思想政治工作应用人本管理理论的思考

思想政治工作应用人本管理理论的考虑思想政治工作应用人本管理理论的考虑企业思想政治工作能否与员工价值系统和企业目的系统有机结合，是思想政治工作是否有生命力，是否可以获得实效的重要检验。本文应用人本管理理论，在理清人本管理的误区的根底上，尝试把思想政治工作与员工价值系统和企业目的系统相结合，大力施行科学管理与文化管理相配套的管理机制，鼓励员工发奋向上，最大限度地调发动工主观能动性，在促进人的全面开展的同时，实现企业的又好又快开展，到达企业靠人，企业为人，企业即人的管理境界，使企业的可持续开展才能和竞争才能得到进一步提升。一、要以尊重人为前提，树立符合企业实际的人本理念近几年来，以人为本、人本管理成为热门话题，基于对人性的不同假设与认识，产生了不同的人本管理形式。一种较为普遍的看法是，所谓人本管理，指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足全体人员正当需要为出发点，开发人力资源，从而实现企业目的与员工的开展[1]。1.走出对人本管理的认识困惑。以人为本，作为一种社会思潮和价值观念，古已有之。两千多年前的春秋时期，齐国著名政治家管仲最先提出了以人为本的概念，夫霸王之所始也，以人为本，本治那么国固，本乱那么国危，孔子说仁者爱人，孟子的民为贵，社稷次之，君为轻，老子的道法自然、天人合一等辩证思想，都表达了以人为本的精神[2]。从管理理论开展历程来看，经历了古典管理、行为科学、管理科学到以人为中心的现代人力资源管理理论。从这些管理理论演变的脉络中，可明晰地看到，管理的重心从以物为中心转到以人为中心上来，并逐步提出人本管理的概念。人本管理理论主要定位为以物为本的对立面，认为人是企业最重要的要素，要实行人性化的管理。在管理理论中，主要以关心人、理解人、满足人来调动积极性。在这种认识指导下的理论，又带给管理层新的困惑：一是利益上，企业重视利益调整的结果是让员工更加关注自己的利益；二是心理上，企业按劳付酬的结果是让员工产生按酬付劳的心理；三是员工主人翁精神的缺失，管理者都希望员工能与企业同呼吸共命运，但员工没有同企业并肩作战的责任或感觉。造成以上困惑的主要原因，是企业在满足员工利益的同时，忽略了员工思想的整合，忽略了员工价值观的塑造，忽略了思想意识的培养。一句话，是对人性缺乏深入认识造成的。2.准确把握人性。关于人性，自古以来有不同的见解，有不同的人性理论。人们试图找出一种人性论来解释人类的各种行为，提醒社会现象[3]。有理性人性论、经济人性论和伦理人性论等。理性人性论即人的本质是理性，是意志。经济人性论认为人性中有一种互通有无、互相交易的自营性，还有一种有意识的注重自利、追求个人利益的倾向，即自利。伦理人性论主要是指中国古代的性有善恶论，详细指性善论、性恶论和性三品论，是从伦理道德的角度提出的[4]。无论是理性人性说、经济人性说和性善性恶说，都是人们基于一定的理论根底上提出的，他们把人性归为理性、欲望，进展简单的假定预设，对人性进展简单的定义，脱离了人的社会性本质，陷入了唯心主义局本文由论文联盟搜集整理面[3]。马克思认为，人性是人类及个人在后天的社会理论和社会生活中逐渐形成的，不是天赋的、神赐的，也不是预先假定得来的，不是人性决定社会的开展变化，而是社会的开展变化决定人性的开展变化，人性是社会的、详细的、现实的[3]。马克思主义的人性观，汲取了以往一些学者的见解，克制了他们把人性归结为情欲、理性和绝对观念一类的唯心主义局限，建立了唯物和辨证的人性论，是人的自然属性与社会属性的统一，并随着社会的开展而变化的，是一种全面的人性理论。科学开展观继承和开展了马克思主义的人性论。科学开展观的以人为本，就是从人性的维度提出的。以人为本的内涵就是胡锦涛同志在党的十七大报告中承诺的尊重人民主体地位,发挥人民首创精神,保障人民各项权益,促进人的全面开展。在这里胡锦涛同志把尊重人民主体地位放在首位。理论以人为本的内在要求就是温家宝同志在十一届全国人大三次会议政府工作报告上做出的庄严承诺要让人民生活得更加幸福、更有尊严,让社会更加公正、更加和谐。让人民生活得更有尊严首先必须尊重人。因此，我们认为：推行人本管理首先要以科学开展观为指导，从尊重人出发，把人的需求、人的开展、实现人的价值作为工作的重心、开展的目的。这样，人企和谐开展就有了保证。3.确定企业的人本理念。如何尊重人呢，我们认为：尊重人首先要建立尊重人的理念，并从对人的价值、人的权利、人的自由这些根本的尊重入手，让尊重人的理念深深植根于企业各级管理者的脑海中。湖北某研究院提出了五大管理理念：倡导人才兴院、院兴人才的人才理念；倡导科学至上、学术自由的学术理念；倡导科研消费、齐头并进的科技理念；倡导专家治院、全员管理的管理理念；倡导终身学习、快乐工作的学习理念。在此根底上，该院致力于创造尊重人的管理环境，致力于员工需求的满足，又确立了一切依靠员工，一切为了员工的办院方针和多找油气、多出人才的企业使命，明确答复了开展依靠谁、开展为了谁，明确指出了该院的工作任务，不仅仅是实现油气主业快打破大发现，而是在实现油气主业大开展的过程中，同时实现人的开展，实现人与企业开展的双赢。这些观念确实立，有力促进了该院管理由重视技术开发向重视人力开发的转变，全院上下形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造良好气氛。把尊重二字实在落实到了全院各项工作之中。理念的更新带来人才的兴隆。这几年该院不仅保证了现有人才的稳定，而且原来出走的员工纷纷要求回来。二、要以鼓励人为核心，促进员工在岗显能、迸发活力推行人本管理，还要以科学的规章制度为保障。有人将二者对立起来，认为人本管理就是要求无为而治，有的企业在实际操作中甚至走入极端，简单挪用人性化管理方法来充当人本管理形式，排挤了科学管理的根底性作用，导致工作标准弱化，制度建立停滞不前，员工职业技能和敬业精神不强，企业不能到达管理和谐的目的。矫正人本管理中的偏向，要与规章制度建立环环相扣。建立健全规章制度，强化执行力，施行人性化操作，以规章制度克制人性中的一些弱点，克制员工的一些惰性因素，标准员工行为习惯，促进了员工整体素质的提升与企业的开展壮大。在制度建立上，应以鼓励制度为主，约束制度为辅。约束是为了让员工行为不偏离轨道，而鼓励那么为了让员工加速前进。心理学家认为，人在无鼓励状态下只能发挥自身才能的1030%，在物质鼓励状态下发挥自身才能的5080%，在得到适当精神鼓励的状态下，能将自己的才能发挥80100%[6]。物质鼓励到一定程度，就会出现边际递减现象；而来自精神的鼓励，那么更持久、更强大。假如一个人有100%的才能，而只给他80%的工作量，他的才能将退化；假如一个人有100%的才能，而只给他100%的工作量，他的才能不会进步；假如一个人有80%的才能，而给他100%的工作量，那么他的才能将有打破性进步[7]。基于以上认识，根据马斯洛需要层次论，逐步完善多元化鼓励的配套措施，从实现员工的利益、表达员工的价值、促进员工的全面开展来充分调发动工的主动性和创造性，激活人力资本，防止人才流失。企业可采取以下三种鼓励：一是利益鼓励。针对职工追求自身物质利益与体面生活的特点，理顺分配关系，建立起效率优先、兼顾公平的内局部配鼓励制度。模拟劳动力市场价位体系，让一般岗位、简单劳动与关键技术岗位、复杂劳动岗位的劳动收入有层次性和差异感，根据劳动多少、技术含量上下、奉献大小，承当风险责任强弱，合理拉开收入分配差异。建立起了一套独立于管理和职称序列之外，以岗位奉献、技术成就为重点的人才职位体系。同时，为做好人才储藏，促进年轻人快速成长，采取设立不同级别子课题的形式，让年轻科研人员在课题中锻炼，每年评选优秀毕业生，给予一次性奖励，增强他们的内在成就感。通过这些鼓励措施，让技术人才从称谓到待遇实现了层次化、系列化，促进技术型人才安心向专业方向开展。三是荣誉鼓励。根据员工积极性的开展变化规律，施行有针对性的荣誉奖励，实现员工精神上的满足感、荣誉感、认可感等心理需要也非常重要。通过评选十大科技明星、十大科技成果、十名劳模等形式，给员工自豪感。为防止评先选模轮流坐庄，向物质化方向开展，荣誉称号缺乏内涵的现象，制定出表达差异、鼓励竞争、标准适度、目的量化的先进识别与确认标准，根据员工的思想表现和工作业绩，评选出成绩突出、群众公认、符合标准的先进，并给予表扬与奖励。在表彰奖励上，做到：以精神鼓励为主，同时辅之以一定的物质奖励，给予出境疗休养时机，发挥好荣誉称号的精神鼓励功能；针对员工的不同特点，施行相应的奖励，尽可能满足员工的受人尊重、被人认可、自我实现的需要，使表彰奖励获得最正确效应；根据当时的形势特点，对做出成绩的先进集体和个人及时奖励，增强表彰奖励的时效性；表彰奖励的规模、荣誉名称、奖励的等级等，与形势的需要、时代特点和企业开展目的相适应，突出时代性。这样，使表彰奖励真正成为激发员工思想上向往，精神上需要，行动上追求的鼓励手段，更好地发挥员工的聪明才智，为企业实现开展目的提供精神动力[8]。三、要以化育人为目的，努力引领员工和企业共同成长制度可以控制人的行为，但文化却能驾驭人的灵魂。我们发现，以价值观为核心的企业文化，就像空气一样存在于组织之中，它的存在远胜于有形的标准[9]。1.积极构建企业文化体系。经过不断完善制度建立，采取多层次的鼓励措施，在人才成长和企业开展中实在可起到显著的效果。但随着时间的推移和施行过程中的细节破绽，鼓励措施的负面效果开场显现。我们认识到，物质鼓励在生活程度不兴隆的时空里，有着不可替代的作用，但在物质不再威胁员工生活的今天，物质鼓励就会失去了它原有的作用。而通常采取的评先选模、晋级晋职等精神鼓励，是建立在物质鼓励的根底上，最终又回到物质鼓励，无法形成持久的鼓励作用。况且从人性角度出发，人的精神需求有差异性，作为管理者，很难适时适度地给予符合每个人自身意愿的精神鼓励。因此，构建制度体系与文化理念有机结合的管理平台显得非常必要而且迫切，这有利于制度建立与文化建立同步推进、目的同向。让强迫和外在约束变成自觉和自主管理，变防范、惩戒为充分信赖和不断鼓励，用文化力推动消费力。企业指导班子应重视企业文化建立，特别是企业党委要将企业文化建立作为重中之重的工作来抓。可召开企业文化建立专题研讨活动，评选出十大金点子，在集思广益的根底上，出台了?企业文化建立规划?。这些可触可感的文化建立活动，激发出员工无穷的创造力。2.用核心价值观与企业精神塑造员工人格。根据人格素质对员工积极性影响的规律，我们发现，人格素质一旦形成，其对社会、单位和工作就会产生比拟稳定的持久的作用力。良好的人格素质能形成和外化为一种发奋向上、坚韧不拔、稳定持久的工作激情和创造精神[10]。因此，在企业文化建立中要着力核心价值观和企业精神的培育和宣贯。一是利用党代会、职代会等各种会议广泛宣传核心价值观和企业精神的意义和内涵，使员工家喻户晓，达成共识。二是加大典型宣传力度，让企业精神人格化、形象化。组织开展企业精神宣讲会，拍摄电视专题片，展示企业科研成果和员工风貌。通过这些典型人物、典型事件的引导，引导员工践行核心价值观和企业精神，从而固化为员工的理念与价值观，使员工在企业核心价值观与企业精神的指导下，产生对应的行为。三是强化团队建立，增强员工对集体的认同感与归属感。常年开展群众性竞赛，坚持球类运动不断线，培育团队意识，这些竞赛可极大地激发员工的集体荣誉感，有利于培养员工的大局意识与协作奉献精神。3.用企业愿景引领人才与企业开展方向。