论知识经济时代企业员工素质培养的模式

论知识经济时代企业员工素质培养的形式【摘要】文章从知识经济时代企业员工素质培养的必要性入手，首先分析了知识经济时代企业应用员工素质培养形式的意义，继而阐述了企业员工素质培养形式的思路。【关键字】知识经济时代；员工素质；培养形式知识经济时代,伴随企业间竞争的加剧,企业员工的素质如何，往往决定着企业的生存和持续开展才能。管理者越来越关注员工个体素质和组织整体的绩效,比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续开展的源泉。企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求,并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在才能构造与特征的理解去开发员工的潜能。通过培养员工的素质构建企业的核心竞争力。企业员工素质培养形式，作为联络企业核心才能和员工核心技能的桥梁,被越来越多的企业引用到人力资源管理理论中,逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。一、知识经济时代企业应用员工素质培养形式的意义首先,从应用员工素质培养形式的作用层面看,如何通过系统的考虑去寻找企业的定位,把握将来趋势、建立战略架构、培育企业的核心才能从而构建竞争优势日益成为摆在众多企业面前的难题。如何才能有效借助企业的人力资源构建核心才能,持续地获取竞争优势,为人才和企业的共同开展搭建起连通的桥梁？企业可以通过引入员工素质培养形式,构建起系统的、科学的、有竞争力的选人、用人、育人、留人体系,提升企业的人力资源管理程度。因此开展员工素质培养形式在大型国有企业的研究具有一定的应用价值和理论意义。其次,从企业应用员工素质培养形式的研究层面看,目前缺乏对企业应用员工素质培养形式的思路、流程、方法技术和应用理论的专题研究,这从客观上阻碍了企业对员工素质培养形式这一工具的应用。反过来理论上的缺乏又进一步阻碍了员工素质培养形式研究向企业这一层面的延伸。为此,有必要通过开展企业应用员工素质培养形式的研究,进一步拓宽胜任素质模型的应用范围和应用层次,这对进一步丰富胜任素质模型理论具有积极的促进意义。再次，从企业应用员工素质培养的时间来看，从为加快工程管理与国际惯例接轨的步伐，中国石油集团一直注重工程管理人才的培养。从2000年开始，已连续派出12批人员到国外参加工程管理培训，为海外工程培养了一批高层次、国际型的现代工程管理人才。他们在工作理论中应用、推广和传播工程管理知识，促进了企业工程管理观念的转变和理念的更新。二、企业员工素质培养形式的思路企业制定员工素质培养形式，首先应树立以人为本的人力资源开发理念,正确认识企业战略员工绩效和员工素质之间的关系,正确认识人力资源管理和员工素质培养形式之间的关系,才能真正从本质上把握胜任素质模型这一工具的内涵,防止在理论操作上出现偏向。企业应用员工素质培养形式，在理论中应做好“四个明确、两个相适应〞：〔一〕四个明确一是要明确应用员工素质培养形式的着眼点,即从进步员工的核心才能出发构建企业的竞争优势；二是明确应用员工素质培养形式的落脚点,即解决人力资源管理中现存的详细问题；三是明确员工素质培养形式的应用过程,即从构建核心才能的关键岗位入手,先特殊、后一般,循序渐进；四是明确员工素质培养形式的构建方法,即选择最有效的方法,不要把简单的事情复杂化,不要陷入操作层面上的误区。〔二〕两个相适应1．与企业战略和组织文化相适应。从大企业成功的经历我们可以看到，员工素质培养形式的构成要素应当与企业战略相适应,企业战略上的不同将引起与之相适应的模型侧重点不同。例如与低本钱领先战略相适应的员工素质培养形式应当以进步工作效率为重点来构建；而差异化战略要那么要求侧重于灵敏、学习型的方式,因此，员工素质培养形式强调的是灵敏型和学习才能；集中低本钱领先战略强调高度集权、严格控制、标准化运行程序,因此员工一般受到严格的监视和控制,执行日常程序化的管理工作,没有权利独立做出决策或者灵敏采取行动,与之相适应的胜任素质模型着重于强调执行力和标准化集中差异化战略那么要求员工经常进展试验和学习,组织机构具有流动性和弹性,并进展严密地横向协调,员工被授权,直接与顾客打交道,并且引起创造性和承受的风险而受到奖励,因此与之相适应的员工素质培养形式着重于研究、创造和变革,而不是效率和标准程序。转贴于论文联盟.ll.员工素质培养形式作为战略性人力资源管理工具,为实现企业战略目的效劳,因此在构建胜任素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景和战略目的,确认其整体需求,进而以企业战略导向的人力资源战略和组织构造为根底,在企业的使命、目的明确的条件下,开发、设计、运用员工素质培养形式。这要求企业在确定某一职位的员工素质时,进展自上而下的分解：即由企业使命确定企业核心才能,由企业核心才能确定企业业务开展需要的才能,进而确定工作岗位对员工的核心才能要求,将胜任素质置于“人员——组织——战略〞匹配的框架中,确保员工具备的素质与组织构建核心竞争力的要求相一致。企业还应当注意做好员工素质培养形式的本地化,做好与组织文化的交融。组织文化作为企业在长期经营理论中所凝结起来的一种文化气氛、企业精神和经营理念,推动企业核心竞争力的形成,同时对员工也起着凝聚、引导、鼓励、约束的作用。我们也看到有的企业由于没有注意员工素质培养形式与组织文化的交融,而对员工队伍产生了强烈的观念上的冲击,因此陷入被动的场面。因此引入员工素质培养形式之前也应当评估模型侧重点是否与现有的企业文化契合。假设有冲突,那将意味着需要推动更加深化的变革。因此,企业在模型的应用前需要调整企业的文化导向,为新理念的引入做好铺垫。2．与详细岗位相适应。企业在应用员工素质培养形式之前还应当反思目的岗位是否与企业构建核心才能的要求匹配,进而明确该岗位是否适用员工素质培养形式。其次,企业还应明确某一岗位工作的性质是否更关注员工深层次的素质而非知识技能等表层素质。第三,对于那些需要设计和运用员工素质培养形式的企业,也要从自身需要出发,从组织战略和愿景的高度来确定特定岗位终究需要哪些素质。在这个过程中,企业应选择对预期绩效的进步起决定作用的、主要的核心胜任素质。因此,企业应当从适宜应用员工素质培养形式的关键职位开始,并以之为打破口开展应用。综上所述，建立员工素质培养形式是帮助员工实现自身职业生涯目的的重要手段，也是进步企业核心竞争力，实现企业可持续开展的决定性因素。现代企业中,成功的员工职业生涯管理己经成为企业吸引人才、留住人才和鼓励人才的重要因素。员工素质培养形式有助于员工确定自己需要什么技能,增长什么知识,加强哪方面的学习,以及在他们职业生涯开展的各个阶段需要进步什么,使员工的职业生涯设计与企业的开展协调一致。【参考文献】[1]罗双平．从岗位胜任到绩效卓越[]．北京：机械工业出版社，2022．[2]彭剑锋．人力资源管理概论[]．上海：复