经济社会学-第四讲企业组织下

社会学对于企业的研究区别于经济学对于企业组织的理性主义的认识，经济社会通常将企业组织看成一个社会建构的产物。社会学家很早就开始把企业作为社会制度或社会组织加以分析。20世纪初期社会学家们对工厂结构、企业群体关系等做了大量研究；40年代后期组织研究成为社会学的一个独立研究领域；随后社会学家又开始从社会行动的角度对企业开展研究。企业组织本身是需要具体分析的问题。因此，经济社会学对于企业的研究尽管比较纷繁复杂，但大致围绕着这样几个问题展开：1、企业的社会性质（如何理解企业组织及组织中的

）2、企业经济行为的社会影响因素与机制（企业与环境间的复杂关系）3、企业组织的

行为、

治理、

关系一、关于企业组织及其

的认识在主流经济学中，企业组织是一个理性的同质性市场单位（作为黑箱），追逐利润最大化的目标。在新制度经济学中，企业组织要么是一种市场替代形式，节省交易费用和经营权分离后的风的认识大致有三类，段，要么是一组合同或契约（制度），用以解决所险监督机制。在（泛）社会学的企业研究中，关于企业组织及其或经历了三个主要阶段的变化：1、早期科学管理理论中，企业组织作为一个追求效率的理性经济组织，企业中的成员同样也是完全经济理性的，是一种提升组织经济效率的工具。2、1930年代以来，以人际关系学派为代表，企业被理解为一个最求效率的组织，但其效率建立在成员

的情感需求与非正式关系基础上。3、1950年代末以来，组织社会学的决策学派将企业组织理解为一种集体行动的过程，一种行动者作出决策的过程，组织并非建立在组织成员的一致性利益基础之上，组织成员也并非完全经济理性，而是有限理性的。泰罗制与科学管理：完全理性的企业及代表人物：泰罗（Taylor）泰罗是 一家工厂的管理工程师。他的研究主要关注于企业内生产过程的科学化设计，以提高生产效率，解决工人偷懒和磨洋工的问题。机械 提交了“计件工资制”，提出了加强企业的科学管理议1895年和1903年向

和“车间管理”两篇题。在系统地研究了劳动组织的管理活动后，提出了一套系统的科学管理的方法和制度。标志：1911年了《科学管理原理》一书。其中的基本观点：造成企业发生问题的真正原因不是人类行为，而是不现实的劳动组织；在工作中的消极行为不是由其非理性的因素引起的，而是组织管理原则的问题所致。泰罗认为，最好的管理师真正的科学，依靠的是明确定义的和原则。因此，泰罗提出了劳动科学组织的基本思想：1）劳动组织可以成为科学研究和科学管理的对象；2）以科学理性来组织劳动能使企业获得最好的成效。这些基本的思想说明泰罗试图提倡通过改变传统的经验管理来达到科学管理，进而解决生产效率的问题。泰罗研究的目的是为工作中的 找到解决问题的最佳方案，因而需要对组织内的所有环节和流程进行科学分析科学管理的步骤可概括为：分析企业中不同任务，理清岗位职责——重建严密的组织机构程序，制定理性的管理原则——使企业在实现其目标是，能够最佳利用所有的资源和

。这个步骤本质上是要以最小的成本投入，获得最大的效益为目标。泰罗制的基本假设泰罗制的基本思想建立在两个基本假设之上：第一个假设是组织内存在“唯一最好的方案”组织如何一个清晰组织的机械装置，每一部分都承担明确的职能，只要程序科学适当，组织就能有一个最佳的解决问题的方式，所以，在这种意义上，企业的问题就成为了管理工程师的问题。第二个假设是“经济人”“高度理性”的假设。在这个假设下，组织成员天生就是消极的，趋利避害。天生就追求最大的经济，其行为完全受经济所引导。而且组织内的之间实际上是高度同质性的，无差别的，可替代性强。工人只是一个劳动的工具人际关系学派：情感关系与非正式组织泰罗制基于“最佳方案”和“经济理性”的假设，科学管理原则，在经验现实中不断地受到质疑。过分简单化的错误——泰罗把企业组织中人的行为简单地归属于自然属性，把劳动者的简单地归入到经济范围，忽略了非理性的因素。20世纪30年代，人际关系学说是对泰罗制的“机械人”、

“经济人”等假设进行开始的，提出了所谓的“社会人”概念。霍桑试验人际关系学说的 是梅约所 的霍桑试验。西欧电力公司的霍桑工厂霍桑实验是上个世纪20年起，在所进行的试验研究。整个研究经历了20年，分四个阶段完成：第一阶段，“照明实验”第二阶段实验：“继电器装配实验”第三阶段实验：主要研究工人对工作的态度，以及工人的内在情感对生产的影响。第四阶段实验：“绕 线”实验试验发现：霍桑实验的研究最终发现：非正式组织对正式组织的影响力。即工厂内的非正式组织对工人的工作态度、情绪和产量有一定的支配作用；人在组织中的行为，不仅受到形式规章制度和正式等级关系的限制，也受到社会群体的规则及其人际关系的制约。企业成员不仅有生理和经济上的需要，还有心理和社会的需要。评价：人际关系学留了泰罗制的基本推论逻辑在人际关系学说中，工作的是以一种不变的方式

服从于组织提供的刺激（无论是物资刺激，还是感情刺激）在人际关系学说中，泰罗的“最佳解决方案”的哲学没有受到质疑，只不过这种旨在提升企业效率的最佳解决方案是建立在良好的人际关系基础上。决策分析学派：作为集体行动的组织1950年代末（尤其是1970年代）以来，以西蒙、

耶为代表的法国组织社会学家，开始将组织的理解复杂化——从一个理性的实体结构转变为一个集体行动的过程。并开始重点关注企业组织中的决策问题。西蒙和马奇等人的研究组织由三个层面（上中下）构成，最上层是非程序化 过程，中间层是程序化

过程，下层是基本工作过程。组织是以不同

层次的

过程为前提。西蒙认为，

过程是理解组织现象的关键所在。著名论点：组织中的决策者首先是行动者，但行动者的决策不是行动者单方面行为的产物，而是复杂组织背景下促成的；决策贯穿于管理的各个方面，决策是组织结构里的行动者或行动群体带着不同的甚至是变化不定的和

的目标参与管理的一个短暂过程，是他们对众多可能的抉择及其

认识的过程，也是他们根据自己的满意标准对解决问题的方案进行选择的过程。因此，管理就是决策。西蒙研究的最大贡献：提出了“有限理性”和“最小满意度”原则。这些命题在20世纪50年代得到了不断发展，对组织决策理论的成熟产生了重大影响，并最终替代了古典的全面理性学说。耶等人的企业组织研究决策分析的推论方法20世纪70年代以来在法国得到了巨大发展。（企业）组织决策分析学派的基本假设：组织中存在着具有自身目标的

人。这种

人为了达到其自身的目标而追求其自身的决策。

人的决策理性不是完全和，而是有限和相对的，他的行为不是固定不变的，不是完全可预期的。由于

人在组织中的存在，组织变得复杂而（边界）模糊，正式组织与非正式组织随之被相对化。所以，组织不能简单地理解为具有明确的共同目标，具有可视组织结构、程序、边界的集合体。组织始于一种达成最低限度合作的努力，因而组织既是一个结构，也是一个过程。组织本身是行动者得以利用各种资源实现其自身目标、不动者间目标协同，建立在讨价还价基础上的一种互动建构。经济社会学关于企业的先导性研究关于科层制的研究：

的科层制理论，对企业组织如何产生、如何对更大的社会结构产生影响等问题提供了具有启发性的思路。 所在的时代，工业化和 的发展促使大量企业组织机构出现，专业化与劳动分工推进了大型企业的建立和社会结构的分化。现代社会如何构建良性的秩序是要思考的问题他认为建立在法理基础上的科层组织是最具有理性的组织形式。因为，科层组织具有诸多重要特征：劳动分工与专业化、明确的职务等级、稳定的规章制度、公私分离与管理的格化、基于技术资格的职员选择与晋升、稳定的雇佣制度等。二、企业与企业的主要因素与机制一般而言，影响企业组织结构与运行的主要因素，出经济学强调的市场环，还主要包括技术、制度、网络等环境变量。这些因素通过影响对企业组织所需要的关键性资源等，影响组织结构与运行机制的调适。企业的技术环境20世纪50年代，早期的工业社会学和组织社会学研究就开始关注技术与组织的关系，尤其是技术与生产方式，对工人的行为和工作团队结构的影响。伍德沃德、贝茨等人的研究开启了组织与技术关系的社会学研究，形成了重要影响。三种视角或范式：技术决定论组织决定论或社会决定论技术与组织互构论例如，琼.伍德沃德的研究1958年，伍德沃德对英国南埃塞克斯郡的近100家小型制造企业进行调研，研究发现：组织结构会因为技术的不同而变化。不同的技术将不同类型的要求施加在个人和组织身上，而这些要求必须通过适当的结构来满足。观点一：技术类型和相应的企业结构之间存在明显的相关性。观点二：企业的效益与技术和结构之间的匹配度密切相关。伍德沃德根据技术的复杂性程度把制造业企业的技术分为三类：用于小批量生产的技术、用于大批量生产的技术和用于连续性

生产的技术。结论：实行上述三类生产的三类企业都有相关的特定结构形式。那些根据技能要求确立合适结构的企业才能取得成功。企业的制度环境基本问题：企业等组织在结构形式上为什么越来越趋同？1970年代，组织社会学的研究者提出了这样一个经典问题：在现代社会中，为什么各种组织越来越相似？不同的企业、不同的学校、不同的社会福利机构，都会有类似的

结构，都采取科层制的等级结构和功能性的组织形式。为什么（企业）组织会花费大量的资源去做一些不经济的事情？如，

企业建立

；计划体制下车间组织学习政治运动的精神。对于组织为什么趋同，为什么会有反效率原则的现象发生等问题的探索与回答形成了所谓的组织社会学制度学派——组织制度学派、组织新制度主义。1977年《 社会学杂志》迈耶和罗恩：《制度化的组织：作为神话和仪式的正式结构》开创了组织制度学派。基本思想与解释机制：组织结构的变化主要是对一系列社会和文化压力的反应，而不是源于任务需求和竞争或效率的要求。决定组织形态的主要力量是社会适应性，而不是经济上的竞争。那些满足制度环境 要求的组织具有更强的生命力或生存能力。1983年，迪马乔和鲍威尔在《

社会学评论》了《铁的牢笼新探讨：组织领域的制度趋同性和集体理性》法令或法趋同现象源于组织 的制度化环境有三种机制导致了组织的趋同：第一是强制机制Coercive，即制度环境通过律制度强迫各个组织接受有关的制度和

。第二个机制是模仿机制mimetic，即各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法。第三个机制是社会规范机制normative，即社会规范对组织或个人所扮演的角色或行为规范的约束作用。企业的网络环境20世纪70年代以来，经济组织领域，企业的网络化发展是一个比较明显的趋势。格兰诺维特、伯特、乌兹等网络学派一般而言，网络对于单个企业的作用及原因：第一，西方社会各个企业间通过相互连锁的董事会联结在一起，使得企业的董事间产生良好的社会关系，并使得各个企业借助

这种社会关系中介发生经济联系。第二，在具体的交易市场中，

的良好关系有助于交易活动的维持和发展。第三，在一些特定情况下，企业之间必须通过稳定的社会关系网络来进行经济交。第四，当经济交易发生 与纠纷时，当事人更倾向于通过社会关系来协调和解决，而不是借助正规的法律程序。代表性研究：费尔与萨兰奇克（(Pfeffer

&

Sa1ancik,1978）、扎尔德等(Zald,1970;Wamsley

&

Zald,1973)、汤普森(Thompson,1967)等关于组织间资源依赖的观点：企业组织间分工创造了企业相互依赖的网络,经过相互结合,能产生一种共动效应(synergisticeffect)。同时,企业组织间相互依赖的网络导致了对企业组织间作用的约束,从而产生了企业组织间相互依赖和长期关系的多样性合约,这种协调方式比内在化的企业科层协调具有独到的优势。组织是一个开放的系统，任何组织不可能持有赖以生存和发展所需要的全部资源。大量关系到组织生存的稀缺资源都是在组织的外部环境中。组织会对其外部资源环境有依赖，需要和环境或其他组织进行资源交换。三类资源：原材料，包括

和人力资源；信息；社会和政治方面的合

法性支持。由于组织必须与那些控制资源的外部行动者进行互动交往，所以，谁控制了资源就获得了相对于本组织的权力。面对环境的约束，组织也会主动地对环境进行管理和控制，采取各种战略行动以减少其对外部环境的依赖和来自外部环境的制约。格兰诺维特1990年代早期关于企业