2022年中级经济师《人力资源》全真试题及答案二

2022中级经济师《人力资源》全真试题及答案二一、单项选择题与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。实现的需要人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同D.自我实现是人类的根本需要A.效价B.期望C.工具D.动机ERGA“关系需要〞对应马斯洛需要理论中的局部“平安需要〞、全部“归属和爱的需要〞以及局部“尊重的需要〞各种需要可以同时具有鼓励作用D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变期望理论可以用()来表述。A.结果=效价×期望B.动机=效价×工具C.动机=效价×期望×工具D.结果=效价×期望×工具5.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含()。A.良好的适应能力B.自信C.勇于实践D.外向关于领导一成员交换理论的说法，正确的选项是()。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人〞和“圈外人〞B.领导者对于“圈里人〞会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人〞要比“圈里人〞绩效更高D.领导一成员交换的过程是单向的A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A.设计活动---选择活动---智力活动B.选择阶段---确认阶段---开展阶段C.智力活动---设计活动---选择活动D.确认阶段---开展阶段---选择阶段组织结构体系中的纵向结构指的是()A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称为()组织。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型12.组织结构体系中的横向结构指的是()。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构13.以下关于全面质量管理的说法，错误的选项是()。全面质量管理是一个在长期经营中不断改良质量的过程C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D.要到达全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化14.战略性人力资源管理产生的理论根底是()。鼓励理论B.科学管理理论C.资源学说D.领导理论15.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍C.增加现有员工的晋升和开展时机，留住更多的员工D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工16.A.他们往往心存感谢，激情高效地去工作B.c.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感1999中关注人员、着眼于未来的角色是()。A.战略伙伴B.员工鼓励者C.管理专家D.变革推动者10000200100020A.主观判断法B.比率分析法C.时间序列分析法D.回归分析法人力资源规划的起点是()。A.人员供应预测B.组织目标与战略分C.人员需求预测D.供需匹配根据()进行工作设计，会使工作变得更为机械化。A.工效学原理B.人际关系理论C.科学管理原理D.工作特征模型理论21.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的选项是()。主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织C.主观判断法是一种精确的预测方法D主观判断法是一种定量的预测方法以下关于工作公析方法的说法，正确的选项是()。A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法观察法操作程序简单且本钱低访谈法应用广泛，可适用于各类工作A.技能BC.自我概念D.动机A.工作分析对于绩效管理没有作用B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C.工作分析应以工作评价为根底D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持A.临界特质分析法B.关键事件法C.工作要素法D.能力要求法A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多，题目较为全面D.评定较为客观智力测验是用于测量()的测验。A.职业能力B.人格物质C.记忆、推理等一般能力D.职业兴趣28.以下关于工作丰富化的说法，错误的选项是()。A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B.C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.工作丰富化的应用本钱较高A.结束面试，整理面试记录B.C.围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D.确定面试目的，制定面试提纲关于绩效反响面谈的说法，正确的选项是()。A.绩效面谈要模糊笼统，维护员工自尊B.绩效面谈的根本目的是指出员工的缺乏C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D.绩效面谈中应防止对立和冲突有效的绩效管理的特征是()。A.可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习开展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。A.关键事件法B.平衡计分卡法C.强制分布法D.因素比拟法33.以下员工福利中，不属于法定福利的是()。A.社会保险B.法定假期C.收入保障方案D.住房公积金34.以下关于佣金制的说法，错误的选项是()。佣金制是在销售人员奖励中常用的方式C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一局部员工产生不公平感薪酬区间渗透度是员工的实际根本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)B.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最高值)/(区间最高值一区间最低值)C.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/(区间最高值+区间最低值)D.薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最高值)/(区间最高值+区间最低值)A.斯坎伦方案B.改良生产盈余方案C.拉克收益分享方案D.行为鼓励方案在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由根本工资和佣金两局部构成，这种薪酬制度称为()。单纯佣金制B.混合佣金制C.超额计件制D.超额佣金制38.A.薪酬=根本薪酬+津贴+养老金方案C.薪酬=根本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金方案D.薪酬=根本薪酬+津贴+以分配权、分配权期权形式表达的风险收入+养老金方案39.处于职业开展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是()。A.学徒B.同事C导师D.参谋A.劳动力供应时间减少B.劳动力供应时间增加C.劳动力供应人数减少D.劳动力供应人数增加0.62%，那么该行业的劳动力供应工时总量会()。A.增加3%B.减少3%C.增加1.2%D.减少1.2%在一个以工作小时数为横轴、工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供应曲线的形状为()。A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线1%中年劳动力之间存在()。总互补关系B.总替代关系C.互补关系D.替代关系2022250190502022A.5%B.4%C.3%D.2%A.劳动力边际产出递减规律的根底是，资本数量固定而劳动力数量不变产出为零甚至为负的情况因为增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差硕士毕业生和本科毕业生之间存在()关系。替代B.互补C.总替代D.总互补A.人力资本投资只有收益，没有本钱人力资本投资的本钱产生在当前，收益却产生在未来D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体.导致上大学的时机本钱上升的因素是()。A.高中毕业生的市场工资水平上涨B.大学学费上涨C.上大学的人数增加D.大学毕业生的市场工资水平上涨是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A.本钱分析模型B.收益分析模型C.信号模型D.投资回报率模型50.以下关于一般培训和特殊培训的说法，错误的选项是()。A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立。A.企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会A.康芒斯的集体行动理论B.韦伯夫妇的产业民主理论C.邓洛普的劳动关系系统理论D.西蒙的决策管理理论用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当，那么()。A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁A.20B.24C.30D.35A.应由用人单位交纳B.无须交纳C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请的一方交纳费的明细情况告知本人。A.日B.周C.月D.年以下纠纷中，属于劳动争议情形的是()。家政效劳员赵某与其效劳的家庭因休息休假发生争议C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A.3B.7C.10D.15A.1001000B.50030005000D.2000200002的，2A.违法行为发生之日B.违法行为终了之日C.劳动者举报之日D.立案之日二、多项选择题以下关于参与决策的说法，正确的选项是()。A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从D.改变型领导能为组织制定明确的愿景E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效A.指导型B.概念型C.分析型D.行为型E.合作型以下关于组织设计的说法，正确的选项是()。A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.D.古典的组织设计理论是静态的E.现代的组织设计理论是动态的以下关于职业生涯管理的说法，正确的选项是()。A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业开展支持率66.关于组织设计和组织文化的说法，正确的选项是()。组织设计会影响组织文化的形成C.D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作气氛的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义67.当组织的内部人力资源供应小于需求时，恰当的平衡方法是()。A.将组织的某些业务外包B.裁员C.进行外部招聘，包括返聘退休人员D.扩大经营规模，开拓新的新长点E.延长工作时间，鼓励员工加班68.以下关于马尔科夫分析法的说法，正确的选项是()。马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表C.常变化的所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高69.以下关于职位说明书的说法，正确的选项是()。A.职位说明书包括两局部，即工作描述和工作标准B.C.工作描述是对任职者的要求D.工作标准界定了工作对任职者的要求E.工作标准可以作为招聘甄选的依据70.根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括()。A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机/需要71.以下关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的选项是()。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E.绩效考核是绩效管理中的一个环节A.现股方案B.开发新产品奖励方案C.期股方案D.绩效加薪方案E.期权方案.A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制奖金A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B.结果评拈是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化A.人口总量B.劳动力参与率C.失业率D.就业率E.平均周工作时间假设其他条件相同，那么()，进行人力资本投资的合理性越强。A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的本钱越低C.人力资本投资前后的收入差异越大D.人力资本投资的时机本钱越高E.人力资本投资的总量越大A.用工单位工会××B.企业代表C.人民法院代表D.劳动行政部门代表E.职工代表A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任79.劳务派遣用工单位应承当的法定义务包括()。A.应当向被派遣劳动者收取管理费B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D.支付加班费、绩效奖金E.连续用工的，实行正常的工资调整机制80.用人单位对()不服，不能申请行政复议。A.人民法院做出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会做出调整协议C.劳动能力鉴定委员会做出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定三、案例分析题(一)200的管理实践中。根据以上资料，答复以下问题：路径一目标理论的提出者是()。罗伯特·豪斯B.伯恩斯C.麦克格雷斯D.布莱克A.下属的经验B.领导的成就C.下属的能力D.领导者的个性A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人〞和“圈外人〞(二)850563824543%，预计明年不会有改变。按企业1015%，生产及维修工人要增份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司方案会议上讨论。根据以上资料，答复以下问题以下关于明年的人员补充规划，正确的选项是()。A.中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4人C.5D.11185.A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.lD.586.小王所制的人力资源规划还可以称为()。A.战术性人力资源规划B.年度人力资源方案C.培训规划D.晋升规划(三)某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。(2)是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。(3)面试。如果总经理有时间，就由总经理直接(4)合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，答复以下问题：87.在招聘过程中，总经理存在的问题是()。A.对招聘活动不够重视B.C.没有发挥人力资源部门的专业作用D.88.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是()。A.筛选申请材料B.笔试C.面试D.试用期考察导致该公司招聘失败的主要原因包括()。A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B.没有注意了解应聘者的个性特点C.对面试过程不够重视D.没有让应聘者充分了解工作内容(四)根据以上资料，答复以下问题：劳动力供应质量包括的内容有()。A.劳动力队伍的身体健康状况B.劳动者的平均工资水平C.劳动力队伍的受教育训练程度D.劳动力队伍的人数91.一国的劳动力数量主要取决于该国的()。A.人口总量B.劳动力参与率C.人口地域分布D.平均周工作时间教授提到的两个动向会对中国劳动者的就业产生影响。以下关于这种影响的说法，正确的选项是()。出现前者对后者的替代，从而不利于中国劳动者的就业C.D.减少A.中国劳动者的劳动力需求比拟小B.兴旺国家劳动者对中国劳动者的替代难度比拟高C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性D.能够替代中国劳动者的其他生产要素(资本和兴旺国家劳动者等)的供应弹性比拟小(五)AB101根据以上资料，答复以下问题：A，适宜的绩效管理策略有()。A.采取行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效评价指标C.只选择直接上级作为绩效评价的主体D.以行业内本钱领先的企业作为绩效改良的标杆95.对于该公司业务B，适宜的绩效管理策略有()。采取以员工行为为导向的绩效评价方法B.C.适当拉长绩效考核的周期D.A.绩效方案的制订是自下而上进行的C.上下级之间缺乏对绩效目标和方案的讨论D.制订绩效方案的时间周期过长对于该公司的海外机构的绩效考核，适宜采取的策略有()。A.B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法C.采取基于员工特征的绩效考核方法D.以同事作为考核的主体(六)20120然而，因招生规模发生变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。根据以上资料，答复以下问题：以下关于劳务派遣公司设立的说法，正确的选项是()。A.50培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司1099.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的选项是()。劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议100.该公司对小张采取的以下做法，符合法律规定的是()。A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立1年期限劳动合同参考答案及解析C.在小张无工作期间，该公司按当地政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬D.该公司可以随时解除与小张签订的劳动合同参考答案及解析一、单项选择题1.D2.C弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上到达某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。3.CERG个体需要的差异。4.C期望理论可以用“动机=效价×期望×工具〞来加以表述。5.C分聪明，外向且有支配欲，有良好的调适能力，自信。6.A评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。7.A属共同决策，领导提供便利和沟通;授权(低工作—低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。8.C念技能。9.C赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。10.C层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。11.A学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。12.C组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构;(3)织的横向结构;(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。13.B地从下向上付诸实施。14.C资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的开展个领域之间的桥梁。15.A采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强根本能力，因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍。16.A管理人员往往假设，那些精简过程的幸存者会心存感谢，富有激情地、高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降。17.D人力资源管理者的四种角色横向说明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵种角色：战略伙伴、管理专家、员工鼓励者和变革推动者。18.B比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。19.B在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定开展战略的组织不可能确定人力资源规划。20.C根据科学管理原理进行工作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，无视了人在工作中的地位。21.B主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。22.D访谈法又称为面谈法，是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作向的工作分析方法。23.C技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。社会角色是指一个人在他人面前典型的行为方式。动机/需要是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。24.B有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人〞25.B以工作为根底的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。26.A论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推27.A智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力、智力的上下不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。28.A工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上也存在一些缺点：本钱和事故率都比拟高，还必须依赖管理人员来控制。29.C面试深入阶段，主要是围绕考察目的对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。30.D绩效反响面谈的目的包括：向员工反响绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备。31.C有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。.32.B从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习开展角度。33.C法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。34.C佣金制是指在销售人员的薪酬中没有根本薪酬的局部，其全部薪酬收入都来自于佣属感。35.A薪酬区间渗透度=(实际根本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)36.B改良生产盈余方案旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是鼓励员工完效目标。37.B混合佣金制是指销售人员的薪酬包括根本工资和佣金两局部，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。38.B入+养老金方案。39.C定;身份是导师。40.A工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供应时间，多享受闲暇。41.C供应弹性=劳开工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。42.A个工劳动力供应曲线提示的是劳动者个人劳动力供应意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。43.A如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，那么意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。44.A就业人口和失业人口的总和那么为实际劳动力人口或经济活动人口。45.D在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。46.D一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。47.B物质资本投资一样，并不是支出越多越好。48.A44年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性都属于接受高等教育的时机本钱。49.C尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来区分求职者的生产率上下。因此，如果高等教育能够以较高的概率说明持有大学毕业文凭确实比持有高中文凭者的生产率高，那么企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比拟高的好方法。50.C一般培训和特殊培训之间的差异主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。51.D级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。52.B韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。53.C在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。54.B非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。55.B为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工由财政予以保障〞。56.C职工应当缴纳的社会保险费用由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。57.D劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引58.D用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。59.B用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改B2章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。二、多项选择题ABD不希望承当更多的责任。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，假设允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所奉献。员工参与的问题必须与其自身利益相关。ABDE自己的领导风格来影响员工(如增强员工的动机)和团队(如调解团队内部的冲突)的绩效。ABCD同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。ADE组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静结构设计和运行制度设计两个方面的研究。ABCD职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯，又从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。ACE组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的组织文化。一个想培养合作气氛的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。ACE要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：(1)从外部雇用人员，包括返聘;(2)提高现有员工的工作效率;(3)加点;(4)些职位的供应;(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。ABDE马尔科夫分析方法的根本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来确。ABDE准。ADE自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。ACE绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核那么侧重于绩效的识别、判断和评估。ACE长期奖励方案的主要形式包括现股方案、期股方案以及期权方案。ABDE薪酬本钱的控制方法有：(1)控制雇佣量;(2)控制根本薪酬;(3)控制奖金;(4)控制福利支出;(5)利用适当的薪酬技术手段。ABCE以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。ABE均周工