2022年中级经济师《人力资源》真题及答案

2022年中级经济师考试《人力资源》真题及答案一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力B.成就需要高的人倾向选择适度的风险C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反响四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化C.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格D.魅力型领导者也具有非道德特征A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人〞和“圈外人〞B.领导者对于“圈里人〞会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人〞要比“圈里人〞绩效更高D.领导一成员交换的过程是单向的A.管理方格理论把领导风格描绘成一个二维坐标方格B.管理方格图的纵坐标是“关心人〞，横坐标是“关心任务〞C.“关心人〞和“关心任务〞均低的领导风格称为“无为而治〞式的领导D.高“关心任务〞、低“关心人〞的领导风格称为“乡村俱乐部〞式的领导A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能A.职能结构B.层次结构C.部门结构D.职权结构B.标准化程度C.制度化程度D.职业化程度A.简单/静态B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型A.双因素理论B.战略管理理论C.路径一目标理论D.权变理论2007RBL人力资源管理者应具备的胜任力金字A.业务联盟和日常工作战术家B.文化管理者C.战略变革设计者D.可信赖的行动家ABA.该企业缺乏人力资源规划B.该企业没有进行组织结构的更新C.该企业没有员工培训与开展方案D.该企业绩效考核结果与鼓励机制脱节组织通过()，可以把个人的成长开展需求与组织开展对人员的需求结合起来，实现共同开展。A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划10000200教师1000名，师生比不变，那么需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是()。A.主观判断法B.比率分析法C.时间序列分析法D.回归分析法A.速度慢，员工受伤害的程度低B.速度慢，员工受伤害的程度高C.速度快，员工受伤害的程度低D.速度快，员工受伤害的程度高53A.人力资源缺乏B.人力资源供需平衡C.人力资源过剩D.人力资源结构性失衡A.工效学原B.人际关系理论C.科学管理原D.工作特征模型理论A.年轻的B.有工作导向型文化倾向的C.不将生存和平安作为首要需求的D.从事低水平工作的A.人格特质B.动机/需要C.社会角色D.知识、技能A.动机B.技能C.知识D.社会角色A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.一次测试能够出题较多，题目较为全面D.评定较为客观15A.行为事件面谈B.情景面试C.智力测验D.评价中心A.内容效度B.设想效度C.效标关联效度D.预测效度A.绩效面谈要模糊笼统，维护员工自尊B.绩效面谈的根本目的是指出员工的缺乏C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D.绩效面谈中应防止对立和冲突A.差异化战略B.防御者战略C.规模化战略D.本钱领先战略A.可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性A.在面谈结束时，归纳并确认谈话内容B.尽量防止同时对两件以上的事情发问C.多提一些开放性的问题，引发员工思考D.尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求诊断的有效性D.招聘的有效性A.恒定绝对级差法B.变动差异比率法C.变动级差法D.恒定差异比率法A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性A.单一固定数量年薪B.基薪+津贴+养老金方案C.基薪+津贴+风险收入+养老金方案D.基薪+佣金+奖金B.团队奖励方案主要采用计件制和佣金制两种方式C.团队奖励方案有利于增强团队的凝聚力D.团队奖励方案可促进员工的全面开展A.问卷调查法B.自我评价的态度量表C.面谈D.控制实验法A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高D.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低A.管理能力型B.平安稳定型C.自主独立型D.创造型A.非劳动收3B.闲暇的时机本钱C.劳动力需求D.劳动力供应A.劳动力供应时间减少B.劳动力供应时间增加C.劳动力供应人数减少D.劳动力供应人数增加A.增加3%B.减少3~40C.增加1.2%D.减少1.2%A.劳动力需求的经济周期B.劳动力需求的生命周期C.劳动力供应的经济周期D.劳动力供应的生命周期1%A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系D.替代关系A.工资率有所下降，就业量会有所上升B.工资率会有所上升，就业量会有所下降C.工资率和就业量均上升D.工资率和就业量均下降A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C.最低工资立法的扩大效应会导致局部低收入劳动者失去：厂作D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平—F7.57.5A.上大学的本钱B.不上大学的本钱C.上大学的时机本钱D.上大学的心理本钱A.雇用合同的不明确性B.劳动力供应短缺C.企业无法监督员工的工作过程D.企业期望每一位员工都能获得较高的工资A.效率工资B.晋升竞赛C.内部劳动力市场D.在职培训A.女职32B.农村劳动者C.传染病病原携带者D.在我国就业的外国人30A.社会保险关系转移B.就业登记C.聘用D.劳动合同备案A.用人单位注册地B。劳动合同履行地C.用人单位指定地D.工资标准较低地A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B.24C.30D.35因()发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。A.签订集体合同B.履行集体合同C.终止集体合同D.中止集体合同B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D.A.全国社会平均工资标准B.所在地人民政府规定的最低工资标准C.劳动者要求的标准D.所在地在岗职工平均工资1000A.卫生行政部门B.工商行政部门C.公安行政部门D.劳动行政部门B.20.92C.21.5D.21.7522年的期限应自()起计算。A.违法行为发生之日B.违法行为终了之日C.劳动者举报之日D.立案之日A.40%B.60%C.80~/6D.100%202221个错项。错选，此题不;少选，所选的每个选项得0.5分)A.未被满足的需要是行为的主要鼓励源B.获得根本满足的需要具有强的鼓励作用C.E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的ABA公司。根据公平理论，这种比拟属于()。A.横向比拟B.纵向比拟C.组织内自我比拟D.组织外自我比拟E.组织外他比A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D.古典的组织设计理论是静态的E.现代的组织设计理论是动态的A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业开展支持D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中A.物质层是组织文化的外在表现B.物质层制约和标准了制度层及精神层的建设C.没有严格的规章制度，组织文化就无从谈起D.精神层是形成物质层及制度层的思想根底E.组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标准B.不能被其他类型的物质资源所替代C.可以为企业创造价值D.是稀有的或独特的E.很容易被竞争对手模仿战略性人力资源管理A.组织管理的变革B.员工考勤C.特殊能力的开发D，行政管理E.组织绩效A.理顺工作流程上—下游环节之间的关系，提高工作效率B.运用一定的工具和手段挑选出组织所需要的、能填补空缺职位的人员C.确保组织在适当的时间、地点获得具备所需技能的适量员工D.防止人员配置过剩或缺乏E.对员工的工作效果进行衡量、评价与反响A.延长工作时间B.提前退休C.努力降低现有员工的离职率D.永久性裁员E.提高现有员工的工作效率A.工作日志法B.观察法C.能力要求法D.标杆超越法E.主题专家会议法A.更关注当期业绩而非长远开展B.更倾向于基于员工特征的绩效考核C.更注重管理者和员工的沟通D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合E.更强调企业的长远开展B.可以及时对员工进行鼓励C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工根本薪酬的增加A.只适用于成长性较好的上市公司B.需要依托标准而有生气的股票市场C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为D.所有的经营者都必须购置企业的股票E.难以准确衡量企业真实的经营状况A.一个家庭的可利用时间有三种用途，即市场工作、闲暇和家庭生产B.家务劳动不属于生产劳动C.夫妻双方的劳动力供应决策是相互独立的D.家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式E.比拟优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义A.最终产品的需求价格弹性越大B.其他要素对劳动力的替代越困难C.其他生产要素的供应弹性越大D.劳动力本钱在总本钱中所占的比重越小E.工资水平越高A.大局部在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B.在职培训是一种人力资本投资C.在职培训的本钱应当全部由企业承当D.在职培训投资的本钱包括直接本钱和时机本钱两个局部E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响A.户籍地址及现住址B，联系方式C.劳动报酬D.社会保险E.用工形式1B.工伤职工直系亲属C.工伤职工所在单位D.劳动行政部门E.工伤保险经办机构A.应当向被派遣劳动者收取管理费B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D.支付加班费、绩效奖金E.连续用工的，实行正常的工资调整机制A.人民法院作出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定三、案例分析题(共20题，每题2分。由单项选择和多项选择组成。错选，此题不;少选，所选的每个选项得0.5分)A.社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型A.组织盈利最大化B.结果让群众满意C.经济利益最大化D.利益分配公平化A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最正确方案D.决策者可以采用启发式原那么进行决策A.企业没有设立专门的人力资源管理部门B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性A.拟定人力资源供需平衡的方案B.对管理者进行考核培训C.提交人员需求方案和人员需求条件D.制定并组织实施员工培训方案A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养B.将人力资源管理工作完全外包C.设计符合组织特点的人力资源实践系统D.解散人力资源部C.招聘员工的平均本钱D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例(三)某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个工程经理老王在公司效劳的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个A.趋中倾向B.年资或职位倾向C.首因效应D.刻板印象A.没有注意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有以积极的方式结束谈话D.没有鼓励员工多说话A.绩效评价中易出现的问题及应对方法B.主管职位的岗位说明书C.工作分析技术D.绩效面谈技巧(四)某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2022年年底时共有130万人，其El991213020222022B.2.94%C.1.1%D.1%2022A.就业者变成失业者B.失业者变成非劳动力C.非劳动力变成失业者D.非劳动力变成就业者B.收入分配不平等程度得到缓解C.就业水平会进一步下降D.就业水平会进一步上升B.这种措施属于一种货币政策C.这种措施对于解决结构性失业的作用比拟明显D.这种措施的主要依据是人力资本理论3015D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B.甲公司可不向李某支付经济补偿C.李某可以随时通知甲公司终止用工：D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生活补助20120可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。司法5010A.B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期