人员招聘与配置复习

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点；准确性高；适应较快：激励性强；费用较低。不足；因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。2外部招募的特点优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。不足：筛选难度大，时间长；进人角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3选择招聘渠道的主要步骤①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。4参加招聘会的主要程序①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作5内部招募的主要方法（1）推荐法，自本企业员工根据企业需要推荐熟悉的人选，供用人郜门和人力资源部门择和考核。（2）布告法。布告法是在确定空缺岗位性质、职责及其所要求的条件等情况下，利用墙猥布告栏、内部报刊等使全体员工获悉经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员（3）档案法。在原档案的基础上结合员工的工作方式、特长、职业生涯规划的记录，将其灵活开发。6外部招募的主要方法（1）发布广告，广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一，有广泛的宣传效果，可展示单位实力。一般是在大众媒体上刊登。发布广告有两个关键问题；①广告传播媒体（广播电视、报纸、杂志）如何选择。②广告内容如何设计。广告内容应告诉潜在应聘者招聘单位能够提供什么样的岗位、应聘的方式。（2）借助中介。包括人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构，些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。优点：缩短了招聘与应聘的时招聘人才交流中心的优点：有针对性费用低廉等。缺点：对于计算机逦信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、招聘洽谈会的优点：应聘者集中，单位选择的余地比较大。节省单位和应聘者的时间。缺点：难以招聘到合适的高级人才，猎头公司适应一些企业对高人才的需求与高级人才的求职需求，猎头公司的特点是推荐的人才素质高。（3）校园招聘。也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流言等形式自接招募人员。对于应届毕业生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。适用于选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。（4）网络招聘。网络招聘的优点；成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类处理和检索更加便捷化和规范化。（5）熟人推荐。优点：对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。缺点：可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。适用范围较广，既适用亍一股人员，也适用于个业单位专业人才的招聘。可以节约招聘成本，在一定程度匚保证了应聘人员的专业素质和可信度。7注意事项（1）采用校园上门招聘方式时应注意的问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；②一部分大学乍在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对白己的能力色缺乏准确的评价；④对学生感兴趣的问题要做好准备（2）采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：①了解招聘会的档次；②了解招聘会面对的对象：③注意招聘会的组织者；④注意招聘会的信息宣传。8笔试的适用范围（1）笔试是一种最古老丽又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。（2）对基础钿识和素质能力的测试包括：一般知识和能力（包括一个人的社会文化知识智葺语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理钳识、人际关系能力、观察能力等）。9笔试的特点优点；可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同刚进行筛选，花较少的时间达到高效率。缺点：不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力。笔试往往作为应聘者的初次竞争。成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。10筛选简历的方法（1）分柝简历纬构。结构合理的简历一般不超过两页，强调的是近期的工作。书写教育背景与工作经历时常用肘间排序法。（2）审查简历客观内容。一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。（3）判断是否符合岗位技术和经验要求，要注意个人信息和受教育经历。（4）审查简历中的逻辑性，考虑工作经历与应聘岗位的对等性，考虑工作学习环境与获得成绩或证书的可能性等，排除虚假成分。（5）对简历的整体印象。标出简历中不可信的地方以及感兴趣的地方。11筛选申请表的方法（1）判断应聘者的态度。如申请表狺息填写是否认真、完备等。（2）关注与职业相关的问题，要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注。（3）注明可疑之处。要对高职低就高薪低就的应聘者加以注意。12笔试方法的应用（1）命题是否恰当。能考核应试者的文化程度，能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求。（2）确定评卷记分规则。（3）阅卷及成绩复核。在阅卷和成缋复核时，关键要客观、公平不徇私情，13面试的内涵在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分柝门题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。14面试的发展（1）突破面对面的问答模式。以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等多样化的辅助形式。（2）达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机表达能力、反应力、个人修养、逻辑性思维等情况。15面试的目标（1）面试官的目标，①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。④决定应聘者是否通过本次试等。（2）应聘者的目标。①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。②有充分的时间向面试考宫说明自己具备的条件。③希望被理解、被尊重，并得到公平对待。④充分了解自己关心的问题。⑤决定是否愿意来该单位工作等。（3）围绕面试目标进行必要说明。面试宵在开始时，要围绕面试目标进行必要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。16面试的基本程序（1）面试前的准备阶段。确定面试的目的；设计面试闹题；选择面试类型；确定面试的时和地点等。（2）面试开始阶段。从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡刭相关问题，以消除紧张情绪。（3）正式面试阶段。采用灵活多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。（4）结束面试阶段，提问完预计问题后，给予应聘者机会，询问其是否有疑惑或者加以补充的内容。（5）面试评价阶段。根据面试记录表对应聘人员进行评估，可以采用评语式或者评评估。17面试环境的布置（1）面试的坏境应该舒适适宜，利于菅造宽松气氛。（2）面试的环境必须是安静的（3）值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。18面试的方法（1）初步雨试和诊断面试。从而试所达到的效果可分为：1）初步面试：增进用人单位与应聘者的相互了解，简单、随意。2）诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于双方；充深层次的信息。这对组织的录用决策及应聘耆是否加人组织的决策至关重要。（2）结构化面试和非结构化雨试。根据而试的结构化程度可分为；1）结构化面试，在面试之前，已经有一个固定的框架或向题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息。便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过干程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。2）非结构化面试；无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织岗位的基本情况即可。这种面试是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。无固定题目，无限定范围。优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深人的佶息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。19面试问题的设计（1）面试问题设计技巧。通过回顾工作说明书，对岗位职责和任职资格进行了解，并根据岗位需要的能力要求设计一些基本问题。（2）面试问题举例“你为何要申请这项工作（动机）?”“你认为这项工作的主要职责是什么（对岗位的了解和态度）?”“你觉得什么样的领导是接近完美的（对领导风格及行为倾向的偏好）?”“你同事不喜欢你或者当众骂你，你怎么办?（现场处理棘手问题的能力）?”20面试提问的技巧在面试中，“问”“听”’观”“评”是几项重要而关键的基本功。（1）开放式提问。让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避兔被动，开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。（2）封闲式提问。即让应聘耆对某一问题做出明确的答复，一股用“是”或“否”来回答。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一股在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方发表意见（3）清单式提闶。鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其判断、分析、检测能力。（4）假设式提问。鼓励应聘耆从不同角度提问，发挥其想象力，以探求其态度或观点（5）重复式提问。让应聘者知道雨试官接收到了他的信息，检验获得信息的准确性，如“你是说”“如杲我理解正确的话，你说的意思是……”（6）确认式提问。鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关'心与理解。（7）举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。21面试提问的注意事项（1）尽量避免提出引导性的问题。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者Hl求职动机，应聘者往往把自己真止的动机掩盖起来。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记隶（5）面试中，要倾听应聘者回答的问题，观察他的非语言行为，22人格测试人格包括：体格与生理特质、气质、能力动机、价值观与社会态度等.重要的工作岗位，为选择合适人才需进行人格测试。目的是了解应试者的人格特质。23兴趣测试目的：兴趣测试可以了解应聘者想要做什么和他喜欢做什么，发现最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。兴趣的六种类型：现实型、智慧型、常规型、个业型、社交型和艺术型。24能力测试（1）能力测试的概念；是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。（2）能力测试的作用；有效地测量人的某种潜能，预测可能成功的职业领域，或判断适合的工作。（3）能力测试的内容分为：1）普通能力倾向测试。包括；思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力数学力、空同关系判断能力、语言能力等，2）特殊职业能力测试。目的，测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特训就能从事某种职业的人才，3）心理运动机能测试。包括两大类：一是心理运动能力；二是身体能力，25情境模拟测试法（1）情境模拟测试是根据应聘者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质实际工作能力、潜在能力等综合素质。（2）特点：将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。与笔试、面试方法的区别：应聘者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试在那些书面测试中无法被测试者的实际能力的人，（3）分类：根据情境模拟测试内容不同有：语吉表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力测试，侧重于考查协调能力；事务处理能力测试，侧重于考查事务处理能力。（4）优点；可从多角度全面观察分析判断评价应聘者；选拔出来的人员可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即上岗，为企业节省大量的培训费用。26情境模拟测试的方法公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演即席发言、案例分析等。27公文处理模拟法的步骤（1）发给每个应试者一套文件汇编（由15~25份文件组成）。（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的的所有公文材料。（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式地给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。28无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4~6人组成）引入一间只有一桌、数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引|导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，测评者也不出面干预，最后的测评过程，由几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度子以评分，维度是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力企业管理能力、人际协调能力自信创新能力、心理承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者鼓动者、协调者等）的行为来表现的29应用心理测试法的基本要求（1）要注意对应聘者的隐私加以保护，（2）要有严格的程序。（3）心理测试的结果不能作为唯一的评价依据。30人员录用人员录用是依据选拔的记过做出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策，31多重淘汰式多重洵汰式中每一利测试方法郡是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到一定水平，方能合格。32补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策，如分别对应聘者进行笔试与面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。注意：自于权重比例不一样，录用人选也会有差别33结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后。才能参加其他的测试。34录用注意事项①尽母使用全面衡量的方法；②减少做出录用的决策人员；③不能求全责备。第二节员工招聘活动的评估35成本效益评估招聘成本效益评估是指对抬聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，36招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本（1）招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分。1）直接成本包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）。2）间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。（2）招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低，反之，则意味着招聘单位成本高。37成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。包括：招聘总成本效用分析、招成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。计算方法如下：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期阃的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的贽用38招聘收益成本比这既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的'总价值/招聘总成本。39数量评估通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，还可为人力资源规划的修订提供依据。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，计算公式：录用比=录用人数/应聘人数×100%招骋完成比=录用人数/计划拊聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%招聘完成比大于等于100%时；说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好，40质量评估录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可粮据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行级排列来确定其质量。41信度评估（l）信度：测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。1）稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时闲进行测试的结果。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也与测试因素有关，此方法不适用于受熟练程度影响较大的测试。2）等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。3）内在一致性系数；是把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。（2）评分者信度：指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。42效度评估效度：指实际测到的应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效，三种效度；预测效度、内容效度、同侧效度（1）预测效度；是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。（2）内容效度：即测试方法能真正测出想测的内容的程度。适用于；知识测试，实际操作测试；不适于；对能力和潜力的测试。（3）同侧效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核号分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点：省时，能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺乏准确性。第三节人力资源的有效配置43人员配置的原理人员配置的原理包括：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原塑动态适应原理、弹性冗余原理。44要素有用原理即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。没有用好人的问题之一：没深人全面识别员工，发现他们的可用之处，因此正确识别员工是合理配置人员的前提；问题之二：没为员工发展创造有利的条件，只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥。识才、育才、用才是管理者的主要职责，45能位对应原理具有不同能力特点和水平的人应安排在相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。个体能力差异包括：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同，能力特殊性形成他的专长特长，既能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异。承认该差异是为了在人力资源的利用上竖持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽其才，人尽其才。46工作层级一个单位或组织的工作一股分为四个层次。①决策层；其工作属全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败（能级最高）。②管理层；其工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调、控制的过程（能级比较高）。③执行层：其工作是将管理层拟定的方针、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及各种督促、检查手段的实施过程（能级低）。④操作层；其工作是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受监督检查（能级最低）。47互补增值原理强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。48动态适应原理指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，49弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达刭工作的满负荷，又要符合劳动者的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地。既给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。50企业劳动分工的概念企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的但又相互联系的工作。51劳动分工的层次劳动分工有三个层次；一般分工；特殊分工；个别分工。一般分工是按社会生产的大类划分的；特殊分工是一般分工的再分解再细化；个别分工是企业范围内的分工，是每个企业内各部门以及每个生产者之间的分工。企业的劳动分工正是建立在社会分工基础上的个别分工。52企业劳动分工的作用劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有重要作用，具体表现在：（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。（2）劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长，（4）大大扩展了劳动空间，使产晶生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的产日期，加快生产进度。（5）可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。53企业劳动分工的形式（1）职能分工。企业全员按所执行的职能分工，一般分工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工。（2）专业（工种）分工。它是职能分工下面的第二个层次的分工。工程技术人员按专业分为谈计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等。（3）技术分工，它是每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。54企业劳动分工的原则（1）把自接生产工作和管理工作、服务工作分开。（2）把不同的工艺阶段和工种分开。（3）把准备性工作和执行性工作分开。（4）把基本工作和辅助工作分开。（5）把技术高低不同的工作分开。（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。55企业劳动协作企业的劳动协作就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作，企业有分工就要有协作。协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不可分割，56企业劳动协作的形式（1）简单协作；其劳动者只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖构。它是一种结合的劳动，使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造r一种新的祉会劳动生产力，特点：扩大了劳动空间范围，缩短了完成工作的时间，节约劳动资料，降低生产成本。（2）复杂协作：把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品，特点：使劳动专业化，工具专门化，在方动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术、提高劳动熟练程度。57组织企业内部劳动协作的基本要求（1）尽可能地固定各种协作关系，并在个业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法、审批权限等内容做出严袼的规定，（2）实行经济合同制，协作双方通过签订经济含同，保证协作任务按质按量、按期完成。（3）全面加强计划、财务、劳动人单等管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。58作业组作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集休。它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础，基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。59需要组建作业组的几种情况（1）生产工作需工人共同完成，而不能分配给每个工人独立完成时，如机械制造业的装配组。（2）看管大型复杂的机器没备。如机械制造企业的锻压作业组，冶金企业的高炉炉前作业组。（3）工人的工作彼此密切相关，如流水生产线，（4）为了便于管理和相互交流，如机槭制造业的车工组、铣工组。（5）为了加强工作联系。如建筑业中砖瓦工和运送灰、浆、瓦的工人。（6）在工人没有因定工作地或没有固定工作任务时，为了使于调动和分配他们的工作。60作业组分类（1）按工种组成的情况分为：专业作业组（由同工种工人组成）和综合作业组（由不同工种的工人组成）。（2）按轮班工人的组成情况分为：轮班作业组（按照横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班组成一个作业组）。61.组织工作的主要内容（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。（2）为作业组正确地配备人员（3）选择一个好的组长。可通过民主选举、领导批准等方法。（4）合理确定作业组的规模，一般10~20人左右为宜，车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。62工作地组织的基本内容（1）合理装备和布置工作地。装备工作地，指确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。布置工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。包括：安装必要的防护装置，清洁卫生，照明条件，正常的温度、湿度、通风条件，控制噪声，尽量减少有毒有害气体的危害，合理调节工作地的色彩等。（3）正确组织工作地的供应和服务工作。63工作地组织的要求（1）应利于工人进行生产劳动，减少或捎除多余、笨重的操作，减少休力消耗，缩短辅助作业时间。（2）应利于发挥丁作的装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件和工作环境，防止职业病，避免各种设备和人身事故。（4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适安全的条件下工作。64对过细的劳动分工进行改进（1）扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。（2）充实业务法，将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。（3）工作连贯法，将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。（4）轮换工作法，将若干项不同内容的工作交给若干人完成，每人每周轮换一次。（5）小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。（6）兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作。（7）个人包千负责。如由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。65.员工配置的基本方法三种配置方法；以人为标准进行配箐；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。66以人为标准进行配置即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高，结杲只能选择一个员工，而使优秀人才彼拒之门外，67以岗位为标准进行配置即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的68以双向选择为标准媾行配置即在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。采用该办法，对岗位而言，可出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上；而对员工而言，可能没被安排到其得分最高的岗位上工作。但该办法综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。69员工任务的指派方法在企业劳动组织过程中，为提高人力资源配置的有效性，可采用运筹学的数量分析方法指派员工的任务，如在解决员工任务指派门题时，采用匈牙利法，即实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法，采用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应具备两个约束条件：员工数目与任务数目棉等；求解的最小化问题，如工作时间、费用最小化等，70加强现场管理的“5S”活动“5S”分别表示五个日语词汇的罗马拼音的首字母的缩写。1）整理（Seiri）――从现场清除不用的物品。2）整顿（Seiton）――布置、摆放有用物晶。3）清扫（Seiso）――清扫+自我检查。4）清洁（Seiketsu）――对以上3点成果的巩固、维持，使之制度化。5）素养（Shitsuke）——（核心）提高员工素质，养成良好习惯，遵守行为规范。71“5S”的内在联系前三个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有朋物品布置摆放；清扫对现场清钶检查，保持清洁，后两个“s”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果，72“5S”活动的目标（1）工作变换时寻找工具、物品的时间为零。（2）整顿现场时，不良品为零。（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零。（4）缩短生产时间，交货延期为零。（5）员工积极工作，团结友爱，不良行为为零。73“5S”活动在“5S”活动的基础上，海尔提出了“6S”活动，即在“繁理、整顿、清扫、清沽、素养”的基础上增加了“安全（Security）`74劳动环境优化（1）照明与色彩。照明度；工作地和加工部位的照明度应高于周围环境；运动中物体的照明度应高于精致的物品。色彩：适当的色彩不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。（2）噪声。一般采用隔声罩、消声器、隔声墙等，把高噪音和低噪音的机器设备分别排放、集中治理。个人防护猎施可以采用防噪耳塞。（3）温度和湿度。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应当采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18~24℃，冬季为7~22℃。（4）绿化。绿化能改善工厂的自然环境，为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用，使企业可根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方式。75工作时间组织的内容工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排公示制度。企业里的工作班制有单班制和多班制。实行单班制还是多班制，主要取决与企业生产工艺的特点。76工作轮班组织应注意的问题（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2）要平衡备个轮班人员的配备，（3）建立和健全交接班制度。（4）适当组织各班工人交叉上班。（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。为解决夜班疲劳、工人生理和心理不适应以及工作效率下降的问题，一般可采用以下办法：增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。77四班三运转制的优点（1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量。（2）缩短了工人工作时间，（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。（4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。78工作轮班的组织形式企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。79两班制每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。80三班制每天分早、中、夜三班组织生产（1）间断性三班制；指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。其倒班的方法分为正倒班（早、中、夜）和反倒班（早、夜、中）（2）连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时门外，每天必须连续组织生产，公休口芭不间断。这时必须实行连续性二班制。工人不能一起休息，只能组织轮休。81四班三运转在原来的每周娴小时工肘制下，个业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周40小时工时制后，前两种已不适用。四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。工人每八天轮休两天。每天三个班生产，一个班轮休，两夭一倒班，工作六天休息两天之外，还可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日82四班制每天组织四个班进行生产分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制，（1）“四八交叉”亦称四班交叉作业；指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为24小时。（2）四六工作制；是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。（3）五班轮休制；即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度，是以十天为一个循环期，是我国企业推行40小时工作l工l度之后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工每月平均工作时间不超过169小时。第四节劳务外派与引进83劳务外派与引进的概念劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。84劳务外派与引进的形式从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民同两种类型从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式，一种是走出去，一种是请进来，85外派劳务工作的基本程序（1）个人填写“劳务人员申请表”，进行预约登记。（2）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。（3）外派公司与雇主签订“劳务合同”，并由雇主对录用人员发邀请函。（4）录用人员递交办理手续所薷的有关资料（5）劳务人员接受出境培训（6）劳务人员到检疫机关办理国际旅行“健康证明书”和“顶防接种证书”，（7）外派公司负责办理审查报批、护照、签证等手续。（8）离境前缴纳有关费用。86外派劳务的管理（1）外派劳务项目的审查。①填写完整、准确的“外派劳务项目审查表”。②与外方、劳务人员签订的合同，以及外为与劳务人员签订的雇用合同。◎项目所在国政府批准的工作许可证证明，④外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。⑤劳务人员的有效护照及培训合格证。（2）外派劳务人员的挑选，不批准出境的情形；①刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。②人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。③被判处刑罚正在服刑的。④正在被劳动教养的。⑤阊务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。（3）外派劳务人员的培训。①培训内容，包择国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和女全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立止确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外F工l的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、园别概况等课程；派往同家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容，②培训方式。具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给“外派劳务培训合格证”。87劳务引迸的管理（1）申请聘用外国人的审批需提供的有效文件为：①拟聘用的外国人履历证明；②聘用意向书；③拟聘用外国人原因的报告；④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；⑤拟聘用外国人健康状况证明，⑥法律、法规规定的其他条件。（2）聘用外园人就业的基本条件；①年满18周岁，身体健康；②具布从事该工作所必需专业技能和相应的工作经历；③无犯罪记录；④有确定的聘用带位；⑤持有有效护照或能代护照的其他国际旅行证件（3）入境后需要儆的工作。①申请就业证：就业许可证的管理对象是用人单位。用人单位应在被聘用的外国人人境后⒖口内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写“外国人就业登记表”。批准的就业证只在发订F杌关规定的区域内有效，②申请居留证：已办理就业证的外国人，应在人境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证的有效期限可根据就业证的有效期确定，上述各种要求是根据《外国人在中国就业管理规定》总结的，各地方可能粮据本地区、本部门的具体猜况，在该规定的基础上有其他更具体的要求，在实际工作中要以当地政策规定为主。理论知识练习题―、单项选择题1（）不是内部招募法的优点。A激励性强B适应较快C准确性高D费用较高2（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。A稳定和创新B冒险和创新C冒险和进取D稳定与改革3有可能影响内部员工积极性的员工摺募方式是（）。A校园捃聘B网络招聘C内部招聘D外部招聘4选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求；②确定适合的招聘来源；⑧分析香在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A③①②④B④①③②C③①④②D①⑧③④5布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（）的招聘。A销售人员B技术人员C普逦职员D高层人员6经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。A推荐法B布告法C档案法D任命法7特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）。A推荐法B布告法C档案法D任命法8关于发布广告，描述不正确的是（）。A广告是内部招募最常用的方法之一B有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9（）承担着双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。A职业技术学校B劳动部C就业中介机构D冉就业服务中心10对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。A校园招聘B借J，中介C猎头公司D熟人推荐11对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A人才交流中'心B猎头公司C校园摺聘广告D网络招聘工2企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。A校园招聘B猎头公司C熟人推荐D档案筛选13可能在组织中形成裙蒂关系的员工招募方法是（）。A校园招募B借助中介C猎头公司D熟人推荐14在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。A面试B笔试C调查D档案Ι5筛选简历时，应更多地关注（）。A学习成绩B管理能力C主观内容D客观内容16在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持（）。A细选原则B精选原则C重点原则D面广原则17在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。A客观、合理、不徇私B主观、合理、不徇私C客观、公平、不徇私D主观、公平、不徇私18面试不能够考核应聘者的（）。A交流能力B风度气质C衣着外貌D科研能力19在面试过程中，考官不应该（）。A创造融洽的气氛B让应聘者了解单位的现实状况C决定应聘者是否被录用D了解应聘者的知识技能和非智力素质20面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A应聘者熟悉的问题B应聘耆不能预料到的问题C应聘者陌生的问题D应聘者能够预料到的问题21在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A横向B同一指标C纵向D多个指标22在面试之前，已经有一个固定的框架或洵题清单的面试方法是（）。A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试23（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A初步面试B结构化面试C诊断面试D非结构化面试24（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。A清单式提河B开放式提问C举例式提问D封闭式提问25（）要求应聘者对某一问题做出明确的答复。A清单式提问B封闭式提河C举例式提河D开放式提问26一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A开放式提问B封闭式提问C清带式提闷D假设式提问27（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A开放式B封闭式C清单式D假没式28（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假没式提河29领导者失败的原因往往在于（）。A智力不足B能力不足C经验不足D人格特质不适合30情境模拟适用于测量员工的（）。A学习能力B道德品质C人格特性D表达能力31工在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A决策模拟竞赛法B即席发言法C无领导小组讨论D公文筐测试32在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达至J一定水平，方能通过。A补偿式B重点选择式C结合式D多重洵汰式33在做出最终录用决策肘，错误的做法是（）。A不能求全责备B尽童使用全面衡童的方法C坚持“少而精”D必须使用全面的衡量方法34（）评估是鉴定招聘效率的一个董要指标。A招聘预算B招聘管理成本C招聘费用D招聘成本效益35人员录用效用的计箅公式为（）。A人员录用效用=录用人数/招聘总成本B人员隶用效用=应聘人数/招募期间的费用C人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用36招聘总成本效用的计算公式为（）。A总成本效用=录用人数/招聘总成本B总成本效用=应聘人数/招募期间的贺用C总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用37（）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用38常用的信度评估系数不包括（）系数。A稳定B外在一致性C等值D内在一致性39同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其测试结果之间的一致性称为（）。A稳定系数B内在一致性系数C等值系数D外在一致性系数40（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结冥之间的一致性。A内在一致性系数B稳定系数C外在一致性系数D等值系数41（）不是效度的基本类型。A内容效度B预测效度C同侧效度D结果效度42（）是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。A预测效度B同侧效度C内容效度D异侧效度43（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度44省时、能尽快裣查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度Js（）强调人备有所长也备有所短，应以己之长补他人之短。A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理46（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A作业B管理C执行D操作47在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。A管理层B车间C办公室D调度48将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方法是（）。A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法49以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）。A色彩可以调节情绪B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲劳度D不同环境照明度不同50不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化困素是（）。A绿化B噪声C照明D色彩51在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A25℃B30℃C35℃D40℃52在周工作时河标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月排（）。A1个公休日B2个公休日C3个公休日D4个公休日53四班三运转轮休剞的循环周期不可能为（）。A4天B6天C8天D12天54用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过（）。A3年B5年C10年D15年二、多顼选择题1内部招募的优点包括（）。A准确性高B成本较高C适应较怏D激励性强E费用较低2外部招募的优势主要体现在（）。A适应性较快B有利于招聘一流人才C带来新思想D有利于树立良好形象E带来新力法3外部招募的不足主要体现在（）。A进人角色慢B筛选的难度大且时间长C招募成本高D影响内部员工的积极性E决策凤险大4（）属于内部招募方法。A推荐法B校园招聘C档案法D网络招聘E布告法5员工档案可以帮助了解刭的员工信息有（）。A教育B培训C经验D技能E绩效6广告媒体的总体特点包括（）。A信息传播范围窄B信息传播速度快C应聘人员数量大D单位选择余地大E应聘人员层次单一7网络招聘的优点包括（）。A成本较低B选择余地大，涉及范围广C方便快捷D不受地点和时闽的限制E成功率高8选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A了解招聘会的档次B了解招聘会面对的对象C注意招聘会组织者D注意招聘会的信息宣传E注意招聘会的场地9以下属于专业知识和能力的是（）。A管理知识B人际关系能力C观察能力D财务会计知识E记忆10下列对笔试法的描述正确的是（）。A成绩评定比较主观B可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达刭较高的效率C由干考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度D不能全面考查应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争11简历的内容大体上可以包括（）。A主观内容B客观内容C学历背景D身体状况E心理素质12简厉的筛选应涉及（）等几个方面。A审查应聘者的隐私B市查简历中的逻辑性C分析简历结构D审查简历的客观内容E对简历的整体印象13在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应，考查其（）。A相关匆l识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求10现代面试以面谈涧答为主，加入一些辅助形式，具体包括（）。A答辩式B案例分柝C演讲式D模拟操作E讨论式15面试考官的目标包括（）。A使应聘者发挥实际水平B使应聘者了解单位状况C了解应聘者的专业技能D了解应聘者的生活习惯E决定应聘者是否通过而试16在面试过程中，考官应该做z・l（）。A让应聘者充分理解和尊革自己B创造一个融洽的会谈气氛C让应聘者了解应聘单位的情况D了解应聘者的知识和技能E决定应聘者是否通过本次面试17在面试过程中，应聘者通常希望（）。A创造融洽的会谈气氛B充分了解自己所关`b的问题C被理解、尊重，被公平对待D决定是否愿意到该单位工作E有足够时间向考官展示自己的能力18非结构化面试的优点包括（）。人灵活自由B河题因人而异G标准统一D得到较深人的信息E效率较高19面试问题的提问方式包括（）。A开放式提问B举例式提问C封闭式提问D重复式提问E假设式提河20开放式提问的类型包括（）。A无限开放式B结构化开放式C有限丌放式D非结构化开放式E综合开放式21能力测试的内容主要包括（）。A普通能力倾向测试B健康状况测试C特殊职业能力ll试D道德水平测试E心理运动机能测试22情境模拟测试比较适用于轺聘（勹。A服务人员B科学研究人员C管理人员D事务性工作人员E销售人员23最常用的惰境模拟方法有（）。A决策模拟竞赛法B角色扮演C公文处理模拟法D案例分析E无领导小组讨论24根据测试内容的不同，惰境模拟测试可分为（）。A语言表达能力测试B组织能力测试C心理运动机能测试D学厉水平狈j试E事务处理能力测试25人员录用的主要策略有（）。A补偿式B多重淘汰式C结合式D综合决定式E推荐式26通常信度评估系数主要包括（）。A稳定系数B外在一致性系数C随机系数D内在一致性系数E等值系数27效度评估中的效度主要有（）。A预测效度B内容效度C信度效度D同侧效度E内部一致性28人员配置的原理包括（）。A同素舁构原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理E弹性冗余原理29关于工作地组织，下列说法正确的有（）。A要有利于工人进行生产劳动BJ曾力Π工人辅助生产的时间C要为企业创造良好的工作环境D要有利于工人的身心健康E要有利于发挥工作地装备的效能30员工配置的基本方法包括（）。A以人为标准进行配置B以岗位为标准进行配置C以性别为标准进行配置D以单项选择为标准迸行配置E以双向选择为标准进衔配置31劳动环境优化的内容包括（）。A办公桌安排B噪声C温度和湿度D空气E照明与色彩32优化劳动环境应考虑的因素主要包括（）。A照明B绿化C色彩D噪声E温度33工作轮班制的主要组织形式有（）。A混合制B三班制C四班制D交叉制E两班制34以下属于四班制轮班组织形式的是（）。A四六工作制B四三制C五班轮休制D四八交又E四班三运转答案与解析一、单顼选择题1答案；D（P58）内部招募具有如下优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低，2答案：B（P59）冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素3答案：D（P60）外部招募的不足：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢，③招募成本大④决策风险大；⑤影响内部员工的积权性。4答案：D（P60）选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法5答案：C（p62）布告法经常用干非管理层人员的招聘。特别适合于普通职员的招聘。6答案：B（p62）解析同5题，7答案：B（p62）解析同5题。8答案：A（P63）广告是外部招募最常用的方法之一。9答案：C（P63）就业中介承担这双重角色。既为单位择人，也为求职者择业。10答案：C（P61）猎头公司往往对单位及其人力资塬需求有详细的了解，对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为谨慎，其成功率比较高。11答案：B（P64）猎头公司是近年来为了适应一些企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，猎头服务的特点是推荐的人才素质高。12答案：A（P64）校园招聘也称上门招聘。即企业单位内部聘人员通过到学校招聘，适用于选拔工程财务会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。13答案：D（P65）熟人推荐，对候选人的了解比较准确。候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低；但这种方式也可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。14答案：B（P67）笔试的优点；可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。15答案：D（P67）简历的内容一般可分为；主观内容（包括应聘者对白己的牡述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方顶），在筛选简历时注意力应放在客观内容上，16答案：D（P69）初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。17答案：C（P69）在阅卷和成绩复核时，关键要客观公平、不徇私言18答案：D（P70）面试是以面谈问答为基础，引人答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的多样化的辅助形式，达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维等情况。19答案C（P70）面试官的目的：①创迨一个融洽肉会谈气氖，使应聘者能够发挥自己的实际水乎；②让应聘者夏加请楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是否通过本次面试等。20答案D（P91）面试应从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡到相关问题，以消除其紧张情绻，21答案：A（P72）评语式式评估特点是可对应聘者的不同侧面逆行深入的评价，能反殃出每个应聘者的特征。缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，特点与评语式评估相反，22答案：B（P74）结构化面试是在面试乏前，己经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。23答案：D（P74）非结构化面试可以说是漫谈式的，即面谈考官与应聘者随薏交谈，无固定题目，无限定范围。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。24答案：B（P75）开放式提问让应聘者自由地发表意见或着法，以获得信息，避兔被动。25答案：B（P75）封闭式提问让应聘者对某一问题做出明确的答复，一艘用“是”或“否”回答。26答案：B（P75）解析同25题。27答案：D（p76）假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥其想象能力，以探求其态度或观点。28答案：A（P76）确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心与理解29答案：D（P77）领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不适合30答案：D（P79）情境模拟测试根据内容不同可分为；语言表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力l测试，侧重于考查协调能力；事务处理能力测试，侧重于考查事务处理能力31答案：D（p79）公文处理模拟法又称公文筐测试，是经过多车实践检验的一种有效的管理人员测评方法，32答案：D（P81）多重淘汰式中每一种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到一定水平，方能合格。33答案；D（P82）最终录用决策的注薏事顼；①尽量使用全面衡量的方法；②减少做录用的决策人员；③不能求全责备。34答案：D（P83）招聘成本效益评估是指对招聘中的费月进行谓查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。35答案：D（P83）计算方法；总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用一被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式用的人数/录用期间的费用。36答案：A（P83）解析同35题。37答案：B（P84）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×1。0%；当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。38答案：B（P84）信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。39答案：C（P84）等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的铡试方法，其结果乏间的一致性40答案：A（P85）内在一致性系数即把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部加以考查，各部分所得结果乏间的一致性。41答案：D（P85）三种效度：预测效度、内容效度、同侧效度。42答案：A（P85）预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性，在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。可根锯此法来评估预测应聘者的潜力。43答案：A（P85）解析同42题。44答案：D（P85）同侧效虞是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。特点；省时，能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺之准确性。45答案：C（P87）互补增值原理强凋人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人长处得到充分发挥。避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，实现组织目标的最优化。46答案：A（p90）作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。是在劳衬分工的基础上，把为完成某项工作丽相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础，47答案：B（P91）车间是企业劳动协作的中间环节。起承上启下的重要作用。48答案：C（P93）工作连贯法是将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。49答案：B（P103）以人眼观察物体的舒适度为标准。50答案：D（P103）色彩宜采足蓝绿色或黄绿色，忌讳蓝、紫、红、橙色。适当的色彩不仅可以凋节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度。51答案：C（Pl104）夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体内舒适唯独夏季为18~24℃，冬季为7~22℃。52答案：A（Pl08）在实行每周40小时的工作制度下，企业采用四班三运转轮班方法时每个月需要安排一个公休日。53答案：B（P108）四班三运转轮休制的工人每八天轮休两天，每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒班。除工作六天休息两天之外，还可以安排工作三天休息一天，或者工作九天休息三天，从循环期上看。可分为4天、8天12天等形式。54答案：B（P113）用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写“外国人就业登记表”。二、多项选择题1答案：ACDE（P58）内部招募具有如下优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。2答案：BCD（P60）外部招募的优势：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作月3答案：ABCDE（P60）外部招募的不足；①筛选难度大，时间长；②进入角色慢③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性4答案：ACE（P62）内部招募的主要方法有：推荐法、布告法、档案法5答案：ABCDE（P62）档案法可了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效竿方面的信息，在原档案的基础上结合员工的工作方式、特长职业生涯规划的记录，将其灵活开发。6答案：BCD（P63）广告媒体的总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。7答案：ABCD（P67）网络招聘的优点；①成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。②不受地点和时间的限制。③使应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储分类`处理和检索更加便捷化和规范化。8答案：ABCD（P66）采用招聘洽谈会方式时应注意趵问题；①了解招聘会的档次；②了解招聘会面对的对象；③注意招聘会的组织者；④注意招聘会的信息宣传。9答案：ABCD（P67）专业知识和能力，即与应聘者的岗位相关妁知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等，10答案；BCDE（P67）笔试的优点：可以增加对知识技能和能力的考查信度与效度，可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。笔试的缺点：不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。11答案：AB（P67）简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自已的描述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩泗个方面）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。12答案：BCDE（P67）筛选简历的方法：分析简历结构；审查简历客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。13答案：ABCDE（P69）在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。14答案：ABCDE（P7o）现代面试以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式案分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。达到了解应聘者的业务知识水平、外貌度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性恩维等情况。15答案：ABCE（P70）面试官的目标；①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自已的实际水平；②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；④决定应聘者是通过本次面试等。16答案：BCDE（P70）解析同15题。17答案：ABCDE（P70）应聘者的目标：①创追一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际水平；②有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；③希望被理解、被尊重，并得到公平对待；④充分地了解自已关心的问题；⑤决定是否愿意来该单位工作等。18答案：ABD（p74）非结构化面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差19答案：ABCDE（P75）面试提问的方式有：开放式提问；封闲式提问；清单式提问；假式提问；重复式提问；确认式提问；举例式提问。20答案：AC（P75）开放式提问让应聘者能自自地发表意见或着法，以获得信息，避兔被动。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式，21答案：ACE（P78）能力测试的内容：普通能力倾向测试；特殊职业能力测试；心里运动技能测试22答案：ACDE（P78）情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、实务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多，23答案：CE（p79）情境模拟测试的方法：公文处理模拟方法无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。其中最常用的情境摸拟方法主要有两种：公文处理摸拟法和无领导小组讨论，24答案：ABE（p79）根据测式内容不同，情景模拟测试可分为语言表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力测试。侧重于协调能力；实务处理能力测试。侧重于考查事务处理能力25答案：ABC（P81）人员录用的主要策略有；多重淘汰汰式、补偿式、结合式。26答案：ADE（P84）信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。27答案：ABD（P85）三种效度：预测效度、内容效度、同侧效度，28答案：BCDE（P86）人员配置的原理包括：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原原理、动态适应原理、弹性冗余原理29答案：ADE（P92）工作地组织的要求；①应利于工人进行生产劳动，减少或