公司员工办法

88/88总则定义本手册所使用用语的定义如下：1.本手册：系指本《职员手册》及其所有附件、更新或补充。2.公司：系指索尼（中国）有限公司、索尼物流贸易（中国）有限公司及其分公司和其他分支机构、以及日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处之中，职员所属的实体。3.职员：系指与索尼（中国）有限公司、索尼物流贸易（中国）有限公司或者其分公司或其他分支机构签订劳动合同，或者与外事服务单位签订劳动合同后被派遣至日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处的各人员（含中国籍人员和外国籍人员）。劳动合同：系指职员与公司或外事服务单位（针对日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处的职员）签订的劳动合同。为明确起见，劳动合同的附件、聘用通知书、补充或修改协议、或其他与劳动关系的确立、变更有关的书面协议均视为劳动合同的一部分。工作所在地：系指职员的劳动合同约定的工作地点。索尼中国人力资源部：系指索尼（中国）有限公司人力资源本部（或其更改后的名称，如有）。公司人力资源部：系指公司负责人力资源事务的部门。为明确起见，索尼（中国）有限公司的公司人力资源部系指索尼中国人力资源部。考勤经理：系指公司考勤系统中为职员明确指定的人员。上级经理：系指职员所在部门（Division或Office）的负责人（DivisionHead）且至少是高级经理（SM）级不，如职员是部门负责人（DivisionHead）或以上级不，则指其直接上级。本部负责人：系指职员所属本部（Group）的负责人（GroupHead）。近亲属：系指本人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶、堂/表兄弟姐妹、父母的兄弟姐妹、配偶父母的兄弟姐妹。索尼工龄：系指职员在公司任职的年限。调动：系指因工作需要，公司要求并安排职员调往原工作所在地以外的地区工作且可能达一年（含）以上的情形。为明确起见，调动仅限同一公司内部，从一个公司调至另一个公司工作不属于本手册所述的调动的情形。停工：系指在劳动合同期限内职员被公司要求临时停止工作的情形。公司节假日：系指公司每日历年在索尼中国人力资源部网站上或以其他形式公布的工作日历中明确指定的公司假期（公司保留因实际情形经事先书面通知而予以取消、变更、调整的权利）。年休假：系指职员无需出勤而享受与正常出勤相同的薪资收入的休假日。法律法规：系指可适用的全国性或地点性法律法规、行政规章制度、规范性文件的规定。公司内部规章制度：系指公司或公司内各部门制订、并通过书面方式予以公告或通知（包括但不限于在公司内部网页上公布或通过电子邮件的形式通知）的，关于职员必须遵守的各项治理规定。本手册的制定依据、适用及变更本手册依照《中华人民共和国劳动合同法》以及其它相关法律法规制定，如本手册任何条款与法律法规的强制性规定相抵触，则该条款（或其中的该部分）应在可适用法律法规同意的最大范围内以符合该条款阐明的目的的方式执行，或者，在不能执行的情况下，视为从本手册中删除，而本手册的其他条款将接着充分有效。本手册适用于全体职员。所有职员均应遵守本手册的规定。假如某一职员的工作所在地与公司注册地不一致的，涉及职员的劳动关系的终止、解除、经济补偿、最低工资标准、劳动爱护、劳动条件、职业危害防护及本地区上年度职工月平均工资标准等各类事项，按照该职员的工作所在地适用的法律法规的规定执行。公司保留对本手册因有关法律法规的变化和/或公司业务策略的调整依照法律法规而进行调整和修改的权利。假如劳动合同的内容与本手册的内容有不一致的，优先适用本手册。录用及劳动合同的签订、变更与终止或解除录用职员的选拔考核和录用条件职员是按照公司的录用条件，通过选拔考核后聘用的。职员在参加选拔考核时，应如实告知公司所有公司要求告知的信息。职员的录用条件包括但不限于招聘时的岗位描述、聘用通知书中规定的录用条件、职员在应聘和报到时提供的材料以及公司对职员的试用期设定的目标和考评记录等。职员提交的材料职员到公司报到入职时，应向公司人力资源部提交或出示以下材料：个人履历表中华人民共和国居民身份证（若为外国籍职员，应提交国籍所在国护照）的原件和复印件；最终学历的毕业证书原件和复印件；最终学历的学位证书原件和复印件；最近三个月内拍摄的近照二张；前任雇主离职证明或《劳动手册》、退工单；本手册第5条规定的个人信息；公司指定其提供的其它文件。职员应在公司人力资源部指定的时刻内将人事关系转入公司所指定的存档单位或托付治理单位，并提供社会保险、住房公积金等缴存账户等信息，以便公司及时办理各项社会保险及福利项目，否则由此造成的个人损失将由职员个人自行负担。个人信息的提供及更新职员应按照公司要求提供其个人信息，并确保该些信息的准确性和真实性，包括但不限于如下：户籍所在地址、常住住址、电话号码；学历以及资格；本人及其配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶的姓名等差不多情况及相互关系；结婚、生育及其它与个人情况有关的重大事项；健康状况；及公司认为有必要知悉的其它事项。如该些个人信息发生变动，职员应立即以书面形式（包括但不限于电子邮件等）通知公司人力资源部，如遇紧急状况不能以书面形式通知时，应先以口头形式通知，事后以书面形式补充通知。工提供不准确或虚假的信息，或未能及时将信息的变更情况告知公司，职员应承担由此引起的所有后果和责任，且公司有权按照本手册的有关规定予以处罚。为明确起见，关于本手册中规定的公司“通知”职员的情形（包括但不限于第17条、18条规定的通知职员解除劳动合同的情形），公司只需按照职员向公司提供的联系方式通知职员，公司没有义务核实该联系方式是否真实有效，且假如公司发送成功，或发送两次“通知”仍联系不上（例如电话、传真没有响应、电子邮件被退回或邮递上门无人应答等），或职员拒收的，则视为差不多实际送达。劳动合同的签订劳动合同将于职员在公司正式开始工作之日或者在此之前签订。在专门的情况下（如遭遇不可抗力等），可在职员在公司正式开始工作之日之后签订。劳动合同应以书面方式签订。新录用职员的试用期公司对新录用的职员能够在签订劳动合同时依照法律法规的规定及劳动合同的期限设定试用期。2.试用期包含在劳动合同期限内，并从职员在公司正式开始工作之日起计算。试用期内劳动合同的解除职员如在试用期内辞职，应提早三（3）日通知公司解除劳动合同。在试用期内，如职员不符合录用条件的，或者发生法律法规或本手册规定的公司能够解除劳动合同的情形的，公司能够解除与职员的劳动合同。工作岗位的调整在不违反有关法律法规的强制性规定的最大范围内，公司能够依照业务进展、工作需要和职员的能力、经验、技能、健康以及其它情况，调整职员的所属部门和工作内容。职员应遵从公司的安排。职员视自身情况希望变更工作岗位的，假如经与公司协商一致的，可进行工作岗位的调整。调动、公司间调动、工作所在地的调整公司能够依照业务开展的需要，与职员协商并达成一致后：安排职员进行调动，或将职员安排至本手册所适用的其它公司工作，即从一个公司调到另一个公司工作；或变更职员的工作所在地。索尼工龄的计算职员的索尼工龄依照其劳动合同的期限累积计算。如职员离职后再次入职的，索尼工龄不予累积计算，但公司安排职员从公司离职并至本手册适用的其他公司工作的，索尼工龄可予以累计。假如法律法规的强制性规定有不同规定的，从其规定。停工的情形发生下列事项之一的，公司能够要求职员停工。公司依照生产经营状况决定部分或整体停产、停业的。职员作为犯罪嫌疑人被逮捕、拘留或其他限制人身自由的情形。职员违反公司内部规章制度，或因涉嫌违反公司内部规章制度而同意调查。1.4其他有关法律法规规定的公司可决定停工的情形。职员停工期间公司按工作所在地的最低工资支付薪资（不发放津贴和福利），法律法规的强制性规定不同意的除外。假如职员在本条第1款第（2）项的情形下最终被无罪释放或在第（3）项的情形下调查结果为违纪不成立，则公司将补回职员的未发放的差不多工资（津贴不补回）以及福利的部分。复工公司可在停工理由的情形消逝后依据具体情形推断是否复工且何时复工。劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；职员开始依法享受差不多养老保险待遇的；1.3职员死亡或被人民法院宣布死亡、或被宣告失踪的；1.4公司被依法宣告破产的；公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提早解散的；法律法规规定的劳动合同终止的其他情形。关于前款第（1）项劳动合同期满时，假如有法律法规强制性规定的劳动合同顺延的情形的，则劳动合同应当连续至相应的情形消逝时终止。劳动合同的协商解除公司与职员经协商达成一致，能够解除劳动合同。职员单方解除劳动合同职员如辞职，应提早三十（30）日（试用期内职员提早三日）向公司（上级经理并抄送公司人力资源部）提出解除劳动合同。如有专门情况的应与公司协商并经上级经理及公司人力资源部的事先书面批准。公司有法律法规强制性规定的、职员能够立即解除劳动合同的情形的，职员能够通知公司立即解除劳动合同。公司不提早通知单方解除劳动合同有下列情形之一的，公司可立即解除劳动合同：职员在试用期内不符合录用条件；职员发生本手册第88条规定的一类违纪行为；职员被依法追究刑事责任的；法律法规规定的公司可立即解除劳动合同的其他情形。公司提早通知单方解除劳动合同有下列情形之一的，公司可提早三十（30）日以书面形式通知职员本人或者向职员额外支付一个月工资后，解除劳动合同：职员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；职员不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；为明确起见：公司可基于年度考评的结果、岗位考核标准、工作目标和/或其他公司认为合理的标准推断职员是否不能胜任工作。当公司基于该不能胜任工作的推断决定开始对职员进行培训或者调整工作岗位时，公司应通知职员该事实以及职员在培训或调整岗位后的工作目标，职员应该同意并以其最大努力达到该目标。对职员进行培训的内容可包括但不限于职员当时岗位的在职培训（OJT）、技能培训等。公司在考虑职员的工作情况后，予以决定对该职员进行的培训内容。公司能够在考虑适用于或应当适用于该级不和岗位的职员的工作目标后，决定其培训后或调整岗位后的目标；如职员在培训或调整岗位后的三（3）个月内经评定仍不能达到培训或调整岗位后的目标的,其应视为仍不能胜任工作。该评定应由公司安排两个以上人员（一个是其上级经理，另一个是其同部门的同事、下属（如有）、或另一个部门的职员，该评定人员的构成由公司决定）基于通知给职员的培训或调整岗位后的工作目标进行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的；法律法规规定的公司可经提早通知职员而解除劳动合同的其他情形。职员有法律法规规定的公司不得依据本条第1款规定单方解除劳动合同的情形的，公司不得依据本条第1款的规定单方解除劳动合同。业务交接及离职手续劳动合同终止或解除时，公司应出具劳动合同终止或解除的证明，并在劳动关系终止或解除后的十五（15）日内为职员办理档案及社会保险关系的转移手续。职员不管因任何理由离职（包括但不限于辞职、劳动合同终止、劳动合同解除等），应按照本手册及上级经理的指示办理离职手续，并配合进行业务交接、归还所有公司物品、结清一切账目。在职员经批准正式离开公司之前，须履行完毕劳动合同、培训协议、保密协议及其他协议所规定的在离职前须履行的义务。且，在职员正式离开公司后，职员仍应接着履行该等协议中规定的在离职后接着有效的条款中约定的义务。因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金关于因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金，按照职员的工作所在地的法律法规的强制性规定执行。假如本手册和/或劳动合同中的约定与可适用的法律法规的强制性规定不一致的，以法律法规的强制性规定为准。关于依据本条前第1款的规定应向职员支付的经济补偿金，公司有权从向职员支付的经济补偿金中扣除职员依据本手册、劳动合同和/或公司内部规章制度应当向公司支付的金额（包括但不限于本手册第96条规定的赔偿金，如有）。薪资与福利薪资概要薪资的定义：系指公司依据劳动合同的约定，以货币形式直接支付给职员的劳动酬劳。薪资由差不多工资、津贴和奖金构成。薪资发放日为每个日历月的25日至最后一日之间（公司对某项薪资有单独的不同规定的除外）。如遇法定节假日或不可抗力等缘故而导致公司无法在前述期间支付当月工资的，公司可合理顺延支付日。每月薪资以银行转账或电汇方式支付到职员本人银行账户。差不多工资差不多工资系指每月固定发放的差不多劳动酬劳，相当于职员于正常时刻工作的工资。为明确起见，除差不多工资外，其他薪资部分和任何福利部分不视为职员正常时刻工作的工资。且，差不多工资已包含法律法规强制性规定的各种名目的补贴，包含但不限于取暖费、高温费及独生子女费等，但法律法规的强制性规定不同意的除外。差不多工资按月计算，并于每个日历月的薪资发放日发放。当月入职或离职的职员，当月差不多工资将按照当月的在职天数进行折算。15日（含）前新加入职员，当月计发；15日以后加入职员，次月计发。关于离职的职员，最后一个月的差不多工资将于所有离职手续办理完毕之后的次月计发。职员入职时的差不多工资在劳动合同中约定，之后差不多工资的调整由公司依照过往一年的经营状况及职员的工作表现并参照市场薪资数据来确定。年终双薪年终双薪的适用对象：上年12月1日前（不含12月1日）加入且到上年12月31日在职的副总监（AGM）以下（不含）职员，年中加入的职员，按全年实际在职天数折算。年终双薪的计算方法：以职员上年12月份的差不多工资为基数，工作满一年的职员可获得一个月整月的双薪。年中加入的职员，参考下述两项作为计算支付金额的参数：整月工作“月数”入职当月有效天数/入职当月总天数

即：12月份差不多工资/12x(整月工作月数+入职当月有效天数/入职当月总天数)年中晋升为副总监（AGM）的职员，其年终双薪，以晋升前最后一个月的差不多工资为基数，参考下述两项作为计算支付金额的参数：晋升前整月工作“月数”当月晋升前职位任职天数/当月总天数

即：晋升前差不多工资/12x(晋升前整月工作月数+当月晋升前职位任职天数/当月总天数)年终双薪的发放：每年1月与当月薪资一并发放。津贴津贴是指为了补偿职员专门或额外的劳动消耗和因其他专门缘故支付给职员的补贴。津贴的构成及其计算方法津贴要紧有：视具体岗位而定，职员可享有加班津贴、调动津贴、所长津贴、剩余带薪年休假津贴等。津贴的具体构成、标准、计算方法及发放的方法等详情，请参见索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》。公司可依照整体运营及地区情况，对津贴政策（包括种类、构成、适用岗位、标准、计算方法及发放方法等）依照法律法规进行调整、变更或取消，并在索尼中国人力资源部网站上公布。奖金奖金是公司为鼓舞职员的工作表现而设立，与绩效考核相挂钩的各项费用。奖金政策将依照公司整体运营状况及岗位、职级等，可由公司定期进行调整、变更或取消。财年奖金财年奖金是依照职员在上一财年（上一年4月1日至当年3月31日，下同）的绩效和其他综合表现，以及公司经营情况评定，用于鼓舞职员的公司特不奖金。适用对象：在当年3月1日之前加入、且公司完成年度绩效考评（见第86条）（即当年6月20日以后）、且当年6月25日在职的职员，但在当年3月31日时还在试用期内的职员不适用。评定方法：依照职员的年度绩效考评，以及公司的整体运营状况评定。工作不满整年的，按实际在职天数折算。发放时刻：每年6月与当月薪资一起计发财年奖金。销售奖金销售奖金要紧是针对销售岗位的主管（SV）及一般职员（GS），依照其月度或季度销售业绩、工作时刻和其他综合表现确定并发放的用于激励其销售业绩的奖金。此处的“销售岗位”是指在劳动合同中明确写明的、或公司另行书面确定的、属于业务部门的销售职能的岗位。为明确起见，销售奖金包含了其适用的评定期间所涵盖的非法定节假日相应的加班津贴。适用对象：销售岗位的主管（SV）及一般职员（GS），以及业务部门决定的其他岗位的职员。评定方法和发放时刻：按照公司各业务部门制定的销售奖金政策进行。福利的定义和构成福利系指除薪资以外，公司为职员提供的各种福利性补贴及福利性待遇的统称。福利的构成：职员福利由法定福利和公司补充福利部分构成。其中法定福利是指依照法律法规强制性规定通过国家或地点社会保障体系向职员提供的福利，例如社会保险、法定住房公积金等；公司补充福利是指法定福利以外的职员福利，例如商业保险、补充养老金等。公司有权随时取消、变更或调整公司补充福利。法定福利社会保险社会保险是国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等缘故临时或永久丧失劳动能力或临时失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质关心的一种社会保障制度。公司将按照法律法规的强制性规定为职员缴纳各项社会保险。由于全国各省市的社会保险项目不同、具体实施细则不同，具体的各地的政策请登录国家劳动和社会保障部网站查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》上亦可有相关的社会保险政策的介绍。法定住房公积金法定住房公积金的缴存：公司将按照法律法规的强制性规定为职员缴纳法定住房公积金。当月15日前新加入的职员自当月起缴存法定住房公积金，当月15日后新加入的职员自次月起缴存法定住房公积金。职员可按照现行有效的法律法规对住房公积金进行支取、使用。女职员育产待遇在符合相关法律法规规定的生育政策的情况下，女职员可享受法律法规强制性规定所规定的产假。女职员在产假期间、哺乳期的工资待遇、发放按相关法律法规的强制性规定及索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》执行。由于全国各省市适用的法律法规不同，具体的当地适用的法律法规的规定请登录国家劳动和社会保障部网站查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》上亦可有相关的介绍。公司补充福利补充医疗商业保险：除社会保险中的医疗保险之外，公司还可向职员及其子女提供补充的医疗商业保险。其他商业保险：公司可为职员投保其他类型的团体商业保险，保险受益人为职员本人或职员法定继承人。职员补充福利打算：职员补充福利打算分为两部分内容，即补充福利金部分及补充养老金部分。非当地户口职员专门政策：公司可为户籍所在地与工作所在地不一致的职员提供一定的补充福利。上述福利的具体信息请参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》。职员纳税及代扣代缴个人所得税公司在每月支付职员薪资时，按照中国有关法律法规代职员扣缴个人所得税。符合法律法规规定可享受个人所得税优惠政策的，由职员本人提供相关法律规定的证明文件及申请，经公司人力资源部与税务部审核，可按照有关优惠政策执行。社会保险及住房公积金个人缴纳部分代扣

公司在每月支付职员薪资时，按照法律法规的有关规定扣除应由职员本人承担的社会保险和住房公积金部分。职员自行承担的附加商业保险费用，经职员本人申请并提供保险公司要求的资料，经公司人力资源部审核后，在投保当月税后收入中一次性扣除由职员本人自行支付的保险费用。如遇法律法规强制性规定的调整，公司无须征得职员本人同意即可按新法律法规的强制性规定执行。工作时刻及休息、休假工时制公司实行以标准工时制度为主，专门工时制度为辅的工作时刻制度。原则上每周工作五天，每天的工作时刻应该包括9：30～17：00的核心时刻段、且满8个小时（不包含午休时刻）。公司将按整点/半点计算职员的上下班时刻。标准工时制度公司原则上实行每周工作五天、每天8小时的标准工时制，原则上每天的工作时刻应该包括9：30～17：00的核心时刻段，且满8个小时（例如，8：00～17：00，8：30～17：30，9：00～18：00，9：30～18：30）。公司将按整点/半点计算职员的上下班时刻。但公司由于任何业务缘故或办公地点的缘故有权要求职员在指定的工作时刻段上班的，职员应配合公司的安排。公司安排职员一（1）小时的午休时刻（具体午休时刻由公司确定并公布），午休时刻不属于工作时刻。如职员在工作日只工作半天，则其工作时刻必须满四（4）小时（不包括午休时刻），具体要求为：上午上班：至14:30时或之前工作满四（4）个小时（例如，职员上午8：30上班，其午休时刻按照公司的统一安排为12：00～13：00，则职员应至少工作至13：30。）下午上班：自13:00时或之后工作满四（4）个小时（例如，职员下午13：00上班，其午休时刻按照公司的统一安排为12：30～13：30，则职员应至少工作至17：30。）专门工时制度在遵守法律法规强制性规定的前提下，公司可依照业务的需要针对特定岗位实行专门工时制度，包括不定时工时制度和综合计算工时制度。公司有权因业务缘故要求实行专门工时制度的职员在指定的工作时刻段上班，职员应配合公司的安排。休息日公司指定星期六、星期日为休息日，但公司有专门安排的除外。具体应参见索尼中国人力资源部公布的工作日历。法定节假日法定节假日是指依照法律法规强制性规定的全体或部分公民放假的节日。公司节假日公司有权依照经营需要，调整或取消公司节假日。公司节假日的最终安排以索尼中国人力资源部公布的最新工作日历为准。公司旅游日公司可安排每个财年1个工作日的公司旅游日，用于组织公司内部的部门旅游。假如职员不参加该部门旅游，则需要正常出勤，该日视为一般工作日。公司有权依照经营需要，调整或取消公司旅游日。出勤职员在工作时刻内应在指定的办公地点或办理业务的地点工作。假如职员因工作需要在工作时刻内外出或离开工作岗位，原则上应事先取得考勤经理的书面同意。如职员在紧急情况下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，则其应事先获得考勤经理的口头批准，并在返回之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。职员没有合理的理由未按照上述规定得到考勤经理的批准擅自外出或离岗达到或超过一（1）个小时的，视为旷工，须按旷工规定处理。迟到迟到定义：职员于工作日迟于最晚上班开始时刻（上午9:30，如从下午上班的为14:30）1小时（含1小时）以内到达办公地点或办理业务的地点者为迟到（1小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理）。迟到处理：

当月累计迟到次数达到2次以上（含2次）的，从第2次开始每发生一次（含第2次）扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天差不多工资；

不拘于前（1）项的规定，任何一次迟到超过30分钟以上（1小时以内）的，即扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天差不多工资；且

按照本手册第七章予以处罚。早退早退定义：职员于工作日早于下班时刻（以其当天上班时刻计算其下班时刻）0.5小时以内（含0.5小时）离开办公地点或办理业务的地点的视为早退（0.5小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理）。早退处理：

每发生一次即扣除0.5天年休假。年休假已用完的，扣除0.5天差不多工资；且

按照本手册第七章予以处罚。旷工旷工定义：职员于其工作日未出勤，或迟于最晚上班开始时刻（上午9:30，如从下午上班的为14:30）1小时到达办公地点或办理业务的地点，或早于下班时刻（以其当天上班时刻计算其下班时刻）0.5小时离开办公地点或办理业务的地点，或违反第37条的规定擅自外出或离岗达到或超过一（1）个小时的视为旷工。上述缺勤的情形未超过半天（按4小时计）的，计旷工半天；超过半天（按4小时计）的，计旷工1天。2、旷工处理

公司按旷工时刻（以天/半天计）扣除其差不多工资；且按照本手册第七章予以处罚。直行、直归直行定义：职员因工作需要并经考勤经理事先书面批准而从家中直接动身至临时办理业务地点，视为直行。直归定义：职员外出办理业务，在已完成必要工作且超过其下班时刻（以其当天上班时刻计算）的情况下，经考勤经理事先书面批准可直接返家，视为直归。直行、直归的交通费用等同于职员上下班的交通费用，由职员自行负担。有专门情况的，在事先向考勤经理讲明并获得其书面批准（包括但不限于邮件、短信等）的前提下，职员（依照公司规定有公司配车的职员除外）可报销交通费用，但职员应优先选择公共交通，除非事先获得其考勤经理的事先书面批准。公司依照公司有关财务规定（例如报销凭证、流程等相关规定）对实际发生的交通费金额给予报销。如职员在紧急情况下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，则其应事先获得考勤经理的口头批准，并在直行、直归及/或使用非公共交通之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。为了明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理事先书面批准。考勤记录职员有义务向公司人力资源部提供完整的考勤记录（打卡或刷卡）。任何缘故（例如直行、直归、出差、不记得打卡等）造成的记录不完整，均应向考勤经理做书面讲明，获得考勤经理的书面批准和认可，并据此补回考勤记录，否则可视为旷工。副经理级（含）以上职员可不打卡或刷卡，但假如发生缺勤情况，除非向考勤经理及公司人力资源部做书面讲明，并获得考勤经理的书面批准和认可，否则可视为旷工。职员应在公司计发当月薪资之前（原则上每月的15日前）向考勤经理和公司人力资源部提交上月的完整的考勤记录。职员因专门情况不能按时提交完整的考勤记录时，应及时与考勤经理和公司人力资源部联系并做出合理的解释，否则考勤记录不完整部分视为旷工。加班定义职员因工作需要在规定工作时刻之外的工作称为加班。为明确起见，职员在休息日、节假日自愿参加公司举办的公益活动或集体活动，不视为加班。加班原则职员应充分、有效地利用正常工作时刻，提高工作效率，幸免加班。

所有加班原则上均需进行书面加班申请，并得到考勤经理的事先书面批准。公司由于业务需要职员加班的，将严格依照法律法规的强制性规定进行。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。

职员每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时（但，因不可抗力等因素造成的加班不在此限）。

职员于法定节假日申请加班的，考勤经理在批准之前应事先向公司人力资源部通报并讲明缘故。

公司对符合加班津贴规定的加班支付加班津贴。具体标准参见《薪资福利手册》的相关规定。如职员主张其已进行加班但公司未支付加班津贴的，职员应证明其已按照本手册的规定进行事先申请和获得书面批准。公司没有义务保留该事先申请和书面批准。加班的相关程序事前申请：职员原则上应事先提交书面的加班申请，并讲明加班理由；紧急情况下职员可进行口头申请，但在紧急情况排除后二个工作日内应补交书面申请。

上级批准：原则上职员只有在得到考勤经理对其加班申请的事先书面批准后，方可进行加班；紧急情况下职员可事先获得考勤经理的口头批准，但在紧急情况排除后，职员应补回考勤经理的所有书面批准。

月度汇总：职员应在提交考勤记录时汇总当月的加班时刻，公司将以考勤经理最终批准的考勤记录中汇总的加班时刻来计算加班津贴。为明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理的事先书面批准。

除了按照本条规定的程序得到考勤经理书面批准的加班外，公司将不认可其他任何形式确认的加班，亦可不能支付加班津贴。加班时刻的计算加班时刻以整点或半点为起点，超过1小时（不论当日是半天/4小时依旧全天/8小时工作）开始计算并以半小时为单位向上累加。

职员在加班期间的用餐时刻不计入加班时刻内。但加班超过20:30的能够同意半个小时的用餐时刻计入加班时刻，超过30分钟的以及加班未到20：30时但已用餐者，以半小时为单位从加班时刻中扣除，且职员应在加班申请上注明。调休如职员于休息日、公司节假日加班达半天或整天（以半天/4小时或整天/8小时计算）的，应申请在1个月内调休，但该申请应不迟于提交当月考勤记录之日。如申请调休的，不计加班津贴。假如职员按照前述规定申请调休，但由于工作的需要公司无法安排的，则职员可享有加班津贴。加班出租车使用规定职员（依照公司规定有公司配车的职员除外）如工作超过21:00（北京/上海/广州/成都/深圳超过22:00）（公司有特不规定的除外）且无法或不便乘用公共交通回家的，在事先获得考勤经理书面批准（包括但不限于邮件、短信）的前提下能够使用出租车，紧急情况下职员可进行口头申请，但在2个工作日内应补交书面申请。公司依照财务规定对实际发生的出租车发票的金额给予报销。年休假年休假构成年休假分为法定年休假、公司补充年休假两部分，每个日历年度共十七（17）天。法定年休假是指职员依照法律法规的强制性规定享有的年休假。公司补充年休假是指公司在法定年休假以外自愿提供的年休假。年休假猎取时刻以一个日历年度（1月1日至12月31日）为一个周期。公司可随时依照业务情况，对公司的全体或部分职员统一安排年休假，同时公布在每年的工作日历中或以其他形式另行书面通知该些职员。此天数将会在职员年休假天数中扣除（优先扣除法定年休假，关于无剩余法定年休假的职员，将从公司补充年休假中扣除）。年休假的天数职员每个日历年享有十七（17）天的年休假，使用时职员应首先使用法定年休假；在职员仍有法定年休假的情形下，不能申请公司补充年休假。依照职员累计社会工龄（截止至当日历年12月31日，含12月31日），职员当年度所享有的法定年休假和公司补充年休假天数分不如下表：享受条件法定年休假公司补充年休假累计社会工龄<1年017天1年≤累计社会工龄<10年5天12天10年≤累计社会工龄<20年10天7天累计社会工龄≥20年15天2天职员的累计社会工龄由职员本人签署“工龄申报申请”进行申报。公司有权要求全体或部分职员在指定时刻内提供相应社会工龄凭证（社保缴费凭证、劳动局认证的用工记录、个人档案或政府机构认可的相应工作证明等）予以证明。如社会工龄凭证与职员的申报相符，公司将以职员申报的累计社会工龄按照上表计算职员法定年休假(总休假天数不变)。如社会工龄凭证与职员的申报不符，且未向公司以书面形式做出任何合理解释的，以职员提供的社会工龄凭证中记载的累计社会工龄为准。如职员向公司做出的解释被公司认为合理，公司将与该职员就其累计社会工龄进行协商，并以书面形式予以确认。如当公司要求职员提供社会工龄凭证后，职员于上述指定时刻内没有提供相应社会工龄凭证，亦未向公司以书面形式做出任何合理解释的，将以职员的索尼工龄为累计社会工龄。公司保留依照本手册对申报不实的职员做出相应处罚的权利。职员加入公司当年可享受的年休假

具体天数依据职员的社会工龄及入职月份如表1至表4所示。

表1：加入公司当日历年可享有的年休假天数（累计社会工龄<1年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有公司补充年休假天数171614131110976431

表2：加入公司当日历年可享有的年休假天数（1年≤累计社会工龄<10年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数554443322110可享有公司补充年休假天数121110977654321

表3：加入公司当日历年可享有的年休假天数（10年≤累计社会工龄<20年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数10109876554321可享有公司补充年休假天数765544422110表4：加入公司当日历年可享有的年休假天数（累计社会工龄≥20年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数15141312109876431可享有公司补充年休假天数221111100000职员15日前（含15日）加入公司者，所能享受的年休假天数以当月对应天数为准，15日后加入公司者，所能享受的年休假天数以次月对应天数为准（12月15日后加入公司者不能享受当日历年年休假）。试用期内职员可使用年休假最多不可超过3天(含)。离职后重新录用的职员同样适用上述标准。职员日历年中离职年休假折算方法

具体天数依据职员的社会工龄及离职月份如表5至表8所示。

表5：离开公司前可享有的带薪年休假天数（累计工龄<1年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有公司补充年休假天数171614131110976431表6：离开公司前可享有的年休假天数（1年≤累计社会工龄<10年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数554443322110可享有公司补充年休假天数121110977654321表7：离开公司前可享有的年休假天数（10年≤累计社会工龄<20年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数10109876554321可享有公司补充年休假天数765544422110表8：离开公司前可享有的年休假天数（累计社会工龄≥20年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数15141312119876431可享有公司补充年休假天数221101100000职员于月中15日后（含15日）离开公司者，所能享受的年休假天数以当月对应天数为准，15日前离开者，所能享受的年休假天数以上月对应天数为准（1月14日前离开公司者不能享受当日历年年休假）。除非因公司另有要求，职员应在离职最后一天前休完应享有的剩余法定年休假。职员在同一日历年中加入并离职的，可享有年休假天数计算方式如下：

法定年休假=职员当日历年应享受的法定年休假/当日历年日历天数×在职天数

公司补充年休假=职员当日历年应享受的公司补充年休假/当日历年日历天数×在职天数

按照上述计算方式折算后不足半天的部分不享受年休假。年休假的治理每个职员都有义务合理安排好自己的年休假并按照本第5款的规定进行事先书面申请。考勤经理为休假治理责任人。休假治理责任人应依照业务、工作的具体情况，结合职员本人意愿，合理安排职员年休假。假如休假治理责任人认为职员申请的年休假时刻阻碍业务，能够要求职员改变年休假的时刻。休假治理责任人亦可依据业务的实施情况，在考虑职员意愿的基础上，指定职员的年休假时刻。职员在当日历年度使用完专门全薪期间（见第52条）后，应先使用完当日历年度的公司补充年休假，之后方可申请当日历年度下一次的医疗期病假（若有）。至每年6月30日止，公司人力资源部可发出“剩余年休假申请提醒”至休假治理责任人及职员，督促部门和职员妥善安排，使职员合理享受年休假。在每年10月1日到12月31日，公司人力资源部可再次发出“剩余年休假申请提醒”至休假治理责任人及职员，督促部门和职员妥善安排年休假，确保职员在当年度休完法定年休假。以下三种应休而未休的法定年休假，视为职员主动放弃，并应由职员本人签署“法定年休假放弃确认书”，公司就放弃部分的法定年休假不做任何形式的经济补偿。职员没有在当日历年度内申请法定年休假；由于非公司缘故（“非公司缘故”包括但不限于因职员未合理安排其年休假，日历年末突然申请集中年休假，导致公司无法安排的情形）提出不休剩余法定年休假；公司安排职员休法定年休假，职员不同意该安排的。年休假申请年休假起用时刻单位为4小时，不足4小时的按4小时计算，超过4小时不足8小时的按8小时计算。职员使用年休假须提早向休假治理责任人提出书面申请，经事先批准后方可使用年休假。专门情况，无法提早向休假治理责任人提出书面申请的，须尽可能提早向休假治理责任人提出口头申请，经事先批准后方可休假，并于休假结束后2个工作日内向休假治理责任人补交书面申请并获得其书面批准。职员应依照自己的工作情况与休假治理责任人协商安排年休假；任何连续休假（含休息日、法定节假日。但连续休假头尾是休息日、含有专门休假、含有调休/补休及含有调动人员探亲假的，该等休息日、专门休假、调休/补休及调动人员探亲假不计入连续休假天数，下同。）最长不得超过18天（含）。如需超出18天，职员应提早两个月书面向休假治理责任人请示，在得到休假治理责任人的事先书面批准，并报公司人力资源部备案后方可休假，超出部分均按事假或缺勤处理。连续休假（含节假日）超过10天（含10天）以上，须提早一个月向休假治理责任人提交书面申请。连续休假5天（含5天）以上、10天以下，须提早三个星期向休假治理责任人提交书面申请。连续休假2天（含2天）以上、5天以下，须提早一周向休假治理责任人提交书面申请。连续休假1天（含1天）以上、2天以下，原则上须提早3天向休假治理责任人提交书面申请。休假半天，须至少在休假前一天向休假治理责任人提交书面申请。假如公司认为职员申请的休假时刻阻碍业务，能够要求职员改变休假的时刻。日历年中离职的职员，年休假按以下方式处理：法定年休假：职员对其享有的未休法定年休假应全部使用。本人申请的，部门应当全部安排；本人已被通知休年休假但不申请的视为主动放弃，同时应签署“法定年休假放弃确认书”。如因公司要求或公司缘故（因职员未合理安排其年休假，离职前突然申请集中年休假，导致公司无法安排的，不属于公司缘故）导致职员未休完法定年休假的，职员应填写“剩余法定年休假薪资补偿申请表”，经休假治理责任人确认，本部负责人批准和公司人力资源部门审核通过后，公司将在最后一月薪资中，按该职员日工资收入的300%支付年休假补偿，并计扣个人所得税。公司补充年休假：部门能够依照工作交接情况与职员协商；其剩余公司补充年休假以人民币100元/天折算在最后一月工资中，并计扣个人所得税。离职时已休年休假超出离职当月所对应的年休假天数的，超出部分按超出的总天数从离职当月的工资中扣减，扣减金额的计算方法为：当月的月差不多工资/21.75×超休天数。年休假过期补偿法定年休假过期补偿：

除本规定中职员主动放弃法定年休假的情形外，职员申请法定年休假，由于公司要求或公司缘故（因职员未合理安排其年休假，日历年末突然申请集中年休假，导致公司无法安排的，不属于公司缘故）未被公司同意，导致当日历年度法定年休假无法全部休完的，由职员填写“剩余法定年休假补偿申请表”，经休假治理责任人事先书面确认，上级经理、本部负责人事先书面批准和公司人力资源部门审核通过后，将在下个日历年度的一月份按照法律法规强制性规定的标准支付法定年休假补偿，并计扣个人所得税。公司补充年休假过期补偿：每日历年的公司补充年休假应在当日历年内休完，不转入下一日历年。未能休完时，公司将剩余公司补充年休假按每天人民币100元折算，在下个日历年度的一月份随当月工资一并发给职员，并计扣个人所得税。有下列情形之一的，不享受当日历年的法定年休假；如已享受当日历年法定年休假，则从下一日历年度的法定年休假中扣除：累计工作满1年不满10年的，本日历年度在公司已享用的医疗期累计2个月以上（含2个月）的；累计工作满10年不满20年，本日历年度在公司已享用的医疗期累计3个月以上（含3个月）的；累计工作20年以上的，本日历年度在公司已享用的医疗期累计4个月以上（含4个月）的。专门休假专门休假是指职员结婚、男职员配偶生育、职员亲属死亡等专门情况时，依照有关法律法规可享有带薪的专门休假。关于专门休假，公司将按职员出勤对待，照发薪资。专门休假的类不和规定：2.1专门休假的类不和具体天数，请参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》，如超出适用的法律法规的强制性规定的，超出的部分作为公司补充福利。2.2不可抗力发生时，依照不可抗力发生地的具体情况，公司可做出临时专门休假的决定；公司可依照当地具体情况，结合有关法律法规的规定决定（包括但不限于调整、取消）薪资和福利。2.3职员居住在传染病隔离区内，或在交通中断等情况下，公司可依照具体情况做出临时专门休假的决定；公司可依照当地具体情况，结合有关法律法规的规定决定（包括但不限于调整、取消）薪资和福利。专门休假应连续使用。事假职员因重大且正当的理由并按照公司规定的流程事先获得书面批准后，可休无薪休假，即事假。职员必须在休完其可休年休假之后方可申请事假。职员申请事假应提早提出书面申请并写明请假缘故，经考勤经理和上级经理事先书面批准，并报公司人力资源部审批通过并备案后方可休假；未经上述批准程序通过而擅离职守者将视为旷工。事假原则上不得超过一个月，如遇专门情况而需超过一个月的，须经本部负责人和公司人力资源部事先书面批准。为明确起见，公司有权利决定是否批准任何事假。医疗期定义：医疗期是指职员因患病或非因公负伤需停止工作治疗休息，依据法律法规强制性的规定和公司内部规章制度得以享有的病假期间。医疗期的期限：结合社会工龄和索尼工龄，职员享受的医疗期的期限按照下表计算：医疗期期限计算方法社会工龄索尼工龄最多可享受的医疗期10年以下（含）5年以下（含）3个月5年以上6个月10年以上5年以下（含）6个月5-10年（含）9个月10-15年（含）12个月15-20年（含）18个月20年以上24个月职员在用完上述医疗期后仍需要休息治疗的，公司在当日历年度给予额外的30日的医疗期。法律法规强制性规定的有关医疗期的期限和累计方法若有与本手册不一致的，按法律法规强制性规定执行。专门全薪期间4.1职员在同一个连续的医疗期内的前一段时刻（最长三十（30）个工作日；但当年度入职或离职的，具体天数见表9和表10：“专门全薪期间”）可享受全薪的待遇（与年休假的薪资待遇一致），职员在同一个日历年度内两次及以上进入医疗期的，当日历年度所享受的专门全薪期间累计不超过三十（30）个工作日（但当年度入职或离职的，具体天数见表9和表10）。专门全薪期间所涵盖的期间均视为医疗期。4.2专门全薪期间天数的计算：新入职的职员，从入公司当月开始按下表9计算可享受专门全薪期间的天数。15日（含15日）前入公司者，该月计作开始月，15日后入公司者，下月计作开始月。表9：加入公司时可享有的专门全薪期间加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有专门全薪期间天数30282623211815129742离职的职员，从离开公司当月开始按下表10计算可享受专门全薪期间的天数。15日（含15日）后离开公司者，专门全薪期间计算到该月，15日前离开公司者，专门全薪期间计算到上月。表10：离开公司时可享有的专门全薪期间离开公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有专门全薪期间天数24791215182123262830表9、10亦适用于试用期职员。职员日历年中加入且在同一日历年中离职的情况下，可享有专门全薪期间天数计算方式如下：专门全薪期间=职员应享受的专门全薪期间天数/当年日历天数*在职天数按照上述计算方式折算后不足半天的部分不计入。离职时已享受的专门全薪期间超出离职当月所对应的专门全薪期间天数的，超出部分的薪资福利待遇的差额应从离职当月的工资中扣减。专门全薪期间的待遇：专门全薪期间公司将全额发放各项薪资和福利（与年休假的薪资待遇一致）。专门全薪期间以外的医疗期

专门全薪期间以外的医疗期内的工资按照下表计算：专门全薪期间以外的医疗期的薪资3个月以内（含3个月）差不多工资*60%3个月以上，6个月以内（含6个月）差不多工资*55%6个月以上，24个月以内（含24个月）差不多工资*50%尽管有上述规定，职员医疗期工资将不低于法律法规强制性规定的最低工资标准的80%。医疗期期间，除了专门全薪期间外，职员不享受差不多工资的某个百分比以外的其他薪资和任何公司补充福利，包括但不限于各项津贴。如法律法规的强制性规定有不一致的，以法律法规的强制性规定为准，具体请咨询公司人力资源部。医疗期病假的申请职员申请医疗期病假必须附上有效医院证明，该证明需由社保定点机构出具；无社保定点机构地区，可由区、县级以上医院出具的病假单和病历证明资料，请假手续应在休假之前或当时履行，如无法按时履行在线请假手续，应在休假之前或当时通过电话向考勤经理请假，并在休假结束之后第一个工作日履行在线请假手续，同时应在当月的月底之前将相应资料交至公司人力资源部，如在次月超出考勤记录提交日还未提供，公司有权按旷工处理。公司有权对职员提供的资料进行复查，或要求职员到指定医疗机构做复查，假如职员拒绝，公司有权拒绝给予医疗期病假。医疗期病假的申请以半天/整天为单位。产假及哺乳期在符合法律法规规定的生育政策的情况下，职员可享受法律法规强制性规定的产假和哺乳假。在产假、哺乳期期间的待遇按法律法规的强制性规定和索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》的相关规定执行。出差的定义出差：是指因工作需要到工作所在地（调动的职员为调往地）所在的都市（包括直辖市）以外的地区（以行政区域为界）办事、当日往返时动身时刻至返回时刻（以飞机、火车等的动身、到达时刻为准）达到10个小时以上（含），或跨越一个自然日（以凌晨12点为界）。符合上述定义的出差所涵盖的自然日均视为出差日（包括动身日、返回日）。不拘于此限制，深圳市内工作的职员赴港澳办事的有关规则将另行规定。

国内出差：是指职员的出差地为中国大陆内的地区。

国外出差：是指职员的出差地为港、澳、台以及中国以外的其他国家和地区。出差的情形公司有权依照工作情况要求职员出差。职员除有正当理由外，不得拒绝。出差的规定出差申请职员出差应事先申请并得到上级经理的事先书面批准，在提交申请时，职员应附上详细的出差打算（见本条第2款）。出差打算和报告职员制订的出差打算应具体、明确，包括但不限于每一项行程的具体时刻、交通工具、业务内容、有关人员、地点等，其行程安排应符合本条第3款的要求，且职员应至少在出差的前一天向上级经理提交，并得到其事先的书面同意。

职员出差返回后，应当在一周内向上级经理提交书面的出差业务以及出差费用报告（含发票等费用凭证）。出差行程安排职员应以在出差地的停留时刻最短为原则合理安排出差行程。出差的动身日原则上在不阻碍行程的情况下，先按时到公司上班，然后再由公司动身前往机场或车站，假如迟到仍按迟到处理；返回日原则上在下班时刻之前能回到办公室的须先回到办公室，然后按下班时刻由办公室回家,否则视为早退；如有专门情况应事先征得上级经理同意，当时无法通知的应在事后向上级经理讲明缘故并获得其同意。出差的公务（是指必须要在出差地完成的公务，为明确起见，不包括仅是收发电子邮件的工作）结束后，除非有合理的缘故（例如没有合适的交通工具或航班延误），职员应尽快（原则上当日）返回，不得因个人缘故停留在出差地（包括但不限于休年休假）。出差期间工作以外的事项由职员自行承担完全的责任。出差补贴出差补贴的定义出差补贴是公司为了补贴职员因异地出差而产生的工作辛劳及可能发生的额外花费而给与的补贴。出差补贴依据职员级不、岗位、出差地的物价水平而制定。出差补贴的具体金额参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》。公司有权随时对出差补贴的标准进行调整并另行通知。出差补贴的规定同一出差日中，包含国内出差及国外出差，出差补贴从高申请（例如：上海职员到北京出差后又赴日本，自北京动身赴日本的当日出差补贴可申请国外出差补贴。）

为明确起见，出差日不另计加班津贴。假如出差期间实际发生符合本章第四节规定、进行了及时的申请和批准的加班，且相关法律法规的强制性规定认定公司需要支付出差日的加班津贴的，则出差补贴将视为涵盖上述加班津贴，当且仅当该次出差的出差补贴总额不足以涵盖上述加班津贴的，公司只需支付差额部分。出差遇休息日及节假日的出差补贴经理（M）及以上级不的职员出差中如遇休息日、公司节假日和/或法定节假日，不管工作与否，该日只作为一般出差日处理，即只享有平常工作日出差补贴。副经理（AM）以下（包括）职员出差中遇到休息日、公司节假日的处理方法：假如该日没有进行工作，则该日只作为一般出差日处理，即只享有平常工作日出差补贴,无调休或其它额外补贴。假如该日进行工作达半日或整日（以半日/4小时或整日/8小时计），则公司同意职员在出差回来后一个月内安排调休，但调休应在提交出差支付申请之时申请，使用调休时需出具出差支付申请。如职员提出调休但因工作需要公司无法安排调休者，经上级经理事先书面批准，在该日出差补贴的基础上，增加额外出差补贴人民币100元／天。如在出差支付申请上注明调休，但一个月内没有休息者，视为自动放弃，不再补人民币100元/天的额外出差补贴。副经理（AM）以下（包括）职员出差中遇到法定节假日的处理方法：假如该日没有进行工作，则该日只作为一般出差日处理，即只享有平常工作日出差补贴,无其它额外补贴。假如该日进行工作，则公司将在本条第2款规定的范围内按照法定节假日加班来对待，但职员应当依照本章第四节规定进行申请且获得批准，在出差支付申请之时提交该加班申请。出差费用公司可支付与工作有关的出差费用如下：交通费：因实际工作需要而乘坐交通工具所支付的费用。具体规定如下：职员出差一律乘坐正规营运的公共交通工具或由公司派车。有出差工作的出勤日，其上班发生的交通费用由职员自行负担。有专门情况的，在事先向上级经理讲明并获得其书面批准的前提下，职员（依照公司规定有公司配车的职员除外）可报销交通费用，但职员应优先选择公共交通，除非事先获得其上级经理的事先书面批准。公司依照公司有关财务规定（包括但不限于报销凭证、流程等）对实际发生的交通费金额给予报销。职员乘坐飞机、火车的坐席等级以索尼中国人力资源部网页上公布的具体规定为准。职员出差在外地，不得私自更改机票、火车票的日期、班次或终点站等，如有专门情况，须先经上级经理书面批准，否则因此而产生的额外费用由职员自行承担。住宿费：因住宿产生的费用。具体规定如下：住宿的宾馆应是与公司签订合同的或通过上级经理事先书面确认的。国内出差具体住宿标准由公司行政治理部门制订、公布，并可随时变更或调整；有关标准应以公司行政治理部门公布的最新内容为准。报销住宿费时须提交宾馆开具的发票及费用明细，公司不支付因非工作缘故发生的费用。业务联络通信费用：是指由上级经理事先书面确认的、依照工作需要进行业务联络通信的费用运输费：是指依照工作需要、由上级经理事先书面确认的运送商品及类似物品时所需的运送费、手续费及其它费用。洗衣费：洗衣费是指在公司认可的范围内，职员因公出差超过三晚（含三晚）时需洗衣发生的洗衣费用。具体规定如下：被洗衣物应与职员出差期间的季节时令相符，例如夏天不可报销羽绒服、棉服等衣物的洗衣费；冬天不可报销丝绸服饰或其它夏天服饰的洗衣费；无专门情况不得进行干洗或加急等；职员出差日在超过三晚（含三晚）时方可报销洗衣费。出差费用的报销：职员在报销时应将发票等财务凭证以及上级经理书面确认的出差打算交给公司会计部门。如有必要，上级经理、公司会计部门及公司人力资源部可就出差费用、出差打算进行核实，如不能出具明细单或提供支持材料（例如住宿明细单、洗衣明细单等），公司有权拒绝相关费用的报销。有关费用报销应严格遵守公司内部规章制度中的相关财务规定，使用法律法规规定的工商税务发票、票据。政策公司提供的学习和进展机会（例如培训等）是公司对业务和职员进展的投资。职员应有效利用公司的学习与进展资源，而不应随意白费。公司学习与进展的形式多种多样。除了传统的课堂学习外，公司可依照情况提供在线学习、在职培训、职员自修资助打算等（具体参见第60条）。职员应遵循如下职业进展的原则：把自己的职业进展匹配于公司的业务需求。主导和推动自己的职业进展。在职业进展的道路上，专注并保持弹性。持续学习。公司提供的学习和进展机会是为提高职员个人长期的素养和能力进展，参加公司安排的学习和进展（包括但不限于培训）不计加班或出差补贴。学习与进展的类型课堂学习：通用技能培训：公司人力资源部培训部门负责组织各类通用技能培训（包括领导治理类及个人效能类培训课程）。专业技能培训：公司内各部门可依据业务需要以及岗位要求，决定职员参加的各种专业技能培训。在职培训（OJT）职员的主管（即直接上级）、上级经理或其他人员通过工作或与工作有关的情况，有打算地实施有助于职员学习与工作相关能力的活动，包括但不限于交流沟通、日常辅导、在岗实践、轮岗工作或短期项目等。公司在其认为有需要的时候，可安排有经验的人员，对职员进行一对一的辅导及反馈，提升职员的工作能力和绩效。职员自修资助打算

公司为了鼓舞和营造良好的学习氛围，可向所有职员提供自修资助打算。职员为了提高工作绩效或适应不断变化的业务需求，可申请参加该些自修资助打算。具体的自修资助打算的政策和申请流程请参见索尼中国人力资源部网页公布的具体政策。在线学习为了关心职员更快更好地了解公司，公司可为职员安排适用的在线学习课程（内容包括但不限于公司内部规章制度）。其他培训，包括但不限于由各部门依据业务需要以及职员的自身情况，决定职员参加的培训活动。更多的职员学习与进展的政策及流程请参考索尼中国人力资源部网页。职员的义务每位职员对个人的学习和进展负有主动责任。职员应积极主动发觉自身的学习需求，保持自身知识/技能/经验能时刻满足工作岗位的需要。职员应服从上级经理要求其必须参加的各项学习与进展活动，包括但不限于因不能胜任工作（第18条）而安排的培训。职员应按照上级经理或公司人力资源部的要求按时完成培训打算、培训目标设定和培训完成报告等各类任务。职员应履行其与公司签署的培训协议（定义见本章第二节，如有）。培训协议的定义培训协议是指职员与公司签署的、关于职员同意公司安排的培训并因此承担一定义务的协议。培训协议的适用依照培训成本及培训性质的不同，公司可要求部分职员签订培训协议。培训协议中能够约定服务期限，以确保职员完成培训后将接着为公司服务一定的年限。公司依照公司支付的培训费数额及法律法规来决定具体的服务年限。如职员违反了培训协议，将依照培训协议有关赔偿条款，偿还公司为其支付的培训相关费用以及承担相关责任（包括但不限于支付违约金，如有）。职员行为准则职员行为准则的差不多原则所有职员应遵守所适用的法律法规，遵守公司内部规章制度（包括但不限于本手册、《索尼集团行为规范准则》、《索尼集团中国大陆反贿赂政策》等）。为此目的，所有职员有责任知晓并理解所适用的法律法规及公司内部规章制度。职员应老实、正直、正当地从事各项活动，遵守商业操守和个人职业道德。职员应维护公司及其关联企业的利益，不得从事有损于公司及其关联企业利益的活动。职员应按照其上级（包括但不限于上级经理）的业务指导开展业务。尊重人权公司尽力维护一个没有卑视和骚扰的安全、健康并易于发挥个人能力的工作环境。任何职员不得因种族、性不、信仰、国籍、年龄、伤残情况及与公司和其关联企业合法的商业利益无关的其他因素卑视、压制任何实体（包括法人和自然人）。任何职员不得对任何实体（包括法人和自然人）进行恶意攻击、诬告、诽谤、制造事端，或利用职权或职务之便进行打击报复。任何职员不得骚扰任何实体（包括法人和自然人）。利益冲突所有的商务决策及商务活动必须以最有利于公司及其关联公司的目标开展。职员必须幸免进行任何可能与公司或其关联公司利益相冲突的行动，不得与供应商、客户或竞争对手有财务或其他商务关系，以致阻碍或可能阻碍其独立做出最有利于公司及其关联公司的商务决策。职员负有持续责任，当职员与公司之间出现或可能出现利益不一致或相冲突的情况下，应当如实主动地向公司（上级经理和公司人力资源部）进行书面的申报，公司保留在必要的情况下调整职员岗位的权利。同时，公司有权确认职员是否存在利益冲突，并在公司认为必要时要求职员签字确认格式如本手册附件一的《利益冲突确认书》。公司可随时对该格式进行调整。为明确起见，职员存在利益冲突包括但不限于如下情形：职员的近亲属或其他亲戚也为职员、或经销索尼产品、或从事与经销索尼产品有关的业务、或在竞争对手、客户、供应商中担任重要职务或与索尼有关的职务。职员的朋友、同学也为职员、或经销索尼产品、或从事与经销索尼产品有关的业务、或在竞争对手、客户、供应商中担任重要职务或与索尼有关的职务，以致于阻碍或可能阻碍职员独立做出最有利于公司及其关联公司的商务决策。在客户、竞争对手的公司、或是在与公司及其关联公司有业务往来的公司、组织机构中有任何直接或间接的财务收益或个人利益。兼职在职员在职期间，未向上级经理及公司人力资源部报告且未得到上级经理及公司人力资源部的事先书面批准前，职员不得进行下列活动或投资（例如开公司等）。假如公司决策规定或其他公司内部规章制度有更严格的规定，则从其规定：同意任何单位（但公司安排的除外）授予或提供的任何职位或头衔（不管是否有工资或待遇）；

从事与公司的业务或其利益相冲突的活动或投资；占用职员本人的精力以至于阻碍职员正常、有效率地履行在公司的职责的任何活动或投资；干扰职员本人为公司的最大利益而独立做出推断的任何活动或投资。不超过在注册股票交易所上市的一家公司股份5%的投资不构成对本条的违反。送礼及招待职员不得向现有或潜在的客户、供应商、商业伙伴、政府部门、其他单位或其雇佣的任何个人提议支付、支付、许诺支付、授权支付、或从事促进支付任何金钞票或提供任何有价物（包括但不限于礼物、报销费用、旅行招待、被要求的慈善捐赠等）以不正当地阻碍该些人员，以便猎取或保持业务关系，或猎取不正当的商业优势。职员应严格遵守有关的公司内部规章制度，包括但不限于《索尼集团中国大陆反贿赂政策》和《送礼及招待规则》。不受贿、不侵占职员不得同意企图阻碍或可能有阻碍公司商务决策之嫌的任何金钞票、礼品或招待。在发生该些情形时，每个职员应及时按照公司内部规章制度（包括但不限于《送礼及招待规则》）进行对应，包括但不限于在公司认为必要时，将收到的礼品上交给公司。职员不得利用职务或工作上的便利不正当地使用或侵占公司公款、经费或财物。不劝诱在职员在职期间，职员不得怂恿、劝诱、试图劝诱、或协助他人劝诱或试图劝诱其他职员或公司职员离职或为公司之外的任何实体工作。前雇主及义务职员应保证在职期间，职员将遵守职员在进入公司之前与公司以外的任何人士或实体（包括但不限于前雇主）已签署的所有保密协议、专有权利协议或其它契约性协议。作为其中的一部分,职员应保证在职期间，将不使用或向公司披露其被要求予以保密的、与上述人士或实体有关的任何商业秘密或信息，或将其未公开的文件带入公司的场所。主动推销职员在收到非公司要求的、而由第三方主动提供的方法，包括新的广告活动、新的宣传、新产品或技术、流程、材料、市场打算或新产品名称等方面的方法时，应予以拒绝或退回，假如无法拒绝或退回，则应立立即有关事实报告给上级经理，在上级经理指示之前不得擅自予以复制、采纳，以幸免产生潜在的误解或争议。如第三方主动推销有关知识产权，应立即移交给公司知识产权部处理。内幕交易任何职员不得在知悉公司或其关联公司或商业伙伴的未公开信息时从事索尼集团股票、可转换债券、附认股权的债券及其他证券的交易，也不得通过泄露未公开信息诱使他人（如亲友、客户和其他人员）进行交易。“未公开信息”此处是指任何可能阻碍合理投资者进行股票或证券交易的非公开信息，包括但不限于财务业绩、新产品、研发进展等。媒体关系及公开发言公司的或与索尼集团有关的商务活动可能会受到媒体的严密追踪。向媒体提供任何信息专门可能会被认为是公司官方态度，并会如此公布。为了向公众提供明确、准确的信息，职员在处理任何涉及媒体的事务时，应：严格遵守法律法规和公司内部规章制度，实行“统一协调”的原则。相关事务须以公司内部相关部门拟定的原则或书面讲明为依据执行，并同意其监督和指导。非经上级经理的事先书面批准以及公司的书面授权，职员不得为公司、代表公司或使用/暗示使用公司的名义对外公布任何声明或承诺，或回答任何询问。除公司书面做出安排或其他授权的情况外，职员不应对任何问题做出解释或讲明，在做出解释或讲明时，应在有礼有节的前提下了解清晰对方的意思，并礼貌地推举到公司授权的部门或人员解决，或请其留下联络方式，转交公司授权的部门或人员与对方联系。当职员以一个公民身份对公共事务发表言论时，应明确讲明其意见为个人意见，不应给外界造成任何其代表公司发表意见或代表公司进行活动的错误印象。公平竞争职员应遵守有关竞争、公平交易和反垄断的法律法规和公司内部规章制度，开展公平竞争，不可从事不正当的竞争行为,包括但不限于：对任何第三方的产品或服务进行虚假的、错误的阐述；通过不正当竞争或手段获得竞争对手的商业信息；介绍索尼产品或服务时有意以夸大的宣传或错误的信息来误导消费者以达到推销的目的。信息记录和报告所有的信息记录和报告，包括但不限于账簿和其它财务记录等，必须准确、完整、求实、及时，必须公允反映事实。职员不得编制不准确的或误导性的记录或伪造记录。老实和职业道德职员均应遵守老实和遵守职业道德的原则，而不得出于任何目的或以任何理由从事任何虚假、隐瞒、欺骗性的行为，包括但不限于提供虚假信息、伪造或篡改有关数据或材料（销售数据、销售业绩、库存数据、考勤表、病假单或其他相关资料），伪造、变造或盗用公司印章或个人印章假冒他人签名等。不得与公司其他职员、客户、供应商或第三方恶意串通，实施或试图实施损害公司或其关联公司的利益的行为。业务的授权和开展职员应在其职责范围内按照上级经理的指示开展业务。职员不得在业务事项中超越权限（比如超越权限在对外协议或合同等对公司产生法律效力的文件上签字）、未经上级经理书面同意擅自向对方做出承诺、折扣或服务约定，或擅自做出决定或采取措施。关于需要取得公司决策的业务事项，职员应在取得公司决策后方可开展该业务。公司资产公司的资产仅可由公司授权的人员用于公司业务目的。公司资产包括有形资产及无形资产（包括品牌、商标、技术诀窍、保密信息和信息系统等）。公司资产的安全性（包括但不限于保密信息及信息系统的安全性）对公司至关重要，每个职员均有义务爱护公司资产的安全，免受丢失、损毁、盗窃及破坏。任何职员不得为非公司业务目的利用公司资产。职员应严格遵守关于职责分离的公司内部规章制度，包括但不限于《SegregationofDuties》。关于电脑、网络的使用规定公司因工作配备给职员的电脑（包括台式机和笔记本）都应只用于工作的目的。电子邮件不得用电子邮件传送与工作无关的信息。为幸免网络拥挤和服务器的负担过重，应尽可能不要发送带有专门大附件的邮件。要发送电子邮件给无关的人员，而只发送至相关人员。在接到来历不明的带有附件的邮件时，应直接将其删除，以防止电脑病毒的传播。因特网职员访问因特网的权限应取得上级经理的事先书面同意。职员访问、使用因特网不得用于工作之外的用途，例如：访问与工作无关的网页(例如BBS)利用因特网资源下载与工作无关的内容（例如视频）利用即时通讯工具（例如QQ，MSN，Skype等），此规定是为了确保信息的安全，但按照公司另行公布的要求获得了使用即时通讯工具的特不批准，且不发送或同意任何保密信息的例外。利用因特网进行网络游戏、炒股、交友等与工作无关的事项。关于软件的规定任何软件的安装均应由公司信息系统部人员或在他们的建议下完成。职员不得在公司电脑上安装未授权软件，或将其带入公司内。职员对所有带入公司的软盘、光盘、外接硬盘和存储卡等在其使用前应用防病毒软件对其进行完全的扫描，以确保安全。各类应用系统的使用职员访问各类应用系统（例如SAP系统）的权限和使用应依据公司信息系统部或其他部门制订的使用规则。在任何情形下，职员不得将自己的用户名和密码提供给他人，使他人得以职员名义登陆和使用应用系统。公司的监督为了确保公司资产的恰当使用、爱护公司资产的安全以及其他合理的缘故，在法律法规同意的最大范围内，公司有权监督并检查职员如何使用公司资产，包括检查电脑或其他网络终端中的所有电子邮件、数据和文件且无需通知职员有关检查的事实。职员应爱护公司因业务需要为其配备的办公用品及其他资产，如有损坏或丢失应赔偿（如公司内部规章制度有规定的从其规定），但职员能够提供合理有效的证据（例如司法机关出具的立案决定书、民事判决书、调解书等）证明为第三方所致、职员毫无过错，经公司合理推断决定后无须赔偿。保密义务保密信息是指不为公众知悉的有关公司或其关联公司，或者与公司或其关联公司有业务往来的或者向公司或其关联公司提供信息的任何第三方的业务、技术、实务、产品、市场、销售、服务、财务或法律事务的呈任何形式的数据和信息，不管是有形的依旧无形的，包括但不限于：关于实际或潜在客户、供应商及商务伙伴的信息；销售手册、顾客名单、个人信息、特约店名单、批发商名单、合同；市场调查数据、原价、销售额、产品数量；未公开产品的资料、图纸、研究报告；公司组织、人情况况、会计情况、商品代码、计算机程序；关于职员的非公开信息，如联系信息、工作职责或描述、酬劳和业绩；商务、销售、市场、技术、财务及法律打算、建议及预测；实验工作及正在进行的工作。