奇辉网络科技公司管理制度汇编

PAGE根据公司业务的发展趋势，为适应业务扩展需要，提高管理水平，规范操作模式，特对本公司相关制度统一汇编，作为公司管理规范。目的：明确管理秩序，提高管理效率；明确职位责任，提高工作效率。范围：公司各部门、全体员工。目标：公司与员工共同努力，总结完善管理制度，塑造具有操作能力、市场竞争力的经营管理团队，提高经济效益，共同抵御风险，分享利益，持续发展进步。本制度汇编适用于公司所有员工（含试用期员工），自颁布之日起实行，实行之日起原有有关管理制度或规定停止使用，如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。本制度汇编作为探索公司综合经营管理模式的第一步，将吸收各项合理化建议加以完善。第一章人力资源管理制度为规范公司人力资源管理，提高企业竞争力，特制订本制度。员工招聘管理成立招聘小组公司成立招聘小组，所有新进职员由招聘小组集体决策录用与否，招聘小组成员组成：总经理、人力资源部总监、财务部总监、用人部门负责人、有条件参加招聘的其他总经理办公会成员。第二条招聘需求申请和批准步骤公司各部门根据实际业务需求，需要增设编制、增补员工或部门岗位出现空缺时，由部门负责人提出正式的员工需求申请，并填具《人员增补申请表》递交总经理或授权人审核批准后，由人力资源部发布招聘信息，招聘小组实施招聘工作。第三条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到《人员增补申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第四条公司员工招聘步骤与录用程序1、人力资源部应运用材料收集、内部的调整与推荐、人才机构推荐、现场招聘会、报纸刊登招聘广告、网络信息发布与查询等多种渠道使公司的招聘信息广为传播，以吸纳优秀人才应聘。2、人力资源部或招聘小组成员对应聘资料进行整理、分类、归档，按照所需岗位的职位描述进行初步筛选，及时通知符合者应试的相关事项。3、应聘人员须填写《员工应聘登记表》，并提交履历书、身份证、毕业证、职称证、职业资格证等证照的原件和复印件（原件返回应聘者，复印件留存人力资源部，应聘者应在复印件背面签字确认其真实性）与一寸免冠照片4张。人力资源部对其资历进行审核。4、招聘小组对应聘人员进行初试、复试与评估，决定录用与否及薪资建议。5、人力资源部收到招聘小组的录用意见后，对合格人选（对中层干部以上职位、特殊与关键岗位的应聘人员必要时还需做资信调查，将调查报告记录于《资信调查表》，报总经理办公会审批）进行薪资确认等事项的商谈，以确定是否发出《聘用意向函》，并规定到岗时间。二、员工试用管理第五条试用员工报到时需提供与原单位解除劳动关系证明（应届毕业生不用提供），原则上财务人员入职时须是长沙市户籍或有本市担保人。人力资源部与试用员工办理签订《劳动合同》、领取员工手册、发放必备办公用品等相关手续，然后由人力资源部带到用人部门报到，并同时开始计算试用员工工资（员工司龄工资自聘用报到上班之日起计算）。员工应确保提交资料的真实性，如有虚假，公司可随时解除劳动合同。第六条员工试用期根据岗位性质的不同分为1至6个月。员工在试用期内请假，则试用期相应延长，员工在试用期间缺勤达7个工作日及以上，公司将根据缺勤状况相应延长其试用期或立即解聘。部门负责人有权利根据员工试用期间工作表现，提前或延长员工试用期，但试用期最短不低于1个月，最长不超过6个月。试用期间双方互相考查，对不符合公司录用要求的，公司有权随时解聘，试用期员工离职需提前7个工作日提出书面申请。第七条公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对新进员工的岗位工作熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由部门负责人或有丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工担当。1、指导人职责：（1）帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务交接人。（2）为新进员工解释岗位职责，与新员工共同制定试用期工作计划和目标，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。（3）定期与新员工进行正式面谈（建议至少两周一次），根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。（4）试用期满前，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进，对于考核发现不符合录用条件的，公司可以即时辞退。2、人力资源部职责：（1）负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需招指导人和新员工面谈，了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括以下几方面内容：（1.1）是否给予新员工适时的指导和足够的关心。（1.2)是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。（1.3）是否与新员工进行阶段性面谈。（1.4）是否按期填写并提交新员工转正材料。（1.5）考评的结果是否能提供事实依据。（1.6）新员工对指导人的评价。（2）负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员工就考核结果有争议提请申诉，由人力资源部调查了解后给出结果。3、部门负责人职责：（1）按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。（2）及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、正确性。三、员工转正程序第八条员工可根据自己的工作能力及工作表现，试用期满前一周在人力资源部领取《新员工转正定级考核表》申请转正。第九条员工领取并填写《新员工转正定级考核表》后交由部门负责人。第十条部门负责人根据该员工在试用期间的各种工作表现实施考核评估（具体参见《绩效考核》之相关规定），并在《新员工转正定级考核表》上签署意见后上交人力资源部。第十一条人力资源部根据部门负责人提交的意见进行审核，审核完毕后由人力资源部负责人签署审批意见（中层以上管理干部需经总经理办公会），发出是否转正通知。第十二条以上程序在员工试用期满前完成。四、临时聘用人员管理第十三条运营部项目用人聘用，原则上采取临聘方式，项目结束即解除劳务合同。第十四条聘用时，由运营部提出书面申请，并说明聘用临时人员的数额、工作性质、聘用时限等，报总经理办公会审批后，交人力资源部招聘，办理临时聘用手续。临时聘用人员到运营部报到后，由人力资源部通知财务部开始计算临时聘用人员工资。第十五条运营部对项目聘用责任人负责监管，对其业务能力、团队管理力、道德品质进行考察，并向公司提出任免意见。第十六条临时聘用人员表现优秀、业务出众者，可转为正式聘用员工，有培养前途者可作为公司中层管理人员储备人才。五、员工培训管理第十七条培训形式和内容1、高中层管理人员培训以交流培训与外聘讲师培训、外派培训相结合，人力资源部负责组织。2、普通员工以理论授课和实际工作相结合，由各部门负责人负责组织，人力资源部负责督导。=1\*GB2⑴岗前培训。人力资源部在一周内统一对新进员工进行岗前培训。培训内容主要为公司简介及发展历程、企业文化、规章制度、岗位的基本知识等。=2\*GB2⑵岗位培训。新进员工到部门后，部门负责人在一周内对其进行在岗培训；以老带新，明确帮带人员。⑶在职员工培训。在职员工除公司统一组织培训外，鼓励每人自学一门与其专业、岗位相关联的知识或课程。=4\*GB2⑷专题培训。为完成新任务与吸收建设性理念，人力资源部负责组织对公司员工进行专题性讲座。=5\*GB2⑸其他临时性培训。第十八条由公司出资培养或教育培训的员工，时间在一个月以上，或一次费用在一千元以上，须和公司签订有关支付培训费用与最低服务期限的协议。第十九条公司鼓励员工进行自学与自我培训，对参加资格考试、职称晋级等培训、进修的员工，部门负责人可根据实际情况适当安排和调整有利于员工学习的工作时间，经过公司批准同意，通过考试取得证书者，考试期间按出勤对待。对于获得职称、职业资格，符合公司工资级别晋升条件的，可优先考虑职务与薪资的调整。六、人才储备管理 第二十条公司对中层干部和专业技术岗位，都要安排一定数量的后备人员名单。必要时要对后备人员进行培训和考察。第二十一条人才储备程序1、人力资源部应制定各岗位人才储备计划，报总经理办公会审核批准后执行。2、人力资源部在整合部门人才储备计划基础上，编制公司人才储备整体计划。通过对外招聘等多种渠道为公司进行人才储备。3、鼓励内部人才脱颖而出，竞争上岗。部门负责人应对表现优秀的员工进行知识、业务和技能培训，以缩短员工与储备岗位的差距，为内部员工提供合理晋升机会。4、建立人才储备库。=1\*GB2⑴人力资源部应定期收集、整理人才信息进行储备。=2\*GB2⑵将公司招聘合格但因名额限制而未聘用的人才信息纳入人才储备库。七、员工考勤及休假管理第二十二条公司作息时间公司职员实行每周至少休息一天，平均每周工作时间不超过四十小时的标准工时制度。夏季：上午8：30—12：00下午14：00—18：00冬季：上午8：30—12：00下午13：30—17：30第二十三条公司全体员工实行上下班打卡签到制度，员工每天应在上午上班之前，下午下班以后打卡签到。因打卡机故障或因工作原因忘记打卡者，事后一天内在人力资源部办理补签手续，不补签或逾期办理者视为缺勤对待。第二十四条考勤管理1、员工无正当理由未按规定的时间到达工作岗位即为迟到，未到下班时间无正当理由提前离开工作岗位即为早退。2、迟到或早退(1)5分钟（含）以内者，每月3次内不计惩罚，3次外每人次罚款10元；(2)5分钟以上、10分钟（含）以内者，负责当天的卫生值日；(3)10分钟以上、20分钟（含）以内者，每人次罚款10元；(4)20分钟以上、30分钟（含）以内者，每人次罚款20元；(5)迟到或早退30分钟以上者按事假或旷工处理；(6)当月累计迟到或早退10次以上者，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同。3、因公参加社会活动、赴外地出差，依所在部门相关规定履行审批程序并报人力资源部备案，视为正常出勤。第二十五条事假1、员工因正当理由请事假，须经公司批准同意，每年因正当理由请事假不能超过15天，当月请假累计不能超过7天。特殊情况需延长事假的，必须报总经理或授权人批准。2、员工请假，必须提前填写请假单(1)普通员工请假1天（含）以内者，需经部门负责人审批，交人力资源部备案方可生效；(2)普通员工请假1天以上者，需经部门负责人审批后，再经总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效；

(3)部门负责人请假均需总经理或授权人审批，交人力资源部备案方可生效；(4)未经批准备案一律按旷工处理，请事假1天以上者须提前1天提出申请。3、员工因正当理由请事假，但不能到公司办理请假手续时，应及时电话告知并经部门负责人同意，事后上班当日须补办请假手续，否则以旷工处理。4、事假当月按实际出勤计算工资。第二十六条病假1、员工请病假三天（含）以上须附有正规医院诊断证明、病历、处方等相关证明，无证明者按事假处理。2、员工因急病请假，应及时电话或告知部门负责人,事后3日内须补办请假手续并提供相关证明。3、员工患病或非因公负伤，按医疗期规定处理，医疗期内员工劳动合同到期，劳动合同顺延至医疗期满。4、病假及医疗期工资待遇：司龄不满1年者，为本人基本工资70%；已满1年不满3年者，为本人基本工资80%；已满3年不满5年者，为本人基本工资90%；已满5年及以上者，为本人基本工资100%。第二十七条旷工（一）以下情况按旷工处理：1、无故缺勤30分钟以上，或返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的。2、请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）。（二）对旷工的处理：1、旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计；2、旷工一天计扣两天工资，其他福利待遇不予发放；3、连续旷工超过3个工作日为自动离职；4、年度累计旷工7天（含）以上，视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同，不给予任何经济补偿。第二十八条工伤假员工因公受伤,须提供正规医院诊断证明及休假证明书。办理工伤假手续。工伤医疗费用按照《工伤保险条例》执行，工伤期间待遇按相关法律执行。第二十九条婚假1、员工凭结婚证享有带薪婚假3天；符合晚婚条件者（指初婚，晚婚条件为男满25周岁，女满23周岁），另加带薪婚假12天，婚假不扣除节假日。2、公司员工结婚时双方不在同一城市工作的，公司根据路程远近，给予路程假，员工的旅途费用自理。3、婚假应一次连续休完，从注册结婚之日起一年内有效。4、在进入公司前登记结婚的，在本公司不享受婚假，在年假期间结婚的，不另给假期。5、员工请婚假应提前30天填写请假申请表报批，同时需出示结婚证明。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假，未经批准的属于旷工。第三十条产假1、女员工在怀孕后，应将必要的证明文件及时交行政人事部备案。2、符合计划生育规定的已婚女员工享有98天带薪产假；晚婚晚育者，另给予产假30天；在产假期间领取独生子女证者，另给予产假30天；难产、剖腹产者另给予产假15天，多胞胎生育每多生一胎另给予产假15天，产假期间节假日不扣除，需连续休完。男员工配偶生育，凭《独生子女父母光荣证》，可享有7天带薪护理假。3、已婚女员工一胎前第一次怀孕流产的，根据国家有关规定和医院证明，给予15天产假，怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假；二次以上（含二次）怀孕流产期间按病假办理；女员工已生育一胎后流产休息期间视同事假。未婚怀孕流产者，需休息期间视同事假。4、正式女员工按正常分娩休产假可从产前15天计算，产假期间节假日不扣除，连续休完，产假按预产期计算，提前30天到人力资源部报批。5、员工录用前己怀孕的必须说明，如故意隐瞒怀孕事实的，视为欺诈，公司可因此解除劳动合同，不给于任何经济补偿。第三十一条丧假1、员工如遇直系亲属去世，可请带薪丧假，假期规定为：(1)配偶、子女、父母去世，丧假5天；(2)祖父母、外祖父母、配偶的父母去世，丧假3天；(3)兄弟姊妹去世，丧假3天。(4)到外地办丧事的按实际路程增加往返时间，超出的期限视为事假。2、员工申请丧假时应将请假申请表交给人力资源部。第三十二条年休假1、年休假的标准(1)累计工作已满1年不满10年的正式员工，每年可享受5天年休假；(2)累计工作已满10年不满20年的正式员工，每年可享受10天年休假；(3)累计工作已满20年的正式员工，每年可享受15天年休假。(4)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。2、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(1)员工享受有薪假累计20天以上的；(2)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(3)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(4)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3、达到年休假条件的一般员工，需提前15天填写《年休假申请表》；达到年休假条件的主管及以上人员，需提前30天填写《年休假申请表》，，并按流程逐级审批，经批准后方可休假，否则按旷工处理。4、年休假不得与“五一”、“十一”等节假日连休。第三十三条请假及批准程序1、普通员工请假，1天(含)以下由部门负责人批准；1天以上，由总经理或总经理授权人批准。部门负责人请假一律由总经理或授权人批准2、员工请假须先向本部门负责人递交《请假申请单》，说明请假原因，并附相关证明，按批准权限的规定，依次由部门负责人、总经理或总经理授权人签字同意。然后交人力资源部存档备案。为人力资源部核定当月工资依据。第三十四条员工假期薪资管理1、员工请事假，按请假天数相应减发。计算公式为：实发工资=应发工资-月工资标准/21.75*事假天数。2、病假工资：一个月内请半天病假，不扣发工资；超过半天的，按病假工资计发；病假期间未达到长沙市最低标准工资的，按照长沙市最低标准工资发放。3、婚假、产假、丧假、年休假、工伤假期间，按基本工资发放。八、员工异动管理第三十五条员工异动包括：晋职、降职、调动、离职1、晋职：指公司员工因工作成绩突出，从现有职务到相应高一个层次及其以上提升职务的。2、降职（撤职）：指对不能胜任本岗位工作的员工或公司机构调整而精简的管理人员从现任职务到相应低一个层次及其以下任职的。3、调动：指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗位调动、公司内部不同下属之间的岗位调动。（当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升、内部推荐及外部招聘外，亦考虑平级调岗）。4、离职：包括辞职、自动离职、辞退（含劝退、解聘、开除）三种。=1\*GB2⑴辞职是指员工因个人原因提出提前终止劳动关系的行为，员工辞职需提前30天提出书面申请。=2\*GB2⑵自动离职是指员工未经公司批准而连续离开工作岗位3个工作日以上。=3\*GB2⑶辞退（含劝退、解聘、开除）是指员工因违法、违纪、违规，公司解除双方劳动关系的行为，或公司因生产经营的变化需要精简人员或员工不能胜任岗位工作或员工违反双方约定的合同条款，公司解除双方劳动关系的行为。第三十六条员工异动手续的办理1、办理程序：员工的晋职、降职（撤职）、调动、辞退（含劝退、解聘、开除）等异动由用人部门提出申请，员工本人签字确认，人力资源部调查考核，提出意见，呈总经理或授权人审批，审批后由人力资源部办理手续；员工辞职由本人提出申请，经相关负责人同意后，由人力资源部办理手续。2、工作交接要求：员工的工作岗位发生变化，必须办理移交手续，包括工作移交、物品与资料移交、客户信息内容移交、财务结算和其它应交接的事项。=1\*GB2⑴工作移交：员工离开原工作岗位，必须向直属主管或接替人进行工作移交，将目前工作情况及待办事宜进行交接，交接双方及监交人签名。=2\*GB2⑵物品、资料的移交：员工岗位变动须持《移交清单》到相关部门办理移交手续，直属主管应对《移交清单》详加审查。发现问题及时更正。若员工离开原工作岗位后，发现有应交而未交的物品、资料，应由该部门负责人负责追缴。=3\*GB2⑶财务结算：离职员工各种手续办理完毕后，对本人的往来进行结算，并对本人经手的往来进行结算后方可结算薪金；辞职者，结算正常工资，无经济补偿；由公司送培并签订专项协议人员在约定服务期限内要求辞职，须按协议规定赔偿公司培训费用；自动离职者，不予结算薪金，对财、物交接不清者，视情节轻重按法律程序追缴；因违纪辞退者，按公司规章制度处罚后，结算正常工资，无经济补偿，若有违法情节，移交司法部门处理。若员工离开岗位后，发现有应结而未结清者，应由部门负责人负责追缴。第三十七条员工到（离）岗要求1、员工职务变迁（降职、撤职）和调动，自接到人事任免（聘任、解聘）人事调动通知后，应在2个工作日内办妥移交手续，就任新岗。无法如期办妥移交手续时，可向人力资源部申请酌情延长，但延长时间最长不得超过5个工作日。2、员工辞职必须提前30日以书面形式提出申请，具体规定为：=1\*GB2⑴非管理人员向部门负责人提交辞职报告，经相关负责人批准，办完离职手续后方可离岗；=2\*GB2⑵管理人员向总经理或授权人提交辞职报告，经总经理或授权人批准，并与本岗位接任者进行完工作移交后方可离岗。九、劳动合同管理第三十八条合同期限新进员工公司可根据情况签署2-3年期限合同，员工续签一般签署三年期限合同。第三十九条合同签订及变更1、合同签订⑴员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及确定的职责，应要求被聘用者出示与原单位终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立《劳动合同》。⑵公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。⑶在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。（4）签订专项培训服务协议书时，应把专项培训费用总额写入其中，若暂时无法计算各项费用的，可在培训完后将确认的数额要求员工签字确认。2、合同变更由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3、合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。单位和劳动者经协商同意可以续签订合同。双方当事人在原合同期满前30日内向对方表示续订意向。4、合同解除⑴有下列情形之一，公司可以即时解除合同，而无须向劳动者支付任何经济补偿金和赔偿：①试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；③劳动者严重失职、营私舞弊，对公司利益造成损失的；④劳动者泄露公司商业秘密，给公司造成损失及不良影响的；⑤劳动者被司法机关追究刑事责任的。=2\*GB2⑵员工提出解除劳动合同：①提出辞职的员工，应提前30日向所在部门递交《辞职申请表》。按照异动管理程序签署意见后，交人力资源部备案，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。②部门负责人以下的辞职员工由人力资源部总监或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写《面谈记录表》；部门负责人以上职级的辞职者，由总经理或总经理授权人面谈，并填写《面谈记录表》，报人力资源部备案。③由辞职者持《员工离职表》与《移交清单》，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（中层干部以上职务辞职者需经公司总经理批准）。④辞职者持经签批的《辞职申请表》和《劳动合同》，到人力资源部办理解除合同和社会保险关系转移手续。根据实际情况由人力资源部开具《解除聘用关系通知书》，由人力资源部和辞职者各执一份。第四十条违约的经济补偿与赔偿凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。十、人事档案管理第四十一条人事档案管理总则1、员工在公司工作期间由公司人力资源部负责建立并管理员工人事档案。2、人事档案为员工入职以后公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料。建立此档案旨在方便内部管理。3、人事档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门或编号归类。员工终止或解除劳动关系时，相关材料应及时放入人事档案封存。4、人事档案管理严格执行公司《档案管理制度》、《保密制度》。查阅员工人事档案应经人力资源部总监批准，并办理登记手续。人力资源部和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。第四十二条人事档案分类第一类：履历材料；第二类：证照和评聘材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：奖励材料；第五类：处分材料；第六类：员工异动材料；第七类：其他可供公司参考的材料。第四十三条文档管理1、人力资源部正式形成发出的文件、传真、通知、保密薪资文件等，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。2、外部人事文件：包括国家和地方政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。第二章薪酬福利制度一、制定原则及目的第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现公司效益与员工利益相结合的原则，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，促进公司与员工结成利益共同体。二、薪酬构成及工资发放标准第二条薪酬构成。本公司职员薪酬由工资、福利、奖励三大部分构成。员工薪酬结构表如下：社会保险社会保险生日补贴节日补贴基本工资岗位工资司龄工资绩效工资效益奖金优秀员工奖优秀管理者先进部门奖总经理奖固定工资浮动工资工资奖励福利薪酬第三条工资构成职员工资由固定工资和浮动工资两部分组成，固定工资由基本工资、岗位工资、司龄工资三部分组成，是根据职员的职务、资历、学历、技能、公司服务年限等因素确定的、相对固定的工作报酬，为员工的最低生活保障工资，不低于当地的最低标准工资，并随着当地政府发布的调整标准而调整。浮动工资由绩效工资和效益奖金两部分组成，浮动工资是根据职员工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，未参加考核职员不予发放浮动工资，具体如下：员工工资结构及制定依据工资构成依据备注固定工资基本工资根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定，约占工资标准的30%。正式职员基本工资+岗位津贴应不低于当地的最低标准工资，实习和试用期员工参照相关制度执行。岗位工资根据职员的岗位确定，约占工资标准的20%。司龄工资从员工正式聘用之日起，每满一年增加司龄工资50元/月，最高补贴不超过500元/月。自员工工作满1年后开始计算。年终考核不合格者，不计司龄工资。浮动工资绩效工资绩效工资标准约占员工薪酬标准的15%-50%，具体由绩效工资标准和绩效考核系数确定。绩效工资每月评定一次，与固定工资一起发放，未参加绩效考核的职员不予发放。效益奖金以公司整体效益指标达成情况为参考依据，效益奖金标准约占职员薪酬标准的10%-25%，具体由效益奖金标准、效益考核系数确定。每季度初由总经理办公会确定公司本季度效益指标，季末根据效益完成情况按季度发放，中途离职者不论什么原因一律不核发效益奖金，中途入职者按实际工作月数核发。三、工资系列、薪级划分及工资标准第四条公司根据所辖业务范围和不同职务性质，工资级别共分25级，划分为三个序列：管理序列、技术序列、运营序列，各系列类别划分及各职级工资标准见附件《公司员工薪酬标准表》。第五条职员工资系列适用范围详见下表：工资系列适用范围工资系列适用范围管理系列总经理办公会成员人力资源部、办公室、财务部、行政部等职能部门中的所有职员技术系列技术部、美术部所有从事专业技术工作的职员运营系列运营部、与运营挂钩的所有职员注：运营部项目临聘人员薪酬标准不适用于上表，另行制定。四、工资计算方法及职员工资标准表第六条工资计算公式1、实发工资=应发工资+补发项目－扣除项目2、应发工资=固定工资+浮动工资3、固定工资=基本工资+岗位津贴+司龄工资4、浮动工资=绩效工资+效益奖金5、绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数6、效益奖金=效益奖金标准*效益考核系数*本季度工作月数第七条员工薪酬标准：1、基本工资：是员工的保障性收入，以实际出勤天数计发。2、绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相关联的效果，根据绩效考核结果核发。3、效益奖金：是以公司季度目标达成率为基础，实现员工利益与公司效益相关联的效果。绩效工资与效益奖金比率，如下表所示：职等ABCDE绩效工资占工资总额的比率50%40%30%20%15%效益奖金占工资总额的比率25%20%15%10%无3、职位等级设计职等职位描述典型职位职类管理序列技术序列运营序列A决策层总经理总经理B高层管理总监运营总监技术总监C中层管理部门经理、主管部门主管部门主管D基层、专员专员会计、客服、人事行政技术员、美术、测试推广专员E实习生、临聘实习生实习生实习生实习生公司员工薪酬标准表薪级薪酬标准级差管理序列技术序列运营序列251W50030公司正总3030公司副总2624950050023900050023技术总监1922850050022运营总监1821800050021高级工程师1720750050019700050018650050018部门经理1318部门主管1517600050017软件工程师1216550040015510040015资深推广1114470040013430040013部门主管912390030012测试、美工、程序员511360030010330030010推广专员5930003009专员5827003007240020062200200520002005实习生15临聘人员141800100317001002160010011500100第八条绩效考核系数和效益考核系数确定方法分别见下表3-1、3-2：表3-1：绩效考核系数确定方法考核等级考核成绩考核成绩含义绩效考核系数取值S95（含）以上优秀1.2A85-94良好1.1B75-84合格1.0C65-74较差0.8D64（含）以下不合格0表3-2:效益考核系数确定方法（按实际效益/计划效益）效益指标达成率效益考核系数的取值效益指标达成率效益考核系数的取值151%以上1.561%-80%0.8121%-150%1.341%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%；0五、职员工资定级第九条新聘职员工资定级1、新招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，其工资级别应由本部门负责人在全面考核后提出建议，填写《转正考核定级表》，经人力资源部审查、总经理批准确定。2、试用期职员如在职时即担任部门主管、技术负责人等以上职务，转正工资级别一般应确定为其职务相应的下限级别工资标准。3、试用期职员如在入职时未担任部门主管、技术负责人等以上职务者（勤务人员除外），管理系列（除财务、勤杂外）试用期薪级可根据面试结果、公司现有同岗位工资标准对照《部分职员薪级确定办法》参照执行，试用期满前首次定级考核未达到试用期评定标准的，公司即认为不符合录用条件，作辞退处理，超过试用期定级标准的，按实际考核结果对照《部分职员薪级确定办法》执行；财务人员试用期薪资与技术系列薪资试用期薪级可根据相关工作经验、公司现有同岗位工资标准、面试结果对照上表参照执行，试用期满前首次定级考核未达到试用期评定标准的，公司即认为不合格，作辞退处理。部分职员薪级确定办法定级考核与薪资等级关系SABCD薪级工资薪级工资薪级工资薪级工资薪级工资82700724006220052000418004、对于公司急需的特殊人才，薪资定级可突破以上规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经人力资源部审核、总经理或授权人批准确定。第十条正式职员的工资定级。1、自本制度颁布之日起，公司所有已转正职员应进行首次考核定级（见《考核定级表》），各职员根据考核结果确定工资级别。2、公司中层干部及以上人员首次定级与考核结果关系参照下表执行公司中层干部及以上人员首次定级与考核结果关系SABCD薪级工资薪级工资薪级工资薪级工资薪级工资176000176000176000165500155100备注：考核等级为“C”的员工，工资作下调一级处理，最终薪资等级以三个月后再次考核结果为准；考核等级为“D”的员工作试岗三个月处理，试岗期间工资标准见上表，试岗第一个月月度绩效考核为“D”作调岗处理，连续三个月月度绩效考核达到“B”及以上按新的考核结果确定薪资级别。3、其他职员工资定级以目前的岗位薪资水平、结合定级考核结果参照新聘职员工资定级办法执行。考核等级为“C”的员工工资下调一级处理，最终薪资以三个月后再次考核结果为准；考核等级为“D”的员工作试岗三个月处理，试岗期间工资标准见上表，试岗第一个月月度绩效考核为“D”作辞退处理，连续三个月月度绩效考核达到“B”及以上者再按新的考核结果确定薪资级别，否则予以辞退。第十一条职员薪资级别一旦确定，再次晋级或降级参照绩效考核相关制度执行。第十二条对因病、事、产假等缺勤在三个月（产假在135天以上）以上的人员，返岗后实行试岗制度。试岗期间按本岗位初级工资标准试岗1-3个月，试岗期满视考核情况重新核定工资级别（恢复原工资或重新定级，但不得高于原岗位工资级别）。第十三条定薪程序：1、部门经理以下人员：部门经理拟定，绩效考核小组审核，报总经理批准。2、部门经理及以上人员：总经理办公会讨论，总经理批准。六、薪资调整第十四条薪资调整分为整体调整和个别调整。第十五条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。第十六条个别调整主要指工资级别的调整，主要根据员工的职务变化、考核结果、奖励或惩罚等原因进行的调整。1、入职满6个月的员工在一个自然年度的月度绩效考核中，每次月度考核为“A”（85-94分）以上且60%及以上的月度考核为“S”（95分及以上）、年终考核合格无处分的员工晋升一级工资。2、被评为公司优秀员工或优秀管理者，晋升一级工资。3、获得年度先进部门奖的部门负责人晋升一级工资。4、向公司提出合理化建议被采用并确保公司获益或避免重大损失,晋升一级工资。5、月度考核连续两次不合格或一年内累计三次不合格的职员降一级工资。6、因工作失误造成公司重大损失或负面影响的员工降一级工资。第十七条职员在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。第十八条若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。第十九条各岗位职员工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。第二十条调整后工资级别，一般从执行日期下个自然月起执行新薪资标准。七、福利补贴制度第二十一条社会保险员工与公司签订有效的劳动合同后，可享受由公司提供的国家规定的社会保险。解除或终止劳动合同时，公司终止提供相关社保福利，负责办理转出手续。单位交纳部分由公司按国家规定为被保险员工缴纳；个人缴纳部分由公司从该员工当月工资中按国家规定代扣代缴。第二十二条生日补贴员工与公司签订有效的劳动合同后，生日当天可享受公司提供的生日补贴。补贴标准为：100元/人。第二十三条节日补贴公司为正式聘用的职员在春节、端午、中秋等节日发给100-500元的现金或物质补贴，具体标准如下：节日名称补贴标准（元）春节400元旦100端午节100中秋节200五一100三八妇女节女员工100八、运营激励制度第二十四条运营推广政策1、运营项目奖金及费用按照成本与绩效挂钩的原则，捆绑核算，按实现有效用户价值的5%控制；2、差旅费：运营人员出差费用，包括：车费、车耗、住宿费、出差补贴等，按如下标准报销项目交通费住宿费（元/天）伙食费（元/天）标准火车汽车北上广深沿海特区其他省会城市地级市北上广深沿海特区其他省会城市地级市经理级以上软卧空调大巴500400300150120100主管硬卧空调大巴30026020012010080专员硬座空调大巴2001801201008050注：(1)出差人员的交通费、住宿费在上述标准内实行凭票报销。特殊情况需要超标准的，必须事前经总经理批准，事后方可报销。否则，超过标准部分自理。

(2)若低级别人员随高级别人员一同出差时，按高级别人员的标准执行。

(3)出差人员必须在返回后3个工作日内内完善报批手续到财务报账或者销账。

(4)差旅费用报销，必须填制《差旅费用报销单》。3、运营项目奖金：运营项目奖金作为运营职员绩效工资，按项目完成情况计发。九、奖励第二十五条优秀员工奖：公司每年年末对员工进行综合考核，并设立优秀员工奖，名额控制在公司总人数的10%左右，奖金定为500元/人，并晋升工资一级。第二十六条优秀管理者奖：公司每年年末奖励1名优秀管理人员，奖金为1000元，并晋升工资一级。第二十七条先进部门奖：公司每年年末奖励一个先进部门，奖金为1000元，并给部门负责人晋升工资一级。第二十八条总经理奖：每年年末总经理授予一名对公司有特殊贡献的员工总经理奖，奖励金额由总经理决定。十、实习生、临时及外聘人员薪资第二十九条实习生以全额薪酬标准为参考，发放生活费。第三十条根据公司暂时工作需要，临时聘用的专业性或技术性人才，薪资具体标准由总经理办公会另定。第三十一条临聘人员在公司服务期达到一定年限或是对公司有重大贡献者，经总经理办公会决定可以聘为公司正式员工，享受公司正式员工的工资和福利待遇。十一、薪资支付第三十二条发放日工资支付时间为每月15日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则顺延至最近工作日支付。第三十三条考勤计薪周期：考勤周期为自然月。第三十四条不计薪情况1、员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，公司不支付当月薪资，且没有任何经济补偿。2、当月连续旷工超出5天为自动离职,不计发当月工资，且没有任何经济补偿。第三十五条薪资计算方法1、加班工资：为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。加班必须经过部门负责人同意、总经理批准、人力资源部备案，未按规定的加班一律不算。员工在节假日加班优先调休，调休一个自然年度内有效，调休后仍有加班的，加班工资按国家法律规定执行，休息休假自行掌握。2、工伤补偿在执行本公司业务过程中因故受到伤害的员工，按照国家有关规定执行。3、下列各款项须直接从工资中扣除：=1\*GB3①职员个人工资所得税；=2\*GB3②应由员工个人缴纳的社会保险费；=3\*GB3③公司与员工订有协议应从个人工资中扣除的款项；=4\*GB3④法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；⑤司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。5、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准﹣月工资标准/21.75*缺勤天数十二、附则第三十六条公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案。第三十七条人力资源部根据绩效考核结果负责编制每月薪酬发放方案，送财务部审核后报总经理审批。第三十八条根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第三十九条自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。第三章绩效考核制度一、考核目的第一条通过考核，检验公司所有员工的履职能力，使制度与岗位职责常态化；改善提高公司经营管理水平；发现人才、挖掘人才，完善公司人才梯队建设，建立科学的人才储备体系。二、绩效考核小组第二条绩效考核小组成员由公司领导、人力资源部总监、财务部总监、公司总经理、员工代表组成。三、考核种类、原则及日期第三条考核种类。公司员工考核分为试用员工转正定级考核、老员工（制度颁布之日已转正员工）首次薪资定级考核、月度绩效考核及年终考核四种；第四条考核原则。考核应以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，本着公开、公正、公平的原则开展；考核办理人员应严守秘密﹐不得营私舞弊或随意泄露讯息；考核结果允许员工申诉或解释。第五条考核日期。1、试用员工转正定级考在员工试用期结束前1周进行；2、老员工首次薪资定级考核在本制度颁布之日起二周内进行；3、月度绩效考核在每月10日前对上月绩效进行考核；4、年终考核在年终放假前1至两周进行。四、考核组织和责任第六条被考核人工作职责 被考核人指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。公司所有员工应按规定参加公司举行的各种考核，凡是不按规定参加各类考核者视为不合格，分别给予不予转正、工资不予晋级、当月绩效工资为零、年终奖金为零的处分。因病假或其他按公司规定经领导批准同意的情形未能如期参加考核的员工，假期结束后必须补办考核。第七条考核人工作职责考核人指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。具体职责为：1、具体实施下属员工的绩效管理工作，与员工共同确定年度工作计划和月度工作计划并实施绩效考核工作。2、建立绩效反馈制度，及时实施绩效面谈并向下属员工明确绩效考核的反馈意见及改善绩效的方向，帮助员工及时改进工作绩效，指引员工的职业发展，面谈频率一月至少一次。3、对所属员工考核结果的客观公正性，考核成绩计算的准确性、考核面谈、员工绩效改进的有效性负全责。第八条人力资源部职责1、负责拟订考核管理办法，交绩效考核小组讨论通过后执行。2、负责组织《考核办法》的推行与培训。3、负责绩效管理工作的日常检查及各类考核工作的具体组织实施、存档。第九条绩效考核小组职责1、负责各部门年度、月度工作计划的审定、计划工作完成情况的核实审批、各部门负责人考核的评定，负责各种考核的最终审查。2、负责修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的申诉。五、试用期考核第十条考核等级说明：S、超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；A、完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；B、符合岗位常规要求，保质、保量、按时完成工作目标；C、与岗位常规要求有所差距和不足，工作目标达成有所欠缺；考核等级为C的员工，试用部门认为有必要延长试用时间，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部核准；延长试用期时间，累计不超过6个月。D、不符合岗位要求，未达成目标，视情况调岗或辞退。第十一条考核程序1、确定职责、设定目标：试用期开始后，接收试用期员工的直接上级必须向试用期员工明确岗位职责、要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、业务知识和技能，经双方沟通后，确定员工试用期间的关键岗位职责及主要工作目标；2、填表并自评：试用期员工结合试用期间的岗位职责及工作目标的完成情况、主要贡献、工作障碍等情况客观地进行自我评述，同时对本岗位工作进行工作规划，并对试用期间的绩效表现进行自我评分；3、提交表格：试用期员工将填写完整的《员工转正考核表》交给直接上级；4、上级考评：直接上级对试用期员工进行综合鉴定，填写鉴定意见，对员工的行为表现和绩效表现进行综合评分，并计算考核成绩，提交到人力资源部；5、人力资源部评定：人力资源部按制度核定试用期员工的考核成绩，整理并归档。6、审核：对于中、高级管理人员或紧缺的高级专业人员，试用期间的绩效表现需总经理审核。7、录用安排：公司根据考核结果决定录用或延长试用期或辞退。第十二条特别说明：试用期间，有下列行为之一者即为试用期考核不合格，予以辞退：1、试用期间累计迟到、早退10次（含）以上;2、累计病、事假超过一周（含一周）；3、拒不服从工作安排；4、不能胜任本职工作；5、严重违反公司规章制度或国家法律，对公司造成严重损失；6、不遵守操作规程，因个人操作失误给公司带来严重损失；7、以权谋私，贪污、挪用公司财、物或严重渎职。第十三条如员工表现极佳，薪资定级逾越上述规定，由主管领导向总经理办公会递交申请，经总经理审批后，予以核定，具体参见《薪酬福利制度》。六、老员工薪资定级考核第十四条自本制度颁布之日起，公司所有已转正职员应进行首次考核定级，考核方法为综合素质测评，综合素质测评见《员工首次薪资定级考核表》，考核结果与薪资定级关系具体参见《薪酬福利制度》有关规定。七、月度绩效考核第十五条考核流程及完成时间1、制作绩效考核表（月末最后一个工作日前）（1）各部门负责人每月末向总经理办公会提交下月工作计划（《工作计划表》参见附件）报总经理办公会批准同意，总经理办公会根据部门工作计划及总经理对各部门下月工作部署制定部门负责人绩效考核表；部门负责人根据部门工作计划将工作任务划分到部门具体员工，并制作各员工的绩效考核表。工作计划除了月末负责人提交的计划外，还包括该月中层干部及以上会议形成的决议事项。部门工作计划表及绩效考核表参见附件。（2）工作任务的划分。工作任务可以分为创新型任务、常规型任务、临时型任务三种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作；创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作；临时型任务是指因工作需要而临时产生的非常规型任务。考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务和临时任务为辅。

（3）工作任务制定原则。工作任务应该符合C-SMART原则，C：客户导向，即围绕内外部客户的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。

（4）考核标准。考核人可以从任务完成及时率（占该项分数20%）、目标完成度（占该项分数30%）、完成质量（占该项分数50%）三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。

（5）权重。是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。

（6）注意事项：制定《绩效考核表》时需要注意：能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。

工作计划表部门：月份：序号内容完成时间备注12345678……2、计划面谈（月末最后一个工作日前）《绩效考核表》制定完后，考核人要依据《绩效考核表》向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务、各项任务的重要程度及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程即计划面谈。计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一致后在《绩效考核表》上签字，一式三份，双方各一份，报人力资源部存档一份。如果双方不能达成一致，可以提交总经理办公会最终确定。

3、进度汇报及反馈（整个考核期）

进度汇报及反馈是贯穿整个考核期的。被考核人对《绩效考核表》确认后，还需要制定一份详细的工作计划报给考核人。

进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用《工作进度汇报表》（见附件），一般每周一次或在任务的控制点进行。考核人应从工作进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。工作进度汇报表由考核人被考核人签字后原件留存部门，复印件提交人力资源部作为绩效考核的重要依据。工作进度汇报表时间范围：月日至月日被考核人部门已完成的主要工作未完成的主要工作问题和建议上级意见4、被考核人自评（下月两个工作日前）考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节——被考核人自评。首先被考核人依据《绩效考核表》、工作计划、《工作进度汇报表》对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：

A、及时率：是否在规定时间完成；B、完成度：任务是否完成；C、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；可以从客户满意度、成本控制是否合理等方面考核。

5、考核人评分（下月5日前）在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。每月3日前，由绩效考核小组核实各部门负责人上月工作完成情况，并制作《月计划工作完成情况统计表》提交总经理办公会，总经理办公会审批后作为部门负责人评分的依据。普通职员的评分由部门负责人负责，经绩效考核小组审批后作为相关考核项目的评分依据。评分方法与第四步相同，评分时考核人必须客观、公正，对加扣分原因要进行文字说明。6、绩效面谈（下月7日前）考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。

在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成一致，双方在《绩效考核表》上签字确认，如果不能达成一致，可以提交总经理办公会最终决定。

7、绩效考核小组审核及系数修正（下月10日前）在考核人评分之后，经考核人与被考核人签字确认的《绩效考核表》要交由绩效考核小组进行审核，对有疑义的考核表绩效考核小组可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交绩效考核小组。各部门普通职员的《绩效考核表》汇总至绩效考核小组，由人力资源部对各部门考核成绩进行统计汇总，形成《各部门考核成绩汇总表》，报绩效考核小组（见表四）。绩效考核小组根据《各部门考核成绩汇总表》确定修正系数。修正系数即为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。修正系数由总经理办公会讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。表四：各部门考核成绩汇总表部门最高分最低分平均分修正系数区间修正系数办公室0.5-1.3客服部0.5-1.3人力资源部0.5-1.3财务部0.5*1.3运营部0.5-1.3PC部0.5*1.3手游部0.5*1.3JAVA研发部0.5*1.3数据安全部0.5-1.38、确定考核成绩（下月12日前）考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由人力资源部负责。个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。自评占30%，直接领导评分占70%。个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）

第十九条考核结果处理1、月度绩效考核结果按考核分数分为“S”、“A”、“B”、“C”、“D”五个等级，人力资源部依据考核人的考核分数计算月度绩效工资，具体如下：考核分数（分）95（含）以上94-8584-7574-6564（含）以下评定等级SABCD当月绩效工资发放比例1.21.11.00.802、连续两次月度绩效考核不合格或一年内累计三次考核不合格的员工将做降级或辞退处理。八、年终考核办法第二十条公司每年年末对所有员工进行年终综合考核，考核分员工述职和考核评分两种形式，各普通员工需将本年度工作总结形成报告提交给主管领导，各部门负责人需将本年度工作总结形成报告并在中层干部会议上述职。考核评分表见附件，由员工自评（占总分的30%）、领导评分（占总分的70%，普通员工由部门负责人评分，部门负责人由绩效考核小组评分）组成。第二十一条以本年度月度考核和年终考核为依据，设立优秀员工奖、优秀管理者奖、先进部门奖、总经理奖四大奖项。第二十二条年终考核为不合格且为末位的员工将作辞退处理，其他考核不合格员工将做调岗或工资下调一级处理。第二十三条优秀员工奖的评选。1、评选原则。优秀员工名额控制在公司总人数的10%左右，奖金定为500元/人。备选人为每月月度考核必须为“B”或以上，且至少有过一次为“S”，年终考核为“A”或以上。2、评选程序。根据本年月度绩效考核，符合以上评选原则的人员将进入备选名单，由绩效考核小组根据各备选人情况投票决定最终人选，票数过半者才能当选。第二十四条优秀管理者奖1、评选原则。优秀管理者奖名额1个，奖金定为1000元。备选人每月月度考核必须为“B”或以上，且至少有过一次为“S”，年终考核为“A”或以上。2、评选程序。各中层管理干部在总经理办公会上述职，总经理根据被考核人本年度工作表现及述职报告评分（见《中层干部年终考核评分表》）。中层管理干部的评分分自评（30%）、总经理评分（70%）。根据综合考核结果，符合评选原则，分数第一者获选。第二十五条先进部门奖由总经理办公会成员根据本年度各部门的业绩表现投票评选出，名额一个，奖金1000元，由部门负责人提交奖金分配方案报总经理办公会批准执行。第二十六条总经理奖由总经理授予一名对公司有特殊贡献的员工，奖励金额由总经理决定。总经理奖由总经理根据本年度员工表现提名确定。第二十七条以上奖项采取“宁缺毋滥”的原则，没有达到评选标准，坚决不能入选，公司年末召开表彰大会，表彰上述四类获奖人员。原则上一个人不能同时获得两项及以上的奖励。附件：各类绩效考核表试用员工转正定级考核表（一）基本信息姓名出生日期年月日入职时间年月日转正时间年月日学历专业毕业院校毕业时间年月日部门职务试用工资考核时间年月日一、试用期自我评述工作要项请用事实或数据描述试用期间你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。主要贡献请用事实或数据描述试用期间你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题，成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。工作障碍检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些障碍。工作规划仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。自由意见请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。员工自我评价：优秀（）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）二、工作业绩、能力、态度综合考核（由个人和直接领导评价）共100分得分：考核项目考核内容考核标准评分标准自评分主管评分目标达成度（25分）业务量和工作质量A、对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴，积极寻求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成工作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C、在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作目标15-11D、努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E、未尽一般努力，目标达成不理想5-0实务处理能力（30分）综合执行职务所需的知识和技能来判断该员工处理事物的能力A、能独立处理复杂工作，且正确率几乎是最高水平30-26B、能独立执行职务，速度及正确性在平均水平之上24-19C、处理工作的速度及正确性达到平均水平18-13D、能处理通常的工作，但速度及正确性在平均水平之下12-7E、工作的速度及正确性有问题，需上司检查及指导的事较多6-0责任感（15分）对自己职责的履行程度，达成上司的期待努力程度A、始终尽最大的努力，如期完成工作；15-13B、虽有所延误完成工作，但已尽最大努力。12-10C、对所交付的工作大致能达成。9-7D、对自己任内职责并不用心了解，以致认知不清，偶有推诿的情况。6-4E、了解自己任内职责，却又将责任回避或转嫁他人，做事虎头蛇尾。3-0改善意识（15分）改善工作质量的意愿，对提高工作质量或效率，是否能发挥创造力，并提出具体改善实行的方案A、对工作的改善意识很高，并能总结提出具体有效的对策，质量亦为最高级。15-13B、对推行工作改善的意愿高，其质量在平均水平之上。12-10C、有改善的意愿，质量在平均水平9-7D、改善的意愿与质量均未达到平均水平，需要上司指导，缺乏自发性。6-4E、对改善工作不太关心，虽有上司指导与忠告，仍敷衍了事。3-0团队意识（15分）有团队中一份子的认知，保持团队合作，并积极协助他人A、总是积极提升团队合作，行有余力时，也能主动积极地协助他人。15-13B、能为促进团队合作而努力12-10C、虽未能主动促进团队合作，但也能配合团队合力之要求。9-7D、欠缺自己是团队中一员的认知，偶有妨碍团队合作及和谐气氛的情形6-4E、以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。3-0备注：工作业绩、能力、态度考核总分100分，分为5项：目标达成度（25分），实务处理能力（30分），责任感（15分），改善意识（15分），团队意识（15分）。每项分为A（优秀）、B（良）、C（中）、D（差）、E（极差）五个等级，各等级评分标准及分值见上表。三、评定意见直接领导鉴定意见签字：年月日建议转正类别：□提前转正□按期转正□延长试用期（）个月□辞退工资级别：级被考核人签字确认人力资源部审核总经理审定备注：此表适用公司试用期普通员工转正定级考核，考核由自我述评、能力态度业绩考核两部分组成，能力态度业绩考核评估分由员工自评和直接领导考评，其中员工自评不计入得分，仅供参考；2、考核等级分五等：S优秀（95分以上）；A良好（94-90）；B称职（89-85）；C基本称职（84-75）；D不称职（74以下）；考核等级与薪资关系见《绩效考核》和《薪酬福利制度》相关规定；3、考评人应在评估后填写总体评价与评价时间，并交被考评人确认；4、本表交人力资源部备案。试用员工转正考核表（二）基本信息姓名出生日期年月日入职时间年月日转正时间年月日学历专业毕业院校毕业时间年月日部门职务试用工资考核时间年月日一、试用期自我评述工作要项请用事实或数据描述试用期间你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。主要贡献请用事实或数据描述试用期间你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题，成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。工作障碍检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些障碍。工作规划仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。自由意见请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。员工自我评价：优秀（）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）二、业绩、能力、态度考核（由总经理或总经理办公会评分，个人分数仅供参考）共100分考核项目考核标准评分标准自评总经理评目标达成度（25分）A、对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴，积极寻求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成工作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C、在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作目标15-11D、努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E、未尽一般努力，目标达成不理想5-0领导能力（15分）A、善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15-13B、灵活运用部署顺利达成工作计划和目标12-10C、尚能领导部署勉强达成工作计划和目标9-5D、不得部署信赖，工作意愿低沉6-4E、领导方式不佳，常使部署不服或反抗0-3责任心（15分）A、有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15-13B、有责任心，能达成任务，可交付工作12-10C、尚有责任心，能如期完成任务9-5D、责任心不强，需有人督导，业不能完成任务6-4E、无责任心，时时需有人督导，亦不能如期完成任务0-3沟通协调（15分）A、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作15-13B、乐意与人沟通协调，顺利达成任务12-10C、尚能与人合作，达成工作要求9-5D、协调不善，致使工作较难开展6-4E、无法与人协调，致使工作无法开展0-3授权指导（15分）A、善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务15-13B、灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务12-10C、尚能顺利分配工作或权力，指导部署完成任务9-5D、欠缺分配工作权力及指导部署之方法，任务进行偶有苦难6-4E、不善分配权力及指导部署之方法，那日不时有不服及怨言0-3品德言行（15分）A、品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模15-13B、品行诚实，言行规矩，平易近人12-10C、言行尚属正常，无越轨行为9-5D、固执己见，不易与人相处6-4E、私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位0-3三、企业文化认同、制度遵守、突出表现等情况（由人力资源部评分，加扣分详细内容用附表附上）扣分项目公司规章制度的遵守情况按按公司管理制度有关规定计扣负分加分项目突出表现按《员工奖惩管理制度》有关规定加分加分考核等级□S优秀（100-95）□A良好（94-90）；□B称职（89-85）□C基本称职（84-75）□D不称职（74以下）合计得分四、评定意见总经理鉴定意见签字：年月日建议转正类别：□提前转正□按期转正□延长试用期（）个月□辞退工资级别：级被考核人签字确认人力资源部备案备注：此表适用公司试用期中层干部及以上人员转正定级考核。员工首次定级考核表（一）基本信息姓名出生日期年月日入职时间年月日转正时间年月日学历专业毕业院校毕业时间年月日部门职务试用工资考核时间年月日一、员工自我评述工作要项请用事实或数据描述本年度你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。主要贡献请用事实或数据描述本年度你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题，成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。工作障碍检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些障碍。工作规划仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。自由意见请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。员工自我评价：优秀（）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）二、工作业绩、能力、态度考核，共100分，由个人评分（权重30%）和直接领导评分（权重70%）考核项目考核内容考核标准评分标准自评领导评目标达成度（25分）业务量和工作质量A、对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴，积极寻求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成工作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C、在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作目标15-11D、努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E、未尽一般努力，目标达成不理想5-0实务处理能力（30分）综合执行职务所需的知识和技能来判断该员工处理事物的能力A、能独立处理复杂工作，且正确率几乎是最高水平30-26B、能独立执行职务，速度及正确性在平均水平之上24-19C、处理工作的速度及正确性达到平均水平18-13D、能处理通常的工作，但速度及正确性在平均水平之下12-7E、工作的速度及正确性有问题，需上司检查及指导的事较多6-0责任感（15分）对自己职责的履行程度，达成上司的期待努力程度A、始终尽最大的努力，如期完成工作；15-13B、虽有所延误完成工作，但已尽最大努力。12-10C、对所交付的工作大致能达成。9-7D、对自己任内职责并不用心了解，以致认知不清，偶有推诿的情况。6-4E、了解自己任内职责，却又将责任回避或转嫁他人，做事虎头蛇尾。3-0改善意识（15分）改善工作质量的意愿、创造力，并提出具体改善实行的方案A、对工作的改善意识很高，并能总结提出具体有效的对策，质量亦为最高级。15-13B、对推行工作改善的意愿高，其质量在平均水平之上。12-10C、有改善的意愿，质量在平均水平9-7D、改善的意愿与质量均未达到平均水平，需要上司指导，缺乏自发性。6-4E、对改善工作不太关心，虽有上司指导与忠告，仍敷衍了事。3-0团队意识（15分）有团队中一份子的认知，保持团队合作，并积极协助他人A、总是积极提升团队合作，行有余力时，也能主动积极地协助他人。15-13B、能为促进团队合作而努力12-10C、虽未能主动促进团队合作，但也能配合团队合力之要求。9-7D、欠缺自己是团队中一员的认知，偶有妨碍团队合作及和谐气氛的情形6-4E、以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。3-0等级□S优秀（100-95）；□A良好（94-90）；□B称职（89-85）□C基本称职（84-75）；□D不