人员招聘与配置市公开课一等奖省赛课获奖课件

第二章人员招聘与配置主讲：张少卿人员招聘与配置第1页历年技能真题5月相关设计员工招聘申请表方案设计题20分8月关于组织一次人才市场招聘会准备工作、审查申请表及面试方面案例分析题20分11月关于招聘中怎样甄别简历及在面试中怎样获取真实信息技巧问题案例分析题18分年6月关于录用决议标准及计算录用结果计算分析题20分年11月关于心理测试概念、详细内容及实施时应注意问题综合题20分人员招聘与配置第2页5月关于招聘成本效益分析计算题20分11月关于招聘成本效益分析计算题22分年5月关于设计招聘申请表方案设计题20分205月关于员工配置中匈牙利法应用计算题20分205月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法简答题10分2011月关于召开招聘会，要做哪些准备工作及在审查申请表时，要注意哪些问题综合分析题20分人员招聘与配置第3页目录第一节员工招聘活动实施第二节员工招聘活动评定第三节人力资源有效配置第四节劳务外派与引进人员招聘与配置第4页第一节员工招聘活动实施第一单元：招聘渠道选择和人员招募方法第二单元：对应聘者进行初步筛选第三单元：面试组织与实施第四单元：其它选拔方法第五单元：员工录用决议人员招聘与配置第5页第一单元：招聘渠道选择和人员招募方法

一、内部招聘Y1、含义：是指经过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源贮备中选拔适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。2、优点：⑴准确性高⑵适应较快⑶激励性强⑷费用较低⑸对企业忠诚度高，离职率低3、不足：⑴因处理不公、方法不妥或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响⑵轻易抑制创新⑶不利于冒险和创新精神发扬人员招聘与配置第6页二、外部招聘Y优势：⑴带来新思想和新方法⑵有利于招聘一流人才⑶树立形象作用不足⑴筛选难度大，时间长⑵进入角色慢⑶招募成本大⑷决议风险大⑸影响内部员工主动性人员招聘与配置第7页能力要求三、选择招聘渠道主要步骤X分析招聘单位招聘要求分析潜在应聘人员特点确定适当招聘起源选择适合招聘方法四、参加招聘会主要程序Y准备展位准备资料和设备招聘人员准备与协作方沟通联络招聘会后工作人员招聘与配置第8页五、内部招募主要方法X推荐法布告法档案法六、外部招募主要方法X公布布告借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头企业校园招聘网络招聘：优点有哪些？熟人推荐Y人员招聘与配置第9页注意事项：校园招聘注意问题：⑴了解就业方面一些政策和要求⑵部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船现象⑶学生对自己能力缺乏准确评价⑷对学生感兴趣问题做好准备招聘洽谈会注意问题：⑴了解招聘会档次⑵了解招聘见面正确对象⑶注意招聘会组织者⑷注意招聘会信息宣传人员招聘与配置第10页第二单元：对应聘者进行初步筛选一、笔试适应范围及特点X是一个最古老而又最基本选择方法这种方法主要经过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断改应聘者对招聘岗位适应性普通知识和能力与专业知识和能力笔试优点、缺点P67Y人员招聘与配置第11页二、筛选简历方法【重点】X1、分析简历结构——反应应聘者组织和沟通能力2、审查简历客观内容客观内容：个人信息；受教育经历；工作经历；个人成绩3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中逻辑性5、对简历整体印象人员招聘与配置第12页三、筛选申请表方法【重点】X1、判断应聘者态度2、关注与职业相关问题3、注明可疑之处四、提升笔试有效性应注意几个问题1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核人员招聘与配置第13页第三单元：面试组织与实施一、面试内涵及发展X1、99%用人单位在招聘中都采取这种方法2、用人单位了解应聘者社会背景；语言表示能力；反应能力；个人涵养；逻辑思维能力。3、广义面试已经由普通素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟内容Z人员招聘与配置第14页二、面试目标——常考Y1、面试考官目标2、应聘者目标3、面试考官和应聘者面试目标关系：面试目标并不完全相同是双向选择关系面试考官既要到达面试目标，也要帮助应聘者顺利完成预定面试程序人员招聘与配置第15页三、面试基本程序【重点】X1、面试准备阶段：目标、问题、类型、时间地点2、面试开始阶段：从哪里开始？3、正式面试阶段4、面试结束阶段：问询应聘者是否有问题？5、面试评价阶段评语式评定：对应聘者不一样侧面进行深入评价，反应特征评分式评定：对每个应聘者相同方面进行比较，能横向比较人员招聘与配置第16页四、面试环境布置X四种位置；颜色五、面试方法X1、面试所到达效果：初步面试和诊疗面试2、面试结构化程度：结构化面试和非结构化面试结构化面试优点：统一标准；提供结构和形式相同信息；便于分析比较，降低主观性；提升面试效率；对面试考官要求较低结构化面试缺点：过于程序化，难以随机应变，搜集信息范围受到限制非结构化面试优点：灵活自由，问题能够因人而异，得到较深入信息非结构化面试缺点：缺乏统一标准，易带来偏差六、面试问题设计X人员招聘与配置第17页六、面试提问技巧X1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问人员招聘与配置第18页第四单元：其它选拔方法人格测试Y兴趣测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理利用技能测试情境模拟测试法X1、概念、特点、分类、优点2、公文处理模拟法3、无领导小组讨论法利专心理测试法基本要求Y：隐私保护、严格程序、不能作为唯一评定依据人员招聘与配置第19页第五单元：员工录用决议X多重淘汰式赔偿式结合式在做出最终录用决议时，应该注意以下几个问题：1、尽可能使用全方面衡量方法2、降低做出录用决议人员：坚持少而精标准3、不能求全责备人员招聘与配置第20页第二节员工招聘活动评定【重点】X成本效益评定1、招聘成本2、成本效用评定3、招聘收益成本比数量与质量评定1、数量评定2、质量评定信度与效度评定1、信度评定——可靠性或一致性稳定系数；等值系数；内在一致性系数2、效度评定——有效性或准确性预测效度内容效度同侧效度人员招聘与配置第21页第三节人力资源有效配置第一单元人力资源空间配置第二单元人力资源时间配置人员招聘与配置第22页第一单元人力资源空间配置一、人员配置原理X1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理人员招聘与配置第23页二、企业劳动分工Y1、概念：Y⑴是在科学分解生产过程基础上所实现劳动专业化，使许多劳动者从事着不一样、但又相互联络工作⑵层次：普通分工、特殊分工、个别分工【区分】2、企业劳动分工作用ZP883、企业劳动分工形式Z职能分工：表现；是企业劳动组织中最基本分工专业（工种）分工：依据企业各类人员工作性质特点所进行分工；表现技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行分工；表现人员招聘与配置第24页4、企业劳动分工标准Z把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不一样工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不一样工作分开预防劳动分工过细带来消极影响三、企业劳动协作Y1、概念：就是采取适当形式，把从事各种局部性工作劳动者联合起来，共同完成某种整体性工作。2、形式：简单协作：含义了解复杂协作：含义了解人员招聘与配置第25页3、企业内部劳动协作基本要求4、作业组⑴是企业中最基本协作关系和协作形式，它是企业里最基本组织形式，是我们研究企业劳动协作组织基础。⑵需要成立作业组情况：生产作业需工人共同来完成看管大型复杂机器设备工人工作彼此亲密相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联络在工人没有固定工作地，或者没有固定工作任务情况下，为了便于调动和分配他们工作。人员招聘与配置第26页⑶作业组组织工作主要内容搞好作业组民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善岗位责任制为作业组正确地配置人员选择一个好组长合理确定作业组规模，普通10~20人左右四、工作地组织Z⑴工作地组织基本内容⑵工作地组织要求人员招聘与配置第27页能力要求一、对过细劳动分工进行改进1、扩大业务法：图示2、充实业务法：图示3、工作连贯法：举例4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责：举例二、员工配置基本方法X【重点】1、以人为标准2、以岗位为标准3、双向选择为标准人员招聘与配置第28页三、员工任务指派方法——匈牙利法【重点】X1、前提条件：⑴员工数目与任务数目相等⑵求解是最小化问题，如工作时间最小化。2、步骤：⑴结构矩阵⑵行列约减⑶盖“0”线⑷数据转换3、过程详解人员招聘与配置第29页四、加强现场管理“5S”活动X1、详细内容整理：步骤整理：详细要求清扫清洁：使之制度化素养：关键2、“5S”内在联络3、“5S”活动目标4、“6S”活动人员招聘与配置第30页五、劳动环境优化Y1、照明与色彩自然采光和人工照明宜采取黄绿色和蓝绿色2、噪声3、温度和湿度4、绿化人员招聘与配置第31页第二单元人力资源时间配置一、工作时间组织内容Y企业里工作班制有单班制和多班制工作轮班是指在实施多班制生产条件下，组织各班人员按要求时间间隔和班次次序轮番进行生产活动一个劳动组织形式，它表达了劳动者在时间上分工协作关系。二、工作轮班组织应注意问题Y应从生产详细情况出发，方便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员配置建立和健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班工作轮班制对人生理、心理会产生一定影响，尤其是夜班对人影响最大人员招聘与配置第32页三、四班三运转制Y1、概念是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实施早、中、夜三班轮番生产，保持设备连续生产不停，工人每8天轮休2天轮班工作制。2、优点：人休设备不休，提升了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量缩短了工人工作时间降低了工人连续上夜班时间，有利于工人休息和生活增加了工人学习技术时间，可提升工人技术水平，有利于提升工作效率和产品质量水平，从而提升企业经济效益。有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多就业岗位。人员招聘与配置第33页能力要求工作轮班组织形式X两班制三班制四班制四八交叉：每班8小时，2小时交叉四六工作制：处理就业有益路径五班轮休制：适合用于大中型连续生产企业采取人员招聘与配置第34页第四节劳务外派与引进Y1、从劳务外派与引进主体看，可分为公派和民间两种类型2、从国际劳务合作方式看，劳务外派与引进包含两种形式,一个是走出去，一个是请进来3、基本程序4、劳务外派管理X审查挑选：不能出境培训5、劳务引进管理X聘用外国人就业基本条件入境后工作人员招聘与配置第35页重点内容：招聘方法优缺点P62-65招聘活动评定——计算题P83招聘工作常见问题及改进1、存在问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工培训和指导不足。2、改进办法：①按照被招聘人员工作说明书，明确对应聘人员素质要求。②依据招聘对象，选择对应招募渠道。③按照应聘人员素质要求，选择适合人员甄选方案。提议经过筛选简历和申请表方式进行初步筛选；利用人格测试等心理测试、面试方式进行甄选，依据不一样人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验基础上，结合对应聘人员素质要求以及教授意见，认真设计申请表以及各种测试题目。⑤面试能够分为初试与复试，面试官必须包含与应聘人员所要从事岗位相关经理。⑥在被聘人员试用期内，以及以后工作中，企业应该对被聘人员工作做跟踪式调查，方便及时发觉问题，处理问题。

匈牙利法P93面试技巧P74招聘方案设计人员招聘与配置第36页方案提要以下：1.准备阶段：划分不一样岗位，确定不一样岗位不一样需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采取报纸登载广告公布信息，吸引合格应聘者；筛选——依据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决议。3.评定阶段：数量评定、成本效益评定等，为以后工作提供经验。人员招聘与配置第37页练习1.某企业进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1