关于职业经理人管理技能及激励沟通

管理技能之五激励第十九讲激励的分析常见的误区区

激励是公司司的事情情职业经理人人有时会会认为，自自己既没没有加薪薪的权力力，也没没有升职职的权力力，激励励应该是是老总的的事情、是是公司的的事情，公公司有统统一的激激励政策策，照章章执行就就可以了了。请看：

激励方法决定者·参考同行行业及本本地区的的薪资水水平，定定期调整整员工的的工资水水平·老总制定定·定期设立立公司部部门业绩绩排行榜榜，如利利润比赛赛、销售售比赛等等·老总与人人力资源源部规定定·设立一些些特殊成成就奖，如如超额奖奖、节约约奖·老总拍板板·定期改善善工作环环境并提提高工作作条件·公司统一一规定是是否改善善·根据任务务完成情情况等指指标，安安排员工工携带配配偶出去去旅游等等·老总决定定

·给员工配配股·董事会决决定

“怎么样，没没有我的的事儿吧吧，激励励都是公公司的统统一规定定、都是是老总或或人力资资源部门门来制定定，还有有董事会会决定，那那可不关关我的事事儿，我我只管完完成任务务。”———你是是否也如如此认为为呢？激励不仅仅仅是一些些制度性性或政策策性的激激励，它它还是一一个更广广义的概概念，激激励包括括工作的的软环境境即组织织气氛、人人事关系系、经理理与下属属、下属属相互间间的协作作等的关关系，职职业经理理的工作作风格，对对公司、对对工作的的责任与与态度，人人格魅力力，威信信，对下下属的认认可与赞赞美，与与下属之之间彼此此的信任任程度，下下属的成成就感与与满足感感……激励不只是是公司的的事情，职职业经理理对下属属的激励励起着非非常重大大和微妙妙的作用用，真正正的对下下属的激激励在于于职业经经理本身身，他才才是激励励的源泉泉所在。

重业务，不不重激励励一些职业经经理在实实际工作作中，往往往只注注重员工工的业务务成绩，诸诸如是否否完成了了工作、是是否达到到了工作作标准，部部门的工工作业绩绩如何，所所定的指指标是否否完成。但但是，对对员工的的工作态态度、内内心想法法、有无无积极性性、是否否发自内内心认同同等等都都不太关关注，更更不要说说如何去去激励下下属了。

经理的做法法“小王，这这项工作作要在元元旦之前前完成，只只能干好好，我要要的是结结果，我我不管你你怎么完完成。做做完了，还还有另外外的事情情要做。你你来这里里就是要要工作，不不能讲什什么条件件……”。

下属的想法法“光知道催催命地完完成工作作，许多多条件都都不具备备，时间间又这么么紧，这这么累也也不让喘喘口气儿儿，还不不给加班班费，谁谁愿意这这么玩命命地工作作，催、催催、催，再再催，老老子不干干了………”。

不能只重业业务而忽忽略了下下属的正正当要求求，下属属也同样样是有各各种需求求和要求求的，别别忘了要要适时地地激励下下属———包括对对过程和和结果，激激励在管管理过程程中充当当着重要要的角色色，能够够促使下下属高效效率地完完成任务务。

把激励和奖奖励划等等号

激励，不就就是奖励励吗！·发发奖金金·送个红包包·买件礼品品这是奖励但但不是激激励———奖励对员工或下下属的工工作给予予一定的的表彰，或或奖励一一定的金金钱、奖奖品、礼礼物等，是是对结果果加以表表扬和鼓鼓励的行行为。

激励从下属的内内在动力力出发，使使员工在在开始工工作时就就充满热热情，发发挥潜在在的能量量，它是是一种内内在的、更更深刻的的激励下下属工作作的方式式。

因此，激励励不等于于奖励，奖奖励侧重重于事后后，激励励主要是是事前，奖奖励是激激励的一一个方面面，但不不是全部部。

激励就是钱钱的问题题

下属不就是是想要钱钱吗！下属跟我说说这困难难、那困困难———要钱下属要求长长工资———要钱钱下属要求晋晋升———还是要要加薪下属辞职时时——加钱钱就能解解决问题题下属业绩突突出点儿儿——奖金金、提成成说来说去不不就是一一个钱字字吗

对于激励来来讲，钱钱是一项项重要的的激励资资源，一一项缺一一不可的的物质基基础，即即没有钱钱是万万万不行的的，但只只有钱又又是万万万不可的的。有的的部门经经理把钱钱当成了了万能钥钥匙，以以为可以以用它来来打开所所有的锁锁，结果果是有的的打得开开、有的的打不开开。只相相信金钱钱的巨大大力量，而而没有考考虑你的的财力资资源是有有限的，为为什么不不试着使使用一些些投资少少或者不不用投资资而同样样产生激激励的方方法呢？？

【自检】请想一想，在在你的工工作过程程中，下下属真的的都是只只要钱就就行了吗吗？你对对下属的的激励只只是用金金钱就能能见效了了吗？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

我的激励没没有问题题

有的职业经经理自认认为形成成了一套套管理方方法：我的下属工工作都很很努力，在在激励这这方面没没有什么么问题。我的部门业业绩挺好好，用不不着激励励。我在部门威威信高，他他们都服服我。我手底下都都是哥儿儿们，从从不给我我丢脸。我的下属好好对付，给给点小恩恩小惠就就行。谁不好好干干我就开开了他。我有权谁敢敢不听。……

殊不知这常常常是职职业经理理的一厢厢情愿，你你知道下下属是如如何看待待自己的的上司的的吗？

以上是职业业经理人人常有的的对于激激励的不不正确看看法。这这些看法法往往是是因为职职业经理理们不知知道下属属的真正正想法而而形成的的。以下下分析如如何知道道下属的的想法。

如何了解下下属的需需要需要层次理理论

1.层次理理论（1）需要要的五个个层次需要层次理理论认为为每个人人都有五五个层次次的需要要：第一层次：：生理需需要。食食物、水水、住所所、性满满足以及及其他方方面的生生理需要要。第二层次：：保护自自己免受受身体和和情感伤伤害的需需要。第三层次：：社会需需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属及接纳纳方面的的需要。第四层次：：尊重需需要。包包括内部部尊重、自自尊、自自主和成成就感；；外部尊尊重包括括地位、认认可和关关注等。第五层次：：自我实实现需要要。成长长与发展展、发展展自身潜潜能、实实现理想想的需要要。这是是一种追追求个人人能力极极限的内内驱力。

图19-11需需要层次次图

（2）需要要满足的的特性人们首先希希望满足足较低层层次的需需要，其其次才会会希望满满足较高高层次需需要。因因为当前前一个基基本需要要未满足足前，人人们通常常不会想想到下一一个需要要的满足足，就如如同一个个快要饿饿死的人人不会去去想他是是否喜欢欢吃山珍珍海味，而而是赶快快吃饱。一一个人现现在急需需要一份份工作来来养家糊糊口，他他不会挑挑剔工作作的舒适适、稳定定与否，也也不会考考虑今后后是否可可以升职职，而是是赶紧先先得到一一份工作作。当一种需要要满足后后，另一一种更高高层次的的需要就就会占主主导地位位。个体体的需要要是逐层层上升的的。从激激励的角角度来看看，没有有一种需需要会得得到完全全满足，但但只要其其得到部部分地满满足，个个体就会会转向追追求其他他方面的的需要了了。这五种需要要分为高高级和低低级，生生理需要要和安全全需要属属于低级级需要，而而社会需需要、尊尊重需要要与自我我实现需需要称为为较高级级的需要要。低级级的需要要主要是是从外部部使人得得到满足足，高级级需要主主要是从从内部使使人得到到满足。

2.层次理理论的启启示可以这么理理解，激激励就是是针对某某种需要要，以特特定的方方式给予予满足。所所以，对对下属实实施激励励的前提提就是：：了解他他的需要要。在充充分了解解下属的的需要后后，才能能针对不不同的需需要，采采用不同同的激励励方式。（1）针对对不同的的需要实实施激励励下属的需要要层次及及程度是是有差异异的。不不要以为为下属的的工资都都是每月月15000元，他他们的需需要就都都是一样样的。由由于每个个人的背背景、家家庭、经经历、性性格、对对未来的的期望等等等不同同，他们们作为独独立的人人、个体体的人，分分别处在在不同的的需要层层次上，需需要的程程度也不不尽相同同。所以以，职业业经理要要分别了了解他们们的需要要，并根根据他们们的需要要层次，采采取相应应的激励励方法，千千万不能能一刀切切。（2）不能能永远使使用同一一种激励励方式一旦下属某某一层次次的需要要得到满满足以后后，满足足下一层层次需要要的愿望望就油然然而生。同同样的激激励方式式不可能能永远有有效。职职业经理理要及时时采取措措施，通通过满足足下一层层次的需需要来激激励下属属。了解下属的的真正需需要之后后，才能能有针对对性地实实施激励励。下面面介绍几几种了解解下属需需要的方方法。

了解下属需需要的方方法

1.问题清清单法问题清单法法是职业业经理了了解下属属需要和和动机的的基本方方法。使使用这一一方法，职职业经理理应在工工作中首首先罗列列下属可可能的问问题清单单，然后后逐步分分析和排排除，直直至发现现下属的的需要顺顺序和层层次。ð他的教育育程度和和知识程程度如何何？他的的智力和和他在工工作中及及工作以以外的兴兴趣如何何？ð他是否经经常试图图表现自自己在知知识和理理解力方方面的优优势？ð他的社会会地位如如何？ð他是否喜喜欢和他他人接触触？喜欢欢和哪一一类人接接触？ð他内向还还是外向向？ð他是否经经常想表表现自己己或表现现得超越越自己？？为什么么？ð他是否肯肯定自己己，如果果不是，为为什么？？ð他是否由由于缺乏乏知识、缺缺乏表达达自己的的技巧以以至和他他人在一一起时会会紧张？？ð他是否工工作主动动？ð他是否有有创造力力？ð他是否有有挫折感感？ð他是否有有压抑感感？ð他是否有有任何情情绪？这这些情绪绪如何表表现出来来？是由由什么造造成的？？ð在其工作作和私人人生活中中他想寻寻求什么么？ð他和什么么人在一一起比较较自由自自在？ð他有没有有干扰其其工作的的个人问问题？这这些问题题如何影影响他的的工作？？ð需要哪些些额外的的资料来来了解他他？ð上一次加加薪后他他是什么么反应？？ð他是否能能与你开开诚布公公地讨论论？ð他是否对对你有信信任感？？ð他原来对对你有过过什么误误解没有有？

2.对抱怨怨的分析析下属的抱怨怨是很重重要的消消息来源源，可以以暗示甚甚至明示示工作缺缺乏动机机的原因因，或者者是用来来衡量问问题的性性质和严严重程度度。职业业经理必必须在自自己和下下属之间间创造相相互信任任和坦诚诚的气氛氛，这样样，下属属才会将将抱怨公公开地、理理智地、建建设性地地、直接接地表达达出来。这这样，你你才能利利用抱怨怨来解决决问题及及改善整整个团队队的工作作动机。下属的抱怨怨有两种种：一种种是积极极的抱怨怨，一种种是消极极的抱怨怨。

积极的抱怨怨消极的抱怨怨积极的抱怨怨是指那那些提及及工作执执行障碍碍的抱怨怨。消极的抱怨怨是指和和工作没没有直接接关系的的抱怨。例：w公司的的宣传资资料准备备的不好好w市场部部给我们们的市场场信息太太少w公司部部门之间间配合不不够w不能及及时供货货w代理商商没有实实力

例：w人际关关系w薪酬w交通w招待费费w福利w费用不不够这类抱怨反反映出好好的工作作动机，因因为他们们表示下下属努力力地想把把工作做做好，他他们经常常被一些些干扰因因素所烦烦恼，想想通过抱抱怨提醒醒上司来来解决。这些抱怨有有充分的的理由，也也可能是是一种有有更深层层次原因因造成的的，如：：w对管理理制度不不清楚或或管理制制度不合合理w经理处处理问题题不当

3.问卷法法向下属发放放经过精精心设计计的问卷卷，通过过问卷的的统计与与分析，了了解下属属的需要要。

需要层次调调查问卷卷

此调查运用用马斯洛洛需要层层次理论论来分析析你自己己的需要要和激励励情况。请请根据你你对现有有工作（或或最近工工作）的的感受回回答。填写示例：：下例有跟你你的职务务有关的的若干特特性。请请你就每每一项特特性，打打出三种种分数：：你的工作究究竟具有有多少这这种特性性？你认为你的的工作该该有多少少这种特特性？这种特性于于你有多多重要？？

采用7级评评分制，形形式如下下：（最少）11223344556677（最最多）

请将代表被被你评定定的特性性究竟有有多少的的那个数数字圈出出来。数数字越小小，代表表那种特特性越少少；反之之，数字字大则那那种特性性就多。例例如，你你若觉得得你的职职务根本本不具备备或极少少具备这这种特性性，就圈圈1；如如果你觉觉得稍微微有一点点，就圈圈2；以以此类推推。如果果这种特特性很多多，但还还不算最最多，就就圈6。每每一种只只能圈一一个数。每每项特性性都请予予打分。

1．对于能能担任此此职，你你有一种种自尊感感

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

2．你任此此职有个个人成长长与提高高的机会会

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

3．此职务务在本单单位内的的威望

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

4．在此岗岗位上独独立思考考与自主主行动的的机会

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

5．对现职职的稳定定感

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

6．你做这这一工作作，有能能发挥自自己的才才智与潜潜能的机机会

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

7．你的职职务在本本单位之之外受到到尊重

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

8．在本岗岗位上觉觉得取得得了有意意义的成成就

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）1234456771123445677

9．这职务务有帮助助别人的的机会

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

10．这职职务有参参加设置置自己工工作目标标的机会会（即在在确定分分配给自自己的任任务时有有发言权权）

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

11．这职职务有参参与确定定自己的的工作方方法和步步骤的机机会

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

12．这职职务有权权

a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

13．这职职务有交交上亲密密好友的的机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？？c.这对你你有多重重要？（最少）1123445677（最最多）11234456771123445677

评分

做完问卷，你你可以在在“需要满满足表“中计算算你的满满足分数数，这分分数表明明你的职职务能在在何种程程度上满满足你的的需要。先把问卷中中每一项项特性的的a问句句与b问问句中所所圈出的的数目字字找出来来，然后后以b去去减a，将将（b--a）的的数目字字填进下下表中。将将各栏分分数字小小计出来来，再除除以适当当相应数数字。表中最末一一行，是是美国管管理人员员的平均均分数，这这是波特特在抽样样中对119166年各级级管理干干部所做做的调查查，可供供参考对对照。一一般说来来，你对对某项需需要的分分数高于于参考平平均数，说说明你这这项需要要不如抽抽样的那那组人那那样满足足；反之之，比参参考分数数低，则则你的该该需要的的满足程程度高于于平均情情况。

需要满足表表

安全5b-5aa=

社交9b-9aa=13b-113a==荣誉1b-1aa=3b-3aa=7b-7aa=自治4b-4aa=10b-110a==11b-111a==12b-112a==自我实现2b-2aa=6b-6aa=8b-8aa=

小计除以12345满足分参考分00.4330..3300.6110..781.005

最后是计算算你的需需要重要要性。请请填写以以下的“需要重重要性表表”，把你你在问卷卷中各特特性的cc句中所所圈出的的数目字字填入此此表中相相应栏内内，并逐逐栏予以以小计，再再以相应应的恰当当数去除除。便求求得你对对马斯洛洛式各类类需要的的重要性性的评分分。表中中也列有有根据对对美国管管理人员员抽样调调查所获获美国管管理人员员平均评评分，可可供对照照参考。需要重要性性表全5c=

社交9c=13c=荣誉1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我实现2c=6c=8c=

小计除以123433满足分参考分55.33355.36655.2885..926.335

下面列有对对美国各各级管理理人员中中抽样调调查所得得的分数数，可以以与你自自己所得得的分数数对照参参考。各级管理人人员需要要的平均均不满足足程度是是指反映映该需要要应该达达到什么么程度和和实际达达到程度度的两分分数之差差。此差差值为00，便是是完全满满足；此此差值为为6，即即完全不不满足。

需要

管理级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级0.260.340.280.180.63副总裁级0.450.290.450.55.90中上级0.410.330.660.871.12中下级0.380.320.710.961.17基层0.820.560.150.401.52

各级管理人人员需要要的平均均重要程程度1=最不重重要77=最重重要

管理干部级级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级5.695.385.276.116.50副总裁级5.445.465.336.106.40中上级5.205.315.275.896.34中下级5.295.335.265.746.25基层5.305.275.185.586.32

将这两个表表与你自自己相应应分数对对比一下下，你最最重要的的需要得得到满足足了吗？？你的分分数跟哪哪类管理理者的平平均分数数相近？？你所获获得的结结果对你你的行为为有什么么影响？？请与其其他同事事讨论一一下此结结果，看看能说明明什么问问题。你你可能已已注意到到，管理理者往往往对荣誉誉要求较较低，即即较易满满足，但但对自我我实现要要求则偏偏高，难难以获得得满足。你你的情况况是否也也符合此此模式？？【本讲总结结】职业经理在在激励问问题上容容易产生生的不正正确的看看法，主主要是由由于他们们不了解解下属的的需要所所致的。本本讲运用用马斯洛洛需要层层次理论论对人的的需要进进行简略略的分析析，并介介绍几种种了解下下属的需需要的方方法：问问题清单单法通过过提出问问题来发发现下属属的需要要顺序和和层次；；下属的的抱怨是是了解其其需要的的重要信信息来源源；此外外，还可可以通过过发放问问卷进行行调查。

【心得体会会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第20讲中层经经理的激激励菜谱谱

【本讲重点点】中层经理不不能直接接动用的的激励菜菜谱中层经理可可以动用用的激励励菜谱

激励菜谱所谓激励菜菜谱，指指的是借借用菜谱谱表单的的方式列列出激励励资源或或者激励励方法。激励的方法法是多种种多样的的，每个个公司都都可以根根据自己己的情况况编制一一份自己己的“激励菜菜谱”。

中层经理不不能直接接动用的的激励菜菜谱

属于高层掌掌握的激激励资源源一般表表现为以以下七个个方面：：奖励制制度、职职业发展展、晋升升、员工工持股、加加薪、福福利、显显示身份份，此类类激励资资源中层层经理不不能直接接动用。把把它做成成激励菜菜谱如下下：

激励方方法特点（1）奖励励制度①设计未来来奖励方方法:在公司的使使命和目目标前提提下，由由全体员员工共同同设计公公司的未未来，提提出设计计方案，全全体员工工都在奖奖励的对对象之中中，整项项奖励计计划都由由员工来来推动；；全体员员工不仅仅每个人人都有资资格得奖奖，而且且每个人人都有资资格参与与选拔获获奖人。方法：自由由提名、分分级筛选选，员工工投票。类似的奖励励：品质质奖卓越奖有平均奖（找找出最大大问题）

优点:·提高员员工的参参与感·提醒员员工关注注公司未未来·通过对对共同未未来的认认同，增增强归属属感和凝凝聚力·花费不不多缺点:·可能会会占用较较多时间间

②百分俱乐乐部方法：全勤勤20分分，完全全遵守规规则200分、客客户无投投诉200分、节节省成本本20分分类似的奖励励：最高得分奖奖最低得分奖奖百分百沙龙龙优点:·使员工工为荣誉誉而努力力·使员工工了解和和明白可可以改进进的方向向·操作简简单方便便缺点:·处于得得分中间间的员工工可能比比较无所所谓（2）职业业发展方法：·员工依依据各自自的业务务送他们们去外面面参加会会议、讲讲习班或或研修班班·让员工工在职攻攻读更高高的学位位或学历历，如MMBA·举办内内部培训训，让员员工参加加。·为员工工制订专专项职业业发展计计划·公布明明确的职职业发展展路径优点：·87%%的员工工相信，给给予员工工特殊的的在职培培训，是是一种积积极的激激励·MBAA热，使使75%%的中国国雇员认认为如果果公司出出钱让他他们读MMBA的的话，对对他们是是一个很很好的激激励缺点：·比较昂昂贵·可能影影响工作作，如脱脱产（3）晋升升方法：·升职或或升级·让他主主持一个个项目·让他做做顾问·给予充充满荣誉誉的职务务·给予特特别任务务优点：·一般来来说激励励效果明明显缺点：·职位有有限·增强某某个人的的地位可可能会有有些负作作用·难以多多次重复复使用（4）公司司股份方法：·将公司司的若干干股份作作为奖励励，给员员工以期期权等形形式，或或直接奖奖给员工工·员工持持股计划划·每名员员工都有有分红的的权利·内部股股优点：·使公司司成为员员工自己己的公司司·为了自自己的事事业而工工作缺点：·股权变变得更敏敏感·有时代代价很高高·难以操操作（5）加薪薪方法：·增加其其基本工工资标准准·增加津津贴额·增加其其他取得得更多收收入的机机会优点：·加薪是是一件令令人高兴兴的事·对于迫迫切希望望挣很多多钱的员员工来说说，具有有激励作作用缺点：·有不少少员工认认为是应应该的·成本较较高·由于加加薪一般般是定期期（年度度）进行行有不少少员工认认为是应应当的、例例行的（6）福利利方法：·美味的的工作餐餐（免费费）·严格的的社会保保障·额外的的商业保保险·为员工工提供饮饮料或食食品·报销子子女的部部分入托托费或学学费·交通补补贴·住房房补贴·班车·住宅电电话·健康康保险储储蓄·购买健健身卡·送健健身器械械·节日礼礼金·付钱钱为员工工订杂志志·美容优点：·培养出出员工的的归属感感·感受到到公司对对员工的的关怀·与其他他公司相相比，有有优越感感·稳定大大多数员员工缺点：·费用比比较高·如果公公司没有有很好的的竞争机机制、福福利项目目，很容容易养出出惰性·与员工工工作成成就无关关

（7）显示示身份方法：·配专车车··配秘秘书·宽敞敞的办公公室·令人尊尊敬的“名份”·弹性性工作时时间·会员卡卡、贵宾宾卡注意事项：：·适用于于较高职职位的人人员

中层经理可可以动用用的激励励菜谱

中层经理可可以直接接动用的的激励菜菜谱

公司高层采采用的激激励方法法一般是是以制度度规定下下来的，中中层经理理所能运运用的激激励方法法则主要要体现在在细微之之处，而而且更为为人性化化，例如如表扬、道道贺、感感谢、创创造和谐谐的工作作氛围、减减少批评评和指责责等等。中中层经理理一定要要善于发发现和运运用身边边可动用用的资源源。其激激励菜谱谱如下：：

激励方方法特点4中层经理理亲自向向下属道道贺4公开表表扬4让员工工到办公公室，当当面感谢谢4帮助员员工做一一件他最最不愿意意做的事事4请公司司的老总总或让你你的上司司会见你你的下属属，表示示感谢

·不要经经常做

·选择关关系到公公司的重重大工作作完成后后进行4一块去去吃饭，你你请客4看到员员工做得得好，立立即表扬扬他4员工有有哪些地地方做得得好时，立立即告诉诉他4告诉其其他员工工，你对对某个员员工的工工作相当当满意·只要你你能承受受

·随时4讨论员员工的想想法或建建议时，首首先对这这个建议议予以适适当的肯肯定，或或者将这这个建议议称赞几几句4写工作作报告、工工作总结结时，要要提到执执行工作作的员工工姓名，不不埋没员员工的功功劳4替员工工承担过过失·随时

·偶尔4使用优优秀员工工的姓名名，来为为某一计计划命名名4部门内内部“排行榜榜”4送鲜花花给有成成绩的女女职员4把高层层人士向向杰出员员工祝贺贺的相片片拍下来来，送给给他

·注意分分寸4一个项项目完成成后，外外出放松松半天，干干什么都都行4让优秀秀员工做做某个项项目的临临时负责责人4请公司司总经理理给杰出出员工写写贺信4员工工工作受挫挫折时，表表示理解解4送下属属虚拟的的业绩，使使他的业业绩达到到某一数数量

·请示后后进行·只要项项目决定定权在你你·注意分分寸·分清场场合、注注意分寸寸4将你手手中的客客户交给给他做，增增强他的的信心4把其他他一些好好差事交交给他做做4你替他他应付一一些难对对付的客客户4让他代代表部门门参加公公司会议议·新入职职者

·特别有有必要时时4给予他他更多的的辅导4和他在在一起讨讨论问题题4在业务务会上，专专门提到到他的业业绩4把公司司给部门门的旅游游、出国国等名额额给他4帮员工工处理家家庭难事事

·让其他他下属知知道4集体旅旅游4会餐4让员工工参加同同业大会会或专业业性会议议4让他去去拜访大大客户4让他去去风景好好的业务务点出差差·请示后后，部门门集体自自费·集体自自费

·只要有有机会4陪他一一起健身身4让他坐坐部门里里位置最最好的座座位4出差买买玩具给给他的孩孩子4给他接接触公司司高层的的机会4请下属属到家里里做客4当着你你朋友或或配偶的的面，表表扬下属属

·座位的的位置可可以显示示重要性性·偶尔

·只要你你的配偶偶同意4介绍名名人或专专家给你你的下属属4围绕杰杰出下属属成立项项目组4表扬那那些能够够替别人人着想的的员工4当你听听到别人人对你的的下属正正面评价价时，尽尽快让下下属知道道，必要要时当面面告诉他他

·公开表表扬·立即4向公司司上层反反映下属属的建议议，并提提到下属属的名字字，并把把上层的的肯定意意见及时时反馈给给下属4用图表表或三角角板展示示部门员员工业绩绩4生日祝祝贺4让下属属主持部部门会议议·立即

·部门内内·可以轮轮流4定期向向员工通通报公司司的状况况，把其其他员工工的特殊殊表现，或或其他部部门的特特殊贡献献提出来来4与下属属商量部部门内的的重大决决定4设立一一个部门门特别奖奖4搞小活活动，给给员工一一个意外外惊喜4部门内内小型聚聚会·取得上上司同意意

·单独进进行

·取得上上司同意意4为祝贺贺某位下下属取得得的成就就，在部部门里举举行一次次未事先先通知的的庆祝会会4选拔“最酷的的男士”、“最柔的的女士”4授权给给优秀的的下属4让下属属诉苦4让下属属自己制制定工作作计划4让下属属挑选某某项工作作

·就某件件事的授授权

·非计划划内工作作

【自检】请检查你以以前对下下属实施施激励的的频次和和效果，并并制定你你自己的的激励菜菜谱。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

间接动用高高层掌握握的激励励菜谱对于高层掌掌握的激激励资源源，你也也可以通通过特定定的方式式来动用用它们。例例如：

1.绩效考考核规范化管理理要求有有完善的的绩效考考核，它它是对员员工工作作的评价价，与薪薪酬、晋晋升、奖奖励等有有密切的的关系。这这一环节节是由中中层经理理具体操操作的。中中层经理理可以通通过做好好公平、有有效的绩绩效考核核，提高高下属的的工作积积极性。

2.提供帮帮助和辅辅导例如，帮助助下属改改进工作作方法、提提高工作作效率，使使其更快快获得晋晋升。【本讲总结结】本讲主要介介绍中层层经理可可以运用用的激励励方法。人们对于激激励的理理解，一一般只限限于公司司高层掌掌握的激激励手段段，如加加薪、晋晋升、福福利等，这这些都是是通过制制度、政政策来规规定其实实施的方方式。而而实际上上，激励励不仅仅仅是一些些制度上上的规定定，更多多的是体体现在细细微的地地方，如如认可、赞赞美、理理解、良良好工作作氛围的的营造等等等，都都需要中中层经理理来操作作。此外外，中层层经理还还可以通通过一定定的手段段间接运运用高层层掌握的的激励资资源。

【心得体会会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第21讲认可与与赞美

【本讲重点点】学会PMPP认可与赞美美的前提提——信任任认可与赞美美的环境境——宽容容认可与赞美美的要点点

【忠告】职业经理可可以动用用的激励励资源一一般都体体现在细细微之处处，这就就需要职职业经理理深入挖挖掘，并并经常加加以运用用。认可与赞美美就是职职业经理理可以经经常使用用的激励励策略之之一。

学会PMPP

PMP策略略的重点点是：你你要学会会拍你的的下属的的马屁。这这一策略略是基于于对人性性的考虑虑而提出出的：人人，都喜喜欢被称称赞。例例如：

◆“真不错错！”◆“小李，你你报告的的第三部部分写得得真出色色！”◆“非常好好！”◆“真能干干！”◆“没关系系，思路路挺好，顺顺着这个个思路干干下去肯肯定不错错。”◆“就这么么干吧。”◆“挺好！！”◆“干得漂漂亮。”

实践表明，认认可与称称赞会极极大地提提高一个个人的积积极性。以以小孩为为例，一一般情况况下，对对于小孩孩子，经经常是你你越夸他他，他越越起劲。同同样的，成成人也表表现有这这样的特特性。所所以，不不妨多多多运用PPMP。

认可与赞美美的前提提——信任任

【忠告】认可与赞美美有巨大大的激励励作用，但但往往并并没被经经常采用用，其原原因就在在于缺乏乏前提———信任任。

你是否愿意意对一个个人表示示认可与与赞美的的关键在在于：你你是否信信任他。不不管你是是多么愿愿意对下下属显示示你的友友善，你你却可能能经常对对他们抱抱着不信信任的态态度。不不信任使使人们难难于发现现别人的的优点，因因而也就就难以表表示出认认可与赞赞美。为了获得PPMP的的效果，你你要建立立对你的的下属的的信任。首首先，你你要相信信，你的的下属都都有把工工作做好好的意愿愿。其次次，你要要善于发发现你的的下属的的优点。

认可与赞美美的环境境——宽容容

对下属采取取认可与与赞美的的激励方方式需要要你对下下属抱有有宽容之之心，也也就是你你要允许许你的下下属有犯犯错误的的余地，你你不能以以你的标标准来要要求他们们，你要要意识到到他们达达到你的的标准需需要一个个过程。当当你拥有有了宽容容的心态态，你就就会觉得得原来对对下属说说赞美的的话语并并不是如如此违心心，就会会发现原原来你的的下属有有如此之之多的优优点。

认可与赞美美的要点点

在态度上保保持了信信任和宽宽容之后后，还需需要掌握握认可与与赞美的的技巧。

及时公司高层运运用的激激励方法法，都是是在一个个年度或或季度等等比较长长的时间间内才实实施一次次，也就就是具有有较长的的周期。而而认可与与赞美的的激励措措施则要要求你要要随时发发现下属属的可赞赞美之处处，因而而不存在在周期，可可以频繁繁进行。具体认可与赞美美切忌泛泛泛而谈谈，让对对方“丈二和和尚摸不不着头脑脑”。例如如：“小王，你你今年工工作干得得不错！！”小王根根本不知知道你在在称赞他他哪些方方面。一一般而言言，赞美美应该针针对一件件具体的的事情提提出，例例如：“小王，你你这一次次在电话话里和客客户谈得得很不错错。”

针对满意的的部分往往你会发发现你的的下属在在工作中中有表现现特别突突出的地地方，也也有不尽尽人意的的地方，在在这种情情况下，你你要针对对他令人人满意的的地方实实施激励励，而不不是抓住住他的欠欠缺之处处去指责责他。作作为他的的上司，指指出他的的欠缺之之处，是是帮助他他进步的的重要手手段，但但是，你你一定注注意方式式。你要要肯定、表表扬他之之后，再再委婉的的指出他他处理不不好的地地方，或或是公开开地对他他表示认认可与赞赞美，私私下里再再对他个个人指出出他的不不足之处处，让他他充分感感觉到你你是真心心在帮助助他进步步，而不不是单纯纯地指责责他。

真诚认可与赞美美的另一一忌讳是是言不由由衷。不不要因为为激励而而激励。真真诚的赞赞美才会会换回真真心的回回报，否否则，你你的下属属难免会会产生“黄鼠狼狼给鸡拜拜年，不不安好心心”的怀疑疑。改善批评可能有这样样的习惯惯定势，身身为上司司，就是是要批评评和指责责下属的的，因为为下属经经常犯错错误，所所以，上上司就应应该运用用他的权权力，充充分发挥挥他的批批评和指指责的角角色作用用。事实实上，批批评会带带来很多多负面效效应。作作为职业业经理，你你一定要要注意以以下三点点：

1.对事不不对人例如：小李李，这个个任务，我我们约定定了是上上个月底底完成的的，但现现在已是是月初了了，你预预计什么么时候可可以完成成。而不是：小小李，你你这人怎怎么这么么懒，说说好是上上月底交交报告的的，到现现在都还还没给我我。你到到底什么么时候能能够完成成呀？显然，两种种说法都都表达了了同样的的意思，但但是作为为接受者者，他的的感受会会有很大大的不同同，对于于第二种种情况，下下属可能能产生抵抵触的心心理，或或者其它它消极的的反应，而而第一种种说法可可能就促促使他尽尽快地完完成任务务。既然然通过委委婉的方方式可以以达到同同样的目目的，却却可以获获得截然然不同的的效果，使使你的下下属更能能接受你你，何乐乐而不为为呢？

2.更多多地采取取建议的的方式例：“说说说你的想想法，你你认为怎怎么解决决好，我我的建议议是………”“谈到你需需要改进进和努力力之处，我我认为有有两点你你应该做做得更好好一些………”而不是：“今年由于于你的销销售业绩绩不佳，几几乎影响响了整个个部门的的业绩………”“关于拓展展新客户户，我当当时和你你说了好好几次，你你就是听听不进去去，一意意孤行………”

3.采取“三明治治”式的批批评方式式所谓“三明明治”式的批批评，指指的是有有效批评评的三道道程序：：首先是是认可并并赞美你你的下属属令人满满意的部部分，其其次是提提出其不不足之处处并加以以批评，最最后是给给予积极极的鼓励励。一般不可直直截了当当、开门门见山地地指出下下属的缺缺点与不不足，即即使上司司和下属属私人关关系再好好，在正正式的面面谈时也也不能随随意，否否则下属属会认为为这时你你的看法法才是真真的，平平时都是是假的。(1)先认认可与赞赞美职业经理一一般不喜喜欢那些些绩效不不彰的下下属，特特别是那那些绩效效不彰又又不思进进取的下下属。所所以，认认可与赞赞美下属属就显得得不十分分情愿或或言不由由衷，职职业经理理要克服服这种心心理和看看法，真真诚地认认可与赞赞美下属属。

【事例】“你在报告告与报表表方面做做得相当当不错，每每次都准准确及时时地呈报报报告和和报表，使使我这里里及公司司其它部部门能及及时了解解进度。特特别是你你在每次次报告中中所提的的几条建建议，很很中肯，也也有新意意，给了了大家不不少启发发和帮助助，很不不错………”

(2)指出出不足之之处在认可与赞赞美后，指指出其工工作表现现中的不不足和缺缺点。例：“但是是，有两两方面存存在的不不足阻碍碍了你取取得更好好的成绩绩，其中中，新客客户开拓拓少可能能是影响响你今年年成绩的的一个重重要因素素。今年年，你的的新客户户仅增加加15%%，新客客户为销销售额所所做的贡贡献为225%，大大大低于于年初你你计划中中的300%-550%的的预期。对对此，你你有什么么想法………”(3)鼓励励在指出不足足之后，应应对下属属进行鼓鼓励。首首先描述述改进之之后对公公司和下下属本人人带来的的好处。其其次表达达你期望望他有什什么样的的改进，或或者对下下属提出出的改进进计划加加以肯定定或指导导。最后后，表示示对下属属的信任任。

【事例】“如果在新新客户拓拓展方面面得到加加强的话话，达到到30%%的水平平，你的的销售业业绩就会会翻一番番，不仅仅会超额额完成你你的销售售指标，而而且，公公司的其其他业务务员都像像你这样样的话，公公司明年年销售收收入会有有不少于于50%%的增长长。那我我们就为为公司做做出了重重大贡献献。我希望，今今年首先先你的客客户拜访访量增加加50%%，以扩扩大对新新客户的的搜寻范范围；其其次，新新客户550%集集中在IIT行业业，500%集中中在大型型国企；；第三，针针对不同同的客户户，分别别制定不不同的拜拜访计划划。如针针对ITT行业，强强调创新新和变化化，针对对大型国国企，强强调规范范和简单单好使。我我相信你你一定会会做得更更好。”

【自检】请回想一下下，你在在工作中中是否赞赞美过你你的下属属？请举举出实例例（多多多益善）。说说明你在在赞美时时持有的的心态，以以及你的的下属的的反应，并并检查你你在这一一过程中中是否出出现偏差差，把它它们列举举出来，作作为你以以后实施施“认可与与赞美”策略时时的注意意要点。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本讲总结结】本讲主要讲讲述职业业经理如如何运用用“认可与与赞美”这一激激励策略略。职业业经理对对下属的的认可与与赞美能能够提高高下属的的工作积积极性。实施这一策策略需要要有两个个条件：：首先，你你必须信信任下属属，才能能真心地地称赞他他们；其其次，认认可与赞赞美的实实施需要要你拥有有一颗宽宽容的心心。本讲讲最后介介绍了实实施该策策略的要要点：及及时、具具体、针针对你满满意的部部分而不不是全体体、真诚诚、改善善批评。

【心得体会会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第22讲根据人人格类型型进行激激励

【本讲重点点】人格类型激励技巧

人格类型

研究表明，从从人格的的角度进进行分析析，人可可以表现现为四种种类型：：指挥型型、关系系型、智智力型、工工兵型。如如下所示示：

人格类型特征管理要点指挥型喜欢以自我我为中心心，能够够承担自自己的责责任，对对管理他他人感兴兴趣，但但不是个个人主义义者；重重事不重重人，公公事公办办，务实实而讲效效率，喜喜欢奖赏赏；重视视结果，懂懂得竞争争，以成成败论英英雄，轻轻视人际际关系。对于指挥型型的人，你你要表明明你的建建议是合合情合理理和卓有有成效的的；从他他的角度度设想；；只提供供有限的的选择余余地，不不要把权权力过于于下放；；让他们们带头去去做，还还要注意意其他员员工的想想法，不不要为了了照顾某某一名下下属的性性格而忽忽视了其其他员工工；加快快工作节节奏，让让他们较较高效率率地工作作；支持持他们的的结论，摆摆事实，重重结果，提提出更好好更完整整的看法法，不能能放任他他们，否否则后果果不堪设设想。关系型重人不重事事，善于于处理人人际关系系，比较较随和乐乐观，很很少盛气气凌人；；优柔寡寡断，希希望别人人关注他他们，没没有观众众，他们们是不能能努力工工作的。

争取一个关关系型的的人的合合作，你你在对他他们陈述述时要表表现出热热情和激激动，使使陈述和和讨论迅迅速进展展，不要要吝惜表表扬，但但是不要要与他们们的关系系过于亲亲密而形形成酒肉肉朋友，导导致公私私不分，影影响正当当的工作作关系和和交往，使使自己处处于被动动的局面面，从而而对其他他的员工工没有说说服力和和失去领领导力。智力型偏好思考，富富有探索索精神，对对事物的的来龙去去脉总是是刨根问问底，乐乐于收集集信息，不不讲究信信息的实实用性；；工作起起来条理理分明，但但过分注注重细节节，常常常因局部部小利益益而造成成全局波波动，他他们是完完美主义义者；他他们懂得得很多，但但是不懂懂的更多多。争取一个智智力型的的人的合合作，与与他们交交流时必必须有充充分的准准备，有有事实和和数据的的支持，避避免空谈谈观点和和意见，不不要让他他们总处处于思考考阶段，要要协调部部下的业业绩、目目标，另另外不要要让智力力型的人人把你拐拐带跑了了而脱离离了公司司的大环环境。工兵型他们是天生生的被管管理者，忠忠诚可靠靠，但缺缺乏创意意，他们们乐于从从事单调调重复的的工作，因因为这样样他们感感到心里里踏实；；他们遵遵守规章章制度，善善于把握握分寸，喜喜欢在旧旧环境中中从事熟熟悉的工工作，能能弄清职职责的权权限，决决不会越越线；他他们只做做份内的的事，不不愿指挥挥他人，而而且也只只要自己己应得的的那份报报酬。争取一个工工兵型的的人的合合作，要要注重友友谊和感感受，给给他们以以关心和和培育对对他们支支持和帮帮助，因因为他们们不轻易易的改变变决定，要要与他们们建立一一种牢固固的工作作协作关关系，给给他们制制定明确确的目标标和计划划，帮他他们克服服犹豫不不决，培培养自信信心和果果敢性。

激励技巧

在实施激励励时，不不能对所所有的员员工都使使用同一一方式，而而应该针针对其不不同的人人格类型型来进行行。

对指挥型下下属的激激励

【忠告】4别试图告告诉他们们怎么做做4让他们按按照自己己的方式式行事4让他们承承担需要要高效率率完成的的任务4鼓励竞争争

1.别试图图告诉他他们怎么么做指挥型的人人有自己己的主意意，他们们倾向于于告诉别别人怎么么做，而而不是让让人来告告诉他们们怎么做做。假如如你善意意的想对对他们进进行指导导时，他他们的反反应可能能是：“知道了了，知道道了。”其实，他他们并不不一定什什么都知知道，但但是他们们愿意自自己决定定如何行行事。对对他们进进行辅导导时，你你要特别别注意使使用较为为委婉的的话语。

2.让他们们按照自自己的方方式行事事指挥型的人人可能极极度相信信自我，总总是认为为自己的的想法是是对的，不不妨让他他们按照照自己的的想法做做事情，如如果