2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号17

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（）

问题1选项

A.强调提高想法的质量

B.思想愈激进、愈开放愈好

C.任何时候都不批评别人的想法

D.强调产生想法的数量

E.鼓励别人改进想法

【答案】B;C;D;E

【解析】（P328）

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

2.单选题

（）从多角度对个体行为进行标准化评估。

问题1选项

A.学习中心

B.控制中心

C.管理中心

D.评价中心

【答案】D

【解析】（Pl76）

评价中心是M多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

3.单选题

在职业活动中，属于职业道德内在准则的选项是（）

问题1选项

A.明礼、诚信、守法

B.公正、无私、敬业

C.爱国、民主、科学

D.忠诚、审慎、勤勉

【答案】D

4.案例题

简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

【答案】KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。

1.如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；

2.如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

【解析】暂无解析。5.案例题

某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)笔试应包括哪些基本步骤?

(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?

【答案】一、笔试应包括的基本步骤如下：

（1）成立考务小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。

（2）制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：

1、笔试的目的和科目确定。

2、笔试的组织与安排，

3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理。

4、笔试的经费预算与效果预测。

（3）设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容和项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。

（4）监控笔试过程，伪劣保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。

（5）笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。

（6）笔试结构运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法：一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数轮导致的高分低能的风险。

二、素质测评的量化技术，从理论上说，具体包括一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等多种形式。

【解析】暂无解析。6.单选题

培训过程中使用的印刷材料不包括（）

问题1选项

A.培训者指南

B.学员手册

C.培训效果评估试卷

D.岗位指南

【答案】C

【解析】(P256)

培训过程中使用的印刷材料有工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。

7.单选题

企业人员供给计划不包括（）

问题1选项

A.人员内部调动计划

B.人员晋升计划

C.人员培训计划

D.人员招聘计划

【答案】C

【解析】企业人员供给计划主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。

8.单选题

（）的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

问题1选项

A.社会保险制度

B.劳动标准制度

C.职业培训制度

D.劳动争议处理制度

【答案】A

【解析】(基础P31)

物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。

9.单选题

以“平均主义”处理员工绩效的结果是（）

问题1选项

A.有助于最大限度地维护员工的共同权益

B.有助于实现利益公平

C.有助于营造和谐的人际关系

D.无助于团队士气的提高

【答案】D

10.多选题

影响人力资源规划的外部环境因素包括（）

问题1选项

A.企业的发展战略

B.法律文化环境

C.科技环境、

D.企业的行业特征

E.经济环境

【答案】B;C;E

【解析】（P48〜49）

影响人力资源规划的外部环境因素包括经济环境、人口环境、科技环境和文化法律等社会因素。

11.单选题

培训效果评估最常用的定量分析方法是（）

问题1选项

A.投资回报率分析法

B.比较评估法

C.社会效益评估法

D.问卷调查法

【答案】A

【解析】(P298)

投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。

12.多选题

制定薪酬计划时，企业应掌握的计划期内人力资源规划的资料包括（））

问题1选项

A.未来一年预计岗位轮换的员工人数

B.未来一年预计晋升职务的员工人数

C.未来一年预计休假的员工人数

D.企业在过去三年的各类员工总人数

E.企业现有的员工人数

【答案】A;B;C

【解析】（P489）

制定薪酬计划时，企业应掌握的讦划期内人力资源规划的资料包括：（1）拟招聘的新员工人数。（2）拟招聘新员工的薪酬水平。（3）未来一年预计晋升职务的员工人数。（4）未来一年预计岗位轮换的员工人数。（5）未来一年预计休假的员工人数。（6）预计辞职、辞退、退休的员工人数。

13.多选题

关键绩效指标的可测性是指（）

问题1选项

A.指标标准要有简便易行的计算方法

B.数据资料要具有公正性

C.各个指标标准都要有明确的界定

D.数据资料要系统、全面，

E.指标标准数据要易于获取和处理

【答案】A;B;C;E

【解析】P339

KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

14.多选题

企业员工培训前的评估，其作用包括（）

问题1选项

A.保证培训需求确认的科学性

B.保证培训效果测定的科学性

C.较客观地评价培训者的工作

D.帮助实现培训资源的合理设置

E.确保培训计划与实际需求的合理衔接

【答案】A;B;D;E

【解析】（P284〜285）

培训前评估的作用有：（1）保证培训需求确认的科学性。（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接。（3）帮助实现培训资源的合理配置。（4）保证培训效果测定的科学性。

15.案例题

【情境】

HD公司是一家研发精密电阻的民营企业，拥有员工500多人，在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业，其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下，产品研发一直能紧跟行业发展的节奏，保证了公司的市场地位。但是，3个月前，首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸，三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量，但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题，新产品研发周期变长，无法满足交货期要求，产品客诉增多，公司业绩快速下滑，加上公司薪酬是和业绩高度关联，员工开始产生抱怨，个别营销人员开始跳槽，负面情绪开始蔓延，公司面临着严峻的考验。

你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你，你也没有办法与外界通话。

好，可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表，给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。

具体答题的要求是：

1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图：

2.在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

3．许诺对方三日内给出答复。

4.

联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

5.

将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。

【公文一】

类

别：电话录音

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

前一段时间，你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心，但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售，请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。

陆和新

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：王强

研发部经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

三个月前的一场车祸，我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难，使我公司没有了核心的研发人员，这严重影响了我公司的新品研发，无法满足用户需求。为此，我迫切要求能尽快招聘有关人员，以解燃眉之急。

王强

【公文三】

类

别：电子邮件

发件人：陆和新

总经理

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

小王：

公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展，员工负面情绪开始蔓延：客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果，员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验，但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映，最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外，你们人力资源部在培训和开发上要想想办法，对目前公司严峻局面的改善发挥作用，请尽快拿出工作方案并尽快实施，希望在短期内见效。

陆和新

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务，我用了近一个星期的时间进行了调研，并撰写了调研报告，调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异，营销部门的考核主要以业绩为主，其他指标所占比重极低，营销部一直氛围不太好，缺乏团队合作精神，今年由于研发部门的突发事件，导致近二个月老客户对产品的投诉增多，需求减少，部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工？我已将分析报告整理完毕，请您过目。如有时间，我想和您讨论一下。

冯玉成

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：冯玉成

绩效薪酬专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

王经理：

由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响，公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本，这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱，目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关，有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平，我做了个初步方案，让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资，但我担心会令很多员工产生不安全感，也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意，请您给予指示。

冯玉成

【公文六】

类

别：电话录音

发件人：金丽

劳动关系专员

收件人：王正刚

人力资源部经理

日

期：5月15日

经理：

上一周，公司营销部有7个人提出辞职。其中，有2个是书面提出的，2个是通过电子邮件提出，另外3个是口头说了一下，人就不来了。这样集中的人员流失，我都不知道该怎么办了，你给我指示一下啊。

金丽

【答案】公文一回复

1、回复总经理，会准时参加会议；

2、询问总经理办公室，此次会议安排事宜，了解参会人员构成；

4、并预约总经理，能否在会议前先短暂见面，汇报并听取总经理意见；

5、整理此次车祸事件的相关材料，尤其是事件目前进展情况，准备在会上做简单的汇报说明；

6、收集整理这几个月来，公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈；

7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料；

8、授权绩效主管，将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理，并及时提交给自己；

9、根据人力资源部掌握的资料，草拟研发部门人员人事安排的建议，并在会议前与总经理沟通；

公文二回复

1、与王经理面谈听取具体建议，并与之探讨可行的人员调整计划；

2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况；

4、与猎头公司联系，探讨引进外部高端技术研发人才的可行性；

5、了解研发部现有组织结构，提出岗位调整方案；

6、授权薪酬主管，草拟技术创新奖励计划，鼓励研发部员工技术创新，解决研发力度不够等问题；

7、与相关高校或研究所联系，讨论输送人员学习的可行性；

8、制定后备研发人才储备计划，防止人才断流；

9、将会谈结果上报总经理

公文三回复

1、与研发部王经理面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

2、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨人员培训需求；

3、授权绩效主管，通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况；

4、比对两个部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对绩效有差距的员工进行面谈，了解产生绩效差距的原因，从中确定哪些是可以通过培训进行提升的；

6、授权培训主管，草拟培训计划，聘请外部专家，对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解；

7、授权培训主管，从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员，就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训；

8、建立长效的企业内部培训师评定体系，做好技术传帮带；

公文四回复

1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况，总结经验；

2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案，上报高层领导讨论；

3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况；

4、比对销售部门相关岗位的工作说明书，找出绩效差距；

5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与销售部主管面谈听取具体建议，并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求；

7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查，听取员工的意见；

8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研，提出是否需要调整的意见；

9、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此要与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。

10、对绩效专员提交的分析报告阅读后，提出反馈意见；

公文五回复

1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论，听取修改意见；

2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅；

3、与财务部门沟通，对研发部门工资成本进行详细核算；

4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况，确认有绩效差距的人员名单；

5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研，提出是否需要调整意见；

6、与研发部主管面谈听取具体建议，并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性；

7、与招聘主管沟通，商讨研发部门人员转岗的调整方案，及转岗后空缺岗位的填补计划；

8、调研外部劳动力市场，对研发人员的招聘提出优选渠道和方式；

9、与培训主管沟通，对拟转岗人员提出相对应的培训方案，提高转岗人员的适应能力；

公文六回复

1、派人员去营销部进行流失人员情况调查，并分析原因；

2、与财务部门沟通，研究公司薪酬提升的可能性和幅度，提出招聘经费预算；

3、加强企业文化建设，提高员工忠诚度；

4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘；

5、向公司高层汇报，争取高层支持；

6、做一份同行业薪酬水平调查，并与营销部作对比分析；

7、及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息；

8、对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力；

9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才；

10、派人员设法与流失人员面谈，了解流失原因。

【解析】暂无解析。16.问答题

简述制订企业薪酬计划的工作程序。（16）

【答案】（P490〜491）

（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。（2分）

（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。（2分）

（3）了解企业人力资源规划。（2分）

（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。（2分）

（5）根据经营计划预计的业务收人和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收人的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。（2分）

（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（2分）

（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（2分）

（8）将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。（2分）

17.单选题

关于战略导向KPI的表述，不正确的是（）

问题1选项

A.有利于企业战略的实施

B.战略目标自上而下分解

C.将财务与非财务指标结合

D.以控制为中心

【答案】D

【解析】(P337)

战略导向的KPI体系以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的。一般绩效考评体系以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

18.案例题

（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？

（2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？

【答案】(1)薪酬结构策的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战的关系密切。薪酬策从性质上可以分为三类：

①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。

②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。

③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。

（2)企业根据不同阶段选择不同的工资策略：

①当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导向，适用高弹性工资策略；

②当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，以绩效为导向适用于高弹性工资策略；以年功工资为主的，适用高稳定性工资策略；以技能为导向、以工作为导同、组合薪酬，适用折中的工资策略；

③当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构以绩效为导向，适用高弹性；以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬的，适用折中的工资策略。

【解析】暂无解析。19.案例题

【情境】

朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数350人。

朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投入效果，企业市场投入与资金回报的比例严重失衡。

随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道；另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一体的产品体系；另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。

你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。

今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。

好，你可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应采取何种具体处理办法

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。

【公文处理表示例】

公文处理表

1.许诺对方三日内给出答复

2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。

3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【公文一】

类别：电话录音

发件人：李秀丽董事长兼总经理

收件人：王飞人力资源部经理

小王：

现在己是11月下旬了，距离新年、春节前的礼盒销售旺季己越来越近。我在前天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去外埠市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。

但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合人力资源存量方面的局限。

我希望你在目前应抓实最核心、最急近的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在11月份底能将培训达标人员派驻到外埠供职。

下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：刘娜招聘主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，你好！

前一段时间企业出于向互联网营销转型的拷量，提前步署人力资源部招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中按专业划分，有学食品专业的，也有学工商管理专业的，还有学计算机和市场营销专业的，按学科划分，有文科的，也有理工科的；按性别划分，有男生，也有女生；按性别分，有内向性格的，也有外向性格的。

按照专业对口以及人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别按排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，学营养学的，学计算机的毕业生不愿意意去技术部、学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不原意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在寻里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而稳中有降部门对于毕业生即有争抢的，也有推诿的。乱象丛生。

我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！

刘娜11月20日

【公文三】

类别：便函

发件人：王小倩培训主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

我们计划从上海引进几套很先进、但计算机编程系统很复杂的功能性果汁生产设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员去上海学习设备的操作使用方法。但由于这5名技术人员在计算机编程系统方面的基础比较薄弱，这在学习生产厂家的新设备使用培训时讲显得力不从心。因此，我们提前安排增强技术人员计算机基础编程方面的知识培训就显得格外必要和迫切。

我们之前选择了一家培训机构，已对5名技术人员进行了半个月的计算机基础编程培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，针对性培训效果很不理想。

技术部决定安排他们去计算机学校参加外语强化培训，培训时间为1个月，每人培训费用为3500元。这项计划已经上报人力资源部。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。

王小倩11月20日

【公文四】

类别：电子邮件

发件人：刘倩绩效主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月20日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

刘倩11月20日

【公文五】

类别：便函

发件人：孙强薪酬福利主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高。但最近发现销售部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部分占薪酬总额的15%，根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析。我们公司销售人员的薪酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也比较涣散。根据绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，这在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。

孙强

11月2日

【公文六】

类别：电子邮件

发件人：曾娟劳动关系主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理：

包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。

曾娟11月21日【答案】公文一处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.依据战略调整部署，重新做出适合厂家直营模式下的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的岗位说明书。

2.由人力资源部牵头，业务部门阐述需求，双方商量，最后人力资源部写出上述岗位说明书。

3.授权招聘专员调查同业职业经理人的分布情况，充分利用各种招聘渠道。

4.授权招聘专员调查本企业内部人员的构成情况，搞清不愿意去外阜工作的原因，对症下药。

5.授权招聘专员拟定招聘简章，做出招聘计划。重要的是：

（1）时间进度：5天时间所需人员到达指定岗位。

（2）招聘渠道：市场、企业内部

6.授权培训专员做出新的培训计划并组织培训。主要包括：

（1）培训对象：新进企业三类人员

（2）培训时间：2天

（3）培训内容：按照岗位职责、胜任特征拟定。

7.授权薪酬专员做出新的薪酬制度及工资标准。包括：分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的薪酬制度及工资标准。

8.授权劳动关系专员准备好劳动合同文本。

9.两天后听取招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员的工作汇报，及时掌握各项工作的进展情况。其中：招聘工作最为重要。

10.监督检查各项工作的进展情况，及时提供各种服务。实现时间控制在7天以内的工作目标。

11.安排招聘专员将新进的三类人员送到指定工作岗位，并与工作岗位负责人做好衔接工作。

公文二处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.人力资源部邀请技术部、销售部、生产部和总经理办公室的领导，召开联席会议。主要是摸清新进大学生（以下简称新人）的具体情况。

2.具体事项需要事先拟定计划。包括：

（1）会议主题

（2）参会人员

（3）达到的目的

3.召开由新人代表参加的座谈会，了解其需求，找到症结所在。

4.综合各部门和新人代表的意见，找到利益共同点与差距，再寻求解决办法。

5.依据原招聘简章、签订的劳动合同，与新人进行沟通，强调劳动合同的法律强制性。此项，请劳动关系管理专员配合。

6.若新人不配合，可以按劳动合同的相关规定处理。

公文三处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.外语培训属于一般性培训，费用应由员工本人承担。所以，不涉及与财务部的协调问题。

2.请你把“计算机基础编程”培训工作写出总结报告，2天内提交上来。

3.针对上次“计算机基础编程”培训效果不理想的情况，要认真查找原因，加强培训工作的组织科学性。

4.请你重新编写“计算机基础编程”培训计划。重点做好：

（1)培训前需求调查

（2）培训中效果监控

（3）培训后效果评估

5.注意配套措施的跟进及培训结果的应用，及时存档。

公文四处理表

回复内容：

1.以人力资源部的名义邀请没有完成绩效考核方案制定的6个部门领导，召开沟通会议。事先我亲自与各位领导打招呼，寻求支持。

2.拟定一份邀请开会通知，亲自送到6个部门并确认能够出席会议。

3.邀请开会通知书要载明以下事项：

（1）会议主题

（2）时间、地点、参加人

（3）预期达到的效果

4.有必要与培训专员一起商讨对“各部门领导”进行培训。培训主题：如何与员工进行绩效目标管理的沟通。

5.重新审核员工“目标管理方案”的可达成性与先进性的关系，确保目标管理不脱离实际。

6.调查了解员工抵触的原因，对症下药。

7.给出时间表，动态跟踪6个部门“目标管理方案”的进展情况，及时报告。

公文五处理表

回复内容：

1.我公司薪酬在外部市场处于75分位，说明已经具有竞争力。

2.目前问题是薪酬结构不合理，员工对薪酬满意度并不高，应调整。

3.请你与绩效专员一起探讨薪酬制度调整方案。在总成本约束线下，将原有岗位薪酬制调整为绩效薪酬制。

4.做好定额管理与绩效考评工作，直接与相关专员协商，请予配合。

5.调整好的绩效薪酬制度，应征求销售部门意见，再行沟通反复论证。

6.同时，做一份《绩效薪酬制度》问卷调查，应以80%销售员满意的结果作为衡量制度公平性的标准。

公文六处理表

回复内容：

1.积极配合仲裁委员会，态度要诚恳，明确答复参加答辩。

2.通知有关各方，提前做好答辩的各项准备工作。

3.协调员工所在车间、生产部进行事实的再次核实，准备好举证材料。

4.参加答辩前，进一步熟悉相关法律法规，做好应答的法律准备。

5.参加答辩中，应以事实为依据，法律为准绳，表现出公司良好的道德形象和职业化水准。

6.提醒以后工作，相关举证证据要妥善存档保留。

【解析】暂无解析。20.单选题

企业一般用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的（）

问题1选项

A.绩效认可奖励

B.浮动薪酬

C.激励性薪酬

D.基本薪酬

【答案】D

【解析】（P453）

企业一般比较愿意用宽带薪酬体系来支付流程团队成员的基本薪酬，该体系通过将不同的薪酬水平统一到一系列的宽带中来简化基本薪酬的结构。

21.案例题

3、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？

【答案】（1）

制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）

制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

【解析】暂无解析。22.案例题

这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选培训师的标准有哪些?

【答案】一、究其原因，主要有：

首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;

其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，

即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

二、

1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具

5、具有良好的交流和沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、善于在课堂上发现问题并解决问题

8、积累与培训内容相关的案例与资料

9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10、拥有培训热情和教学愿望

【解析】暂无解析。23.单选题

非正式绩效沟通最大的优点在于它的（）

问题1选项

A.全面性

B.及时性

C.权威性

D.准确性

【答案】B

【解析】(P357)

非正式绩效沟通最大的优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。

24.单选题

企业员工在劳动安荃卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）

问题1选项

A.预防为主

B.注重效率

C.以人为本

D.安全第一

【答案】B

【解析】（P536）

安全第一、预防为主、以人为本已成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

25.案例题

构建宽带薪酬结构的工作要点步骤

【答案】1、密切关注公司的文化、价值观和战略

2、注重加强非人力资源部的人力资源管理能力

3、鼓励员工的参与，加强沟通

4、要有配套的员工培训和开发计划【解析】暂无解析。26.单选题

选择薪酬调查对象要遵循（）

问题1选项

A.公平性原则

B.先进性原则

C.最优化原则

D.可比性原则

【答案】D

【解析】(P405)

在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力和本企业具有可比性的企业。

27.多选题

企业人力资源规划面临的人口环境因素包括（）

问题1选项

A.劳动力质量

B.劳动力结构

C.劳动力数量

D.劳动力市场供求关系

E.人口规模

【答案】A;B;C;E

【解析】（P49）

人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。D项属于经济环境。

28.案例题

利用问卷调查法设计绩效考评指标体系步骤

【答案】(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

(3)用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。

(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当直截了当，不能绕弯子。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。

(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。

(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

【解析】暂无解析。29.多选题

编写无领导小组讨论试题初稿时，应通过（）等方式获取信息。

问题1选项

A.互联网、图书馆查询

B.与测评者沟通、

C.与人力资源部门沟通

D.与应聘者沟通

E.直接上级沟通

【答案】A;C;E

【解析】（P191）

编写无领导小组讨论试题初稿时，一般可以通过以下几种方式获得信息：（1）与人力资源部门沟通。（2）与直接上级沟通。（3）查询相关信息。

30.案例题

简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。

【答案】一、岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。

1.岗位宽度扩大法

它主要有以下三种具体的形式：

(1)延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。

(2)增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。

(3)包干负责。增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。例如由一个岗位员工负责装配、检验、包装等作业活动，完成任务后挂上署名标牌，以便由客户对装配包装的质量进行监督。

二、岗位深度扩大法

为了改进岗位设计的水平，还可以采用深度扩大法，它包括以下五种具体的形式：

(1)岗位工作纵向调整。将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗位技术和技能含量。

(2)充实岗位工作内容。将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗位业务活动的内容。

(3)岗位工作连贯设计：该种形式的技术难度要比其他形式大得多。

(4)岗位工作轮换设计。

(5)岗位工作矩阵设计。

【解析】暂无解析。31.多选题

不同地区工资指导价位的差异会受到本地区的（）等因素影响。

问题1选项

A.经济发展水平

B.就业状况

C.经济发展速度

D.物价水平

E.劳动力供求结构比例

【答案】A;B;C;D

【解析】（P532）

不同地区工资指导价位的差异，受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。

32.多选题

管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）

问题1选项

A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性

B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合

C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题

D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感

E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通

【答案】B;C;D;E

【解析】（P358）

在绩效沟通时，不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具有前瞻性，更符合绩效管理的原则。在绩效沟通时，要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

33.多选题

编排培训课程的关键点包括（）

问题1选项

A.应充分考虑小范围人员的需求

B.课程的选择应与培训目标一致

C.应当切实增强课程的可操作性

D.应设计有固定与机动两种形式的课程

E.课程设计应高于企业与员工实际需要

【答案】B;C;D

【解析】（P250）

编排培训课程的关键点包括：（1）课程的选择应与培训目标一致。（2）应设计有固定与机动两种形式的课程。（3）照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。（4）可操作性强。（5）课程设计要密切联系企业与员工实际。（6）课程的讲师要慎重选择。

34.单选题

（）是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。

问题1选项

A.等距量化

B.当量量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】D

【解析】(P122)

类别量化和模糊量化都可以看作二次量化。模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

35.多选题

无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。

问题1选项

A.具有一定的冲突性.

B.简洁、明确

C.与工作内容相关

D.可操作性强

E.难度适中

【答案】A;C;E

【解析】（P189）

无领导小组讨论题目，应具有联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性等特点。

36.案例题

收银员培训的技能成果评估应包话哪些内容?试举例说明。

【答案】技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面，因此，技能成果评估应包含：

1、学习评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。比如设置考卷考查受训人对收银员的作业操守制度及退货等流程。

2、行为评估，评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。如受训人现场操作收银设备、看对改口令、条形码输入、刷卡、点钞验钞等基本操作是否熟练，注意使用礼貌用语着装与仪表是否符合规范。

【解析】暂无解析。37.案例题

某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？

【答案】一、公司全面推进组织结构变革，应按照以下程序和步骤进行：

（1）组织结构诊断

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析。

（2）实施结构变革

1、企业组织结构变革的征兆；

2、企业组织结构变革的方式；

3、排除组织变革的阻力。

（3）组织结构评价

二、公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好以下工作：

①组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

②尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

【解析】暂无解析。38.单选题

企业员培训中的评估，不包括（）

问题1选项

A.培训进度与中间效果的评估

B.培训环境的评估

C.培训对象的工作成效及其行为评估

D.培训内容的评估

【答案】C

【解析】P288

企业员工培训中的评估的主要内容有：

(1)培训活动参与状况的评估。(2)培训内容的评估。(3)培训进度与中间效果的评估。(4)培训环境的评估。(5)培训机构和培训人员的评估。

39.案例题

1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？

（2）如何设计结构化面试的提纲？

【答案】（1）

1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔

（2）

结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式

【解析】暂无解析。40.多选题

针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）

问题1选项

A.使用公司的专车

B.公司提供的家庭保安服务.

C.公司支付的基本薪酬

D.享受头等舱服务

E.公司提供的家庭理财咨询

【答案】A;B;D;E

【解析】（P409）

针对经营管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括：（1）享受头等舱服务。（2）使用公司的专车。（3）公司提供的家庭保安服务。（4）公司支付的俱乐部会员费。（5）公司提供的家庭理财咨询。

41.多选题

关于劳动争议调解的表述，正确的有（）

问题1选项

A.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请

B.调解委员会调解达成协议的，应当制作调解协议书

C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效

D.企业劳动争议调解委员会主任可由工会成员担任

E.生效的调解协议书对当事人具有约束力，当事人应当履行

【答案】B;D;E

【解析】（P545,555-556）

发生劳动争议后，当事人可以以口头或者书面的形式向调解委员会提出调解申请。经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签字或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。企业劳动争议调解委员会主任由工会委员会成员或双方推举的人员担任。生效的调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

42.案例题

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。

【答案】第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。

第二、本案的焦点：

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，