高职院校绩效管理实现“人本管理”建议及对策

高职院校绩效管理实现“人本管理〞建议及对策高职院校绩效管理实现人本管理建议及对策高职院校老师绩效考核作为对老师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等进展评价的重要手段，是老师绩效管理中最重要的一环，开展老师绩效考核的指导思想是：坚持以学生为本位，以职业为导向，把老师的目的从专业向职业，从学术向技术引导，要更加注重放在老师的职业上，要更有利于技术开发，有利于学生技能程度的进步，有利于课堂教学；坚持以人为本、以促进老师全面开展为核心，确立老师在考核过程中的主体地位，让老师有效地参与绩效考核工作，通过充分调动其发自内心的积极性，不断提升自身的素质和理论修养，从而获得最完美的开展；坚持全面参与和全方位考核，及时反应，使被评价老师比拟全面、客观地理解自己的优缺点，认识到个人差距，以作为将来改善、进步、开展的参考，促进老师进步自身素质和程度，实现全面开展。一、高职院校绩效管理实现人本管理的组织原那么总结国内外高校的管理理论，高职院校要真正在绩效管理上实现人本管理，必须在组织目的设置、开展战略、管理体制、管理政策、作业设计、指导作风等六个方面实行转变，使之更富有人性化。〔1〕组织目的设置：以人为本。实行人本管理的组织在目的设置方面，普遍而明确无误地突出了满足人的需要。实行传统管理的组织的目的一般突出利润、市场占有率、产量〔方案经济时期还有产值〕等物化指标，以人为本的组织那么突出客户利益、员工利益和股东利益。例如，摩托罗拉公司确定公司根本目的是顾客完全满意、日本丰田的使命是通过汽车献身社会、造福人类等等。〔2〕组织战略：团队建立。实行人本管理的组织，在开展战略方面更加重视人力资源开发。组织战略是在竞争性环境中为实现整体目的对资源和行动的总体部署。传统的组织开展战略主要通过市尝财务、技术等手段来实现，管理重点是物质资源的开发。遵循人本管理的组织在开展战略思想方面有很大的变化，管理的重心在人的积极性、主动性、创造性的发挥上。正像摩托罗拉公司在为其高级经理编写的教材中所说：目前，许多著名的成功企业，他们的文化价值观逐步由原来的物本主义转向人本主义，由注重企业的资本增值转向注重人力资源的合理开发与利用，注重企业文化的建立。〔3〕管理体制：全员经营。实行人本管理的组织，在管理体制方面更加重视发挥人的创造性。传统的管理是建立在上智下愚的思维根底上的，其管理体制采用有利于统一的金字塔型组织构架。这种体制强调组织分工，等级森严，少数管理人员及技术专家发号施令，大多数员工只是消极地执行命令，对组织的运营管理没有发言权，对本职工作没有自我控制权。人本管理是建立在全员经营思维根底上的，认为实现组织目的要依靠全体人员的干劲和智慧，其管理体制注重有利于发挥人的创造性，努力为各级各类人员参与管理、发挥才干提供时机、权利和条件。他们广泛采用任务小组、创业团队等组织形式，开展目的管理、合理化建议、TQ小组等活动。〔4〕管理政策：效本文由论文联盟搜集整理率优先、兼顾公平。实行人本管理的组织，在管理政策方面贯彻效率优先、兼顾公平的原那么。从实现人的价值的角度出发，组织一方面为了鼓励老师进步效率，实现其社会价值，必然要从物质利益的分配上形成差异、拉开档次，平均主义实际上是对优秀老师的一种漠视；另一方面，组织要依靠全体老师，因此在制定政策时必须考虑有利于调动和保护大多数老师的积极性和创造性。〔5〕工作环境：重视人性化设计。在作业和环境方面，以人为本的组织重视人性化设计。传统管理在作业和环境设计方面注重高效率、低本钱。例如，在工厂大量采用流水线消费的条件下，每个工人就像会说话的机器，每天机械地完成极其简单的重复性工序作业，导致士气低落；实行人本管理的企业那么更多地考虑人的精神需要，采用工作轮换，职务内容扩大化、丰富化等方法改善老师的工作生活质量，同时工作环境的采光、色彩、物料布置、操作系统、座椅以及周边环境等进展专门研究，施行减轻疲劳、进步效率的方案。〔6〕指导作风：以情动人。以人为本的组织在指导作风方面，更加重视指导艺术和组织文化。传统管理的根本手段是运用规章制度和物质刺激；实行人本管理的组织，特别强调言论导向、感情投资、尊重保护、坚持思想教育等指导艺术和组织文化的作用，在言论导向上，许多组织通过宣传教育，努力树立老师主人翁责任感及地位感。二、建议和对策1.优化绩效管理指标，建立科学的指标体系。对老师绩效进展考核，首先要根据考核的不同对象、目的和要求，设计相应的考核指标。高职院校老师绩效指标，就是考核因子或评价工程，是对老师为完成教学科研工作的数量、质量、本钱费用以及为高职院校做出的其他奉献等加以定量和定性判断、衡量的一种尺度。编制老师绩效指标的目的是为了保证老师绩效考核的客观性，从而有效地考核老师。高职院校老师绩效指标是进展老师绩效考核的根底，是保证考核结果完好合理的一个重要条件，是老师绩效管理体系建立的一个不可或缺的因素，是高职院校加强老师管理的重要手段。考核指标体系是针对高职院校老师而言的，体系确实定要着眼老师的整体，应当有利于老师自身各种才能的培养和素质的进步，使老师能正确地认识到自己的优点和缺乏，并能充分发挥自己的长处和弥补自己的缺陷，鼓励老师不断发扬优势，克制缺乏，改良工作，进步教学质量，实现老师的自我认识、自我改良、自我完善和进步，推动高职院校可持续开展。2.优化绩效管理过程，建立科学的沟通机制。一个完好的高职院校老师绩效管理流程，除了绩效方案、绩效沟通、绩效考核、绩效反应和绩效结果应用五个主要过程外，还应包括管理前的准备、绩效考核申诉、管理后的效果评价，高职院校需要增强老师薪酬的鼓励作用，在国家确保根本工资的根底上，老师为学校创收所得经费可以按提成方式支付老师的报酬，根据业绩确定薪酬标准。实现学校内部自主分配，贯彻执行按劳分配与按消费要素分配，效率优先、兼顾公平的原那么进展分配，树立多劳多得、责权利统一的分配观念。把老师的收入与学校的开展、所聘岗位情况以及个人工作绩效综合起来进展考评，打破职称分配"的单一分配制度，打破分配体制中的平均主义，实行职称+专业技术职称十成果十横向科研经费的分配方式；实行工资与福利待遇全面公开制度，随时听取教职工意见改良与完善方式；逐步建立起重实绩、重奉献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配鼓励机制，分配向表达三个倾斜，一是向教学一线倾斜，二是向骨干力量倾斜，三是向双师型"老师倾斜，合理拉开收入，鼓励老师多做工作，做好工作。通过人事分配制度改革，将老师的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献及知识、技术、成果转化产生的经济效益挂钩，合理地拉开收入差距，实现岗变薪变"优才优酬"优劳优酬"。3.绩效管理评价，建立科学的评价体系。要建立二次评价机制。在老师绩效考核过程中，必须摒弃一锤定音的作法，建立老师的二次评