北京XXX电子科技有限责任公司薪资管理制度

北京XXX电子科技有限责任公司薪资管理制度薪资管理制度“XX”)的工资管理基准与程序;保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工;将短、中、2.XX司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。制定。资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。第二条原则状况、工作表现与能力进展等要素来确定。的表现。外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据;给予优秀的、价值制造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键第三条范围本制度适用于XX编制内的全体正式员工。80,计算。3.临时工的酬劳，以劳务费形式计算，其水平依据市场价格确定。第四条结构XX1.2.务工资:职务工资是经过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有3.历工资工龄工资绩效工资福利工资:公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助小时。(给予十三个月的工资)原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。第五条体系利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。人力资源部规划公司年度佣金总额，设计各子公司(部门)的佣金计算各子公司(或部门)。配，将分配方案，报人力资源部统一审核。人力资源部编制佣金工资单、组织发放。分。准。第六条支付日公司实行下发薪制。酬劳的支付分为两期:26252.每26253.如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际酬劳全额支付给员工本人或其直系亲属。4.第八条佣金的管理程序与计算期行价值分配的一种具有奖惩性质的酬劳形式。绩效)等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下:酬劳分配的策略;计佣金的管理程序与公式，落实公司预算(案);与子公司(部门)沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。第九条统一扣除员工工资在支付前作如下统一扣除:1.2.个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。员工与XX所签的内部契约中规定之部份。经营情况，XX以“根本工资”的形式，确认、说明《劳动合同》涉及的有关工资酬劳等概念内涵，作为法定的公司工资基础。公司规定:所有在编员工的月根本工资均为每月300元人民币。第十一条考勤扣除操作方式，依据公司相关制度执行。第十二条年终分红定，对(持股)员工进行中长久激励的酬劳形式(参见公司每年的详细操作方案)。第二章职能系列工资管理第十三条资格界定划分两大职能类:1.J位以上)，以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事2.(简称Z类):包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。第十四条职能系列的薪金公司规定:职能系列的薪金由根本工资与职务-职能工资构成。70-80%。第十五条职务-职能工资等级经过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。10最低等与级开头匹配。1:职务-职能等级对比表IHGFEDCBAS高层管理人员???事务员???高级工程师????协理员??2:职务-职能工资(等级)对比表职能等IHGFEDCBAS职务-职能工资(元)1002103504606209001300180026503650职能级数(个)10101010101010101010级差(元)303040405050100100150150配。第十六条职能系列的佣金标杆1、职能系列员工的薪金规划占其工资总额的70-80%，从而确定估计佣金为30-20%。2即标杆。3实际业绩，由人力资源部核定。程序如下:(1)AA=(去年工资总额×规划增幅-规划薪金总额)?(去年实际业绩×规划增幅)(2)B第十七条职能系列的佣金际业绩挂钩。2、人力资源部依据子公司(部门)的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司(部门)。挂钩。详细操作程序如下:当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A当月子公司(部门)实际佣金总额E=D×B×部门绩效(3)当月个人实际佣金第十八条职务-职能工资的升降行。2、依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方式有自然晋3、依据绩效考核成果对职务-职能工资进行变动的一般原则如下:CCC85%)B(1.5A(2-5CBA(1.5-2CB区职务-职能工资无增长第三章年薪制工资系列第十九条实行年薪制的人员12、年薪制员工绩效特点是:绩效(成果)表现时间周期相对较长，简单量化，相结合的形式。第二十条年薪要素确定年薪的根本要素是:利润责任与市场责任)。2、公司期望的绩效水平(年度贡献与潜在价值)。3、能力水平(实际才能与潜能，职业道德品质)等。第二十一年薪构成1、年薪一般由两部分构成:每月预支部分、年终考核发放部分。2、年终(或3、公司给予突出贡献者格外奖励。第二十二条年薪的确定1进展规划，双方签署《年薪协议》。2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放方式，人力资源部备案。3、4、关键业绩指标一般包括:年薪制人员的年度进展规划中的管理目标、利润目标以及市场进展目标等。的年薪额权重不同。照系。第二十三条确定的程序指标进行评估，确定年薪制人员的资格。年度评估，并组织提案相关进展建议。发放整体年薪;有突出贡献的给予格外奖励。第二十四条年薪的发放250%界定为年薪余额部分。3、公司依据整体绩效管理整个年薪额度。考核的地位同样重要。第二十五条年薪的扣除规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。第二十六条年薪的终止能够即时中止《年薪协议》。第四章销售系列的工资第二十七条资格凡在XX从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线相应的计件式工资(佣金)管理方式。第二十八条销售系列的薪金销售系列的薪金由两部分构成，由根本工资与职务-职能工资;职务-职则如下:(职务-职能工资IHGFED执行100210350460620900职务-职能工资(元)303040405050级差10101010101010CBA职务-职能工资150180220250280310350380410450303030303040404050501010101010101010101010(2)4):现任职资格考核成果职务-职能工资的调整C85%)B(1.5A(2-5CBA(1.5-2CB区职务-职能工资无增长第二十九条销售系列的佣金进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。绩情况，除年终分红外(见第一章第五条)，公司不在提供带有佣金性质的酬金。3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的4总公司年度业绩规划与工资规划，人力资源部预算各子公司(含地州)、店面等的佣金预算，并依据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司(店面)当年度佣金计算系数(G);5(1)7本公司业绩额(上上月26-上月25)，以毛利为主;、人力资源部依据下列的公式，计算子公司(店面、地州)的月度佣金总额(不含年薪制者年薪余额):G(2)子公司(店面、地州)经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力第伍章技术维修系列的工资第三十条资格技术维修系列的薪金1、技术维修系列的薪金由两部分构成，根本工资与职务-职能工资。指标确定，原则如下:任职资格-职能级IHGFEDC1002103504606209001300标准级差(元)30304040505010010101010101010最低的一级开头匹配。行。等级、格外晋等级、自然降等级、格外降等级四种形式。现任职资格水平考核成果职务-职能工资的升降C85%)B(1.5A(2-5CBA(1.5-2CB区职务-职能工资无增长第三十二条技术维修人员的佣金当年对公司持续进展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平;预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。绩，组织第一次分配;技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与织第二次分配。操作方式同第四章。第六章新员工的工资第三十三条新员工工资的界定1、新员工(非应届毕业生)进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负2、一般情况下，新员工必需有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。3、新员工必需经过转正考核;考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。第三十四条应届毕业生工资学历(学位)职务等级大专H1本科G1硕士E1第七章附则第三十五条加班津贴人提出申请(填写加班申请单)，经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。/2)/22.5×加