人力资源员工关系

第第15页人力资源员工关系162、员工的共赢！员工关系定义员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对员工的主动正确评价是员工关系打算的基础。这3、些打算在肯定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关

n2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系假如员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产4、生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权5、力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关5、企业是否公平地对待全部员工1、6、通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员7、工特别重视自己的时间。假如时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要擅长n因。冲突影响企业的绩效

绩效改良辅导应当被认为是一种主动的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工主动地沟通好的以及需要改良的绩效是管理者的一项义务。最终，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发觉员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候实行合适的正确的管理方式。企业必需能够接受批判和不要惩处批判者。大多数员工不信任管理者会这么做，他们害8、怕受到惩处，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能到达期望的效果。同时离职面谈的反馈结果假如没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；假如能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。聘请合适的人雇佣/聘请/配备是避开员工关系问题的特别重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费肯定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。确定谁是合适的人不能完全根据阅历与学历，还要考虑其独特、看法、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比方在聘请或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。9、假如管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。确保良好的沟通阅历说明：建立自由沟通、和谐友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比方日本的很多优秀的企业〔如丰田、松下等公司〕在建立主动正向的员工方面做得特别杰出，他们的最主要阅历就是留意沟通，特殊是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会马上得到反馈。双向沟通的最大优点在于能到达真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出精确的推断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特殊是有助于了解员工的思想心情以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在沟通思10、想、共享感受的过程中，无形之中加深了理解和信任。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下三种：第一、新员工导向。这种沟通有助于削减新员工刚进入企业的担心感和忧虑，从而削减最初的离职率。第二、会议。此沟通方式在企业是特别普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特殊是假如员工的奉献可能产生争辩的时候。第三、n第四、员工反馈。比方定期的员工看法调查和反馈可以作为一种工具，用来预报可能导致绩效问题的员工不满感。假如要征求11、员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被接受。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。5、公平对待和敬重员工企业在制定员工奖酬制度时肯定要公平对待和敬重员工。有很多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到嘉奖。假如奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的主动性。嘉奖打算不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很简单地发觉企业的偏袒。企业应当细心设计酬劳形式，因为任何形式的酬劳或嘉奖都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。6、建立员工关心打算〔EAP〕EAP又称员工关心项目或员工救援项