经济师人力资源中级重点教案汇编

49/49第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的差不多假设。生产者即企业或厂商。企业的要紧形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。1.个人企业个人企业也称为业主制企业，在个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。了解其优缺点。2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。了解其优缺点。3.公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。按我国《公司法》规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司。公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离，分不由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的操纵权在董事会监督下的经理层;(4)能够通过发行股票和债券的形式筹集资金。在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。【例题1·多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业[答案]CD【例题2·多选题】公司制企业的特点有()。A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.能够通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任[答案]ABCD(二)企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的要紧内容。美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。企业产生以后，社会上就形成了两种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。两种交易方式都要支付交易费用或成本。当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。交易成本的节约是企业存在的全然缘故，即企业是市场交易费用节约的产物。导致市场机制和企业的交易费用不同的要紧因素在于信息的不完全性。【例题·单选题】企业存在的全然缘故是()。A.交易成本的节约B.外部性C.市场失灵D.企业内部能够构造权力制衡机制[答案]A二、生产函数和生产曲线(一)生产及相关概念生产是将投入转变成产出的过程。产出是生产者向社会提供有形的物质产出和无形的服务产出。投入要紧包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。生产要素一般被划分为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。从较长时期来看，企业的各项投入差不多上能够改变的;但在短期内，企业的投入分为不变投入和可变投入。(二)生产函数生产函数表示在一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系。生产函数是生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，任何生产函数都以一定时期的生产技术水平为条件，当技术水平发生变化时生产函数也会发生变化。假定生产中投入的各种生产要素为X，，X：，…，Xn，Q为所能生产的最大的产量，则生产函数能够表示为：Q=f(X1,X2,¼Xn)生产函数表示生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，这种关系存在于所有的生产过程当中，因此，所有的企业都有其生产函数。那个地点要注意的是，生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系，这是为了使企业的生产函数具有可靠性，体现企业将一定投入转变成产出的能力。在具体分析产量与生产要素的关系时，为了简化起见，一般假设只有一种要素可变，或者两种生产要素可变。(三)一种可变要素的生产函数及其曲线1.一种可变要素的生产函数一种可变要素的生产函数假设只有一种投入能够改变，而其他投入不能够改变，这是对企业短期行为的分析。一般假设劳动投入可变，而其他要素，例如资本等不可变，实际是要分析差不多投资一定，即厂房、机器设备等在某一时期内不能变化时，只能改变使用的劳动力数量，来调整企业的产量时，企业的选择及其合理性。一种可变要素的生产函数也称短期生产函数，其差不多形式为：其中，K表示资本量固定不变，这时总产量的变化只取决于劳动量L。随着劳动量的连续变化，会引起总产量、平均产量和边际产量的变动。2.总产量、平均产量和边际产量依照一种投入要素可变的生产函数的函数式，企业的最大产量随可变要素投入L的数量的变化而变化。因此，能够得到一定数量劳动的总产量TP、平均产量AP和边际产量MP。总产量是指生产出来的用实物单位衡量的产出总量，例如多少吨水泥等。平均产量是指总产量除以总投入的单位数，或者讲是每单位投入生产的产出。用公式表示确实是：AP=TP/L边际产量是指在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的产量或产出。用公式表示确实是：MP=TP/L我们能够用表3—1讲明三种产量之间的关系。投入劳动的数量L总产量TP边际产量MP平均产量AP00--120002000200023000100015003350050011674380030095053900100780温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧/jingjishi/2830/3.总产量、平均产量和边际产量曲线及其位置关系我们将总产量、平均产量和边际产量曲线的图形画成图3—1的形式，下面分不给出其解释，并讲明曲线的位置关系。(1)边际产量曲线的图形及边际产量递减规律。从图3—1能够看出，劳动的边际产量先递增，劳动投入达到一定程度L1，MP最大，然后递减，接着增加劳动投入到L3，MP=0。假如再增加劳动投入，边际产量为负。在资本等投入一定时，开始增加劳动的过程中，企业一般处于资本过剩而劳动不足的状态，机器设备的作用不能充分发挥，这时增加劳动投入，能够实现劳动分工与协作的效率，劳动的边际产量递增。然而，劳动的分工与协作的效率是有限度的。当劳动投入增加到一定程度，例如L1时，人均资本数量达到最优状态时，劳动的边际产量达到最大;假如接着增加劳动投入，人均资本进一步减少，就会出现劳动相对过剩，而资本不足的情况，劳动的边际产品开始递减。当劳动数量增加到L3时，增加单位劳动带来的边际产品为0。劳动量接着增加就必定出现人浮于事的状态，劳动的边际产品为负值，即增加劳动不仅不能增加产出，反而会导致总产量的下降。其他可变要素投入的边际产量曲线的图形与劳动的边际产量曲线的图形是一样的，也能够同样进行解释。可见，边际产量是讲明产量变化的一个特不重要的概念，假如确定边际产量的图形，就能够讲明总产量和平均产量的图形。经济学家据此提出了边际产量递减规律。边际产量递减规律也称为边际酬劳递减规律，其差不多含义是：在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值。(2)总产量曲线的图形。依照MP曲线的图形能够给出TP曲线，在劳动投入达到L1之前，劳动的边际产量为正数，同时递增，因此总产量以递增的速度增加，从图形上看，总产量曲线向上倾斜，同时斜率递增，即凸向L轴。在劳动投入在L1和L3之间时，劳动的边际产量递减，但为正数，因此总产量是以递减的速度增加。从图形上看，总产量曲线向上倾斜，但斜率递减，即凹向L轴。当劳动投入量为L3时，劳动的边际产量为0，总产量达到最大值。接着增加劳动投入，劳动的边际产量为负数，因此总产量开始递减。(3)平均产量曲线的图形。AP曲线的图形与MP和TP的图形紧密相关。我们明白，当劳动投入量比较少时，比如L=1，现在劳动的边际产量、总产量和平均产量都相等，而现在劳动的边际产量是递增的，因此会带动平均产量递增，然而显然边际产量会大于平均产量，即边际产量曲线在平均产量曲线的上方。能够证明，只要边际产量大于平均产量，即边际产量曲线在平均产量曲线的上方，平均产量确实是递增的，即在劳动投入达到L1后，边际产量开始递减，但边际产量会大于平均产量，因此平均产量仍是递增的。边际产量递减，而平均产量递增，能够明白边际产量曲线和平均产量曲线最终会相交，例如在L3时相交，现在边际产量等于平均产量。由于边际产量曲线和平均产量曲线最终相交时，边际产量是递减的，假如接着增加劳动投入，边际产量的递减会使得平均产量也开始递减。在L2之前平均产量递增，而在L2之后平均产量递减，因此L2是平均产量的最大值。依照上面的讲明，能够得到平均产量曲线的图形，及其与边际产量曲线的位置关系。在L2之前，平均产量递增，同时在边际产量曲线的下方;在L2时，边际产量曲线与平均产量曲线相交，同时平均产量达到最大值;在L2之后，平均产量曲线递减，同时平均产量曲线在边际产量曲线的上方。【例题·单选题】边际产量递减规律的差不多含义是()。A.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值B.在技术水平和其他投入变动的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，总是存在着一个临界点，在这一点之前，边际产量递增，超过这一点之后，边际产量将出现递减的趋势，直到出现负值C.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递增的D.在技术水平和其他投入保持不变的条件下，连续追加一种生产要素的投入量，边际产量总是递减的[答案]A【例题·多选题】下面关于总产量、边际产量、平均产量的讲法，正确的是()。A.MP上升时，TP增加B.MP下降时，TP下降C.MP=0时，TP最大D.MP曲线与AP曲线交于AP曲线的最高点E.MP曲线与AP曲线交于MP曲线的最高点[答案]ACD(四)规模酬劳规模酬劳也称规模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要素按照相同比例变化时所带来的产量的变化。规模收益研究的是企业的长期生产决策问题。依照生产规模和产量的变化比例的比较，能够将规模酬劳分为三类：(1)规模酬劳不变，确实是产量增加的比例等于各种生产要素增加的比例。(2)规模酬劳递增，即产量增加的比例大于各种生产要素增加的比例。(3)规模酬劳递减，即产量增加的比例小于各种生产要素增加的比例。当企业规模较小时扩大生产规模酬劳递增，现在企业会扩大规模以得到产量递增所能带来的好处。假如企业接着扩大生产规模，就会出现规模酬劳递减。因此，多数行业会有一个适度最佳规模或适度规模，现在企业的单位生产成本最小。三、成本函数和成本曲线(一)成本的含义1.机会成本：当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的最高收入。2.显成本与隐成本显成本是指企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。隐成本是指企业本身所拥有的、同时被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格。实际上是自有要素的机会成本。3.经济利润在经济学中，企业所有的显成本和隐成本之和构成了企业的总成本。企业的经济利润是指企业的总收益和总成本之间的差额。企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。经济利润也称为超额利润，企业的隐成本一般称为正常利润。【例题1·单选题】(2007、2008年)机会成本是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该生产要素在其他生产用途中所得到的()。A.最高收入B.最低收入C.平均收入D.超额收入[答案]A【例题2·单选题】经济利润也称为()。A.超额利润B.正常利润C.会计利润D.隐成本[答案]A【例题3·多选题】关于成本和利润的正确表述是()。A.企业所有的显成本和隐成本共同构成企业的总成本B.在成本下降时利润一定是增加的C.企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润D.企业所追求的最大利润，指的是最大的正常利润E.经济利润中包括正常利润[答案]AC(二)成本函数考试内容：掌握各种成本函数。1.成本函数的含义和类型成本函数确实是表示企业总成本与产量之间关系的公式。由于考察期的不同，分为短期成本函数和长期成本函数。短期成本函数有固定成本与可变成本之分。C=b+f(q)长期成本函数无固定成本。C=f(q)短期成本函数和长期成本函数的区不在因此否含有固定成本。2.短期成本函数分析(1)短期总成本短期总成本=总固定成本+总可变成本TC=TFC+TVC固定成本是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本，如厂房和设备的折旧、治理人员的工资费用等。(2)平均成本平均成本(平均总成本，单位产品成本)分为平均固定成本与平均可变成本。ATC=TC/Q=AFC+AVC=TFC/Q+TVC/Q(3)边际成本边际成本是增加一个单位产量时总成本的增加额。【例题1·单选题】短期成本函数和长期成本函数的区不在因此否含有()。A.固定成本B.可变成本C.边际成本D.隐成本[答案]A【例题2·多选题】(2008年)下列各项中，属于企业固定成本的有()。A.厂房和设备折旧B.治理人职员资C.原材料费用D.燃料和动力费用E.生产工人工资[答案]AB【例题3·单选题】增加一个单位产量时总成本的增加额称为()。A.总成本B.可变成本C.边际成本D.显成本[答案]C【例题4·单选题】(2008年)当某企业的产量为2个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分不是2000元、1200元、800元和1000元;当产量为3个单位时，其总成本、总固定成本、总可变成本、平均成本分不是2100元、1200元、900元和700元，则该企业的边际成本是()元。A.0B.150C.100D.300[答案]C[解析]当某企业的产量为2个单位时，其总成本为2000元;当产量为3个单位时，其总成本为2100元，因此边际成本=(2100-2000)/(3-2)=100元。(三)短期成本曲线考试内容：熟悉不同的成本曲线。1.总成本、总固定成本和总可变成本曲线在成本曲线中，横轴时表示产量，纵轴表示成本。总固定成本不随产量的变化而变化，因此(1)总固定成本曲线是一条平行于横轴的直线。(2)总成本曲线是从纵轴一个截点，即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量增加而逐步上升的曲线。刚开始以递减的速度上升，之后以递增的速度上升。(3)总可变成本曲线从原点动身，之后随产量增加而上升。总可变成本曲线和总成本曲线的变动规律是一致的。2.平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成本曲线(1)平均固定成本曲线随产量的增加而下降，逐渐接近横轴。(2)平均总成本、平均可变成本、边际成本曲线差不多上先下降后上升的U型曲线。(3)边际成本曲线与平均总成本曲线交于平均总成本曲线的最低点。相交之前，MCATC，ATC上升。(4)边际成本曲线与平均可变成本曲线交于平均可变成本曲线的最低点。相交之前，MCAVC，AVC上升。(5)不管上升或下降，边际成本曲线的变动快于平均可变成本曲线。(6)注意29页图1-18中三个最低点的关系：边际成本曲线最低点最先出现，其次是平均可变成本曲线最低点，最后是平均总成本曲线最低点。【例题1·单选题】成本曲线是用图形反映的成本与()之间的数量关系。A.价格B.产量C.收益D.利润[答案]B【例题2·单选题】总可变成本曲线是()。A.从原点开始，随产量的增加而逐步上升的B.从纵轴一个截点即产量为零时总成本等于固定成本的那个点开始，随产量的增加而逐步上升C.与横轴平行的一条直线D.先下降后上升的曲线[答案]A【例题3·单选题】当边际成本与平均可变成本正好相等时，()处于最低点。A.边际成本B.平均可变成本C.平均总成本D.平均固定成本[答案]B【例题4·多选题】下列关于成本曲线的讲法，正确的是()。A.平均总成本是先下降后上升的曲线B.平均可变成本是先下降后上升的曲线C.边际成本曲线是先下降后上升的曲线D.平均固定成本是先下降后上升的曲线E.不管上升或下降，平均可变成本曲线的变动快于边际成本曲线[答案]ABC【例题5·多选题】关于成本曲线的正确表述有()。A.总固定成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线B.平均固定成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线C.平均可变成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线D.平均可变成本曲线是一条U型曲线E.平均总成本曲线是一条向右下方倾斜的曲线[答案]BD第四章战略性人力资源治理(一)明白、了解战略性人力资源治理是战略治理理论与人力资源治理理论共同进展的结果1.战略治理的定义2.战略治理理论的进展1)20世纪80年代，第四代核心“将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定”——起源于彭罗斯1959年出版的著作《企业增长理论》2)20世纪90年代初，“企业核心能力是企业持续竞争优势之源”3)1991年巴尼指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点4)例题：按照巴尼的观点，人力资源之因此被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源()。A.特不丰富，专门容易得到B.不能被其他类型的物质资源所替代C.能够为企业制造价值D.是稀有的或独特的E.专门容易被竞争对手模仿【答案解析】BCD解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论是()A.双因素理论B.战略治理理论C.路径——目标理论D.权变理论【答案解析】B战略治理理论：解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨增强组织竞争优势的途径与规律的理论3.人力资源治理满足企业优势资源的以下四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性及不可替代性4.德文娜、冯布伦和迪奇于1984年《人力资源治理：一种战略观》标志着战略性人力资源治理的开端战略性人力资源战略的含义1.战略性人力资源治理将组织的注意力集中例题：战略性人力资源治理将组织的注意力集中于()。A.组织治理的变革B.职员考勤C.专门能力的开发D.行政治理E.组织绩效【答案解析】ACE2.战略性人力资源治理的目的3.战略性人力资源治理的差不多观念：战略性人力资源治理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源4.企业组织是否情愿对人力资源进行投资的四个决定因素(取决于)：治理层的价值观(关键性因素)、对待风险的态度、职员技能的性质及人力资源服务外包的可能性战略性人力资源治理与传统的人力资源治理的区不(七点差异)战略性人力资源治理的六个障碍，大部分根植于组织的文化，组织的历史、价值观以及治理规则优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征：专业知识(要紧标志)、商业知识、治理变革能力在组织治理中，职权分为直线职权和职能职权量化评估对组织人力资源治理活动的重要意义1.保证人力资源治理对组织进展产生战略性的贡献2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源治理部门的作用地位3.有助于掌握人力资本增值情况，关心企业灵活应对外界环境的改变(二)掌握战略性人力资源治理的作用机制1.重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依靠于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配2.舒勒和杰克逊，匹配类型：外部匹配——“纵向整合”;内部匹配——“横向整合”3.战略治理(制定)过程五个时期4.例题：战略性人力资源治理发生作用的要紧机制是()。A.同化B.匹配C.操纵D.整顿【答案解析】B战略性人力资源治理发生作用的要紧机制是匹配人力资源部门和人力资源工作者的角色1.人力资源治理者和部门的四种角色：战略伙伴、治理专家、职员激励者及变革推动者2.人力资源治理者的六项角色模型：(由下至上)业务联盟和日常工作战术家(处于金字塔基部，被乌里奇教授称为“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌握”的能力);文化治理者、人才治理者、组织设计者和战略变革设计者;可信赖的行动家(位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素)3.例题：依照2007年密歇根大学和RBL集团归纳出的高绩效人力资源治理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是()A.业务联盟和日常工作战术家B.文化治理者C.战略变革设计者D.可信赖的行动家【答案解析】D直线经理与职能经理1.直线经理：拥有直线职权的治理者，拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作，需要负责完成组织的差不多目标2.职能经理：拥有职能职权的治理者，不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，只负责协助直线经理完成组织的差不多目标3.人力资源经理属于职能治理者，负责协助生产和销售等方面的治理者处理选拔、评估、激励等方面的事务(三)运用不同总体组织战略的人力资源需求1.成长战略1)内部成长战略：组织关注市场开发、新产品或新服务的开发——人力资源问题要紧包括：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新职员，适应市场需求，改变现有职员的晋升和进展的机会，保证快速成长时期依旧能够接着保持质量和绩效标准2)外部成长战略：通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位——人力资源治理问题要紧包括：对不同组织的人力资源治理体系进行合并;裁员战略，兼并和收购通常导致解雇职员2.稳定战略或维持战略——组织最重要的是要确定关键职员，并制订专门的人才保留战略以留住他们3.转向或紧缩战略——组织一般决定压缩或精简业务，力图增强差不多能力(两个挑战)不同经营战略的人力资源需求1.成本领先战略1)组织往往会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略2)组织往往采纳内部晋升，并建立具有内部一致性的酬劳系统，治理人员和下属的工资差距专门大3)组织往往通过职员参与及吸取职员们提出的“关于如何才能提高生产效率”的意见来达到更高水平的效率2.差异化战略——①组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手②极力追求顾客对某种专门品牌的忠诚③产品设计或服务多样化的制造与创新是关键1)组织的人力资源治理重点是激励创新2)组织往往期待职员能够与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险3)组织往往将工作讲明书界定得特不宽泛，从而获得更大的制造性4)组织往往更多地从外部招募职员，同时会向职员提供更为宽泛的职业通道3.聚焦战略——培训和保证顾客中意是这种战略的关键因素人力资源治理者的职权1.人力资源治理是所有治理者的责任，其缘故：1)有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各个部门的时刻和精力的配合与支持2)人力资源治理制度和政策的落实单单依靠人力资源治理部门是不够的，还需要各个部门积极地推行3)人力资源治理的实质是提高职员的工作技能，激发职员的工作热情，从而推动组织目标的实现4)例题：战略性人力资源治理理论认为，人力资源治理是所有治理者的责任，这是因为()。A.所有治理者喜爱从事人力资源治理工作B.人力资源治理活动贯穿于职员的日常工作之中C.人力资源治理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D.各部门的治理者都归人力资源部门直接治理E.人力资源治理活动需要各个部门的配合与支持【答案解析】BCE战略性人力资源治理的一个重要观点是几乎所有的治理人员都要承担人力资源治理者的责任，缘故有三，即选项BCE2.人力资源治理与其他治理人员在人力资源治理职权上的不同1)直线经理所具有的人力资源治理十个职权当组织规模专门小的时候，直线经理是能够独立完成上述各项工作的;当组织规模达到一定程度时，直线经理就需要人力资源职能部门的协助及其专业人员的支持2)人力资源经理的人力资源治理两方面职权人力资源经理的直线职能两方面人力资源经理的服务职能两个方面人力资源治理活动的绩效评估方法1.对人力资源治理部门本身工作的评价1)应当将人力资源部门所承担的各项工作分解成一系列能够量化的指标来反映每部分工作的工作业绩2)应当尽量幸免使用主观推断性指标3)目前关于人力资源治理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合4)指标的选取是人力资源治理绩效评估的关键，因为会阻碍评估的实施与结果的讲服力5)人力资源治理部门的绩效定量与定性评价标准举例2.衡量人力资源治理部门的工作对组织的整体绩效1)人力资源治理部门的工作成效一般专门难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化2)以两种中间变量为基础，提出评估人力资源治理效果的模型：a.人力资源有效性指数(菲利普斯6个指标)b.人力资源指数(舒斯特15项因素)第五章人力资源规划(一)明白、了解人力资源规划含义，也叫人力资源打算人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业进展战略的重要组成部分人力资源规划的5个要紧目标※例题：人力资源规划的要紧目标是()。A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率B.运用一定的工具和手段选择出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C.确保组织在适当的时刻、地点获得具备所需技能的适量职员D.防止人员配置过剩或不足E.对职员的工作效果进行衡量、评价与反馈【答案解析】BCD人力资源规划的意义：有助于组织进展战略的制定(双向互动)、组织人员稳定及降低人力资本的开支与其他人力资源治理工作的关系：工作分析和工作设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训治理人力资源规划的类型：(依照时刻长短划分)1.战略性人力资源规划1)三年以上的人力资源打算2)关于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营打算相互依靠与吻合3)如战略性扩张，战略性收缩与裁员，战略性外包，战略性重组，战略性转移等2.战术性人力资源打算1)三年以内的人力资源打算，又被称作是年度人力资源打算2)包括：晋升规划、补充规划、训开发规划、配备规划、继任规划及职业规划阻碍人力资源规划的因素1.外部环境：经济因素、政府阻碍因素、地理环境和竞争因素2.内部环境因素：技术和设备条件企业经营方向和组织文化人力资源规划的动态性(原则)要紧表现在5个方面人力资源预测要紧分为人力资源需求预测和人力资源供给预测人力资源需求预测在实践应用中采纳自上而下的预测程序，具体程序如下：1.预测组织以后生产经营状况——从全然上讲，组织以后生产经营状况决定着人员需求量2.估算各职能工作活动的总量(运用、计算※)3.确定各职能及各职能内不同层次类不人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类不人员的需求量5.人力资源信息系统能够是人工的，也能够是计算机化的6.建立人力资源信息系统在组织中要紧的服务目标：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源治理7.差不多内容：工作经验代码、人口统计特征、职业进展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、绩效评价8.差不多职能：1)为人力资源规划建立人事档案2)为其他的人力资源治理活动提供信息3)为治理部门的决策提供各种报告4)既能够用于日常治理的工作性报告，为企业领导的决策提供信息，又能够向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告9.差不多类型：集中型、分散型、独立型、混合型建立人力资源信息系统最大的不利面是有可能泄露职员的隐私2)供给大于需求a.绝对的人力资源过剩状况要紧发生在企业经营萎缩时期b.过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一c.具体措施：①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求②永久性的裁员，或者辞退职员③提早退休，目前这种方法是一种较易为各方面所同意的妥协方案④冻结招聘，确实是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给⑤缩短工作时刻、工作分享或降低职员的工资，通过这种方式也能够减少供给⑥对富余职员实行培训，这方法于进行人员储备，为以后的进展做好预备3)结构性失衡a.结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象b.目前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活c.在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选d.例题：在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为()A.人力资源不足B.人力资源供需平衡C.人力资源过剩D.人力资源结构性失衡【答案解析】D2.针对外部环境问题而采取的平衡方法：1)进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位2)进行针对性的专门培训，使内部职员能够从事空缺职位的工作3)进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构4)供需平衡的方法比较5)例题：在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是()。A.速度慢，职员受损害的程度低B.速度慢，职员受损害的程度高C.速度快，职员受损害的程度低D.速度快，职员受损害的程度高【答案解析】A3.专项人力资源规划的平衡，包括许多具体内容，如补充打算、培训打算、使用打算、晋升打算、薪资打算等4.组织需要与个人需要的平衡1)矛盾：企业强调组织的功能与效率，职员注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异2)解决那个矛盾，是企业人力资源规划的一个重要目的，各项人力资源打算是解决这一矛盾的手段和措施3)通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在职员积极性充分发挥的基础上形成企业的进展目标，在企业目标实现的过程中使职员的各类需求得到最大限度的满足4)