招聘面试实战技巧(讲师讲义)

招聘面试实战技巧培训讲师：邱明俊二0一三年三月二十九日第一页，共二十九页。思考：招聘时我们遇到哪些问题人都招不到招的人不合适与团队不“匹配”招到后人员流失率高功力很高但个性鲜明看得很好，但入职后差异很大第二页，共二十九页。某管理者心声最初最看好的人，长得最帅的人，到最后是伤自己最深的人心声心声心声如果让我再先一次，我一定/我决不，选他/她每一个管理者都是在识人中付出了血的代价，走过来的第三页，共二十九页。一张检测表1吸引力够不够2是否建立测评中心？3是否避免错位性面试？4是否塑造最佳顾主品牌5公司有自己的面试标准吗？6面试官是否走出面试误区？7面试者要什么？我们清楚吗？8面试者对公司价值观认同吗？9是否制订培养周期与底线措施？10人员招聘是否有内部面试专家？第四页，共二十九页。目录

1、介绍：3+2招聘与面试表2、招聘与面试的实战技巧3、招聘与面试的实战演练5、现场互动与学员问题解答4、招聘与面试的问题解答第五页，共二十九页。讨论：你觉得问题在哪里？因公司高速发展，李明所在的团队目标增涨30%以上，正值用人之际。但令李明困惑的是：可选择的应聘者太少，看好的人薪酬要求又太高。工作任务不能等啊，于是，只要条件接近的人选，都很快入职上岗了。但现实没有想像的那样乐观，有的应聘者在上班的路上就溜走了，有的在当天不辞而别，也有的不能适应工作环境、工作压力太大而选择离开，等等。李明陷入沉思之中，招聘工作应该如何开展呢？特向你讨教几招。讨论：你觉得李明招聘中的问题在哪里？思考：到底要什么样的人？第六页，共二十九页。第一讲3+2招聘与面试表维度二维度一维度三第七页，共二十九页。第二讲招聘与面试的实战技巧本讲重点识人先要识自己技术1：思维导图识人技术2：观“行为”识人技术3：测“能力”识人技术4：“卡特16”识个性技术5：设置“识人区间”技术6：“民间土方”识人技术7：“适配度”识人技术技术8：正确决策，你用他哪一点技术9：巧妙布局，结构化整体面试第八页，共二十九页。要想识别他人，先要识别自己你选他/还是她漂亮脸蛋的作用晕轮效应(以偏求全)第一印象效应(先入为主)近因效应(近水楼台先得月)情人效应(情人眼里出西施)定型效应(你这辈子就这个样了)第九页，共二十九页。小测试：你的招聘盲区在哪里？精光黄光无光无精光眼圆人滑眼圆而动第十页，共二十九页。技术1：思维导图1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1问题第十一页，共二十九页。技术2：观行为/FPA第十二页，共二十九页。技术3：识能力识人（识人图）服务意识公关能力沟通能力专业知识协调能力团队合作第十三页，共二十九页。技术4：“卡特16”识个性乐群性稳定性规范性独立性交际性自律性第十四页，共二十九页。小练习第十五页，共二十九页。介绍：性格五因素模型外向爱好社交，喜欢说话好相处好人，便于合作，值得依赖思维性有主见，有目标，爱动脑子情绪稳定平静，激情，焦虑接受力想象力强，聪明第十六页，共二十九页。技术5：适配度识人技术TextText管理风格管理团队下属匹配个人短板技能/环境主要目的行业经验发展阶段薪酬期望文化理念价值观第十七页，共二十九页。人岗位匹配文化匹配认同董事长理念、观点及企业文化战略阶段适应或有过公司发展战略阶段经历招聘目的符合公司招聘本人的目的职业匹配素质心理素质与社会要求相匹配素养职业素养与职业要求相匹配组织匹配观念个人价值观与企业文化匹配动力动机来源与激励方式相匹配任务匹配专家关键技能与目标精度相匹配通才技能结构与目标宽度相匹配绩效匹配资格通用素质与任职要求相匹配杰出核心能力与胜任模型相匹配团队匹配同事人际技能和团队氛围相匹配部属领导能力与追随风格相匹配个性匹配爱好职业性向和工作性质相匹配追求成就动机与生涯导向相匹配价值匹配物质薪酬福利与行业水平相匹配精神心理状态与心理需求相匹配第十八页，共二十九页。技术6：3库1中心测评系统思考：什么是测评中心？是对人的行为、心理、性格、人格、能力等进行测评的系统，包括行为样本库、能力素质库、案例库和测评中心，等等。第十九页，共二十九页。样例：“3库1中心”识人（总裁的DNA）123456789101113141516171819204321512第二十页，共二十九页。技术7：设置识人区间，识别特长客户拜访拓展训练考试绩效考核实习培训演讲团队分享带团队第二十一页，共二十九页。技术8：民间土方识人洗脚评酒量吃辣椒看手相探底法午餐面试帝王选妃法第二十二页，共二十九页。技术9：巧妙布局，结构化整体面试序号项目12345得分回顾：面试者有“藏拙”吗？面试者有虚假信息吗？面试中有盲点信息吗？

1招聘本职位的最主要目的2稳定性3薪酬期望4家庭影响5驾驭程度6个人潜能7所在地域8企业发展阶段9---第二十三页，共二十九页。案例：某集团的结构化面试技术5分钟演讲性格测试英语面试行为面试5人专家小组入职前沟通第二十四页，共二十九页。案例一志高识别总经理案例二研发总监刘高飞案例三识别珠海总裁成功识人的3个咨询案例第二十五页，共二十九页。课程总结与训后建议建立全面的“选、育、用、留”人才体系大业公司继王远，李明等五位总监离开后，昨天销售总监金峰也请辞，至此，人力资源部辛辛苦苦空降的6大总监在3个月内全部离职。本次空降6大总监的管理举措是经公司董事会批准，总经理及核心团队亲自参与面试的一次猎才行动，每个应聘者都是过五关斩六将才脱颖而出的，而且薪酬待遇也得到了面试者的认同。大业公司历经20年的发展，产品及品牌都得到客户的认同，为什么公司留不住这些人才呢？人力资源总监赵越陷入深深的思索中？思考：大业公司空降的6大总监为什么3个月后全部离职。讨论：企业如何建立让职业经理人成功着陆的硬机制和软环境。第二十六页，共二十九页。关注问题：招都招不到人，还谈什么选聘？战略创新战略模式、战略定位（产品、区域）、经营高利润产品、战略转型、业务外包等组织管控能者多劳、扁平营长级以上架构，拉长连长级架构；项目组（小分队）、重新划分职责流程优化优化流程、信息化管控、简化流程人力资源策略人力外包、内部培养、储备（预备役）、梯队、优选制；高激励、高压力等招聘找到一个人力高手、增加2个招聘人员、渠道、猎头、内部推荐、挖、用人标准、用人条件、扩大招聘视角、技巧培养自己培养、将副排长培养成排长、每年提升10%、熟手率激励减少激励的冲突、空降兵与老臣子、薪酬制度、隐性工资、双卡、绩效工资、隐形的红包、拉长薪酬跑道、领地激励、薪酬的调整、1002个技巧等留人人格魅力、止血、留人路径、18招人员效率精益生产、卓越绩效、人力成本等信息系统提高人员效率，减少对人的依赖第二十七页，共二十九页。慧眼识人看人不走眼第二十八页，共二十九页。内容总结招聘面试实战技巧。如果让我再先一次，我一定/我决不，选他/她。每一个管理者都是在识人中付出了血的