工作绩效评价

工作绩效评价（可能调动也可能挫伤员工的积极性）一、绩效的表述献的部分。远期，以形态来分包括无形和有行。为可量化的贡献，包括精神和物质两个方面。二、评价程序与潜质、内部与外部客户反馈意见；决定由谁负责评价及评价谁；安排评价员的培训；评价的执行；不可控制因素的影响评估（影响个人绩效中的不可控制因素；评价的宏观比较、调整；确定最终评价结果；受评员工确认；签署、仲裁会；答复员工；三、绩效评价应该达成的预期的目的合理、准确、公平、公正地评价员工过去特定时段内的贡献。促进员工达成未来的绩效期望。的员工。提供让员工学习或效仿的优良行为模式。促进员工的快速成长与发展。把评价所带来的负面效应减少到最低程度。清理不称职的员工。处理暴露出来和隐藏的不公平现象。四、绩效评价的指南与频率必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分。必须是对事不对人（等）必须考虑尚未能准确估计结算出来的贡献部分（应、隐形效益）人。必须考虑影响员工绩效的不受控制因素（待、不利的工作安排或环境等）相配合、共同做出的结果。员工绩效评价计划表1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月每月评价（月末）每季度评价（季度末）（末）每月评价：的部分，也应该指出存在的、需要改善的问题。评价的结果作为持续改善的依据，对于表现杰出者应给予及时而适当的表扬、奖励。每季度评价：诺。评价结果可作为给予季度奖金的依据或工作调配、任务变更的基础。每年评价：不当年每季度的评价汇总，转换为每年度绩效评价总结，评价总结应对下一年度绩效的有效性做出合理的评估。五、绩效评价的因素 力、学习能力、自律性、创新能力。工作绩效部分：工作目标完成百分比、工作贡献的质量水平、工作贡献的量化幅度、工作的创新成果、工作的改善量化成果、工作的努力度、内外的公认度。 力、分析与解决问题的能力、专业学习能力与应用程度、理论及研究能力。 不受控制因素造成的绩效影响部分（等）六、不通功能人员的评价比重生产功能人员：重点生产技术功能人员：技术方面重点事务功能人员：事务方面重点七、绩效评价总流程企业对员工工作绩效的期望价值（政策方针）绩效评价的指南（确定）绩效评价系统（建立）评价的方法（制订）评价结果的误差（鉴定与处理）评价人的选定培训（评价人与受评价人）实施绩效评价体系受评价人满意度调查接受申诉与处理修正\改善评价体系（建议）咨询并总结员工的意见与建议八、绩效评价追求的期望分布曲线模式九、评价人与受评价人的培训培训的内容包括：

高层领导负责人力资源部绩效内容（专业及管理）绩效评价操作表格的适用（提供示范标本）员工申诉权力与案例研究学习绩效评价的反面案例研究（最近一年）学习十、评价结果的申诉权利（受评价人）3个工作日 2个工作日员工申诉员工申诉绩效评价仲裁委员会结果高级管理层人力资源经理仲裁代表（数名）（由高级管理层制定）回复批准1个工作日

工作绩效评价申诉流程图十一、 绩效评价结果的应用组织未来持续提供组织的绩效，现行的结构需要调整吗？吗？为了回应外界的变化趋势，目前的组织需要加强、取消或新设单位吗？互持股吗？体系么？10%何？15%何？75%们过去两年的绩效趋势如何？可以得到充分的释放？局效益？智能与职责束缚而非拉动员工向上的动力？对于能力较强的员工是否逐渐加重他们的工作担子，激发他们的潜力？对于绩效较差的员工是否与他们面谈寻求真正的原因？未必对企业整体绩效有利。善？培训个人与小组的培训结果是否反映在预期的绩效改善方面？获得绩效改善的个人与小组（虽未经安排培训）原因何在？是否能识别在组织内善于培训员工的人？