试论高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究

试论高校体育老师工作满意度及其与组织承诺关系的研究论文关键词：工作满意度组织承诺高校体育老师论文摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个互相关联的变量。运用文献资料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国局部省市的高校体育老师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组织承诺的关系进展考察。相关分析和回归分析说明，高校体育老师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系；工作满意度对组织承诺有正向预测作用。工作满意度(jbsatisfatin)是指个人对他所从事的工作的一般态度(Rbbins，1997)。员工的工作满意度程度高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意程度低，就可能对工作持消极的态度。由于工作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分l引，因此在人力资源管理的理论与理论中受到了普遍关注。与工作满意度相关联的另～个态度变量——组织承诺(rganizatinalitent)，Beker把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，day将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。inner认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或标准的结果嘲。它存在3种形式的承诺：情感承诺、持续承诺、标准承诺。一般说来，工作满意感和组织承诺是互相作用的，对此实际研究结果不尽一样。athieu根据穿插相关方法研究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Vandenberg和Lane根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感；研究说明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高lgJ。Prter等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离任意向之间存在关系itl。Allen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响；年龄、资历、对晋升的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“。Batean和Strasser进展了一个时间跨度为5个月的纵向研究来考察情感承诺与一局部工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承诺。eyer和Allen选取刚进入公司的新员工为研究对象进展了调查，结果也发现，工作经历，比方满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。以工作满意度为主要指标，对我国高校体育老师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，讨论工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对进步工作满意度及其队伍的建立和科学管理，具有重要的现实意义和理论价值。1研究对象与方法1．1被试本研究所选取的被试是我国局部高校的体育老师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的局部高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。随机选取不同年龄层次的男、女性体育老师280名。施测共发放问卷280份，有效回收问卷247份，有效回收率为88．21％。1．2研究方法1．2．1访谈法编写访谈提纲，通过对局部高校体育老师进展访谈，理解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对到达工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议。1．2．2问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进展调查，并对量表进展信效度检验。1．3测量工具本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷〞，本问卷包括3局部：指导语、施测题目、个人背景资料。施测题目共70个条目，其中有关满意度问题55个条目，组织承诺15个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比拟不符合、不清楚、比拟符合、非常符合，采用Likert5点式评价。工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括13个维度问卷，本研究根据体育老师的实际删去了2个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有11个维度、55个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与开展、工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度。本次施测中各分量表的克隆巴赫t系数在0．744—0．896之间，总体t系数为0．9623。这说明所使用的量表具有良好的同质性信度。组织承诺问卷采用eyerAllen编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感承诺5题、持续承诺6题、标准承诺4题。本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0．8286、0．7215,0．6402，总体系数为0．7846，这说明所使用的量表具有良好的内部一致性。将本次施测的测试结果分别用于构造公式模型进展验证性因素分析，检验量表的构造效度。统计软件为Lisrel8．30，样本量为247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据。结果见表2和表3：,t21df分别为2．52和2．44(P0．1)，符合一些研究者提出的2或3以内的拟合优度标准；近似误差均方根RSEA分别为0．70和0．77，低于0．08的拟合标准；调整拟合优度指数AGFI为分别0．85和0．86，非范拟合指数NNF1分别为0．84和0．85，比拟拟合指数分别FI为0．86和0．87。综合这几项指标，整体拟合优度到达可承受标准，所使用的量表具有较好的构造效度。1．4资料的统计与处理使用SPSS12．0统计分析软件及Lisrel8．30进展分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析。2结果与分析2．1体育老师工作满意度的预测因素2．1．1工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果说明(见表4)：10个维度与整体工作满意度这一维度的相关均到达非常显著程度，除成长与开展和整体工作满意度呈低度相关(r0．4)外，其余均到达中度相关(0．4r0．7)，其中尊重与参与决策到达高度相关(r)0．7)。这说明影响高校体育老师工作满意度程度的因素是较为复杂和广泛的。虽然，表4在某种程度上反映了自变量和因变量的两两相关，但由于1个自变量之间本身存在着不同程度的相关性，因此并不能真正反映出与因变量的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果关系。所以，在相关分析的根底上，有必要进展多元回归分析。2．1．2工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前10个维度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果说明(见表5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素进入回归模型。在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满意度的奉献是比拟大的；但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的奉献逐渐减小，这可能是由于其它因素的交互作用而致。这6个变量能解释整体工作满意度的537％，可以较好的预测整体工作满意度；且R及其F分析均到达非常显著性程度，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力2．2工作满意度与组织承诺的关系2．2．1工作满意度与组织承诺的相关性由表6可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和标准承诺的相关都到达非常显著性程度；成长与开展、工作环境与持续承诺的相关到达非常显著性程度，整体满意度与持续承诺的相关到达显著性程度。2．2．2工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表7的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的3个维度的AR都到达了显著性程度，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、标准承诺都有影响作用。在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、转贴于论文联盟.ll.参与决策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长与开展、工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的；对标准承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的。而且，从ARz来看，工作满意度在情感承诺和标准承诺上引起的R(分别为0．389和0．283)明显大于持续承诺(为0．090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和标准承诺上。另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设根本是一致的：工作满意度对组织承诺有正向预测作用。3讨论3．1对高校体育老师工作满意度预测因素的分析从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对整体工作满意度有预测作用。可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上表达了体育老师的物质与精神需要。尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在高校体育教育中的地位有关。根据asl的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的；价值理论认为，工作满意度是由工作是否可以实现个体自己的价值决定的。从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢兴旺〞；体育教育在学校教育中也被认为是“副课〞，未受到应有的重视，体育老师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了。体育老师期望可以得到理解，期望他们的工作可以得到认可，期望能以主人翁的身份被学校接纳融入学校。按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度程度不高。因此尊重、工作认可度和参与决策就可以影响到工作满意度的程度了。这一结果可能是我国现有国情下体育老师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育老师可以得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。根据Vr的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估到达其期望程度的程度，期望未能实现便产生不满意感。体育老师的工作环境较特殊，特别是技术课类老师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操尝场馆等。室外场地受自然天气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材，如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了老师的教学创造设计和教学积极性。因此在他们上课的根本条件上得不到保证，往往与期望程度有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度程度较重要的因素。在工作报酬上，正如管理学家Taylr早在1911年就指出“金钱的刺激将导致员工的满意。〞心理学家Shul研究指出“工资报酬除了满足根本生存的需要外，日益成为满足需要的一种方法〞。Lke的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异；美国心理学家Adas的公平理论认为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的别人工作奉献和回报的互相比拟。在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足老师的生活需要；(2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Shul~所言：“对于一局部人来说，要得到更多的工资，并非是为了用来购置更多的物质财富，而是它说明一个人在工作上的造诣和成就〞。因此工作报酬既是满足老师的物质需求也是满足精神需要。工作关系或者说是组织气氛，是指体育老师所处的群体和组织的心理环境，它在精神上、情感上对体育老师产生积极或消极的影响。通常包括组织的需要与目的、老师的工作态度、多数老师的行为方式，以及老师的人际关系等。按马斯洛的需要层次理论，这亦属于较高层次的精神需要。老师之间相处和谐融洽，老师工作心情愉快，对工作中的很多事情都感觉美妙，这是一种心态问题，正如霍桑实验所说明的观点“快乐的员工是消费率高的员工〞，当然，消费率的进步以满意度的进步为前提的。3．2工作满意度与组织承诺的关系本研究结果说明，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有预测作用，成长与开展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有预测作用，工作认可度和整体满意度对标准承诺具有预测作用；进一步比拟研究发现，工作满意度对情感承诺和标准承诺的影响较大，对标准承诺的影响较小嘲。这些结果也比拟符合情感承诺、持续承诺、标准承诺的内涵。在情感承诺和标准承诺方面，工作过程中，体育老师对工作的认可程度，表现为才能和价值是否得到表达，假设自己的才能和价值在工作过程中得到充分的展现，那么个体就产生价值目的认同感、自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和奉献；尊重和参与决策同样是一种精神层面的情感，体育老师在组织中得到尊重，并可以参与重大决策的制定，主人翁意识感自然就得到提升，那么他们能被卷入组织、参与社会交往的程度也就进步，提升对组织在心理上的附属，在心理或情感上对组织的认同进步。员工受长期社会影响而形成的社会责任而做出留在组织内的承诺，加之员工对工作的认可程度高，那么在内心中产生顺从这种标准