《民营企业文化建设的现状及对策研究【论文】》

民营企业文化建设的现状及对策研究TOC\o"1-3"\h\u28463第1章引言 17546第2章企业文化的概念及作用 2175362.1企业文化的概念 2102222.2企业文化的作用 2270312.2.1企业文化的导向功能 2164942.2.2企业文化的凝聚功能 223992.2.3企业文化的激励功能 29052第3章民营企业文化建设现状分析——以X公司为例 380393.1X公司简介 351043.2X公司文化建设现状 3266963.2.1物质文化 3208913.2.2精神文化 3117733.2.3制度文化 3116363.2.4行为文化 46185第4章X公司文化建设存在的问题 5266054.1物质文化建设过于单一 5100834.2企业文化只做表面文章 53674.3培训绩效考核文化不完善 5317364.4企业文化建设急于求成 615493第5章X公司文化建设的对策建议 7194085.1加强企业物质文化建设 7181185.2加强企业精神文化建设 7185135.2.1建立学习型组织的组织结构 7260105.2.2突出企业文化的个性 7318585.3加强企业激励考核制度建设 8119105.3.1建立完善的激励制度 8113615.3.2完善人才培养制度 8201535.3.3建立完善的绩效考核制度 8193065.4加强企业行为文化建设 917367第6章结论 1017367参考文献 11第1章引言21世纪经济社会全面发展，企业为群体生存提供了相应的场所，为居民生活提供了相应的便利，人们对于企业文化的了解也加的广泛，企业文化由物质文化、精神文化、行为文化和制度文化组成。企业文化代表企业社会价值和责任，是企业的精神导向，为公司的发展指明方向。如果能了解企业文化深刻而丰富的理论，同时结合当代社会的表现形式，科学合理地规避文化建设中的问题，这样的企业文化建设才能健康长久发展下去。本文以民营中小企业X公司为例，针对X公司企业文化的现状，给出几点建议，希望对相关研究有所帮助，促进中小企业文化更好地建立与发展。第2章企业文化的概念及作用2.1企业文化的概念企业文化最早载于泰伦斯•迪尔等人1982年出版的《企业文化》作品中。作者在作品中针对于企业文化进行了相应的阐述和分析，他认为企业文化是根据企业成员的人生观、价值观所逐渐建造起来的文化风格，这些价值体系是企业领导者进行倡导和实施，就此让企业组织成员学习熟悉，最后演变成大家都遵守了特有价值体系[1]。自此之后，针对于企业文化的研究可谓是分门别类，综合分析，其中最具代表性的便是奎恩主张的定量研究以及沙因主张的定性研究。针对于企业文化的定义，现如今并没有一个统一的说法。其中被大数人所接受的定义是艾德佳•沙因教授发表的《组织文化与领导》中对企业文化的定义：企业文化或称组织文化是组织在长期的实践过程中所形成的，对员工的价值观念和行为方式有一定引导和约束力的文化。2.2企业文化的作用2.2.1企业文化的导向功能企业文化对整个企业和企业组织成员价值观念的塑造和引导是具有导向性的。因为企业文化是企业通过来自于行为，精神，制度等多方位层次对企业组织成员进行价值观念的塑造以此来规范和引导企业组织成员做出有利于企业发展和企业价值实现的行为[2]。整体上，企业文化可以在潜移默化中让企业组织成员做出相应的行为，而这个过程也是一种价值导向的过程。2.2.2企业文化的凝聚功能人们作为一种群体性的动物物质，而组织也是人群所创造的一种特有的社会集团。企业作为企业成员所组成的一种特殊的组织，其本身也是具有相应的价值体系，而这个价值体系就是企业文化。大众所接受并遵守的企业文化，这使得组织成员之间就共同的目的而更具有凝聚性，从而能够创建出促进企业在市场竞争越发激烈能够获得更多的生命力和动力的驱动力，从而促使企业发展壮大[3]。2.2.3企业文化的激励功能基于企业文化的多层次机构，可以了解到企业文化的精神效应。精神效应是来自于企脑部精神结构的原始驱动力。一个拥有积极向上的企业文化，是会营造出一种有利于企业成员工作积极的文化氛围，而这些氛围一定程度上是可以激励企业成员为了实现自己的最终的需求而进行努力[4]。第3章民营企业文化建设现状分析——以X公司为例3.1X公司简介X公司是一家民营中小企业，成立于2008年，坐落于南京市，注册资金80万，是一家集文化传播、礼仪策划、广告设计、印刷制作、活动承办于一体的活动策划公司，主要从事开业开幕、庆典年会、品牌推广、广告营销、公关演出等服务，公司秉承用户至上的原则，为客户量身定做各种风格的文案策划和品牌推广，使公司的每一个项目都获得圆满成功并深得客户信赖。在此公司亟需发挥自身优势，为客户量身定制“专业、全面、创新”的活动策划方案，坚持“诚信立足”的理念，为顾客提供最满意的服务。3.2X公司文化建设现状X公司目前的企业文化主要有物质、制度、行为、精神四个文化层面，构建了四位一体的文化体系，具体如下：3.2.1物质文化随着公司的逐步发展壮大，2011年，公司总部从原来的居住区迁至丰台区骆家辉时代的中心，拥有200多平方米的独立办公楼，增加了20多个办公桌，还有四个乒乓球台，购买了新的热水器，每天提供免费咖啡，还有一个休息室，供员工中午睡觉使用。企业职工收入水平始终保持在同行业中的较高水平，还有病假、节日礼物、家属慰问等各项福利。3.2.2精神文化2012年，公司决定以“简约、诚信、胜利、创新”为核心企业文化，X公司精神文化是“以人为本”，X公司的魅力在于最大限度地尊重、理解和关爱人，让“以人为本”成为自己的性格、工作作风和行为准则一样，始终体现着企业全体员工的价值观和方法。企业真正把“以人为本”的企业文化价值观作为企业发展的根本理念，真正实现员工在公司的作用和意义，把企业的未来规划融入员工的生活、职业需求之中，贯彻企业发展理念和员工的价值理念统一起来，充分体现企业发展的核心作用。3.2.3制度文化在创业的最初阶段，企业领导人不理解建立企业文化的重要性。此外，人数较少，也没有制定不同的规章制度。随着企业的不断成长和企业的不断壮大，企业不断建立结构和制度文化，建立了人事政策、岗位责任制、薪酬福利制、出差旅行费报销等相关制度[5]。3.2.4行为文化2010年公司管理者带头做典范，以身作则，要求员工准时上下班之前，自己先做到准时上下班。在销售和内部服务两级团队中树立了典型，员工的积极性和主动性得到了很大提高，团队沟通变得比以前更容易，气氛也变得融洽友好，同事乐于互帮互助，行动纪律和文化得以建立起来。第4章X公司文化建设存在的问题4.1物质文化建设过于单一X公司有限公司的物质文化建设的问题主要表现在如下几方面：一是企业容貌没有突出企业文化的个性特征。公司墙面还是以白色为主，悬挂着企业文化标语，没有企业的象征物，看起来比较直白，根本无法影响员工的态度和价值观。公司虽然租了写字楼作为办公的地点，但没有对办公环境进行装修，整个公司看起来非常苍白，几台电脑简单地放在公共桌上，客户进来后，根本看不出是提供庆典服务的。公司虽然属于服务行业，但存在服务不周到的情况。近几年，公司大量接单，通过传统的接电话服务和网络在线服务来招揽生意，但没有重视内部建设，没有提供给员工更好的物质待遇，物质建设单一不足，导致一部分员工的服务令客户不满意。4.2企业文化只做表面文章X公司的管理者表面上意思到企业文化建设是必不可少的，也通过人力物力在创建企业文化，但对文化的建设缺乏总体规划，不明白何种企业文化才适合公司的发展，从而将精力过多投入到企业战略的制定上，没有为企业设定远景规划，过于关注员工执行力的培养[6]。公司管理者在周会上组织管理者，讨论有效的企业文化，让企业文化适应业务目标的问题。但是却盲目照搬别的公司的企业文化，但这些公司的企业文化有很强的企业特色，根本不适合庆典公司的实际。公司管理层每年年初都会对于本年度设立很多目标，缺乏员工的参与，但管理者依然不管不顾，在第二年继续设立新的目标，两者的目标的设立大不相同，缺乏一致性，在完成的过程中也随意变更，这导致员工十分困惑，不了解看公司的发展方向，公司的企业文化也得不到公司的认可，无法在员工日常工作中体现出来，员工的执行效果也大打折扣。目前，X公司虽然口头上提供学习再学习，但没有为学习提供足够的物质基础，没有图书室，每天留给学习的时间也十分有限，主动学习的员工少之又少，企业文化很少涉及员工未来的发展，即使是新员工，也没有受到足够的培训，上岗之后因为忙于工作，受训的机会更加稀少，虽然口头上一再强调加强能力的培训和提高，但是员工的受训机会却在相应减少，不利于员工学习需求和自我成长需求的满足。同时，公司内部员工岗位变动频繁，造成员工技能下降，管理层过于关注企业的资产、利润、企业坏账等，企业文化建设工作不是企业管理工作的重点，导致企业文化无法形成总体规划和布局，文化建设停留在表面上。4.3培训绩效考核文化不完善企业的管理者认为绩效考核是上级管理者对下级员工的监管，是按照自己的喜好来随意提升降低的，因此出现跟自己关系好的就多给绩效提成，对于不听话的就降低提成，忽视了绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用[7]。其次管理者忽视绩效对员工能力的提升和培养，将员工单方面看作是生产工具，从而不重视对员工的培养，对优秀员工的流失并不在意，认为公司可以随时招聘到更优秀的人才，从而不重视人才保留，进一步增加了公司的培训成本。再次，绩效考核缺乏结果反馈环节，导致管理者无法客观分析员工存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。公司绩效考核过于注重结果，谁的业绩高就给谁建立，忽视了对员工在工作过程中的控制，有些员工的业绩高，但是长期无所事事，靠小聪明和弄虚作假提高业绩，这在其他同事看来很不公平，严重影响了其他员工的积极性。最后，公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。4.4企业文化建设急于求成X公司在企业文化建设中表现得过于急功近利，企业领导者总是寄希望于企业文化建设能够立竿见影，在短时间取得经济效果，为此管理者不惜投入了大量资金，频繁地颁布各种企业规章制度，对员工造成了过大的约束力，导致部分员工不堪忍受工作压力而选择辞职，部分员工也失去了工作干劲。自公司成立以来，管理层将大量精力，人财物盲目地投入到文化建设中，但一直没什么变化，效果甚微。公司实际实施的文化的文化制度，表面提倡的相差也很大，许多没有深入推广，只是简单地说说而已，三天打鱼两天晒网，看到没有取得足够的成就，就赶忙换另外一种，觉得另一种文化更适应公司的发展，导致文化制度频繁变更。虽然公司的管理层已经逐渐意识到了企业文化是十分有必要的，但殊不知企业文化建设不是一个一蹴而就的过程，需要长期的慢慢摸索，才能更符合企业的发展实际[8]。公司的企业文化却是速成文化，缺乏长期的积淀，管理者过于注重员工的执行，在工作中，还没认识到问题的存在，不对工作中存在的问题进行改善，却盲目追求业绩，在服务上不重视质量，导致客户对公司服务的满意度下降，进而影响到公司在行业良好形象的树立。第5章X公司文化建设的对策建议5.1加强企业物质文化建设虽然X公司比较重视物质文化，但在物质文化建设上依然存在诸多不足，从而影响了员工的工作积极性。对此，公司需要改善企业容貌，为员工提供舒适温馨的工作环境，从而起到改善员工情绪，促进其工作积极性提升。在此过程中，公司可以运用色调来优化劳动环境，将白色的墙面涂装成浅蓝色，在适当点缀一些深色，使员工感到层次的变化。在办公室的墙上还可以挂一些名人名言来激励员工努力工作，还可以在茶水间摆放一些有个性的桌椅，让员工可以在喝茶的间隙想出有新意的点子。公司还可以播放一些轻松舒缓的音乐，让员工将注意力转移到音乐上，起到调节、放松的作用。为了让员工感到每天生活的不同，公司还可以根据季节和时间的不同播放不同的音乐，比如早上8至9点放轻音乐，下午1点到2点是节奏感稍强的曲子。为了让工作环境更好地激发员工的创意，公司可以聘请专门的装修团队进行装饰，从而让员工为公司创造更高的业绩，提升公司在行业中的地位[9]。5.2加强企业精神文化建设5.2.1建立学习型组织的组织结构为了促进X公司的发展，需要补充优秀人才，但企业培训制度不完善，这就需要员工的自觉学习，对此，公司可以塑造学习型文化，并在吸取员工意见的基础上寻求改善措施[10]。同时，领导和员工要共同学习，一起交流意见，领导要通过学习和员工的交流实现自我批评，让各种观点和意见互相碰撞，寻找出问题所在，在此基础上提高要求。日益激烈的行业竞争对员工的素质提出了新的要求，对此，X公司需要加强员工培训，逐步提升其学习能力，包括互联网信息检索能力、与同事顾客沟通能力、处理危险事故的应急能力，吸取意见改进自我的能力等，通过不断实践，促进企业竞争力的提升。为了让员工摆脱孤立无援的状态，公司可以加强集体主义，通过团队共同学习，互帮互助，从而帮助员工实现个人愿景。5.2.2突出企业文化的个性X公司需要加强国外优秀企业文化理念的学习，追溯其自身企业的发展历程，需求成功企业家的优点，并在此基础上充分结合自身的企业文化、公司性质、员工个性、行业规则，在此基础上打造自己的品牌文化与核心文化，倡导以顾客第一，利润第二的企业文化，将企业改造成一个有特效魅力，乐于服务人，乐于交流，乐于成长的企业。除此之外X公司需要时刻关注行业发展动态，然后提炼适合企业的经营发展理念，组织管理者需要在全面分析企业经营困难的基础上，创新思维模式，从而树立企业规划，并向员工加大宣传力度，使其为员工工作提供方向指导。并将发展目标与员工职业规划相结合，公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念和宗旨，在客户服务上，以客户的需求为导向，在员工管理上，充分满足员工的需求[11]。让员工意识到企业内的所有资源都是为客户服务准备的，需要认真关注客户的而需求，并建立“创造价值”的行为准则，将这一准则扩展到与客户的交流上，从而确保公司与客户建立稳定的合作关系，为顾客提供最优质的服务。5.3加强企业激励考核制度建设5.3.1建立完善的激励制度目前，X公司的激励措施主要针对中高层管理者，缺乏对基层管理者和普通员工的激励制度。对此应该通过激励体制和考核评价机制来找到企业可以重用的人才，按照品德、能力、团队凝聚力、业绩等方向对人才进行全面考核，并努力做到奖罚分明。同时，为了提升中高层管理者的归属感，避免人才流失，X公司可以考虑给予其一定的股票期权、年终分红等福利政策，实现中高层管理者与公司的共同发展。5.3.2完善人才培养制度目前，X公司的管理者忽视了人才的自我成长需求，不注重对其进行培养，导致人才流失严重，加大了公司的培训成本。对此，公司应建立人才培养理念，构建人才培养制度，从新员工的入职，到老员工的继续教育培训，再到中高层管理者的职能培训以及员工的拓展培训等，都需要面面俱到[12]。对于新员工，公司可以加强对服务行业业务知识、公司经营状况、公司规划等的灌输，使新员工更快地了解公司，并融入公司集体中，多岗位培养年轻领导干部，不断提升员工技能与个人素质，根据个人职业生涯规划，将能力突出的人才重点培养，实现人力资本的升值。对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，从而使其尽快掌握中高层管理者所需的技能及先进的管理管理方法。也可以派其前往国外进行交流学习，进一步提升管理能力[13]。5.3.3建立完善的绩效考核制度为了然后给员工体验到“员工成长与企业成功是相辅相成的”的经营理念，公司人力资源管理部门需要加强员工的工作分析，明确每个岗位权责、晋升降级条件、薪酬水平、奖惩力度等绩效指标，通过单独面谈使员工明确自己的工作目标，加强对绩效考核的反馈和工作过程的监督，从而帮助员工及时发现并解决问题，提高个人和团队的业绩，这是确保企业员工执行力提升的有效手段[14]。在绩效考核上，除了对基层员工进行考核外，还需要加强对中高层管理者的考核，改变管理者对绩效考核的错误认识。将员工的业绩与其工资挂钩，采用按劳分配的原则对其进行奖金和工资的分配，提高绩效考核的公平性。5.4加强企业行为文化建设在行为文化上，需要从扫清文化变革的阻碍因素和提高企业文化建设的全员参与度两方面出发[15]。一方面，X公司需要淡化企业家的行为影响力。鉴于公司所有者的管理理念较为落后，并且身兼董事长和总经理两个岗位，导致企业文化过于专制，缺乏民主性。这就需要董事长适当下放权力，对职位和股权等做出相应调整，并转变领导方式，让“强制型”领导方式逐渐向“教练式领导力”领导方式转变，另一方面，公司管理者应将“以人为本”文化里面落实到实处，深入地了解职工的真实情况，了解员工的居家生活的困难，并提供一些帮助。准确地认识企业文化建设中，各部门实施的具体情况，还要不断地听取职工对企业文化的新的建设和意见，公司应该随时记录瞬间出现的思想火花或对公司的合理化建议，从而帮助不断改善企业文化，摸索出符合公司实际和员工实际的企业文化。

第6章结论中小企业文化是企业理念、宗旨和价值观的体现，企业文化对促进组织变革有着巨大的影响，在如今市场竞争日趋激烈的环境中，选择合适的企业文化至关重要，