2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号26

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括(

)。

问题1选项

A.常规型

B.进取型

C.研究型

D.艺术型

E.社会型

【答案】A;C;D;E

【解析】六种职业类型包括：常规型、现实型、研究型、艺术型、管理型、社会型。P149-150

2.多选题

美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括(

)。

问题1选项

A.笔试

B.申请表

C.行为面试

D.心理测试

E.背景调查

【答案】B;C;E

【解析】国外招聘专家认为，人才甄选流程主要是依靠基于胜任素质的申请表、行为面试和背景审查三种有效工具推动和完成的。P170

3.单选题

员工持股的(

)要求，对每个员工所得股份数量作出限制。

问题1选项

A.广泛参与原则

B.有限原则

C.按劳分配原则

D.持股自愿原则

【答案】B

【解析】员工持股的基本原则是：

1、广泛参与原则。即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与。

2、有限原则。即限制每个员工所得股票的数量。

3、按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样。P479

4.单选题

关于胜任特征，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.胜任特征是岗位的基本要求

B.胜任特征必须是可衡量和比较的

C.胜任特征是潜在的、深层次的特征

D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标

【答案】A

【解析】胜任特征的概念和内涵：

1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征；

3、胜任特征必须是可以衡量和比较的；

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。P114-115

5.多选题

突发事件的特点包括(

)

问题1选项

A.偶然性

B.群体性

C.社会影响性

D.利益矛盾性

E.不可预期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突发事件的特点：

1、突发性和不可预期性；

2、群体性；

3、社会的影响性；

4、利益的矛盾性。P536-538

6.案例题

【情境】光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高50%，但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业务。

长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业，不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降为20%。

光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。

您（刘克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等业务模块。

现在是2014年5月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：

1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应财务何种具体处理办法；

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法。

文件的处理列表

【文件一】

类别：电话留言

来电人：韦丹大客户服务中心主任

接收人：刘克人力资源总监

刘总：大客户服务中心从成立到现在已经有几年的时间，出于控制公司人员规模的考虑，同客户呼叫中心一样，我们的客服人员绝大部分都是通过劳务派遣的形式到公司来工作。但运行到现在，我觉得这种雇用形式并不适合大客户服务中心，因为与客户呼叫中心不同，我们客户服务人员不仅要承担接单、快递信息查询、受理投诉等常规性工作，还要熟悉客户的业务模式，主动为客户设计全年的快递产品体系，向客户推荐公司的新产品，甚至要和产品设计部门一起为客户的特殊需求量身打造产品。这些工作对员工的能力要求很高。也要求一批长期稳定的人员为客户服务，而劳务派遣的形式很难满足我们的要求。另外从实际工作的情况来看，每位劳务派遣员工可以直接为3-5个大型企业提供专职服务，但我们自己聘用的员工至少能为8家大型企业服务，工作量是派遣员工的近两倍，而且客户满意度明显高出很多，人员流动率也相对较低。随着大客户服务中心业务的日益增加，我希望公司能将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。我想就此事与您商议一下，您方便时请与我联系。

【文件二】

类别：电话录音

来电人：蓝正港上海分公司总经理

接收人：刘克人力资源总监

刘总：上次我们在集团公司开会的时候，曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场—区域承包模式，具体做法是将城市的各个小区域划分出来，由资深快递员进行承包，承包者相当于一个团队经理的角色，我们将招聘权和考核权下放给承包者，甚至允许其雇用临时人员或兼职人员，也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作，这种模式可以提高工作效率，更灵活地为顾客提供服务，同时能降低15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点，但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前，我想听听您的意见，特别是人力资源管理方面，方便时请给我回电。

【文件三】

类别：电话录音

来电人：张光明集团公司董事长

接收人：刘克人力资源总监

刘克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了，过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动，但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下这个事情。另外，董事会也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你都仔细想想，然后告诉我你的想法。

【文件四】

类别：电话录音

电人：方新公司执行总裁

接收人：刘克人力资源总监

刘克：你提交的全国31个省级分公司一季度的考核结果我已经看到了，大部分省份的业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率等都达到了预期，整体业务规模和利润增长的都不错，只是服务投诉率指标虽然较上季度有所改观，但还是不尽人意，仅达到了合格水平。我同时查看了第三方机构给我们提供的客户满意度调查结果，有几个省市分公司的满意度比去年同期下降了3%-5%，而这几个分公司也恰恰是业务增长比较迅猛的，这个现象以上海分公司最为明显，我希望这个情况尽快能得到改善。请你收集一下相关资料，找时间我们商议一下。

【文件五】

类别：电话录音

来电人：魏莱战略发展部部长

接收人：刘克人力资源总监

刘总：目前我们已经是两家大型高端电商的指定快递承运商，集团公司最近几年来一直尝试结合我们的业务优势，进入电子商务领域。经过战略分析，我们有了一个初步的设想，想在集团公司下设立一家全资子公司，针对公司的企业用户，以电子商务的模式专营商务礼品。这个想法已经得到董事会的支持，下周四下午2点，公司会召开一次小型的内部研讨会，董事会成员和公司管理层均会出席，也请您一定参加，希望您能从人力资源管理的角度给出建议。

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李凯想培训经理

接收人：刘克人力资源总监

刘总：最近各分公司的人力资源部经理提交了培训需求计划，我发现大部分分公司都提到快递人员和客服人员的英语培训需求。由于近些年公司业务的迅猛发展，商务客户的快递增加，我们遇到的外籍客户也越来越多，而我们大部分快递人员和客服人员都只有初、高中学历，与外籍客户交流起来非常困难，因此提高英语对话水平迫在眉睫。我认为既然这个培训需求这么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的问题也差不多，不如集团公司拿出一个统一的培训方案，包括培训模式、培训教材等，来指导各公司具体执行，提高培训效果。不知道您是怎么看待这个问题的，请您方便时与我联系。

【文件七】

类别：电子邮件

来电人：方芳光速航空人力资源经理

接收人：刘克人力资源总监

刘总：由于航空货运量快速增加，我们公司还要再进4架货机。按照集团公司的规定，我们只能增加招聘最必要的飞行员和机务人员，但实际上，由于飞机数量的增长，货运量的增加，出于工作量和安全的考虑，动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的限制，但如果不满足这些职位的人员需求，很容易在运转中出现问题，后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下，是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的限制。

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：文明员工服务中心主任

接收人：刘克人力资源总监

刘总：根据我们上个月在全国各分公司做的调研结果发现，目前我们员工个人生活中关心的热点是子女入学问题，我们员工大部门都是从农村地区来到城市的务工人员，他们中的很多人都正在或准备和子女一起生活，孩子到了入学年龄，但由于没有当地户口，很难进入各地的公立小学接受教育，这种情况在大城市尤为突出。如果把孩子送回原籍，他们在感情上很难割舍。我们认为，公司是否能为此事作一些努力，以公司的名义和各地教育部门取得联系，尽可能为这些孩子争取到入学的机会。您对此事有何看法，希望和您进一步商议。

【文件九】

类别：电子邮件

来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监

刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。

【文件十】

类别：电子邮件

来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监

刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。

【答案】【文件一】

文件一的处理列表公文一处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）;

1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。

2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。

3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。

4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面的工作评价。

5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。

6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规范化保证。

7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。

8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。

（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。

A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。

B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。

C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。

（2）按照需要，部分与劳务派遣公司合作。

A、在多种雇佣形式中，注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。

B、在多种雇佣形式中，编制不同性质人员的管理办法。

C、做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。

（3）终止劳务派遣公司合作。

A、集团内部讨论并做出方案，预测和核算各种解除影响及应对策略。

B、与劳务派遣公司谈判，协商解决。如谈判成功，无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。如谈判不成功，承受损失和补救办法，确保原有工作进行。做好内部培训方案和监控预案，确保调整后实施效果。9、制定集团用工方式的法规性文件，以确保长远工作有法规保证。

10、针对用工方式，做出必要的监控和防控机制。包括纠纷处理预案等。

【文件二】

文件二的处理列表公文二处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。

2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。

3、以具体问题的基础上，探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。

4、结合整体经营管理问题，研究创新的模式，并进行相关的论证。

5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整，特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。

6、在管理体制方面，落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。

7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。

8、在三级管理体制中，确立承包模式的三级体制整体方案。

9、对新的承包模式做试点性探讨和实验，分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。

（1）全承包模式试验。

A、制定全承包模式总体方案。

B、制定全承包中人力资源管理风险预防机制及预案。

C、制定全承包中人力资源管理评估方案。

（2）半承包模式试验。

A、制定半承包模式总体方案。

B、制定半承包中人力资源管理风险预防机制及预案。

C、制定半承包中人力资源管理评估方案。

（3）有条件下的承包模式试验。

A、制定有条件的承包模式总体方案。

B、制定有条件的承包中人力资源管理风险预防机制及预案。

C、制定有条件的承包中人力资源管理评估方案。

10、试验结束，做出选择。

【文件三】

文件三的处理列表公文三处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。

2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会与总裁班子的关系，包括任命。

3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。

4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。

5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高管的权限范围。

6、配合控股子公司，确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式。

7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与计划。

8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技人员。

9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘与升职时较多。

10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系;

【文件四】

文件四的处理列表公文四处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良，以追溯原因，寻求从根本上解决原有指标体系的局限性，科学分析，适应新的发展需求。

2、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素，如本体之外的关联因素，从中寻找其主要影响因素，如：对于资料中介绍的指标的分析，业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。

3、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素，深入分析，寻找改进该指标的科学途径和手段。

4、运用SMART原则（明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则），检验原来指标中的可能问题，并深入分析原因。

5、从绩效棱镜战略的角度（利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力）分析次问题的战略涉及问题。

6、在与企业战略及企业文化的适应性角度，分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上，增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。

7、引进平衡计分卡的方法，在考核体系里边，从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标，从财务类角度充实利润之外的其他指标，从学习与成长的角度，增加相应的考核指标。再次基础上，统筹排列考核指标体系的变化。

8、从内部流程角度，改良原来的业务考核指标体系，其中，并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。

9、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用，包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。

10、制定考核体系的效度评价体系或机制，构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。

【文件五】

文件五的处理列表公文五处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、企业总体战略上，建议明确实行快递行业上下游整体产业发展的一体化战略格局，便于人力资源管理及人才管理综合及前期准备。

2、我们人力资源部根据企业整体战略设想，做好人力资源方面前期战略调研，从人力资源内外部及各国发展史分析等方面做好充分的、科学的论证和准备工作。

3、在具体战略分析方面，我们试图引进波特的竞争五要素理论对企业内外相关因素做出总体分析，中间再加入SWOT模式分析方法，力图较为全面、准确地分析形势。4、建议在明确产权关系后，对于相关的公司治理结构做出进一步的设计，我们部门将提供人力资源管理方面的资料和建议。

5、建议在明确一系列公司治理结构后，再明确管理体制及集团管控要求。并建议采取新的事业部的模式开展新的项目推进。

6、建议在企业创新战略的基础上，实施人力资源的投资策略，并设计对应的具体关联的各模块的实施方案。

7、建议采取技术开发的创新模式，以提高与各方面在电子商务方面的创新实力，有力支撑企业整体战略。

8、建议在管理体制方面实施独立型的模式，引进国际人力资源管理新型组织体制，特别是在激励方式等方面。

9、从人力资本方面进一步论证和编制投资与收益的分析整体分析及其方案，准确把握服从于、支持于整体投资的全方位调控，并完整推进人才管理。

10、上述设想和准备，形成分析报告，会前与您部及相关部门做好充分沟通，并希望得到您部门的审查认同后，再行正式会议筹备组。

【文件六】

文件六的处理列表公文六处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题，即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。

2、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求，调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势，准确估计我们的形势和对策。

3、建议确立企业文化及其培训文化的基调，以指导对于岗位人员要求的软性需求，有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。

4、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题，如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组织水平高的专门人才给予专门服务。

5、编制新的绩效考核体系，指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。

6、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型，以适应、指导和监督新的发展的需求。

7、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案，为人员管理把好第一道关。

8、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训的需要，适应战略性培训的高度需求。

9、建议采取学习型组织的模式，把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。

10、鉴于急需技能和实用性，要注意培训的转换机制，使得培训成效真正落到实处，并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制，形成良好的监控和常态机制。

【文件七】

文件七的处理列表公文七处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、根据企业发展战略，调整人力资源发展战略及招聘规划。

2、根据新的招聘需求指导，重新作出定岗定编定员定额基础工作。

3、依据专业技术人员等的工作价值评估，编制新的工作岗位说明书。

4、依据绩效标准，编制增加招聘人员的胜任特征模型。

5、深入调查招聘市场情况，认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。

6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能，更新招聘计划。

7、在原有招聘方法的基础上，非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。

8、在招聘实施中，严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。

9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系，引进先进的薪酬模式，适应骨干人员的需求。

10、注意对于招聘人员的有效培训，确保招聘工作有效实施，也可以引进外部专家指导。

【文件八】

文件八的处理列表公文八处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、首先应该确立此类问题，不仅仅是本单位子女入学的问题，也是一个企业的社会责任的问题（总体高度）。

2、作为企业问题，不止是子女入学的问题，也是企业文化和职工职业发展的问题（内部高度）。

3、在企业人力资源方面，应该从综合和总体的角度，全面解决、把控种类问题。

4、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。

5、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难，也了解优秀子女的特别需求。

6、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件，为后期合作做好前期准备工作。

7、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调，以指导具体的工作。

8、寻求与教育机构和学校之间的合作或赞助项目，完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。

9、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约，把企业的社会贡献，与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。

10、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导，以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。

【文件九】

文件九的处理列表公文九处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。

2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。

3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。

4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。

5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。

6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。

7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。

8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。

9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。

10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。

【文件十】

文件十的处理列表公文十处理表处理开始如下：（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。

2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。

3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。

4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。

5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。

6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。

7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。

8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。

9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。

10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。

【解析】暂无解析。7.单选题

(

)认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动力成本,反而会降低劳动成本。

问题1选项

A.信号工资理论

B.保留工资理论

C.效率工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

【解析】效益工资理论认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，这不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。P426-427

8.多选题

职业生涯目标设计需往意的事项包括(

)。

问题1选项

A.目标要明确、具体

B.目标要尽可能高远

C.目标要适合自身特点

D.要重点关注长期目标

E.目标幅度尽量宽一些

【答案】A;C

【解析】职业生涯目标的设计原则包括：

1、目标的明确性原则；

2、目标的可测量性原则；

3、目标的相关性原则；

4、目标的时限性原则；

5、目标的集中性原则；

6、目标的可实现性原则。P298

9.多选题

WH模式中的效益年薪包括(

)。

问题1选项

A.风险收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特别奖励

E.奖励年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励。P454

10.单选题

使组织和环境相结合是学习型组织(

)层次上的功能。

问题1选项

A.社会

B.组织

C.团队

D.个人

【答案】A

【解析】1、从个人层面看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨和对话氛围；

2、从团体层面看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；

3、从组织层面看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景；

4、从社会层面看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民大众服务，尽到应尽的社会责任，，给人民带来福音。P232-233

11.单选题

关键绩效指标设计的相关性原则是指(

)

问题1选项

A.指标与战略相关

B.指标与职责相关

C.指标与胜任特征相关

D.指标之间具有相关性

【答案】A

【解析】相关性原则：KPI必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切相关，不然也就谈不上是关键指标。P338

12.单选题

(

)是解决劳动争议的终结性程序。

问题1选项

A.劳动争议调解

B.劳动争议仲裁

C.劳动争议诉讼

D.劳动争议协商

【答案】C

【解析】劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。P550

13.案例题

K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。

项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管理自主。

根据上述情境，回答以下问题：制订项目负责人的培训开发规划对应注意哪些事项?

【答案】旧教材P164，新教材无（可参照本章开始部分）

员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内(至少在3—5年以上)员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者(Who)、培训对象(Whom)、时间(When)、培训地点(Where)、培训方式(How)和培训内容(What)等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

【解析】暂无解析。14.问答题

简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。

【答案】1.前期准备工作;

2.绩效考评指标体系设计;

3.绩效考评运作体系设计;

4.绩效考评结果反馈体系设计;

5.制定绩效管理制度。

【解析】暂无解析。15.案例题

某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)

(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)

【答案】(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)

答案：

1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等；

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换；

3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力；

4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助\相互激励\相互监督；

5.建立一对一的辅导关系,,有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导。

(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)

答案：

1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标,,《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

【解析】暂无解析。16.单选题

劳动功能障碍分为(

)伤残等级。

问题1选项

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。P565

17.多选题

(

)属于企业战略的稳定性特点。

问题1选项

A.目标性

B.纲领性

C.应变性

D.风险性

E.计划性

【答案】A;B;E

【解析】企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。P15

18.单选题

(

)不属于发散思维。

问题1选项

A.逆向思维

B.横向思维

C.辐集思维

D.颠倒思维

【答案】C

【解析】发散思维的类型：

1、逆向思维法；

2、横向思维法；

3、颠倒思维法。P252-253

19.案例题

某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?

【答案】答题要点：(P559)

1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【解析】暂无解析。20.多选题

员工调动的目的包括(

)。

问题1选项

A.降低人工成本

B.满足员工的需要

C.有效处理劳动冲突

D.保持晋升渠道的通畅

E.满足企业调整组织结构的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】员工调动的目的：

1、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要；

2、员工调动可以使晋升渠道保持通畅；

3、调动可以满足员工的需要；

4、员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法；

5、员工调动是获得不同经验的重要途径。P199

21.案例题

2015年7月张敏进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同,合同中约定,合同期限从2015年7月1日起,到2017年6月30日止。在入职时,公司要求张敏缴纳5000元保证金,并与张敏约定,入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月,张敏怀孕,公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解除了劳动合同

根据上述情境,请回答以下问题：

(1)根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)

(2)张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10分)

【答案】问题(1):根据我国现行劳动法律法规,该公司的哪些做法是不合法的?(10分)

【参考答案】

这是一起因签订劳动合同条款无效或部分无效而引发的劳动争议案件。(2分)

1、用人单位要求张敏缴纳5000元保证金是违法行为。理由《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。(2分)

2、张敏入职两年内不得生育,一旦生育公司有权与其解除劳动合同,并没收保证金,均是违法的。(2分）

（1）生育权是法定的,在法律许可的范围内,公民可随时行使生育权,任何限制行使该权利的行为都是违法、无效的,

(2)该单位合同条款违反了国家法律,应为无效合同条款。无需遵循。保证金没收,更是无从谈起。

3、即便是员工签订了这样的合同附件,因为用人单位未遵循相关法律的规定,致使合同条款或规章制度无效或部分无效,也是不能执行的。(2分)

问题(2):张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。

【参考答案】

1、张敏应从两个方面保护自己的合法权益(2分)

(1)要求企业将保证金如数退回

（2)劳动合同继续履行或解除劳动关系,单位要给予相应的经济补偿和经济赔偿。

2、履行合同(2分)

张敏并未违反用人单位的任何劳动合同条款和规章制度,不存在解除合同的任何条件限制。如若张敏要求继续履行劳动合同,单位应该无条件履行劳动合同。并给予张敏三期相应的保护政策。

3、解除劳动合同(2分)

一种是双方协商解除,另外一种是通过仲裁解除。无论那种解除方式解除劳动关系,张敏都有权利要求单位给予相应的经济补偿和经济赔偿金。因为,单位是非法解除张敏的劳动关系

第一,《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。

具体如下：

(1)每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。(1分）

(2)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。(1分)

第二,《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。(1分)

张敏可要求的经济补偿为2个月的工资加1个月的待补偿金;因为是非法解除,经济赔偿金为4个月的经济补偿金。总计为7个月的工资外加停工期间的工资。(1分)

【解析】暂无解析。22.案例题

某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标；一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距；二是构建一线员工的核心技能培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。

根据上述情境,请回答以下问题:

(1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10分)

(2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标,应该着重考虑哪些方面的内容?(16分)

【答案】1.战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式。采用这一模式的企业应在学习管理上有着足够积累,并且高层将学习视为人才管理的主要途径。企业大学可以根据战略灵活调整自身的定位,企业大学称为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门,向人力资源部门提供人才发展数据,该模式的企业大学除专职员工外，还需要各行各业务单元专家，人力资源管理者参与，协同程度要求较高。

2.企业大学校长的职责包括;

【解析】

23.多选题

关于胜任特征模型，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.盒型胜任特征模型主要用于绩效管理

B.胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标

C.锚型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价

D.簇型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息

E.层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用

【答案】A;C;D;E

【解析】层级式模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是有用的，故E项正确；簇型模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息，故D项正确；盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中，故A项正确；锚型模型适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等，故C项正确。P119

24.多选题

影响集体谈判双方坚持点的因素包括(

)。

问题1选项

A.宏观经济状况

B.企业货币支付能力

C.雇员的组织程度

D.劳动力市场供求状况

E.劳动者对工资提高的期望

【答案】A;B;C;D

【解析】因素包括：

1、宏观经济状况；

2、劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度；

3、企业货币工资的支付能力；

4、其他工会组织的集团谈判结果的影响效应；

5、还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等的诸种影响。P517-518

25.单选题

评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案(

)的评价

问题1选项

A.明确性

B.激励性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

【解析】对工资方案的评价内容主要有：

1、对工资方案管理状况的评价；

2、对工资方案明确性的评价；

3、对工资方案能力性的评价；

4、对工资方案激励性的评价；

5、对工资方案安全性的评价，工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。P438

26.多选题

基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括(

)。

问题1选项

A.逐项对比法

B.综合加权法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.轮流比较法

【答案】C;E

【解析】基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括立即排除法和轮流比较法。P174

27.案例题

某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。

表1研发部经理的人力资本存量评价指标

考核指标

考核标准

权重

员工保留

当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%

20%

员工满意度

当年部门员工的满意度比去年提高20%

20%

员工培训

当年部门的技术培训不少于1.3次/人

10%

员工能力提升

当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员

10%

员工成本控制

当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在1200元/人

20%

部门创新能力

部门当年为公司研发新药总数超过50种

20%

请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20分）

【答案】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）

（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。

（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新

P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。

（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。

（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。

第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）

（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：

①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；

②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；

③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）

（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：

①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；

②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；

③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）

（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：

①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；

②不仅局限在技术类培训，应该增加技术之外与成效有密切相关的培训项目；

③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；

④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）

（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：

①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；

②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；

③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；

④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）

（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：

①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；

②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；

③扩大广义人工成本的核算和标准；

④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）

（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：

①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；

②对于个人创新能力也应该提出标准；

③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；

④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）

第三、关于权重的问题与不足：（4分）

（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最后是“员工满意度”。（3

分）

（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1

分）

【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有效的问题？即指标设置与评价前提的意义】

【解析】暂无解析。28.单选题

团队绩效考评指标体系中，(

)一般不占权重

问题1选项

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

【解析】否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0-1之间)。P361

29.单选题

(

)是指每个管理者所直接领导的人员数量。

问题1选项

A.责任链

B.管理层级

C.控制幅度

D.员工人数

【答案】C

【解析】控制幅度是指每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。P90

30.多选题

在马斯洛需要层次理论模型中，(

)属于基本需要

问题1选项

A.生理需要

B.安全需要

C.社会需要

D.自尊需要

E.自我实现需要

【答案】A;B;C

【解析】五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件和因素；自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。P433

31.单选题

关于平衡计分卡，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.平衡计分卡中指标源于组织战略目标

B.平衡计分卡可以应用于企业战略管理

C.平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡

D.企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的

【答案】D

【解析】平衡计分卡的特点之一，短期目标和长期目标之间的平衡，故C正确。平衡计分卡实现的远不止是对绩效的管理，它是一种战略管理工具，故B正确。平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机的整体，故A正确。平衡计分卡四个方面的内容虽然各自都有特定的评价指标，但彼此之间存在密切的联系，四个方面不是相互独立的，存在某种因果关系，所以都是必需的，故D错误。

32.单选题

(

)属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。

问题1选项

A.谈判是否有结果

B.谈判的结果是什么

C.企业本身的销售和利润

D.谈判会延续多长时间

【答案】C

【解析】不确定性因素包括：未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活生平而需要增加的工资数额等。P524

33.案例题

【情境】

安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于2000年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租车、小客车、大客车600多辆，营运驾驶员1200多人，管理、技术人员、维修、后勤服务人员等300多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。公司在总经理之下设立了两个副总经理职位，总经理负责全面工作，直接分管办公室、人力资源部、财务部和发展规划部，运营副总经理分管运营调度中心、出租车一部、出租车二部、出租车三部、汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽车维修厂、后勤服务部。

安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。其包车服务靠着合理的价格和良好的服务培育了一批稳定的客户群，发展态势良好。但是，随着互联网发展和电子商务普及，人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公司的出租车和汽车租赁市场。其经营面临着越来越大的压力，2014年业务量一度下滑到前年业务量70%左右。为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面来实施变革：

首先，继续依靠在当地的知名度和美誉度，进一步拓展包车服务业务，为公司发展获取的经济来源。

其次，公司也要适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。

第三，考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务，将汽车租赁业务部转变为专车业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。

最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力，减少后勤服务人员，节约人工成本。

您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长，您的直接上级是公司总经理魏鹏。人力资源部的相关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。您有五位直接下属，分别是招聘配置主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。现在是2016年5月22日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.

请列出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.

在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.

在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）

需要哪些资料；

（2）

需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）

需要您的下属做哪些工作；

（4）

应采取何种具体处理办法；

（5）

您在处理这些问题时的权限和责任。

4.

问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

【公文处理表示例】

文件的处理列表

【文件一】

类

别：电子邮件

来件人：秦

风

出租车一部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

最近，我部门不少司机都提出了离职申请。经了解，人人打车公司由于业务扩展正在大量招聘司机，他们给出的薪酬要高于我公司，而我公司由于业务量下滑，司机收入大幅下降，司机对公司前景缺乏信心，已有10%左右的司机提出离职，还有部分司机处于观望状态，有随时提出离职的可能，此种情况已经影响到我部门的正常运作。希望您能关注此事，给出一个好的解决办法。

【文件二】

类

别：电子邮件

来件人：齐

福

汽车租赁业务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

按照公司计划，汽车租赁业务部将转变职能，转为专业业务部，为有专门需要的客户提供高端的专业服务，同时，收取较高的服务费用。过去，我部门职能是人事汽车租赁业务，没有营运司机，现在职能转变为专车服务，估计至少需要100名司机才能开展业务，由于服对象是专门客户，对司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有较高的要求，请人力资源部尽快帮我们解决司机队伍建设问题。

【文件三】

类

别：电子邮件

来件人：周长林

薪酬主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

最近公司进行了一次薪酬满意度调查，调查结果反映，出租车司机对目前的工资制度满意度较低。目前出租车司机的工资制度是“超额收益制”，即出租车司机的工资等于其业务收入减去固定费用和可变费用（耗油费）的余额。在过去客源充足的情况下，出租车司机不存在找客问题，只要“多拉快跑”就能拿到高工资。但是，在目前竞争激烈的环境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有时业务收入还不够交纳固定费用的。许多人都希望公司能改革出租车司机的工资制度，保障出租车司机的收入。目前环境下，我座谈出租车司机采用底薪加提成的工资制度比较合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根据业务收入按一定比例提成。想听听您的想法，得到您的指示。

【文件四】

类

别：电话留言

来件人：魏

强

后勤服务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

我听说最近公司正计划引入电子停车系统、自动洗车设备、清洁设备来部分代替车场管理员、洗车服务、清洁工等岗位的员工，这个事情在我部门员工中间传开了，搞得大家人心惶惶，无心工作。我部门主要承担公司大楼值班、车场管理、清洁绿化、汽车清洗等工作，目前有员工30多人，部分是为公司服务了10年以上、接近退休年龄的老员工，部分是刚从农村出来到城市打工缺乏一技之长的青年员工，如果被裁员推向社会，很找到合适的工作。我想问一下公司是否考虑过我部门员工的安置问题？有空请给我回个电话。

【文件五】

类

别：电子邮件

来件人：丁文涛

培训主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

公司营运副总经理李刚在前天下午落实企业战略变革会议上强调，要加强培训，提高司机的服务意识和服务水平。我认真对照了年初的培训计划，没有相关的培训项目，我觉得有必要对年初的培训计划进行调整，制定专题培训计划，对全体司机进行专题培训，培训内容包括：服务意识、服务礼仪、道路认知等。关于如何制定这个计划，请您给出一些指导意见。

【文件六】

类

别：电子邮件

来件人：张宏

集团人力资源总监

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢新洲：

为了充分利用整个集团的汽车维修资源，为集团各公司的汽车维修提供良好、快捷的维修服务，集团打算把各属下公司的汽车维修厂划出来，进行整合，组建隶属集团公司，为整个集团提供服务的专业汽车维修公司。目前正在进行前期资料收集和可行性分析，请将你公司汽车维修厂的人力资源状况于下周三前报集团人力资源部。另外，我也想听听你对此事的意见。

【文件七】

类

别：电子邮件

来件人：田可为

招聘主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月21日

谢部长：

近期，公司出租车业务部、汽车租赁业务部都提出了对司机的招聘需求。我到本地的劳动力市场开展了现场招聘工作，但效果很不理想，前两年我们的招聘计划完成率都可以达到90%，但现在只有50%左右。我认为，招聘计划完成率低的原因：一方面是人人专车也在招聘司机，给出较高薪酬，吸引了一些应聘者；另一方面是不是我们的招聘渠道太单一、面太窄？另外，我也在考虑专职司机招聘越来越难的大环境下，可否使用一些下班后有兼职愿望的非全日制司机或其他方法来弥补司机不足的问题，此事想和您商议一下，看您什么时间方便。

【文件八】

类

别：电话留言

来件人：魏鹏

公司总经理

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：5月21日

小谢：

最近，我和公司两位副总经过研究达成了一致意见，认为要摆脱公司目前的困境，就必须适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶耗费。建设电子信息服务平台的事宜，有关功能定位请你与发展规划部徐敏部长进行沟通，是否单独设立部门，还是把岗位分设在现有部门？岗位设置数量、岗位职责、任职资格、工资定位等，请你与有关部门沟通，通盘考虑后，尽快拿出一个意见，向我汇报。

【文件九】

类

别：电话留言

来件人：吴小凡

劳动关系主管

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：

5月22日

谢部长：

我刚刚得到消息，我公司包车业务部的一名司机，在驾车去东湖旅行社为其提供包车服务途中与一辆大货车相撞，他在这次事故中受了重伤，货车司机受了轻伤，均正被送往医院，具体情况还不清楚，请您尽快与我联系，看如何处理。

【文件十】

类

别：电子邮件

来件人：赵

胜

广告业务部部长

接收人：谢新洲

人力资源部部长

日

期：5月21日

谢部长：

我们广告业务部主要负责为公司承揽广告、赚取广告收入。目前我部门内部的绩效考核体系存在一些问题：一是考核对象是业务员个人，虽然对个人有激励性，但个人单打独斗、力量有限，很难接到大单，有时个别业务员为了自己的业务量，甚至互相挖墙脚、恶性竞争；二是考核指标只看重眼前业务量，造成业务员对于日常行为、安全、计生、廉政、客户满意度、业务未来发展都不理会，影响了整个部门的绩效考评分；三是考核周期为每年考核一次，到年底业务量达不到标准，想采取措施也来不及。我想对部门内的绩效考核体系进行调整，希望人力资源部给予专业指导意见。

【答案】【文件一处理表】34.单选题

(

)与工作岗位或技能的关系最紧密

问题1选项

A.基本工资

B.绩效工资

C.激励工资

D.保险福利

【答案】A

【解析】基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而忽视了员工之间的个体差异。P406

35.单选题

(

)只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定

问题1选项

A.边际生产力理论

B.均衡价格理论

C.集体谈判工资理论

D.人力资本理论

【答案】A

【解析】边际生产力了工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。P422

36.单选题

在企业发展的(

)，实施团队薪酬的条件最有利。

问题1选项

A.始创期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

【解析】在成熟期，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。P461

37.多选题

工会组织的法律保障主要体现在(

)。

问题1选项

A.组织建设保障

B.工会干部保护

C.工会自主管理

D.工会经费保障

E.工会制度建设

【答案】A;B;D

【解析】工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：1.组织建设保障；2.工会干部保护；3.工会经费保障。P584-585

38.单选题

下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是(

)

问题1选项

A.在培训中任教

B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题

C.重新安排工作日程让员工安心参与培训

D.全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受

【答案】C

【解析】在培训中任教是最高支持；与受训者共同讨论培训中遇到的难题属于目标，是较高程度的支持；全过程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受属于参与，是中等程度的支持；重新安排工作日程让员工安心参与培训，属于鼓励，是较低程度的支持。故答案选C。P247

39.案例题

某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：

①参与