培训的优点不包括〇〇A、仿真性B、自主性C、针对性D、安全性答案：C解析：虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。.培训需求分析作为。活动的首要环节,具有很强的指导性。A、现代培训B、员エ培训C、岗位培训D、转岗培训答案：A解析:培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,具有很强的指导性,它既是确定培训I目标ゝ设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。.下列关于人カ资源费用支出控制的实施说法错误的是〇。A、控制是在费用预算进行中就开始的B、会有一定难度C、有许多不确定因素会影响到预算的结果D、以实际情况为准进行全面的综合分析答案:D解析：人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下，控制是在费用预算进行中就开始的，会有一定难度，因为有许多不确定因素会影响到预算的结果，致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力，在预算与支出时遵守控制标准，如有差异,及时作出反馈。D属于差异的处理。.下列说法中,属于道德范畴的是〇A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、丑陋与漂亮答案：B.以下关于目标收益率的公式正确的是〇。A、投资总额X目标收益率:预期销售量B、14•投资回收期X100%C、单位产品成本+单位产品目标利润D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献答案:B解析:确定目标收益率:目标收益率=1ラ投资回收期X100%.（2016年11月）〇不是效度的基本类型。A、内容效度B、预测效度C、同测效度D、结果效度答案：D解析：效度主要有三种:预测效度,内容效度,同测效度.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（）。A、反馈信息时要因人而异,应适用于被考评者B、反馈信息应该给员エ造成某种心理压カ，促进绩效改善C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项答案：B解析：有效的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性有多种含义：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要,只有采用不同的反馈方式方法,才能体现信息反馈的初衷。如果仅仅从考评者的角度出发,而不考虑被评估者的实际情况,则是事倍功半,起不到信息反馈的作用。信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压カ或情感伤害。二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息,而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说ゝ所做以及怎么做的，而不是要解析员エ为什么要这样做，其心理动机是什么。.〇是指在一定的生产技术组织条件下,生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。A、实耗エ时B、工作时间C、任务时间D、定额管理答案:A解析:实耗エ时也称实作工时、实动エ时、实用工时等,它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。106.选择理想的讲师时，须考虑的因素不包括〇。A、符合培训目标B'讲师的专业性C、讲师的学历D、讲师的配合性答案:c解析:确认理想的讲师时必须考虑相关因素:符合培训目标、讲师的专业性、讲师的配合性、在培训经费预算内。.从业人员对顾客有下列说法,其中属于职业“忌语”的是（）A'"请谅解”B'"请稍候”C'”等会儿再说”D'“同志”答案：C.（2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。A'作业组B、管理组C'执行组D、操作组答案：A解析：作业组是企业中最基本的协作方式,它是企业最基本的组织形式。.企业人カ资源规划的分类不包括〇。A'整体规划B'组织规划C'职业生涯规划D'发展规划答案：D解析:人力资源规划的分类:1ゝ整体规划。2ゝ组织规划。3、制度规划。4ゝ人员规划。5、职业生涯规划。.（2018年11月）企业在审核人工成本预算时,无需。。A、关注消费者物价指数B、关注竞争对手的管理费用情况c、定期进行劳动カ工资水平的市场调查D、关注政府有关部门发布的年度工资指导线答案:B解析：国家的工资指导线ゝ社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的,在进行人工成本预算的审核时,应当将三者联系起来一同考虑。.以下关于成绩记录法的表述不正确的是〇。A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法有很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D、由外部专家验证工作业绩是否真实准确答案：D解析：成绩记录法的步骤：首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在ー张成绩记录表上；其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确;最后由外部的ー些专家就这些材料进行分析,从而对被考评者的绩效进行评价。故D选项说法错误。.（2018年5月）内部招募的主要方法不包括0。A、推荐法B、档案法C、布告法D、广告法答案:D解析:内部招募的主要方法有:推荐法、布告法和档案法。广告法是外部招募的方法。.（2019年11月）下列各项中,。属于外部回报的奖励方式。A'红利B'欣赏和认可C、发展机会D'具有挑战性的工作答案：A解析：外部回报是指员エ因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员エ薪酬的主体组成部分,它包括员エ的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员エ的激励薪酬，如绩效エ资'红利和利润分成等。间接薪酬即福利,包括公司向员エ提供的各种保险、非工作日工资'额外的津贴和其他服务，比如单身公寓'免费工作矮等。.如果一家公司需要招聘1位财务人员，那么最好的招聘来源是〇。A'校园招聘B'网络招聘C'借助中介D、发布广告答案:A解析:校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计ゝ计算机、法律,以及管理等领域的专业化初级水平人员。.全面的信息采集与分析不包括〇。A、主观信息的采集B、非主观信息的采集C、客观信息的采集D、信息之间的对比分析答案：B解析：1.主观信息的采集。2.客观信息的采集。3.信息之间的对比分析。.根据《失业保险条例》规定,城镇企业事业单位按照本单位工资总额的〇缴纳失业保险费。A、2%B、5%C、10%D、20%答案：A解析：本题考查的是相关规定。117,下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A、对外具有竞争力原则B、对内具有公正性原则C、对内具有竞争力原则D、对成本具有控制性原则答案:C解析:目前,企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:1.对外具有竞争力原则。2.对内具有公正性原则。3.对员工具有激励性原则。4.对成本具有控制性原则。5.对法律法规遵循合法性原则。.下列说法中,属于道德范畴的是〇A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、丑陋与漂亮答案：B.贯彻执行定员标准的良好的内部环境,包括（）,以及相应的规章制度。A、企业领导和广大员エ思想认识的统ーB、劳动カ余缺调剂制度C、企业的生产技术和组织条件D、企业劳动者技术水平的提高答案：A解析：内部环境,包括企业领导和广大员エ思想认识的统ー,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度'劳动カ余缺调剂制度等。所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员エ的经济利益相联系;同时还要建立劳务市场,使劳动者有权选择职业,企业有权选择劳动者。.（2017年5月）设计绩效管理程序时,对部门或者科室员エ绩效考评过程所做的设计属于（）Aゝ总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计答案:D解析:总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员エ绩效考评活动过程所作的设计。121.（2017年11月）企业劳动定额的发展趋势不包括〇A、逐步实现科学化、标准化和现代化B、逐步替代其他种类的管理方式方法C、逐步转向劳动定额定员一体化管理D、实现以效率为中心的全员,全面、全过程管理答案：B解析：企业劳动定额的发展趋势主要有：⑴逐步实现科学化、标准化和现代化。⑵由传统的单ー管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。（3）由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。A、为发财而聚集在ー起的B、为梦想而走到ー起的C、为了生活而工作在ー起的D、为了增长本领来到ー起的答案:B.起草培训配套的激励制度时.应当包括的基本内容不包括（）。A、奖惩制度的执行程序B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定D、以能力和业绩为导向的分配原则答案:A解析：一般来说,在起草培训配套的激励制度时,主要应当包括以下几个方面的基本内容：（1）完善的岗位任职资格要求;（2）公平、公正、客观的业绩考核标准;（3）公平竞争的晋升规定;（4）以能力和业绩为导向的分配原则。.延长工作时间是指超过〇长度的工作时间。A、定额エ时B、实际エ时c、实耗エ时D、标准工时答案：D解析：延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。（2015年11月）。是指在控制的情境下,向应试者提供ー组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人的行为作出评价的方法。A、心理测试B、道德测试C、能力测试D、健康测试答案:A解析:心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供ー组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）。A、培训目标B、培训需求分析C、培训方案D、员エ培训计划答案：A解析：培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。培训有效性评估应该始于培训I目标。（2017年5月）在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容,不包括（）A、在所受监督和所施监督B、本岗位职务和晋升阶梯C、本岗位横向平移情况D、本岗位的责任和权限答案:D解析:监督及岗位关系:（一）所受监督和所施监督（二）与其他岗位的关系（三）本岗位职务晋升阶梯图（四）本岗位横向平移情况〇是从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。A、培训课程设计的程序B、培训课程设计的准备C、培训课程设计的调查D、培训课程设计的内容答案：A解析：培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。129,正确选择考评方法,具体回答〇的问题。A、考评什么B、谁来考评C、采用什么样的方法D、考评谁答案：C解析：本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。其中，根据绩效考评的内容,正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。130.管理者训练法的关键是0。A、指导教师B、培训环境C、培训目标D、人际关系答案:A解析:指导教师是管理者训练法的关键,一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。131,下列关于劳动定额法的说法错误的是（）。A、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、劳动定额法是ー种结果导向型的绩效考评方法C、劳动定额法在贯彻实施过程中,有五个基本的环节D、劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员エ工作的成效和劳动的结果。一般来说,主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法,劳动定额法在贯彻实施过程中,包括五个基本环节,即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员エ的劳动生产率水平不断提高。.定岗是在对部门职能进行〇的基础上，将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元。A、统ー领导B、分权制衡c、合理分エD、明确责任答案:C解析:定岗是在对部门职能进行合理分エ的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元ーー工作岗位的过程。.我国的《工会法》规定,所有企业均按职エエ资总额的〇向工会拨缴经费。A、!%B、2%C、3%D、5%答案：B解析：此题考核工会组织建设的法律保障。我国的《工会法》规定，所有企业均按职エエ资总额的(2%)向工会拨缴经费。.企业员エエ资总额管理不包括()。A、エ资水平的调整B、エ资总额的计划c、エ资总额的调整D、エ资总额的控制答案：A解析：エ资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括エ资总额调整的计划与控制。.〇的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论答案:C解析:公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业员エ的特征对分配公平的影响因素。.根据法律规定,下列关于职エ代表大会的说法不正确的是（）A、职エ代表大会是由企业职エ经过民主选举产生的职エ代表组成B、代表全体职エ实行民主管理权利C、可以替代企业管理D、职エ代表大会具有审议决定权答案：C解析：职工代表大会制度的性质：职エ代表大会（职工大会）是由企业职エ经过民主选举产生的职エ代表组成的,代表全体职エ行使民主权利的机构。职エ代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权カ,具体体现在以下几个方面：审议建议权ゝ审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。.组织规划的内容不包括（）。A、组织调查B、组织诊断C、组织调整D、人员组织答案:D解析:本题考查的是企业组织规划的内容。企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织结构的调查ゝ诊断和评价，组织结构模式的选择ゝ设计和调整,企业各个层级组织机构的整合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。.〇不是团队有效性的模型内容。A、背景B、团队运作C、有效性D、相互作用性答案：D解析：背景 团队运作 有效性图4-1团队有效性的模型资料来源:［美］徳博拉夫.安科拉等.组织行为与过程.大连:东北财经大学出版社,2000.121.员エ满意度调查的基本程序包括:①确定调查方法;②确定调查组织;③确定调查对象;④确定满意度调查指向;⑤结果反馈;⑥调查结果分析;⑦制定措施落实,实施方案跟踪。其中排序正确的是〇。A、③①②④⑤⑦⑥B、③④①②⑥⑤⑦C、①③②④⑥⑦⑤D、③②①④⑤⑥⑦答案:B解析：员エ满意度调查的基本程序和具体步骤如下。（一）确定调查对象（二）确定满意度调查指向（调查项目）（三）确定调查方法（四）确定调查组织（五）调查结果分析（六）结果反馈（七）制定措施落实,实施方案跟踪.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）A、工作说明书的内容可繁可简B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C、岗位规范与工作说明书的ー些内容有交叉D、工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心答案：B解析：岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。.（2018年5月）管理类劳动标准不包括〇。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案:D解析:管理类劳动标准,如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统计标准等。.（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A、学习评估B、行为评估C、投资回报率评估D、结果评估答案：C解析:菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一个第五级评估ーー投资回报率。.下列关于巴克制的说法错误的是0。A、根据科学的标准时间测定员エ的工作效率B、它的实施方法和经验值得我国企业汲取的C、引起西方发达国家企业的普遍重视D、充分发挥高层管理人员的主观能动性答案：D解析：巴克制具有以下几个方面的特点：？1.根据科学的标准时间测定员エ的エ作效率。?2.充分发挥基层管理人员的主观能动性。借以弱化物质刺激。?3.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任,并按岗位等级核定工作效率。?4.定额人员定期提出有关工作效率的分析报告,以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。?5.设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动カ的使用，减少人力消耗和不必要的损失。.（2017年5月）〇是由若干评定要素综合平均的结果,它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定,从而大大提高了评定的准确性。A、排列法B、分值法C、分类法D、评分法答案:D解析:工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）,以提高评价的准确程度。.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于〇评估。A、学生B、工人C、教师D、工程师答案:A解析:泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。它从目标出发指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离,根据反馈信息修改目标,比较简单易行。泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于学生评估。其缺点是:没有对目标本身进行评估;注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估;重视结果评估,忽视过程评估,不能得到及时反馈；目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。.招聘收益成本比的公式为〇。A、招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值X招聘总成本B、招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值:招聘总成本c、招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值+招聘总成本D、招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值ー招聘总成本答案：B解析：招聘收益成本比;所有新员エ为组织创造的总价值/招聘总成本.所谓0,就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，塑造并树立一定的市场形象。A、市场定位B、市场选定C、市场目标D、市场竞争答案：A解析:所谓市场定位,就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品创造一定的特色,塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。.网上培训又称。，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。A、基于网络的培训B、基于因特网上指导C、网络教学D、网络辅导答案:A解析：网上培训又称基于网络的培训I,是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法产物，它以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。.培训课程内容的制作不包括0。A、理论知识B、相关案例C、测试题D、实践经验答案：D解析：培训课程内容的制作应该包括五类材料：理论知识ゝ相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。.采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是〇。A、核定各岗位的工作任务量B、提出岗位计量考核标准C、制定岗位业务范围D、长期的连续观察答案:A解析:采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。.下列不属于绩效考评的分类的是〇。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、终级考评答案：D解析：绩效考评的分类：1上级考评;2同级考评;3本人考评;4下级考评;5客户和供应商考评。.薪酬战略不包括〇。A、薪酬的决定标准B、薪酬的管理制度C、薪酬的支付结构D、薪酬的管理机制答案：B解析:薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它包括:①薪酬的决定标准;②薪酬的支付结构;③薪酬的管理机制。.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后〇日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后io日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。.〇是企业各项人カ资源管理活动正常进行的重要保证。A、制度规划B、人员规划C、费用规划D、战略规划答案：A解析：企业制度规划即企业人カ资源管理制度规划，它是人カ资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人カ资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。.（2017年11月）。主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,实际上是知识、技能和态度的转移。A、行为层面的评估B、反应层面的评估C、学习层面的评估D、结果层面的评估答案:A解析:行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,这实际上是知识ゝ技能和态度的转移。.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等,各方至少（）名,并确定一名首席代表。A、3B、5C、7D、9答案：A解析：我国法律规定,集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名,并确定一名首席代表。.面试时应从应聘者〇开始发问,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。A、熟悉的问题B、不能预料到的问题C、陌生的问题D、可以预料到的问题答案:D解析:本题考查的是面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历ゝ文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的内外表现,以求全面客观地了解应聘者。.〇适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员。A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法答案：B解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括：①工作指导法;②工作轮换法;③特别任务法;④个别指导法。其中,工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。工作轮换法鼓励“通オ化”，适合于一般直线管理人员的培训I,不适用于职能管理人员。.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括〇。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、ロ头承诺答案:D解析:阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺ー员エ之所以对组织忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）继续承诺ー为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇,员エ不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束,员エ为了尽自己的责任而留在组织中.（2015年5月）在培训过程中〇,是使培训工作取得成功的关键之举。A、讲求授课效果B、预设培训考核C、做好充分准备D、调动学员参与的积极性答案：D解析:在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。多选题.费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有〇。A、领导者与被领导者的关系B、领导者的个性C、任务结构D、领导者的特质E、领导者的职权答案：ACE解析:费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有三个:①领导者与被领导者的关系,即双方的信任程度,被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度;②任务结构,即工作任务的程序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否;③领导者的职权，即领导者是否拥有权カ,对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。.0可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。A、经常迟到B、业绩未达到预期的90%C、出现重大劳动安全事故D、被查实有重大贪污腐败行为E、出现重大的产品质量问题答案:CDE解析：否决指标:是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没做好，将给企业带来直接且严重的后果。.关于面试考官和应聘者双方的面试目标，下列说法正确的有〇。A、面试考官和应聘者的面试目的完全相同B、面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同C、面试考官和应聘者之间是双向选择的关系D、面试考官始终处于主导地位E、面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序答案:BCDE解析:面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。但需注意的是:①面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的;②面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策;③在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排'组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。.需求不足性失业具体表现形式为（）。A'摩擦性失业B、结构性失业C'增长差距性失业D'周期性失业E'季节性失业答案：CD解析：由总需求不足造成的，接受市场现行エ资率,有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。需求不足性失业具体表现为两种形式：其一为增长差距性失业;其二为周期性失业。.研讨法的优点是〇。AV多向式信息交流B'加深学员对知识的理解C'要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力D、研讨法形式多样ゝ适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法E'教师能为学员提出的问题，给予指向性的启发答案:ABCD解析:研讨法的优点。（1）多向式信息交流。（2）要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。（3）加深学员对知识的理解。（4）研讨法形式多样ゝ适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法。.（2015年5月）面试可以使用人单位全面了解应聘者的〇A、社会背景B、反应能力C、个人修养D、逻辑思维能力E、语言表达能力答案:ABCDE解析:面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景,以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况;同时,面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景,并将个人期望与现实情况进行对比,找到最好的结合点。.（2018年11月）简单排列法的优点有（）。A、简单易行B、花费时间少C、能减少考评结果过宽和趋中的误差D、能比较不同部门的员エE、能使员エ得到优缺点的反馈答案:ABC解析:简单排列法优点:简单易行,耗时少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,减少考评结果过宽或趋中的误差。.企业应建立员エ申诉的子系统，其具有的功能包括〇。A、允许员エ对绩效考评的结果提出异议B、给考评者一定的约束和压カC、减少矛盾和冲突,防患于未然D、给员エ对绩效考评申诉的平台E、企业对员エ的申诉要认真对待,严肃处理答案:ABC解析:为了广开言路给被考评者提供ー个发表意见的通道，企业应建立员エ申诉的子系统，这一系统主要具有以下功能。①允许员エ对绩效考评的结果提出异议,他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。②给考评者一定的约束和压カ,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。③减少矛盾和冲突,防患于未然,将不利的影响减少到最低限度。.事件处理法的操作程序中准备阶段包括〇。A、指导员确定培训对象及人数B、指导员确定议题的大致范围,范围不宜过细,以免学员“无话可说”C、每位学员根据议题制作个人亲历案例D、指导员