组织中的心理契约课件

“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。”——谢恩1前言员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。当员工与企业签订了一定期限的劳动合同时，就明确界定了双方的劳资关系，确定了双方的权利和责任，这就是正式契约，但这份劳动合同并不能将员工和企业间的社会交换关系，即双方的相互责任和义务完全界定清楚。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破。如由于竞争的压力，组织或是没有能力，或是不再愿意与员工保持长期的、稳定的社会交换关系，变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资，减少对员工的责任履行而降低成本。此外，在高不确定性的环境中，组织也不可能事先预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都一一在正式契约中进行具体而明确的规定，甚至原先清楚界定的岗位职责、工作描述都面临着随具体环境而不断变化的挑战。2这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的心理契约，员工往往会产生失望感甚至不满情绪，进而影响到工作绩效；如果企业重视员工的心理契约，并采取有效措施实现心理契约，则会提高员工的满意度和组织承诺水平，为企业带来更多的收益。心理契约的实现能使员工在不断变动的环境条件下持续保持与企业的良好关系，充分激发出主动性和积极性，从而保持企业的可持续发展。

3心理契约这个概念最早出现于20世纪60年代，经过几十年的发展，心理契约理论已经形成了较为完整的体系。目前对心理契约的研究主要集中在两个领域一是围绕心理契约的概念、特点、内容、结构等展开，构成了心理契约的静态研究;二是考查心理契约形成、变动的过程、心理契约的影响因素，心理契约违背过程及其对其他因素如组织承诺、组织公民行为、工作满意度的关系，构成了心理契约的动态研究。4心理契约的研究主线心理契约的内涵（包括概念、特点、内容、结构等）

心理契约的动态发展过程（包括形成、改变和违背等）5主要内容一、心理契约的概念二、心理契约的理论基础三、心理契约的特点四、心理契约的内容五、心理契约的维度六、心理契约的形成与发展七、心理契约的违背八、心理契约研究存在的问题及未来的研究方向6一、心理契约的概念1、心理契约研究的兴起心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家阿吉里斯。阿吉里斯（Argyris，1960）在其所著的《理解组织行为》一书中，首先把这一概念引入管理领域，用来分析一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调双方之间除了正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这些相互期望同样是决定员工工作行为的因素。7阿吉里斯提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析，对心理契约的概念进行进一步探讨的，是被誉为“心理契约之父”的莱文森。莱文森等人（Levinsonetal，1962）在对一家公用事业公司进行研究之后，提出心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工之间相互期望的总和。这一概念用来阐述能够预测雇主和雇员之间关系的一套隐含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是能够明显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为隐晦的、无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获得晋升机会的期望等。2.广义心理契约的概念8对心理契约的研究做出了重大贡献的另一个人是心理学家谢恩，谢恩（Schein，1965，1980）把心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”

他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。”

9Kotter(1973)进一步考察了Schein的观点，并进行了可以说是心理契约方面最早的定量研究。他认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化，并发现雇主与雇员之间的期望越匹配，则员工对工作越满意，而且生产效率更高，离职率更低。101995年，Herriot和Pemberton明确将心理契约界定为“心理契约是雇主和雇员双方对他们之间的关系和在这种关系中他们要为彼此所做的贡献的感知。”这类定义同阿吉里斯、莱文森和谢恩所提出的心理契约的概念是一脉相承的，被人们称为“古典心理契约”。113、狭义心理契约的概念Schein的心理契约的观点长时间左右了该领域的研究方向，但是，到20世纪80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化。这一时期Rousseau在这一研究领域做出了开创性的工作，并被认为是继Levinson和Schein之后再心理契约研究领域最有影响力的人物。Rousseau（1989，1990）指出：“组织是抽象的，作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自已的理解，但他们并不是契约关系中的实际一方。”

12SchalkandFreese(1993)也指出，传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系，在此关系中，如果一方要决定对某一观点是否同意，那么双方的期望和责任都需要被考虑，这使得谁代表组织成为一个很大的难题，因为不同的代表会有不同的观念。卢梭（Rousseau，1990）指出：“并不是组织，而是组织中的个人才会对相互关系有所感知”,基于此，Rousseau提出了心理契约的狭义化定义：“心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。”13Morrison和Robbinson（1997）对此概念进一步明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识到。14通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”的研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的组织责任、雇员理解的雇员责任”转化为“雇员理解的组织责任和雇员责任”。心理契约的这一概念大大简化了心理契约研究的难度和复杂性，对后来的心理契约研究影响很大，随后的心理契约研究大多是在这一概念基础上进行的,持这一观点的学者被称为“卢梭学派”。15心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。狭义的心理契约是雇员对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得到了体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，直至现在对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定，在实际研究中，各种界定都在使用。这种状况为“心理契约”的研究和理解带来了一定的混乱。

4、心理契约概念的分歧16二、心理契约的理论基础1、社会交换理论社会交换理论(socialexchangetheory)是在本世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。由于它对人类行为中心理因素的强调，也被称为一种行为主义社会心理学理论。社会交换理论主张：人类一切行为都受到某种或明或暗的，能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。因此，人类的一切活动都可归结为一种交换，而人们在社会交往中所结成的一定的社会关系也只是一种交换关系。172、公平理论当员工感知到他们与组织的心理契约被违背时，常常产生不公平感。结果他们往往按照他们自认为公平的方式来降低对组织的付出。从这个意义上看，员工对心理契约违背的知觉感受很大程度上影响着其行为反应方式。18三、心理契约的特点主观性

心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。个体差异性个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方（如组织代理人）的理解和解释不一致。

19心理契约的特点动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变的，即使发生改变也必须是经过双方协商后才能生效。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性，都对心理契约产生影响；人们在一个组织中工作的时间也影响着心理契约所涵盖的范围。工作时间越长，员工和组织间相互期望和责任的隐含内容也就越多。20隐蔽性心理契约的内容非常丰富。可能包括工作条件、工作时间、报酬待遇、领导方式、个人发展、培训机会等等方方面面，但其中大部分并没有明确规定，有的甚至从未口头表达过，具有明显的内隐性质，有时只可意会，不可言传，需要双方发挥观察力和想象力对对方进行揣摩，一旦忽略了对方的期望，就有可能造成违约现象。21非正式性心理契约不同于正式契约的另一个方面就是，正式契约往往以正式的书面的形式而存在，其拟定、贯彻和执行受到组织制度甚至是法律的监督，一旦出现违约现象，将受到制度的惩罚甚至法律追究；而心理契约不具备书面形式，它的作用的发挥依赖于双方的自愿自觉，没有明确的约束力。22内容来源的多样性员工如何构建他们的心理契约取决于多方面的信息，这些信息可能来自高层管理者，特别是他的直接上司或者人力资源管理代表的书面的，口头的承诺，也可能来源于组织制度和组织惯例。23交互性这一特点是相对于组织承诺而言的，组织承诺指员工随着对组织“单方面投入”的增加而产生的一种心甘情愿地参与组织各项活动的情感。组织承诺是单向的，只是员工对组织的情感，而心理契约则是一种双向交互关系，包括员工和组织代理人对于自己应该承担的责任的信念，以及对方应该承担的责任的信念。在双方的交互作用过程中，员工和组织代理人会对双方履行契约的程度不断进行比较，从而调整下一步心理契约的内容。24要约性这一点是相对于期望而言的。期望包括的内容是那些员工认为他们能够的到或有资格得到的东西，心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺和互惠。将这两个概念加以区分有重要的实践意义，期望未实现时产生的主要是失落感，而心理契约被违背时则会产生强烈的消极情绪和行为反应，其核心是一种愤怒情绪，个体认为组织背信弃义，自己受到不公正待遇，因而往往会引起员工的退缩行为和报复行为。25四、心理契约的内容Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行实证研究：员工认为“组织的责任”的这7个因素分别是：丰富化的工作公平的工资成长机会晋升充分的工具和资源支持性的工作环境有吸引力的福利

员工认为“员工的责任”的8个项目是：忠诚加班工作自愿去做那些非要求的任务接受搬家的要求拒绝为竞争对手提供支持保护组织的私有信息离职前提前通报在组织中至少工作两年时间26心理契约的内容

特征过去构成现在构成

关注的焦点工作的安全性、连续性；对组织的忠诚度双方相互交换的内容；未来雇佣的可能性形式结构化的，可预测的，稳定的非结构化的，自由变换的，可以公开进行谈判的建构基础传统、公正性、社会评判市场导向，能力与技能，附加价值雇主的责任保证工作连续、工作安全；提供培训和职业发展前景对于附加价值（addedvalue）的公正奖励雇员的责任忠诚、全勤、令人满意的工作绩效、服从权威创业精神、技术精神、锐意改革，优异的工作绩效契约关系正规化、大多数通过工会和中介代理机构认为双方服务的交换（内部及外部）是个人责任职业生涯管理组织责任，通过人事部门的输入来规划和促进职业生涯的内螺旋发展个人职责，通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展研究者和实践者大都认为心理契约的内容在近几年发生了很大的变化。Hiltrop（1995）运用一个模型对这些变化进行了总结。27五、心理契约的维度（1）交易因子和关系因子法学家MacNeil(1985)从概念上提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分：关系型交易型包含着雇佣双方社会情感的开放性结构一种高度关注经济因素的短期性结构高绩效团队1、二维结构

28Robinson,Kraatz,Rousseau（1994)进行了实证研究，在对心理契约内容研究的基础上，进行因素分析，发现了两个明显的因子，分别为：交易因子（transactionalfactor）：

反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，来换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系关系因子(relationalfactor)：反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，来换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系

心理契约的维度29Robinson等（1994,1995,1996）、Millward和Hopkins（1998）、Rousseau和Tijoriwala（1999）都在1990年Rousseau研究的基础上对心理契约的维度进行了实证研究，虽然结果中各因子所包括的内容稍有不同，但都有力地证明了“交易—关系”二维结构的存在，正是因为如此，在西方国家其中主要是美国和英国，很多研究都直接以“交易－契约”模式为基础，对心理约的相关问题进行探讨。心理契约的维度30（2）内在契约和外在契约Kickul&Lester（2001，2002）通过对已往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的承诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。通过246名在职MBA学员11项雇主责任的因素分析，结果提取了外在契约（extrinsiccontract）和内在契约（intrinsiccontract）两个因素。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。31陈加洲（2001）以Rousseau的“交易—关系”契约模式为基础，对我国贵州地区1000多名不同的企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子：现实因子指组织和员工相互负担的维持对方当前正常活动所必须的面向现在的责任义务发展因子指组织和员工相互负担的维持对方长期发展所必须的面向未来的责任义务。

（3）现实因子和发展因子32他指出，由于文化的差异，我国员工的心理契约内容与西方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子，而在我国的研究中，其涵盖在基本的工作规范当中。为区分起见，研究者将这两个因子命名为“现实因子”和“发展因子”。332、三维结构：(1)交易维度、关系维度、团队维度Rousseau&Tijorimala(1996)以美国注册护士为被试进行研究，指出心理契约中包括三个维度：交易维度指的是，组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。关系维度指的是：员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。团队成员维度指的是：员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究者指出，在强调合作、团队取向和回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。

34Lee，C&TinsleyCH(1998)进行一项跨文化研究中，探索了香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说：关系成分，交易成分，团队成员成分。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试比美国被试更强调社会交往，人际关系这一成分，而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。35（2）规范型责任、人际型责任和发展型责任李原和郭德俊（2002）提出了更符合我国文化习惯的三个维度的模型：规范型责任是指企业为员工提供的经济利益和物质条件，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障，员工则在企业中遵守规章制度、行为规范、完成基本的工作要求的责任，这些内容大多表现在雇佣合同中或员工手册中，所以称之为“规范型责任”；人际型责任是指企业给员工提供良好的人际环境，使员工在工作中拥有一个合谐、友好的人际氛围，个人受到认可，尊重和关怀等，员工则负有为企业创造良好的人际环境的责任如为同事提供额外的帮助等等；发展型责任则是指企业给员工提供的事业发展空间，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感，员工则需在工作中付出更多努力、自觉承担角色外的工作任务，通过优异的工作业绩对组织做出贡献。36（3）发展机会、物质激励和环境支持国内学者朱晓妹和王重鸣（2005）通过对562名知识员工（管理人员占47.6％，专业技术人员占45.7％，营销人员占6.7％）进行调查，经过因子分析得到中国背景下知识员工的心理契约为三维结构，分别命名为：发展机会、物质激励和环境支持。373、多维结构Marc

Thompson

和Paul

Heron（2003）对美国849名科技企业的研发人员所做的研究表明，美国研发人员的心理契约为4个维度：业绩报酬、工作设计、生涯发展、工作/生活平衡。在多维模型中，还有

Schalk&Freese（1997）以荷兰员工为被试进行研究得出的心理契约的五维度模式：工作内容方面、人力资源制度方面、激励制度方面、个人发展方面和社会交往方面。Rousseau（2000）为了设计可用于一般心理契约评定的心理契约调查问卷（PCI，psychologicalcontractinventory），构想出稳定、忠诚、短期交易、有限责任、动态绩效、内部发展和外部发展等7个维度，并开发出具体项目。通过630名美国和新加坡员工的预调查，对心理契约维度进行探讨。通过因素分析，7维度的构想部分得到证实。38综上所述，在心理契约的内容和结构研究中，目前存在的问题是，不仅不同学者提出的心理契约的内容不同，心理契约的结构也存在差异。这种情况有两种可能的解释。一种解释是，随着当代竞争环境的剧烈变化，组织的运作方式正在发生改变，一些传统上认为属于“关系成分”、“交易成分”的内容也在发生着变化。例如，随着组织的“扁平化”趋势，晋升的机会越来越少，代之而来的是组织为员工提供丰富化的工作、技能的开发和培训等，原来属于关系成分的心理契约可能转化为交易成分。第二种解释是，随着人们对心理契约研究的日益深入，由于不同研究者所选择的研究对象不同，不同企业的雇佣状况不同，心理契约的内容也必然存在一定的差异，所以后续研究中将有可能有更多的内容和维度被发现。39六、心理契约的形成与发展

1、心理契约形成的影响因素（1）Dunahee和Wangler（1974）认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：雇用前的谈判。即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。工作过程中对心理契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。40（2）Turnley和Feldman（1999）认为，雇员主要有三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们做出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊（经常是理想化的）期望。41（3）Guest（1998）以Rousseau和Parks（1993）提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。422、心理契约的形成过程社会环境组织提供的信息心理编码心理契约的形成个人因素和人性特点社会线索心理契约形成示意图：(1)Rousseau，1995的心理契约形成过程模型43（2）guest&Conway的心理契约形成与影响因素模型人力资源政策与实践组织内气候参与管理公正信赖交换态度：组织承担义务生活满意工作满意雇佣关系工作-生活平衡工作稳定行为：受激励努力工作成为组织一员准备留下/离开个人：年龄性别教育程度会员资格组织中等级工作类型工作年限雇佣合同组织：部门组织大小公司大小背景因素政策影响心理契约的状态结果44随着组织的需要和职工们的需要发生变化，心理契约也会产生变化。美国组织心理学家爱德加·谢恩分析说，人们在刚刚步入自己的职业生涯时，他们的需要和期望多半都是围绕着“自我测试”发生的，他们需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替组织出力。因此，他们希望组织给自己压担子。当他们看到自己老是做一些无意义的、辅助性的甚至是卑贱的工作时，他们就会感到莫大的失望。而在一个人年老之后，在职业生涯的后期，心理契约中隐含的期望可能就能“得到关心和照顾”，不要被“秋扇见捐”，“弃如敝履”。从组织方面说也是如此，在它受到进攻和处境艰难时，会期望职工们献出更大的忠诚；当它处于平衡发展时期，它期望职工有更扎实可靠的工作表现。3、心理契约的发展45

平衡型修改型遗弃型正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容（即平衡型）。当员工感觉到组织（或员工）提供的内容超出了被认可的范畴（正向或负向），则会出现两种可能性：或者重新修订心理契约（修改型），形成内容与过去有所不同的新契约；或者终止已有心理契约（遗弃型）。++--Freese&Schalk(1996)的心理契约发展模型46心理契约的改变

Thomas&Anderson(1998)考察了入伍英国部队的新兵在组织社会化的过程中心理契约的内容的变化，发现总体上“新来者”的心理契约越来越接近老兵的社会规范，变化的内容尤其在前八周时间里最为显著。在社会化过程中，“社会信息的获取”是重要的影响因素。因此，组织在这个时期与新成员进行充分沟通和交流，对于理解相互责任和建立相互关系十分关键。47

探索期（30岁以下）确立期（30-45岁）维持期（45-55岁）下降期（55岁以上）刘燕、黄维德在对心理契约的特征和员工职业生涯阶段进行研究之后也提出：过渡型交易型平衡型关系型职业生涯过程中心理契约的变化48七、心理契约的违背1、心理契约违背的概念很长时间以来，研究者通常互换“破裂”和“违背”这两个彼此意义近似但有所不同的概念，而没有做出刻意地区分。直到1997年，Morrison和Robinson总结了过去的相关研究，才对这两个概念进行了明确的区分。心理契约破裂(breach)指的是，个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担的责任的认知评价。心理契约违背(violation)指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。492、心理契约违背的原因Rousseau(1995)、Morrison和Robinson(1997)认为组织无力兑现、有意违约、理解歧义是造成心理契约违背的三大主要原因：

(1)无力兑现。一些意料之外的组织内外环境的变化，如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等，都可以使组织最终无力兑现先前的承诺，尽管他们不愿意这样去做。（2）有意违约。对企业而言，尽管不兑现承诺意味着潜在的代价，如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等，但兑现承诺也意味着付出某种代价。有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊，当他们相信违约的利益大于代价时，可能倾向于有意违约。(3)理解歧义。很多情况下大多数组织认为他们兑现了自己的承诺，履行了自己的责任，与此同时，又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任，自己得到的是不公正的对待。503.心理契约违背形成过程模型（1）Morrison与Robinson的心理契约违背形成过程模型无力兑现有意违约理解歧义显著性警觉性环境不确定性心理契约的类型员工对组织的责任发现不一致代价感知到契约结果不一致感知到契约破裂心理契约违背比较过程解释过程大小、重要、鲜明性自我服务偏差阈限水平结果评估、社会契约、归因、公平判断51（2）Turnley与Feldman的差异模型(discrepancy

model)期望源组织代理人对组织文化和标准操作实践的感知关于组织如何运作的理想化观念具体的破裂要件薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作稳定、培训与发展、晋升机会及工作本身差异的性质特点差异的幅度对过度奖赏和奖赏不足的权衡许诺与差异发生的时间差知觉到的原因成为心理契约违背的差异知觉523.心理契约对组织成员态度和行为的影响心理契约违背对员工工作行为的影响一直是心理契约研究领域的热点课题之一，过去的研究一致发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（包括离职、工作粗心）存在高度正相关；而与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关（Robinson，Kraatz和Roussean，1994；Guzzo、Noonan和Elron，1994；Robinson和Rousseau，1994；Robinson和Morrison，1995；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998，1999，2000；Turnley等，2003）。心理契约的满足不一定导致高绩效，但是，心理契约被违背就会带来不满、离职等负面影响。53（1）心理契约违背的消极后果Herriot(1996)等人的研究也指出，交易型契约的违背导致明确的谈判、对自己投资的调整或干脆离职。当关系型契约被违背时，情绪反应扮演着重要的角色(失望和不信任感)，同时人们更多关注契约中的交易型成分。Turnley和Feldman(1999)对心理契约违背的后果进行了深入研究，他们指出在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(即员工完成其正式工作职责的情况)；三是降低职务外绩效(主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等)；四是出现反社会行为，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等。54（2）心理契约违背的影响被夸大了也有研究者指出，(Guest,1998；Turnley,1996,1999)。让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25%的人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面对心理契约违背时都产生消极的反应和敌对的行为(Turnley&Feldman,1999)。对这一问题的解释是，心理契约的破裂欲与违背受到员工的警觉性和许诺未履行的显著性的影响，并且存在着时间上先后，即通常情况下，员工会最先感受契约的破裂，在这之后如果组织能够给予一个有力的解释，心理契约会进行重建，否则才会出现心理契约违背体验。55（3）心理契约的违背存在个体差异我国学者杨杰、凌文铨、方俐洛（2003）认为，破裂和违背的差异并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。换句话说，破裂与违背都是由于契约中承诺条款（既包含真实的允诺，也包含心理上完成的允诺，更多的是以后者为主）的不履行或不完全履行，只是不履行或不完全履行的东西有的是构成心理契约的核心要件，有的则是可有可无的普通条款。这样就可以解释“为什么同样的事有的人会无动于衷，而有的人则会反应强烈”。56（4）情境因素对心理契约违背后果的影响研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用（Robinson和Rousseau，1994；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998、1999和2000）。57Robinson(1996)研究发现雇员对雇主的原始信任程度影响他对违约信息的选择，与心理契约违背的被感知程度负相关；对违约的预期和信任是心理契约违背与雇员组织公民行为、职内绩效、离职行为之间关系的中介变量(mediator)；原始信任程度是心理契约破裂与后继信任程度的调节变量(moderator)，低的原始信任比高的原始信任造成心理契约破裂后信任程度的更大幅度下降。58TurnleyandFeldman(1998)发现程序公正是心理契约违背与行为反应的调节变量（moderator）。当雇员认为组织在处理工作保障、薪酬和晋升政策问题上存在程序公正时，他们对心理契约违背的反应就没有那么强烈。59Turnley，W.H.，&Feldman，D.C.(2000)发现未满足的期望对心理契约违背与离职意愿之间的关系起到部分中介作用；工作满意度对心理契约违背与离职意愿之间的关系起到部分中介作用；工作满意度对心理契约违背与份内职责的忽略的关系起到全部中介作用；同时还发现心理契约违背对雇员态度和行为的影响既有通过未满足的期望、工作满意度为中介的途径起作用，也通过直接影响而发挥作用。60（5）心理契约的履行对员工的行为的积极影响雇主如果理解和支持员工的心理契约，就会有高水平的工作满意度、组织承诺和留职倾向（Paul&Turnley,2000)。Turnley等人（2003）的研究发现心理契约得到履行的程度对组织公民行为具有积极的预测作用，并且员工对组织没有履行义务的归因（故意的还是无意的）也会对员工工作表现产生影响。61八、心理契约研究存在的问题及未来的研究方向首先，心理契约的概念尚待统一和完善。早期研究者常常强调心理契约是一种内隐的契约，即是一种不成文的、彼此没有明确说明的相互期望和看法。而后来的文献中，其内容中又涵盖了外显契约的部分（如工资、福利等）。到底心理契约包括哪些内容？它与外显的契约（即那些明确说明的契约）之间如何区分？这些问题需要澄清。在心理契约的定义上，人们所使用的词汇五花八门，纷繁多样，例如：期望、信念、知觉、承诺、内隐协议等等。概念界定上的混乱使得研究结果难以综合和比较。早期的心理契约前面强调承诺（公开的承诺或含蓄的承诺）对心理契约的影响，后来的研究认为，心理契约的内容具有多来源性，组织惯例、社会文化、组织规范、员工之间的相互影响等也对心理契约产生影响，承诺与心理契约的关系需重新进行界定。62第二，心理契约的内容和结构上存在不稳定性。现有研究中，大部分研究者支持二维结构，也有研究者提出了三维结构甚至多维结构，它们的相同之处在于它们都是对契约责任特征的认识，其内容是双向的、相互的。不同之处在于它们对心理契约结构维度揭示的角度不同。二维结构中，“交易-关系”契约是从契约责任的物质经济基础或社会情感基础来探讨，“内在-外在”契约是从契约责任与工作活动的关系来揭示，而“现实-发展”责任主要是从契约责任的目的性和时效性方面来认识。三维结构则是对二维结构的细化，Rousseau在其得出三维结构维度的研究中指出，在强调合作、团队取向和回应顾客为特点的组织环境中，除了交易和关系维度之外还存在团队关系维度，这一维度内容大部分来自于关系维度，只是由于组织特点不同，这一部分被强调出来成为一个新的维度。所以心理契约的维度也视组织特点（或被试特点）的不同而有所不同。此外还有多维结构，究竟心理契约存在什么样的结构还需进一步实证检验。63第三，心理契约研究的理论基础需拓宽。过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴，缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合，而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。所以，