A5与辞退员工管理技巧及典型案例解析

跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析1跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析1主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点一、近年来劳动争议案件的特点

特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。一、近年来劳动争议案件的特点特点一：劳动争议数量急剧增加案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。案例一：“付了违约金才能走人”案例二：“离职交接Vs.退工手续”

王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2019年9月至2019年9月的劳动合同。2019年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。A5与辞退员工管理技巧及典型案例解析案例三：某证券公司人事经理索赔案

2019年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2019年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。案例三：某证券公司人事经理索赔案案例四：加班费秋后算帐某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。案例四：加班费秋后算帐案例五：培训费找谁要？

小李2019年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2019年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2019年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例五：培训费找谁要？案例六：高薪＞社会保险？一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。案例六：高薪＞社会保险？案例七：竞业限制纠纷案两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。案例七：竞业限制纠纷案案例八：离职员工有权领取年终奖吗？忻女士2019年到苏州某公司工作，2019年7月离职。2019年1月，她得知公司发放2019年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。案例八：离职员工有权领取年终奖吗？误区一：员工辞职须经单位批准。误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区一：员工辞职须经单位批准。三、企业管理员工跳槽中的常见法误区五：

A劳动合同期满=劳动关系自动终止。B为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额。误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护60天。三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧

误区五：三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。误区九：用“高薪”替代社会保险费。误区十：保密费=竞业限制补偿金。误区十一：离职员工无权领取年终奖。三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除：

1、类别不同2、条件不同3、程序不同四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除：四、如何灵活应用“三金（二）“三金”的概念、特征及相互关系1、经济补偿金2、赔偿金3、违约金4、“三金”的相互关系四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（二）“三金”的概念、特征及相互关系四、如何灵活应用“三金”（三）“三金”的应用情形

1、经济补偿金：（1）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的经济补偿金。（2）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动者的经济补偿金。（3）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而给付劳动者的经济补偿金。（4）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿金而应额外支付的经济补偿金。（5）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳动者报酬而加付的经济补偿金。

四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形2、赔偿金：（1）实际损失赔偿金：根据实际损失进行的赔偿。（2）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行的并不一定按实际损失进行的赔偿。3、违约金：（1）员工违约金：员工违约而向单位支付的违约金。（2）单位违约金：单位违约而向员工支付的违约金。四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧（一）如何正确使用“末位淘汰制”

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。讨论：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？（一）如何正确使用“末位淘汰制”某应用软件公司，某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。讨论：公司能胜诉吗？某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体（二）如何正确辞退有过错的员工案例：某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对李某进行处理？（二）如何正确辞退有过错的员工案例：（二）如何正确辞退有过错的员工法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》第二十五条（二）如何正确辞退有过错的员工法规链接：（二）如何正确辞退有过错的员工1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工常见误区：（1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。（2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。合法设立试用期向员工明确录用条件证明员工不符合录用条件（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：合法设立试用期（二）如何正确辞退有过错的员工2、以严重违纪为由辞退员工常见误区：（1）没有劳动纪律或者规章制度。（2）无效的劳动纪律或者规章制度。（3）员工违纪，但处理过重。（4）只注重客观事实，忽略法律事实。（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：（二）如何正确辞退有过错的员工2、以严重违纪为由辞退员工（1）制定合法有效的规章制度《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是：（1）不违反国家法律、行政法规及政策规定（2）通过民主程序制定（3）已向劳动者公示（二）如何正确辞退有过错的员工《最高人民法院关于审理劳动（二）如何正确辞退有过错的员工（2）明确规定“严重违纪”行为（3）收集和保留员工严重违纪的事实依据（4）解除程序要合法（二）如何正确辞退有过错的员工（二）如何正确辞退有过错的员工3、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害为由辞退员工常见误区：用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失即作辞退处理。制定合法有效的规章制度明确规定何谓“重大损害”收集和保留相关事实依据解除程序要合法（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：制定合法有效的规章制（二）如何正确辞退有过错的员工4、以员工被依法追究刑事责任为由辞退常见误区：员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：（三）如何正确辞退无过错的员工（1）与员工在合同中约定，任何一方均有提前三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除合同的仅需支付解除合同的补偿金。（2）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接解除合同。（3）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同。（4）用人单位随意以客观情况发生重大变化为由要求与员工解除合同。辞退无过错员工的四大典型错误：（三）如何正确辞退无过错的员工（1）与员工在合同中约定，任何（三）如何正确辞退无过错的员工辞退无过错员工的正确方法：1、实体要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日书面通知3、支付经济补偿金（三）如何正确辞退无过错的员工辞退无过错员工的正确方法：法规链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。——《中华人民共和国劳动法》第二十六条法规链接：经济补偿金的支付标准：

1、用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿；2、其中第（二）项，即因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而辞退的，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定。3、工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。经济补偿金的支付标准：（三）如何正确辞退无过错的员工协商解除劳动合同危险情形：口头协商无协议（三）如何正确辞退无过错的员工协商解除劳动合同（四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工

2019年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2019年12月31日止。2019年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。”7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销其裁员决定，继续履行双方的劳动合同。讨论：公司裁员是否合法？公司能胜诉吗？（四）如何正确运用“经济性裁员”辞退员工2019年，杨实体要件：符合法定情形1、濒临破产，被法院宣告进入法定整顿期间的企业；2、生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。程序要件：1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案；

2、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;3、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；4、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。实体要件：符合法定情形支付经济补偿金

单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工经济补偿金，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月工资，满六个月不满一年的按一年计算。工资收入按员工解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，员工月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。支付经济补偿金（五）辞退员工中的特殊限制员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：：1、患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工2、患病或者负伤并在规定的医疗期内的员工3、孕期、产期、哺乳期内的女职工4、法律、行政法规规定的其他情形（五）辞退员工中的特殊限制员工有下列情况之一并且没有过错的，跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析41跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析1主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点

二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区

三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧四、如何灵活运用补偿金、赔偿金和违约金应对员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧主要内容：一、近年来劳动争议案件的特点一、近年来劳动争议案件的特点

特点一：劳动争议数量急剧增加

特点二：劳动争议案件中员工胜诉率居高不下特点三：劳动争议案件以在劳动合同解除阶段发生频率最为频繁。一、近年来劳动争议案件的特点特点一：劳动争议数量急剧增加案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案二、跳槽员工与辞退员工管理——人力资源管理中的风险高发区案例一：某员工辞职又反悔案案例二：某五星级酒店辞退员工案三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

以下八个案例中，公司能胜诉的有几个？三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧请判断：

案例一：“付了违约金才能走人”

一年前，苏州某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在高校支付了教育资助费，并将小李的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。案例一：“付了违约金才能走人”案例二：“离职交接Vs.退工手续”

王先生为某公司研发部主管，与公司签定期限为2019年9月至2019年9月的劳动合同。2019年6月，王先生提出辞职，但有些客户资料一直没有交还给公司。公司要求王先生办理工作交接，并拒绝在王先生将这些客户资料交还公司之前为其办理离职手续。7月，王先生即自行离职，不来公司上班。8月，王先生提起劳动仲裁，要求公司为其办理离职手续，并赔偿其经济损失。A5与辞退员工管理技巧及典型案例解析案例三：某证券公司人事经理索赔案

2019年2月某证券公司因效益下滑出台了一项政策，规定有劳动合同到期的员工不再续聘，以达到减员目的。2019年5月公司人事部经理薛某的劳动合同将于月底到期，考虑到薛某是为公司工作了八年的老员工。公司总经理主动找薛某谈话，表示公司愿给薛某两个月的过渡期，过渡期内薛某可不来公司上班以寻找新的工作，工资照发。薛某当时对总经理的照顾深表感谢。但过渡期结束后薛某仍未找到新的工作，在此情况下公司为其办理了合同终止手续。薛某一纸诉状告上仲裁庭，要求公司支付九个月工资的经济补偿金。案例三：某证券公司人事经理索赔案案例四：加班费秋后算帐某公司要求职工长期超时加班加点，并与员工约定每月加班工资500元，在每月的工资单上“工资”一栏中都注明“本月工资XX元，奖金XX元，加班费500元”。3年后，员工小李跳槽至另一家公司。办退工手续时，小李认为公司的超时加班太严重，如果完全按法定标准计算，加班工资应当超500元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒绝。于是小李向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资，并向仲裁庭提供了自己的劳动合同和上下班考勤卡记录。案例四：加班费秋后算帐案例五：培训费找谁要？

小李2019年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定了6个月的试用期。2019年12月，公司派小李去日本接受为期3个月的技术培训，并与小李签订了一份《培训协议》。协议约定小李在培训结束之后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费5万元，支付违约金5万元。2019年2月，小李完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求小李按《培训协议》赔偿公司的培训费和违约金共10万元，但被拒绝。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例五：培训费找谁要？案例六：高薪＞社会保险？一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发1500元，公司不再为员工缴纳社会保险费，由员工自行缴纳。员工小李与公司签定为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领取了多发的1500元工资。合同快到期时，小李得知公司将不再与其续签劳动合同，遂立即辞职，并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月工资的经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的1500元工资已经包括并且超过了法定的社会保险费标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。案例六：高薪＞社会保险？案例七：竞业限制纠纷案两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽至另一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药企业的劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。案例七：竞业限制纠纷案案例八：离职员工有权领取年终奖吗？忻女士2019年到苏州某公司工作，2019年7月离职。2019年1月，她得知公司发放2019年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁，要求公司支付一半奖金。案例八：离职员工有权领取年终奖吗？误区一：员工辞职须经单位批准。误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办退工等手段来制裁员工。误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位。误区四：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金。三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区一：员工辞职须经单位批准。三、企业管理员工跳槽中的常见法误区五：

A劳动合同期满=劳动关系自动终止。B为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。误区六：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额。误区七：劳动报酬（包括加班费）只能保护60天。三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧

误区五：三、企业管理员工跳槽中的十一个法律误区及应对技巧误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期。误区九：用“高薪”替代社会保险费。误区十：保密费=竞业限制补偿金。误区十一：离职员工无权领取年终奖。三、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除：

1、类别不同2、条件不同3、程序不同四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（一）区分劳动合同终止与劳动合同解除：四、如何灵活应用“三金（二）“三金”的概念、特征及相互关系1、经济补偿金2、赔偿金3、违约金4、“三金”的相互关系四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（二）“三金”的概念、特征及相互关系四、如何灵活应用“三金”（三）“三金”的应用情形

1、经济补偿金：（1）单位解约型：单位提出解约支付劳动者的经济补偿金。（2）员工解约型：员工提出解约单位支付劳动者的经济补偿金。（3）竞业限制型：单位与员工约定竞业限制而给付劳动者的经济补偿金。（4）额外补偿型：单位未支付劳动者经济补偿金而应额外支付的经济补偿金。（5）克扣拖欠劳动报酬型：单位因克扣拖欠劳动者报酬而加付的经济补偿金。

四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形2、赔偿金：（1）实际损失赔偿金：根据实际损失进行的赔偿。（2）惩罚性赔偿金：根据有关规定进行的并不一定按实际损失进行的赔偿。3、违约金：（1）员工违约金：员工违约而向单位支付的违约金。（2）单位违约金：单位违约而向员工支付的违约金。四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽（三）“三金”的应用情形四、如何灵活应用“三金”管理员工跳槽五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧（一）如何正确使用“末位淘汰制”

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。讨论：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？（一）如何正确使用“末位淘汰制”某应用软件公司，某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《关于公司销售人员实行末位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。《办法》下发后即立即开始执行，效果果然明显，当季度销售业绩比上季度增长了30%。季度末进行统计排名时，赵某被其所属销售部列为倒数第一。鉴于《办法》成效显著，公司为了确保其长时间执行下去，在排名出来后即根据《办法》的规定通知赵某解除了双方的劳动合同。赵某不服，申请了劳动仲裁，称自己一直尽力地工作，被辞退前销售业绩不断上升，公司实行“末位淘汰制”等于是变相单方解除合同，要求判令恢复劳动关系。公司辩称，公司实行“末位淘汰制”是有规章制度作依据的，公司解除与赵某的劳动合同是完全依该规章制度办事，无任何不当之处。讨论：公司能胜诉吗？某电脑销售公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体（二）如何正确辞退有过错的员工案例：某公司，因加班费问题引起部分员工不满，这些员工在工作时间停止工作来到总经理办公室“理论”，然后到其他车间组织其他员工共同停止工作向公司“讨说法”。这些员工中间有一位姓李的充当了组织者和带头人的角色。公司认为此次停工事件给公司正常管理带来了极为不利的影响，决定要对李姓员工进行处理。讨论：如果你是公司的人力资源部门，将如何对李某进行处理？（二）如何正确辞退有过错的员工案例：（二）如何正确辞退有过错的员工法规链接：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

——《劳动法》第二十五条（二）如何正确辞退有过错的员工法规链接：（二）如何正确辞退有过错的员工1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工常见误区：（1）只要在试用期内就可以随时辞退员工。（2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件。合法设立试用期向员工明确录用条件证明员工不符合录用条件（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：合法设立试用期（二）如何正确辞退有过错的员工2、以严重违纪为由辞退员工常见误区：（1）没有劳动纪律或者规章制度。（2）无效的劳动纪律或者规章制度。（3）员工违纪，但处理过重。（4）只注重客观事实，忽略法律事实。（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：（二）如何正确辞退有过错的员工2、以严重违纪为由辞退员工（1）制定合法有效的规章制度《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据该规定，规章制度具备法律效力的三要件是：（1）不违反国家法律、行政法规及政策规定（2）通过民主程序制定（3）已向劳动者公示（二）如何正确辞退有过错的员工《最高人民法院关于审理劳动（二）如何正确辞退有过错的员工（2）明确规定“严重违纪”行为（3）收集和保留员工严重违纪的事实依据（4）解除程序要合法（二）如何正确辞退有过错的员工（二）如何正确辞退有过错的员工3、以严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害为由辞退员工常见误区：用人单位认为员工失职，给生产、经营造成损失即作辞退处理。制定合法有效的规章制度明确规定何谓“重大损害”收集和保留相关事实依据解除程序要合法（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：制定合法有效的规章制（二）如何正确辞退有过错的员工4、以员工被依法追究刑事责任为由辞退常见误区：员工被有关部门劳动教养，或者因卖淫、嫖娼等被公安机关执行收容教育都不是刑事责任，所以对这些员工，用人单位不能解除其劳动合同。（二）如何正确辞退有过错的员工常见误区：（三）如何正确辞退无过错的员工（1）与员工在合同中约定，任何一方均有提前三十天书面通知解除合同的权利，用人单位解除合同的仅需支付解除合同的补偿金。（2）在合同期内以员工不能胜任工作为由直接解除合同。（3）员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同。（4）用人单位随意以客观情况发生重大变化为由要求与员工解除合同。辞退无过错员工的四大典型错误：（三）如何正确辞退无过错的员工（1）与员工在合同中约定，任何（三）如何正确辞退无过错的员工辞退无过错员工的正确方法：1、实体要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日书面通知3、支付经济补偿金（三）如何正确辞退无过错的员工辞退无过错员工的正确方法：法规链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。——《中