工作分析与评价

第三讲工作分析与评价PAGEPAGE13第三讲工作分析与评价教学内容:工作分析概述收集工作分分析信息息的方法法工作设计工作描述和和工作说说明书定员管理学习目标了解工作分分析在人人力资源源管理中中的重要要作用，正正确理解解工作分分析与评评价中的的基本概概念掌握在各种种不同的的人力资资源管理理活动中中选择不不同的工工作分析析与评价价的方法法和技术术，掌握各种不不同的工工作设计计的方法法在实际际工作中中的运用用，熟悉悉并编写写工作描描述、工工作说明明书。了解定员管管理的基基本概念念与方法法教学重点：：收集工工作分析析信息的的方法，工工作设计计的方法法，编写写工作描描述和工工作说明明书。教学难点：：在人力力资源管管理活动动中各种种工作分分析和工工作设计计的方法法的选择择。教学时数：：3+33教学内容知识点和学学习内容容：一、工作分分析概述述1、基本概概念⑴工作分分析又称称职务分分析，是是对某一一事业组组织内部部各岗位位工作的的分析。即即分析者者采取科科学的手手段与技技术，对对每个职职务同类类岗位工工作的结结构因素素及其相相互关系系，进行行分解、比比较与综综合，确确定该职职务岗位位工作的的要素特特点、性性质与要要求的过过程。工作分析的的主体是是分析者者，客体体是工作作岗位，对对象是岗岗位中的的工作内内容、责责任、技技能、强强度、环环境、心心理以及及岗位在在组织中中的运作作关系，分分析的结结果是职职务说明明书。工作分析活活动的实实质就是是要从不不同个人人职业生生涯的调调查入手手，顺次次找出工工作群、职职务、职职位、职职责、任任务与要要素的过过程，并并由此确确定工作作的内容容范围、属属性关系系、繁简简难易与与所需的的资格条条件。可使企业充充分了解解各职位位的具体体内容及及对任职职人员的的要求，从从而在招招聘、选选拔、任任用考核核、晋升升、培训训、奖惩惩、报酬酬等方面面有所依依据作用：①招聘与与录用：：可明确确某一职职位———具体内内容以及及工作关关系，从从而制定定出，从从事该工工作人员员的必须须任职资资格，为为招聘的的测试方方式，考考试内容容设计及及录用标标准提供供依据②培训开开发：可可明确从从事一工工作所必必备的知知识，技技能、资资格要求求把握员员工目前前能力与与要求间间差距，确确定培训训工作方方案，培培训内容容和受培培人员，评评估培训训效果。③绩效评评估：可可提供合合理的考考核标准准和依据据，确定定工作内内容，制制定合理理绩效标标准，为为考核提提供量化化长度，为为晋升提提供依据据。④薪金管管理：为为不同类类型职位位确定合合理待遇遇。利用用职务说说明书，可可客观评评价不同同职位的的工作繁繁简程度度，责任任大小，任任职资格格高低及及作出贡贡献的多多少，给给出职务务评价，确确定每一一职位的的重要程程度和价价值，从从而决定定薪金水水平。⑤调配安安置：有有助于员员工身心心健康的的因素，可可全面了了解危害害程度采采取有效效的安全全保护措措施；一一旦发生生事故，也也可据此此判断、分分析为事事故处理理提供有有效依据据。2.相关关术语要素：是指指工作活活动中不不便再继继续分解解的最小小单位。任务：是指指工作活活动中达达到某一一工作目目的的要要素集合合。职责：是指指某人在在某一方方面担负负的一项项或多项项相互联联系的任任务集合合。职位：又称称岗位，是是指某一一工作班班制时间间内某一一个人所所担负的的一项或或多项相相互联系系的职责责集合。职务：是指指主要职职责在重重要性与与数量上上相当的的一组职职位的集集合。职业：是指指不同时时间、不不同组织织中，工工作要求求相似或或职责平平行的职职位集合合。职业生涯：：是指一一个人在在其生活活中所经经历的一一系列职职位职务务或职业业的集合合。职系：是指指职责繁繁简难易易、轻重重大小及及所需资资格条件件并不相相同，但但工作性性质充分分相似的的所有职职位的集集合。职组：是指指若干工工作性质质相近的的所有职职系的集集合。职门：是指指若干工工作性质质大致相相近的所所有职位位的集合合。职级：是指指同一职职系中职职责繁简简、难易易、轻重重及任职职条件十十分相似似的所有有职位的的集合。职等：是指指不同职职系之间间，职责责的繁简简、难易易、轻重重及任职职条件要要求充分分相似的的所有职职位的集集合。3、类型与与流程（包包含职位位分类）（1）类型型从目的上来来划分，工工作分析析的类型型有：单单一目的的型和多多重目的的型。两种类型在在获取分分析资料料的手段段与基本本过程上上没有本本质的区区别，主主要的区区别只是是在于细细节和记记录的内内容上有有所差异异。（2）流程程整个工作分分析的流流程，一一般包括括：计划划、设计计、信息息分析、结结果表述述、运用用指导五五个环节节。其中中，计划划与设计计是基础础、信息息分析是是关键、结结果表述述及运用用指导是是目的。计划：1）确确定工作作分析的的目的和和结果使使用的范范围2）界定工工作分析析的内容容与方式式3）组建分分析小组组、分配配任务与与权限设计：1))选择分分析样本本，保证证其典型型性、代代表性2)工作分分析的方方法、选选择分析析人员3)制定分分析标准准4)选择信信息来源源：工作作者、主主管者、服服务对象象、分析析专家、文文献汇编编分析：搜集集、分析析、综合合所获得得的信息息资料内容：用谁谁WHOO、做什什么WHHAT、何何时WHHEN、在在那里WWHERRE、如如何HOOW、为为什么WWHY、为为谁FOORWWHOMM分析：工作作名称分分析，工工作特征征的揭示示与概括括、名称称的选择择与表达达工作规范分分析，工工作的任任务、责责任、强强度、工工作关系系的分析析工作环境分分析，物物理环境境、安全全环境、社社会环境境分析工作条件分分析，必必备的知知识、经经验、操操作技能能、心理理素质结果：1）工工作描述述，对工工作环境境、工作作要素、结结构关系系的说明明工作说明书书，对某某一职位位或岗位位的工作作职责、任任务的说说明工作规范，对对某一职职位或岗岗位内的的工作方方式、内内容及范范围的说说明资格说明书书，对某某一职位位或岗位位任职资资格的说说明职务说明书书，对某某一职位位或岗位位工作职职责权限限及任职职资格的的全面说说明（3）职位位分类的的概念所谓职位分分类，就就是按照照工作性性质、责责任轻重重、繁简简难易及及所需人人员的资资格条件件等因素素，将职职位划分分为不同同的类别别和等级级，为进进行人力力资源管管理的各各项工作作提供基基础与依依据。职位分类包包括横向向分类与与纵向分分类两部部分。横向分类：：就是根根据职位位工作性性质的相相似程度度，将职职位划分分为不同同职组与与职系的的过程。纵向分类：：就是根根据职位位工作量量值的大大小，将将职位划划分到不不同职级级与职等等的过程程。4、工作分分析的内内容工作作分析的的内容包包括：岗岗位职责责、资格格条件、工工作环境境与危险险性。（1）岗位位职责一一般通过过对不同同任务进进行简洁洁明了与与直观的的描述来来揭示，它它是工作作分析内内容的主主要部分分。岗位职责的的关键是是让每一一个人即即使他没没有做过过这种性性质或类类型的工工作，也也可以看看懂并知知道应该该做什么么、如何何去做以以及这样样做的原原则。（2）资格格条件这这部分分分析的内内容主要要包括：：知识、工工作经验验、智力力水平、技技巧和准准确性、体体力要求求。（3）工作作环境与与危险性性它是指指完成工工作任务务时的特特定环境境及危险险性。二、工作分分析的方方法5、基本分分析方法法包括：：观察分分析法、工工作者自自我记录录分析法法、主管管人员分分析法、访访谈分析析法、记记实分析析法、问问卷调查查分析法法。（1）观察察分析法法观察分分析法，一一般是由由有经验验的人，通通过直接接观察的的方法，记记录某一一时间内内工作内内容、形形式和方方法，并并在此基基础上分分析有关关的工作作因素、达达到分析析目的的的一种活活动。这种方法通通常带有有一定的的隐蔽性性。比较较适用于于短时期期的外显显行为特特征的分分析，不不适用长长时期的的心理素素质的分分析。（2）工作作者自我我记录分分析法这这种方法法一般有有工作者者本人按按照标准准格式，及及时详细细地记录录自己的的工作内内容与感感受，然然后在此此基础上上进行综综合分析析，实现现工作分分析目的的的方法法。这种方法的的基本依依据是：：从事某某一工作作的人对对这一工工作的情情况与要要求最清清楚。这种方法比比较适用用于高水水平、复复杂工作作的分析析，可以以显示出出其比较较经济与与有效的的功用。（3）主管管人员分分析法这这种方法法是由主主管人员员通过日日常的管管理权来来记录与与分析所所管辖人人员的工工作的任任务、责责任与要要求等因因素。这种方法的的依据是是：主管管人员对对这些工工作有相相当深刻刻的了解解。（4）访谈谈分析法法当分析析这不可可能实际际去做某某项工作作，或不不可能去去现场观观察以及及难以观观察到某某种工作作时，就就可以采采用访谈谈分析法法，通过过访问工工作者，了了解他们们所做的的工作内内容，为为什么这这样做以以及怎样样做，由由此获得得工作分分析的资资料。访谈的对象象可以是是工作者者，也可可以是主主管人员员。这种方法及及适用于于短时间间的生理理特征的的分析，也也适用于于长时间间的心理理特征的的分析。（5）记实实分析法法这种方方法通过过对实际际工作内内容与过过程的如如实记录录，达到到工作分分析的目目的。（6）问卷卷调查分分析法这这是一种种在工作作分析中中最为常常用的方方法，即即采用问问卷来获获取工作作分析的的信息，实实现工作作分析的的目的。6、任务分分析技术术（1）任务务分析的的概念任任务分析析，是指指工作分分析者借借助一定定的手段段与方法法，对整整个岗位位的各种种工作任任务进行行分析分分解，寻寻找出构构成整个个岗位工工作的各各种要素素及其关关系。（2）任务务分析的的方法决策表：把把工作活活动中的的条件与与行动加加以区分分，根据据不同的的条件，采采用不同同行动的的对应关关系，并并以表格格的形式式揭示。流程图：以以工作活活动流程程图的形形式来揭揭示工作作任务的的操作要要素与流流向。语句描述：：通过语语言的形形式来揭揭示工作作任务中中的要素素、关系系以及运运作要求求。时间列形式式：依据据工作时时间长短短与顺序序来揭示示整个工工作过程程中各种种任务的的轻重与与关系。任务清单：：把岗位位工作活活动中所所有的任任务逐个个列出，让让被调查查的人选选择并标标明前后后顺序、重重要程度度或困难难程度。上述5种方方法中，1和2比较适合任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位分析；3、4和5比较适合缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。7、人员分分析技术术（1）人员员分析的的概念人人员分析析，即任任职资格格分析。就就是通过过一定的的方法寻寻求那些些足以保保证人们们成功地地从事某某项工作作的知识识、能力力、技能能和其他他个性特特征的因因素。（2）人员员分析的的途径人人员分析析的途径径有两条条：一是是岗位定定位，二二是人员员定位。所谓岗位定定位，就就是通过过对岗位位工作任任务的要要求分析析来确定定任职资资格。所谓人员定定位，就就是通过过对任职职者行为为活动及及其成效效的分析析概括出出任职资资格。（3）人员员分析的的方法与与技术常常见的方方法与技技术大致致有：职职能工作作分析、关关键事件件技术、工工作因素素法、职职位分析析问卷、临临界特性性分析、能能力要求求尺度法法。职能工作分分析：通通过任职职者本人人对有关关数据资资料的处处理、人人员交往往与管理理、工具具的操作作水平要要求等分分析，来来确定人人员的任任职资格格。关键事件技技术：通通过设计计一定的的表格，专专门记录录工作者者工作过过程中那那些特别别有效和和特别无无效的工工作行为为，以此此作为将将来确定定任职资资格的一一种依据据。工作因素法法：把各各种知识识、能力力、技能能以及可可以影响响工作成成功的个个人素质质看作工工作因素素，然后后让工作作分析者者按照规规定作出出判定并并予以标标记。8、方法分分析技术术（1）方法法分析的的概念方法分分析，就就是通过过系统的的观察、记记录与分分析现有有的工作作过程，以以发现存存在的问问题并提提出最优优的运作作方式。（2）方法法分析的的内容工作过程中中有没有有不合理理、不经经济的行行为及环环节；工作过程中中有没有有不合理理、不经经济的分分工及协协作；工作过程中中人、事事、物三三者之间间有没有有不合理理、不经经济及不不均匀的的现象；；工作过程中中的人是是否充分分发挥了了他的主主动性与与创造性性，在哪哪些环节节上没有有做到。（3）分析析技术问题分析：：常用于于工作要要素与流流程分析析。它有五个操操作步骤骤：①目的分分析；②②地点分分析；③③顺序分分析；④④人员分分析；⑤⑤方法分分析。有效工时利利用率分分析：是是指在工工作日内内，完全全用于生生产劳动动并能够够创造出出劳动价价值的工工时与制制度工时时之比。优选法分析析：是通通过对各各项工作作任务作作不同的的排列与与组合，寻寻找最佳佳操作方方式，节节约实践践，提高高效率的的一种分分析方法法。三、工作评评价9.、工作作评价，又又可以称称为职务务评价，就就是依据据工作分分析的结结果，按按照一定定的标准准，对职职务的性性质、强强度、责责任、复复杂性及及所需资资格条件件等因素素的程度度差异，进进行综合合评价的的活动。10、工作作评价的的具体方方法有：：经验排排序法、综综合分类类法、因因素比较较法、因因素评分分法、市市场定位位法。⑴经验排排序法就就是评价价人员依依据个体体的经验验判断，把把所有待待评价的的职务（工工作）依依序排列列，由此此确定每每种职务务（工作作）的价价值。具具体的操操作方法法有：卡卡片排列列法、配配对比较较法。这种方法的的优点：：计算简简单、省省时省力力、操作作方便。这种方法的的缺点：：主观随随意性大大，完全全由评价价人员个个人凭经经验决定定，不同同的评价价人员所所作的评评价结果果往往不不一致。⑵综合分分类法这这种方法法是对经经验排序序法的进进一步发发展。它它将分析析比较的的标准集集体细化化到每个个参照因因素，根根据每项项工作在在所有参参照的比比较结果果，综合合评定每每项的职职责等。⑶因素比比较法这这种方法法是综合合分类法法的进一一步发展展。它的的基本做做法是：：先选择择若干标标准职位位，比较较确定若若干共有有的基本本评价因因素，然然后将其其他职位位与之比比较，确确定其价价值与等等级。这种方法的的关键在在于所选选择的标标准工作作要合理理，否则则效果不不会很好好。⑷因素评评分法这这种方法法是首先先从所有有待评的的工作中中确定几几个主要要因素，每每个因素素按标准准评出一一个相应应的分数数，然后后根据待待评工作作总分确确定相应应的等级级。这种方法的的关键在在于因素素的定义义与分级级。⑸市场定定位法这这种方法法是以市市场平均均工资为为参照决决定各职职务价值值的方法法。这种方法的的优点：：客观性性强。这种方法的的缺点：：不能根根据组织织的具体体情况来来决定价价值的大大小。四