领导诚信力的研究(中国心理学会学术年会资料)

领导诚信力的研究(中国心理学会学术年会资料)1.问题的提出近年来部分中外企业由于领导者的诚信问题而引发弊案，更多的企业由于诚信问题而影响了企业的经营效率，企业领导者的诚信问题开始引起学术界和企业界的广泛关注。1.1国内相关的前期研究

为了满足实际部门的需要，1984年凌文辁等人开展了中国领导行为评价模式的研究，并于1986获得了最早一批国家自然科学基金资助。经过上万名样本的调查测试，并在国内最早采用因素分析方法进行了数据分析，获得了CPM领导行为评价三维模型。C因素(个人品德)，P因素(工作能力)，M因素(人际能力)。其与PM等西方模型的最显著的区别，就是多了领导者的个人品德因素(C)，而且是中国人评价领导者的最重要因素。这在当时西方领导理论中是没有的。CPM量表的因素结构(N＝8792)————————————————————————————

因素1因素2因素3

CPM

项目负荷量项目负荷量项目负荷量

—————————————————————————————460.74560.77640.65480.73520.75670.64430.70540.74630.63490.69530.71680.62470.67580.68700.61500.66600.67610.59420.65570.64620.58450.63510.64690.58410.62550.63650.57440.61590.62660.57

—————————————————————————————方差解释量80.03%8.19%3.60%总计91.82%

a系数0.950.930.95

—————————————————————————————1.1国内相关的前期研究

为了进一步验证CPM是中国文化背景下的领导行为模式，1988年我们又开展了“中国人内隐领导理论”的探讨，并又一次获得了国家自然科学基金的资助。内隐领导理论的研究获得了与CPM模式非常一致的结果。从内隐领导理论的角度，验证了CPM确实是中国人心目中的领导行为模式。内隐领导理论结构的因素分析（N=597）

1个人品德2目标有效性3人际能力4多面性

项目负荷量项目负荷量项目负荷量项目负荷量

甘当人民公仆0.73有魄力0.66老练0.70多才多艺0.56诚实0.73有远见卓识0.66谨慎0.60使人感到愉快0.55表里一致0.73有决策能力0.64善于交际0.59有心理学知识0.54实事求是0.72办事果断0.63成熟0.59有冒险精神0.52接受批评0.71敏锐的观察力0.62有风度0.57有幽默感0.52大公无私0.71科学头脑0.62好的体态0.56喜爱艺术0.52守信用0.71有才能0.62举止文雅0.55有文学修养0.51严以律己0.70善于发现人才0.61有口才0.55精通外语0.46廉洁奉公0.70深谋远虑0.60开朗0.54富有想象力0.43以身作则0.69思想开放0.59稳健0.54兴趣广泛0.41方差解释量35.7923.8818.1713.44Cronbach系数0.960.940.890.92总方差解释量91.28%1.1国内相关的前期研究

时隔15年之后，我们在改革开放最早的广东地区又一次地进行了内隐领导理论再检验。结果与1988年的一致。从而再一次验证了领导者“个人品德”因素是中国领导行为模式中不可缺少的重要因素。

因素1目标有效性项目负荷量因素2才能多面性项目负荷量

因素3个人品德项目负荷量

因素4人际能力项目负荷量有管理能力.771有组织能力.739善于处理重大问题.703有自信心.697有事业心.697善于用人.670有应变能力.642有责任心.641多才多艺.800喜爱艺术.792有冒险精神.720兴趣广泛.669有文学修养.632爱好体育运动.624好的体态.618精通外语.616身先士卒.704能接受新事物新观念.701办事严谨.664言行一致.648善于授权.621有原则性.602不屈不挠.568以身作则.454作风民主.686体察民情.662表里如一.633能理解人.628与群众打成一片.572平易近人.548友善.536有人情味.528方差解释量:18.2916.6213.7613.23Cronbacha系数.9200.8872.9081.9054总方差解释量:61.90%;总Cronbacha系数:.94742003年内隐领导理论结构的因素分析（N=700）1.1国内相关的前期研究CPM理论发表后，在国内外受到了关注，特别是台港学者颇感兴趣。实际上，郑伯勋(1981)在研究台湾基层军官的领导行为中也包括有“公私分明”的内容。樊景立、郑伯勋（2000）通过实证研究后，提出了华人企业家长式领导模式包括三个重要的“面向”：威权、仁慈、德行。后来，他们将这三个“面向”亦称作为三种领导形态，即威权领导、仁慈领导、德行领导。1.1国内相关的前期研究

在CPM理论提出后，国内有关领导的研究在两个方向展开。一是将国外一些新的领导理论概念引进国内进行修订。如，21世纪初，李超平等对变革型领导进行了本土化的修订，得出了与CPM非常类似的四因素结构：德行垂范（C），领导魅力与愿景激励（P），个性关怀（M）。另一方向，是关于胜任特征的探讨。上世纪70年代以后，美国放弃了GATB量表，而采用“胜任特征”来作为选拔人员的测量工具。到本世纪初，一些学者也在国内开展了企业管理者胜任特征的探讨。王登峰等对党政领导干部的胜任特征进行了探讨。在以上的探讨中，不论是领导理论模型，还是领导干部和管理者的“胜任特征”模型，都少不了“个人品德”因素。1.2诚信领导在西方的兴起

21世纪之前，在西方的领导理论中几乎没有出现过对领导者个人品德的要求。但是随着安然、世通以及政府官员弊案的曝光，高层管理者的诚信问题也开始引起西方学术界和企业界的广泛关注。2004年6月，在美国的NebraskaLincoln大学召开了第一届盖洛普领导研究所大会，探讨了诚信领导（authenticleadership）问题。2005年第16卷第3期《LeadershipQuanterly》发表了诚信领导特刊，而且出版一部诚信领导研究的论文集。1.2诚信领导在西方的兴起

目前，西方学者对诚信领导理论的研究正处于理论创建前期的概念和假说探讨阶段。这种探讨首先是集中在“诚信”定义的讨论。Harter认为，诚信包括两个方面的内容：拥有个人经验（价值观、思想、感情及信念）及行动与自己的真实信念相一致（Gardner2005）。Erickson认为，人们越是忠于自己的核心价值、理念、偏好及感情，人们就越诚信。Kernis将诚信定义为：“毫无障碍地体现真实的核心的自我”，诚信的四个组成部分是：认识、不偏不倚的信息加工、行动、关系。不过，目前尚未见到诚信领导的实证研究结果。1.2诚信领导在西方的兴起

西方学者关于诚信概念的认识，与中国人对“诚信”的理解，虽然有共性的成分，但区别还是很大的。那么，中国人是如何理解“诚信领导”的？它是怎样的一种内容结构？起着怎样的作用？我们就以上的种种问题开展了实证研究。2.研究内容及总体设计1.不同学者对诚信领导的概念及内容结构的理解不同。2.学术界对诚信领导的理解并不代表企业界各级员工对诚信领导的理解。3.学术界还缺乏诚信领导的有效测量工具。4.学术界提出的各种诚信领导模型还处于理论构想阶段，缺乏实证研究支持。

2.1国内外研究中存在的不足

2.2研究的总体设想及主要研究内容诚信领导的内容结构中介变量*领导信任*信任氛围调节变量*领导能力中介变量*下属的工作满意度后果变量*下属的离职意向*下属的角色绩效*下属的公司认同*下属的利他行为

2.3研究被试和方法被试样本：选取广东、北京及台湾地区不同企业、不同人口统计变量的员工，包括管理人员、技术人员和营销人员等。研究方法：主要有文献分析法、结构化访谈及非结构化访谈法（包括个人访谈和团体访谈）、开放式问卷调查等，收集条目，经过项目筛选，形成初试问卷，再经过预试形成正式问卷，进行调查.统计分析方法：主要采用描述性统计、探索性因素分析、验证性因素分析、层次回归、结构方程模型等2.4研究工具

相关工具的检验

研究者问卷项目数贡献率%α系数Kunin(1995)满意度463.8840.810Cropanzano(1997)离职意向474.8790.888陈加洲(2001)角色绩效464.4060.800樊景立（1997）组织认同470.8030.862樊景立（1997）利他行为478.4760.908陈景刚（2004）

领导信任670.3870.915Poon(2003)

信任氛围464.2470.834凌文辁（1987）

领导能力569.6710.8903.诚信领导的内容结构研究3.1诚信领导内容结构的预研究本研究诚信领导的定义：诚信领导就是领导者在领导过程中能够表现出诚实守信、言行一致、表里如一、诚恳负责的品质或行为，从而有利于团体维系和组织目标的实现。

3.2诚信领导内容结构模型建构

预试研究结果：调查对象为广东、北京地区各类企业员工及管理者共420名。对预试问卷81个条目调查所得的数据进行探索性因素分析，获5个维度，方差解释率达65.691%。结果表明，初始问卷内容结构清晰，诚信领导的内容结构呈现五因素结构。

第一次正式调查（探索性因素分析）问卷：在预试基础上编制的由32个项目组成的正式调查问卷被试样本：正式调查对象为广东、北京地区各类企业员工。共发放问卷595份，回收有效问卷523份，问卷有效回收率为87.9％。

诚信领导内容结构因素分析（N=523）

问卷项目F1F2F3F4F5

如实评价下属贡献.725尊重下属.695不离间下属.643对下属坦诚.607说话算数，能兑现自己的诺言.516遵守社会公德.787恪守自己的信念.774遵纪守法.765以身作则，自觉遵守组织的规章制度.619坚持原则.572有远见.765有激情.762敢于创新.723有亲和力.666有魅力.607不发布虚假信息.789不弄虚作假.748不说一套做一套.710不口是心非.616真诚对待下属.709做事公平公正.601对上对下态度一致.571不会为个人利益而损害组织或下属利益.501方差解释量%13.95313.88613.44610.5069.716

总方差解释量%61.507

诚信领导各维度的内容维度内容下属导向如实评价下属贡献；尊重下属；不离间下属；说话算数，能兑现自己的诺言。循规蹈矩

遵守社会公德；恪守自己的信念；遵纪守法；以身作则，自觉遵守组织的规章制度；坚持原则。

领导特质

有远见；有激情；敢于创新；有亲和力；有魄力。诚实不欺

不发布虚假信息；不弄虚作假；不说一套做一套；

不口是心非。正直无私

真诚对待下属；做事公平公正；对上对下态度一

致；不会为个人私利而损害组织或下属利益。

3.3诚信领导理论模型的验证

第二次正式调查（验证性因素分析）问卷：与第一次正式调查问卷相同。被试样本：广东、北京地区各类企业员工。共发放问卷480份，回收有效问卷428份，问卷有效回收率为89.17％。验证性因素分析结果在这五种竞争模型中，五因素结构在各项指标上均优于其他竞争模型，而且都达到了拟合优度的要求。因此，五因素结构是理想的结构。诚信领导内容结构验证性因素分析结果比较（N=428）

2

2/dfRMSEACFIGFINNFIPNFI单维模型2102.319.140.140.930.680.920.84二维模型1541.336.730.120.950.740.940.85三维模型1483.696.540.120.950.750.950.85四维模型1032.914.610.0960.970.810.960.85五维模型642.992.920.0770.970.850.970.83

3.4诚信领导问卷的信度和效度

3.4.1问卷的信度因素F1F2F3F4F5总问卷α系数0.8170.8600.8380.7380.7440.917内部一致性系数达到0.700以上，表明问卷的信度符合心理测量学的要求。

3.4诚信领导问卷的信度和效度3.4.2问卷的效度结构效度：诚信领导问卷各维度中的各个项目与相应维度总分之间存在显著的相关关系，同时探索性因素分析和验证性因素分析结果均表明诚信领导问卷具有较好的结构效度。内容效度：本问卷的内容基本能反映我国企业员工所理解的诚信领导内容结构，问卷具有较好的内容效度。效标效度：诚信领导的各维度与满意度、角色绩效、组织认同、同事间利他行为均有显著的正相关，这与研究者的理论构想相一致，说明了诚信领导问卷的有较好的效标效度。3.4讨论

诚信领导不能单纯地从领导者特质理论来解释，也不能从领导者行为理论来解释。诚信领导的内容覆盖了领导者的个人特质、行为及道德品质，表明诚信领导是一个复杂的多维结构。诚信领导与CPM理论有相通之处。诚信领导的内容结构基本反映了CPM理论中的C因素和M因素。4.诚信领导对员工态度行为的影响研究

4.1研究目的与假设

研究目的：

探讨在中国文化背景下，诚信领导是否会对员工的态度行为产生影响。

研究假设：诚信领导能够显著预测下属的满意度、角色绩效、组织认同、离职意向

及同事间利他行为。

4.2研究结果各研究变量的平均数、标准差和相关系数矩阵（N=428）

M

SD123451诚信领导120.1415.062满意度16.283.870.25**3离职意向16.274.420.010.26**4角色绩效19.443.070.29**0.26**0.23**5组织认同18.423.650.35**0.47**0.23**0.58**6利他行为18.953.690.37**0.41**0.22**0.62**0.73**4.2.1相关分析4.2研究结果

4.2.2回归分析回归分析结果表明：诚信领导对满意度、角色绩效、组织认同及同事间的利他行为均有显著的正向影响。诚信领导对离职意向无显著影响。

4.3讨论诚信领导在内容上主要反映了领导者的个人品德、特质和道德行为。它对满意度、角色绩效、组织认同及同事间的利他行为均有显著的正向影响，这说明诚信领导能够发挥影响力，对下属的态度行为产生影响。

员工的离职意向取决于多种因素，因此，诚信领导并不是影响员工离职意向的决定因素。本章的研究结果证实了CPM理论的部分结论。CPM理论认为，领导就是一种对下属的影响力，包括直接影响力和间接影响力。其中，间接影响力主要通过C因素（个人品德）来完成。5.诚信领导与效果变量间的中介变量研究5.1研究目的与假设研究目的：探讨在中国文化背景下，诚信领导与效果变量间的中介变量，深化人们对诚信领导作用机制的理解。研究假设：领导信任信任氛围诚信领导*工作满意度*角色绩效*公司认同*利他行为工作满意度诚信领导*角色绩效*公司认同*利他行为

5.2统计分析方法的理论依据

采用Baron和Kenny(1986)提出的三步中介回归分析法来分析诚信领导与效果变量之间的中介效应。

5.3研究结果及讨论研究结果（1）：

诚信领导领导信任*角色绩效*公司认同*利他行为研究结果（2）：诚信领导信任氛围*工作满意度*角色绩效*公司认同*利他行为诚信领导工作满意度*角色绩效*公司认同*利他行为5.3研究结果及讨论研究结果（3）：统计分析发现，领导信任是诚信领导与信任氛围之间的完全中介变量，信任氛围是领导信任与满意度之间的部分中介变量，表明诚信领导对满意度的作用机制存在以下路径：满意度（因变量）领导信任（中介变量）信任氛围（中介变量）诚信领导（自变量）

5.3研究结果及讨论研究结果（4）：进一步的研究表明，诚信领导对下属的角色绩效、组织认同及同事间的利他行为的作用机制存在如下路径：

信任氛围（部分中介变量）诚信领导（自变量）领导信任（中介变量）角色绩效组织认