2021年企业劳动合同法规章制度

企业劳动合同法规章制度劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切 的 的法律范总称。是一种 的法律部门。下面是收集的企业劳动规章制度，欢迎参考以及阅!在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念认为只要“实体合法”即可。随着现代法治理念的引进，“程序义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法 的浪潮。“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。xx关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(19过程序制定的规章制度，不违法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 审理劳动争议案件的依据。”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过 程序和劳动者公示。xx年修改后的《公司法》第18条第3款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会 ，并通过职工 或者其他形式听取职工 和建议。”这里所规定的“应当听取公司工会 ，并通过职工 者其他形式听取职工 和建议”也是程序的要求。42身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”44动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下：一个优秀的现代企业必定是以管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。42劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民 关于劳动争议案件适用法律若干问题的解()》第19条规定：“用人单根据《劳动法》第四条之规定，通过 程序制定的规章制度，不违 法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民 审理劳动争议案件的依据。”这里所规定的程序要件经过 程序即可。何谓 程序，法律没有明确的界定， 程序既可以理解为经过职工大会或者职工 的审议通;也可以理解为征求工会或者职工大会、职工 即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个 表决和 协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平协商程序包括以下两个程序：1、 程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工 或者全体职工讨论，由职工 或全体职工提出方案和意见。这味着 程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工 制度的，应当将规章制度的草案交由职工 讨;没有职工 制度的，应当交由全体职工讨论。这个交由职工 或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬 的过程，也可之为“ 程序”。2、集中程序。规章制度的草案交由职工 或全体职工讨论后职工 或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业 很可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制的行为，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工 或员工可能会提7142定。这也意味着，发扬 后，规章制度最后的拍板决定权不在业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬 的集中过程，也可称之为“集程序”。42后集中”。其实，这一规定也使规务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。是在督促企业组建职工和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的管理的机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度管理机构，只需要召开职工，由职工对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。《最高人民 关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释()》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审案件的依据。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位章制度以全体劳动者为约束对象，就应当 劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：A传阅或分发;B层层培训;C考试;D签收;E员工手册发放法;F会议宣传法。放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方让员工签收。2、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作公示或告知的方法局域;B 法;C作为合同的附件。们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时 。这颗定时 什么时候爆发?企在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新 ，新 要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了 .法效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个 的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对于愿意签收新规章制度的员工，劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序