毕业论文-南阳旅游人力资源问题研究

第页（共9页）职业人数占总数百分比旅游科研人员100.08%美容美发师100.08%调酒师140.11%策划、规划、设计人员160.13%旅游电子商务人员170.14%保健按摩师220.18%康乐服务员220.18%救生人员260.21%旅游金融人员280.23%合计1651.34%从表3中可以看出管理类人才占总量21％，服务员人数充裕占40％，专业技术人才和服务技能人才不足，尤其是专业技术人才严重不足。旅游业的行业特殊性要求其必须具备大量的专业技术与技能人才，此类人才的缺乏会严重阻碍旅游业的快速发展。图1不同类型人才岗位分布图1.2人力资源质量分析拥有高技能的人才是一个地区，一个企业竞争力的源泉。表4显示我市中、高级技工占总数的77%，而技师与高级技师只有5%。因此采取必要措施，加快中高级技工向技师发展是当前的重要任务。其中表3拥有技术职称的人员仅为17%，各级都低于10%，高级的更少，未评级的人才超过80％。高级人才缺乏以及加快人才的培训与进一步开发，提升其就业实力和素质、质量迫切紧要。表3技术职称分布表表4技能等级分布表技术职称小计初级中级高级未评级107076679132228905技能等级小计初级工中级工高级工技师高级师157027967154548271.3人力资源年龄分析如图2所示，我市员工年龄主要集中在成年期26—50岁之间，占总人数的64.8％为7961人。这一年龄段人才学习目的明确，精力旺盛，自尊心、理解力、判断力较强，重视学以致用。25岁以下青年占总人数的30.9％为3792人,50岁以上的人员占总人数的4.3％为524人。各类人次结构比例也都符合总体构成趋势。这种比例结构有利于发挥人力资源的价值，创造更多的财富，促进技术进步与生产力发展。此阶段重在落实好内部晋升计划，促进员工职业生涯向顶峰发展，提供良好的教育培训计划，预防员工的中期危机[1]。图2人力资源年龄分布图1.4人力资源结构分析1.4.1由图3可知我市旅游从业人员中72.04％的学历为中学和中专，大专及以上的学历所占比例为27.07％，小学学历为0.89％.从总体来看：员工学历偏低，本科及研究生学历偏少。学历水平在一定程度上决定了员工的素质，而员工素质和饭店的管理水平、管理质量密切相关。“九五”末我国旅游行业正式职工中具有大专以上学历的人员已达到17.5％[2]，而我市目前仅只有7.05％，差距巨大。图3人力资源学历结构图1.4.2人力资源专业结构从表5中分析可得旅游管理专业类的人员合计为842人，占所有专业人数的19.3％，占调查总人数的6.86％。会展、电子商务、公共关系的专业人员匮乏，其次导游专业人数也相对较少。会展单位中没有会展专业及其它任何专业人才，而旅游工艺品商场的专业人数仅为5人。旅游教育单位、旅游局及旅游车船公司中没有公共关系、导游、会展、电子商务人才。表5专业人才结构表旅游管理（含酒店管理、工商管理）经济公共关系导游会展电子商务其他专业合计842576461946412656旅游局1734141旅行社25441105214182旅游饭店23612313813553续表旅游管理（含酒店管理、工商管理）经济公共关系导游会展电子商务其他专业旅游餐饮企业6436114234旅游车船公司4431旅游景区16324817117216992旅游工艺品商场113会展单位旅游纪念品商店412114170旅游教育单位10133旅游管理咨询单位355631127230其他旅游企业1712143871.4.从表6可知外语类人才总数为3660人，占统计人数的29.81％，其中英语类人才占统计人数的29.64％，其它语言人才很少甚至没有。很多单位除英语外没有其它语言类人才。旅游教育单位、旅游局、旅游管理咨询单位的外语人才超过单位总人数的一半以上，旅游景区、纪念品商店的外语人才接近单位总人数的一半。会展单位没有任何外语人才，旅游车船公司、旅游工艺品商场等的外语类人才也相对不足。表6外语人才结构表调查统计人才数英语法语朝鲜语日语俄语其它语外语类人才百分比合计1227736391473629.81%旅游局22013711264.09%旅行社590168112129.32%旅游饭店46961145321124.53%旅游餐饮企业205125012.19%旅游车船公司10310.97%旅游景区215310221247.61%旅游工艺品商场77810.39%会展单位490.00%旅游纪念品商店107650847.21%旅游教育单位4439190.91%旅游管理咨询单位50727454.04%其他旅游企业71187112.38%2南阳旅游人力资源现存问题2.1人力资源总体结构性短缺严重宏观上来说旅游人力资源技能型和专业技术型人才属于短缺不足板块。旅游业的良好发展不仅要靠高绩效、高素质的管理者的领导，更要靠那些具备真正技术、技能的团队的打拼与模范带头作用。在未来的社会竞争中，旅游业将迫切需要一些从事电子商务、分时度假旅游网络管理、会展旅游、旅游资本运营等专业化技能人才[1]。微观上看旅游行业部门、岗位结构不合理。旅游行业的人力资源过于集中在旅游饭店，旅游饭店的人力资源又主要集中于服务人员。一些岗位如科研人员、美容美发师、调酒师、规划、设计、电子商务、康乐服务人员、按摩保健及金融人员等存在严重缺口。2.2人才管理机制不完善目前旅游管理部门对旅游人才的评价，主要以职业认证为主。除对导游和旅行社、饭店、旅游景区等的旅游企业管理人员进行认证外，对其他旅游从业人员尚未进行资格认证。行业内职称评定体系和机制的不健全，再加上旅游业是相对新型的产业，进入的门槛低，人才学历层次不高，所以旅游从业人员的职称普及率较低，拥有职称的人员不足20％。在培养机制上对高级人才的培养严重缺乏与滞后，与市场的需求不相适应。2.3高级人才缺乏知识经济时代旅游业需要创新型、复合型、协作型的高级人才[3]。这些稀缺高级人才一类是技术方面达到高水平的技师，另一类是具有高学历、高素质和较高的专业能力，并且深入了解国内外行业发展最新知识的专业人才。技师水准的高级人才稀缺的主要原因是培养高级人才的成本大，留住人才的难度更大。专业高级人才的稀缺则主要是资源的不足与地区经济竞争力优势不足，吸引力不够，另外行业需求与教育机构人才供给不匹配[4]和伴随中国加入世贸组织，旅游行业的开放性进一步加大，更加剧了对高级人才需要的竞争。2.4人力资源素质偏低人力资源素质偏低主要体现在两个方面：一是学历水平偏低；二是外语类人才资源不足。中低层人员的学历偏低将直接影响他们的服务水平和整体后续发展。高层管理人员的学历偏低既不能满足现代企业经营管理发展的要求，也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。旅游行业是一个开放性强，对外交流非常广泛的行业，因此对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平要求都比较高[5]。而我市旅游业的外语人才不足30％，且语种单一以英语占据绝对优势，语言结构不合理。2.5旅游教育资源不足、滞后我市的旅游教育单位个数只有4家，单位人数占总人数的0.4％，没有旅游科研机构，可见旅游教育人才资源的严重不足。旅游教育的滞后表现为：旅游人才培养模式亟待创新，不能仅以书本知识为主；现阶段的旅游教育中缺乏新型的专业设置和具备此类专业技能和学识的教育人员；旅游院校教育理念跟不上发达地区旅游业发展速度；旅游院校教育与旅游业对人才的适用性要求不相匹配。3结论及建议3．1结论旅游企业人员的全球化发展趋势，高要求的技能水平与跨国管理文化的融入[6]，以及旅游业外部环境的变化和“以人为本”管理思想的渗透，我市已认识到：人才是旅游业发展战略的决策者和实施者，旅游市场和旅游产品的开拓者和策划者，旅游法规和标准的制定者和执行者，旅游信息的沟通者和传播者，旅游业三方面（政府、旅游企业、旅游者）利益的规范者和维护者[2]，人才在推动未来旅游业发展上的作用将越发突出。通过多方面的努力和农运会将在南阳的筹办，南阳在旅游人力资源的开发管理方面已取得一些成果，但还存在一些结构性的短缺问题，缺乏新型、专业、高级、复合型的人才，人才的管理机制也不健全，缺乏有效评价机制，人才素质不高，旅游教育资源不足等问题。有效的解决这些问题，做好旅游人力资源的科学开发、规划和引进工作将对旅游业未来有序发展和农运会的有效开展打好基础。3.2建议3.2.根据国家旅游局下发的《中国旅游业“十五”人才规划纲要》战略思想和我市人力资源现状，制定总体规划。在政府与旅游行政主管部门的指导、带领作用下，旅游企业要制定分层、分期的业务计划，建立人力资源信息系统，加强旅游人力资源规划的实施与监测，从而保证旅游人力资源的供需平衡与良性循环，预防人力资源的结构性短缺问题。3.2.2优化人才管理机制人才管理机制的优化主要从人力资源的评价机制、培训机制两方面入手。在评价机制方面要完善和规范导游人员资格考试、等级考核、出境旅游领队考试和旅行社经理资格认证制度；完善旅游行业工人技术等级考核制度；逐步推行旅游企业职业经理人制度、旅游教育培训机构资质认证制度[2]；企业各部门定期开展全员任职资格考评活动及各管理岗位公开竞聘活动。在培训机制方面要采取上岗和岗前培训制度；在职培训与继续培训制度[7]；培训反馈与绩效考核挂钩制度；定向培训与重点培训制度；并建立相应的人才培训基地。这样才能培养并留住行业所需的高级人才。3.2.3实施人才建设工程，全方位提高人力资源素质改革完善人力资源开发体系，坚持多样化、多层次、多元化的旅游人力资源开发模式[1]。从旅游院校教育体系、资格认证体系、技能鉴定体系、岗位培训教育体系、在职人员职业生涯设计体系和精神文明建设体系六大模块入手，以岗位技能、文化素养、知识积累、语言学习、形象礼仪等为切入点，全面提升旅游从业者德、能、勤、绩四个方面的素质，开发他们内在的潜力。3.2.4加大旅游教育投入，教育与市场接轨教师是保证教育质量的关键，教育单位是教师发挥价值的平台，所以加大对这两方面的资金投入与政策支持将会有力的改善我市旅游教育资源不足的局面。教育的适应性与实用性体现在与市场是否有效接轨。为此要增设旅游科研机构；重视学校与企业的联系与合作，开展多样的实习、培训；加强教师队伍的专业和技能培训；专业设置和课程安排要能满足市场对新型复合型专业人才的需求；支持有能力的企业开设企业大学，并提供一定的免税鼓励。参考文献[1]魏卫,袁继荣.旅游人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出版社,2004.8.[2]国家旅游局.中国旅游业“十五”人才规划纲要.2002.1.31[3]张晓琴,司正家.新疆旅游业人力资源开发与管理研究[J].边疆经济与文化,2009,(1):20-22.[4]王昆欣,李成果,褚蓓.浙江省旅游人力资源现状的分析[J].桂林旅游高等专科学校学报(区域经济与旅游研究),2007.12,18(6):837-840.[5]余昌国.旅游人力资源开发[M].北京：中国旅游出版社,2002.12.[6]肇静玮,戴卫东.旅游人力资源管理[M].北京：电子工业出版社,2008.4.[7]奥利维·贝尔特朗.人力资源规划：方法、经验与实践[M].王晓辉，译.2版.北京：人民教育教育出版社,2002.9.AResearchontheQuestionsofNanYangTourismHumanResourcesWEIXinxinAbstract:NowdrawsupportfromthepropagandaandpromotionaboutthepreparationofNongYunHuiinNanYangandseriouslyimplementtherequirementsoftheTourismIndustryEleventhFive-YearPlan.NanYanghasmadegreateffortstoconstructanddevelopthehumanresourcesteamoftourismindustry,butthere