助理人力资源师重点资料

应试宝典之六第32页共32页第一章人力资源规划一、人力资源规划的内容1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规规划。组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查，诊断断和评价价，组织织设计与与调整，以以及组织织机构的的设置等等。3、制度规规划。企企业人力力资源管管理制度度规划是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要保保证，包包括人力力资源管管理制度度体系建建设的程程序、制制度化管管理等内内容。4、人员规规划。人人员规划划是对企企业人员员总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状状分析、企企业定员员、人员员需求与与供给预预测和人人员供需需平衡等等。5、费用规规划。人人力资源源费用规规划是对对企业人人工成本本、人力力资源管管理费用用的整体体规划，包包括人力力资源费费用预算算、核算算、审核核、结算算，以及及人力资资源费用用控制。人力资源规规划是企企业规划划中起决决定性作作用的规规划。人人力资源源规划在在整个人人力资源源管理活活动中占占有重要要地位，人人力资源源规划又又称为人人力资源源管理活活动的纽纽带。二、工作岗岗位分析析概述PP2工作岗位分分析对各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境以及员员工担任任本岗位位所需要要具备的的资格条条件进行行系统的的研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程工作岗岗位分析析的中心心任务为为企业人人力资源源管理提提供基本本依据，实实现：适适才适所所，人尽尽其才，人人事相宜宜，位得得其人（1）岗位位描述；；（2）岗岗位要求求三、工作岗岗位分析析概念工作岗位分分析是对对各类工工作岗位位的性质质任务，职职责权限限，岗位位关系，劳劳动条件件和环境境，以及及员工担担任本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程四、工作岗岗位分析析的内容容在企业中，每每一个工工作岗位位都有它它的名称称、工作作条件、工工作地点点、工作作范围、工工作对象象以及所所使用的的工作资资料。1、在完成成岗位调调查取得得相关信信息的基基础上，首首先要对对岗位存存在的时时间、空空间范围围做出科学的界定定，然后后再对岗岗位内在在活动的的内容进进行系统统的分析析，即对对岗位的的名称、性性质、任任务、权权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并做出必必要的总总结和概概括。2、在界定定了岗位位的工作作范围和和内容以以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所具备备的，诸诸如知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体体状况等等方面的的资格和和条件。3、将上述述岗位分分析的研研究成果果，按照照一定的的程序和和标准，以以文字和和图表的的形式加加以表述述，最终终制定出出工作说说明书、岗岗位规范范等人事事文件。五、工作岗岗位分析析的作用用1、工作岗岗位分析析为招聘聘、选拔拔、任用用合格的的员工奠奠定了基基础。22、工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据。3、工工作岗位位分析是是企业单单位改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。44、工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。55、工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。六、岗位规规范和工工作说明明书是组织对各各类岗位位的性质质和特征征、工作作任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境及任职职资格条条件等的的统一规规定。A、分类：：岗位工作说说明书部门工作说说明书公司工作说说明书B、工作说说明书的的内容（操操作技能能做一个个）基本资料、岗岗位职责责、工作作关系、工工作权限限、劳动动条件和和工作环环境、工工作时间间、资历历、身体体条件、心心理品质质、专业业知识和和技能要要求、绩绩效考评评七、岗位规规范和工工作说明明书的概概念岗位规范亦亦称劳动动规范，岗岗位规则则和岗位位标准，它它是对组组织中某某一专项项事物或或对某类类员工劳劳动行为为，素质质要求所所作的规规定八、岗位规规范的基基本内容容和格式式A、岗位劳劳动规则则。包括括：时间间规则：：对工作作时间的的规定；；组织规规则：对对权责关关系规范；岗位位规则：：职责、任任务、手手段、对对象、操操作程序序的规范范；协作作规则：：对工作作关系的的规范；；行为规规则：对对举止礼礼仪规范范B、定员定定额标准准包括括：定员员标准、岗岗位人员员标准、时时间定额额标准、产产量定额额标准或或双重定定额标准准C、岗位培培训规范范D、岗位员员工规范范九、工作岗岗位设计计的基本本原则原则：1、明明确任务务目标的的原则。22、合理理分工协协作的原原则。33、责权权利相对对应的原原则。十、改进岗岗位设计计的基本本内容工作扩大化化和工作作丰富化化、工作作满负荷荷、岗位位工时制制度、劳劳动环境境优化包括横向扩扩大工作作和纵向向扩大工工作工作丰富化化考虑5个个主要因因素：①多样化化，尽量量使员工工进行不不同工序序、设备备的操作作，实现现“一专多多能”②任务的的整体性性，使员员工了解解其所承承担的任任务与总总任务、总总目标、总总过程的的关系；；③任务的的意义，使使员工明明确本岗岗位任务务完成的的意义、作作用④自主权权，员工工自行设设定目标标，提高高工作责责任感；；⑤反馈，员员工可获获得各种种有关信信息，特特别是自自己工作作成果方方面的信信息工作扩大化化与工作作丰富化化都属于于改进岗岗位设计计的重要要方法，存存在差异异。工作作扩大化化是通过过增加任任务、扩扩大岗位位任务结结构，是是完成任任务的形形式、手手段发生生变更；；工作丰丰富化是是通过岗岗位工作作内容的的充实，使使岗位的的工作变变得丰富富多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质的的提高，全全面发展展。十一、其它它方法其他可以借借鉴的方方法，对对企业的的岗位设设计来说说，除了了上述可可采用的的两种方方法之外外，最具具现实意意义的是是工业工工程所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。十二、企业业定员管管理的作作用1、合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准。22、合理理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础。33、科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。44、先进进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。十三、企业业定员的的基本原原则（一）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据。（二）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标。1、产品方方案设计计要科学学。2、提提供兼职职。3、工工作应有有明确的的分工和和职责划划分。（三）各类类人员的的比例关关系要协协调企业内人员员的比例例关系包包括：直直接生产产人员和和非直接接生产人人员的比比例关系系；基本本生产工工人和辅辅助生产产工人的的比例关关系；非非直接生生产人员员内部各各类人员员以及基基本生产产工人和和辅助生生产工人人内部各各工种之之间的比比例关系系等。（四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜。（五）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境。（六）定员员标准应应适时修修订。十四、企业业定员的的新方法法运用数理统统计方法法进行定定员（确确定管理理人员）运用概率论论推断定定员（确确定医务务人员）运用排队论论进行定定员（确确定保管管人员、挂挂号等）零基定员法法（确定定二、三三线人员员）采用零基定定员法核核定的最最关键环环节是核核定各岗岗位工作作量，对对管理型型的、技技术性的的岗位采采用工时时抽样、工工作日写写实等较较长时期期的连续续观察。十五、数理理统计法法P322十六、概率率推断法法P333十七、编制制定员标标准的原原则P227（1）定员员标准水水平科学学、先进进、合理理（2）依据据要科学学（3）方法法要先进进（4）计算算要统一一（5）形式式要简化化（6）内容容要协调调十八、定员员标准的的总体编编排P339定员标准的的编写格格式要符符合《标标准化工工作细则则》的要要求1、概述（封封面、目目次、前前言、首首页）2、标准正正文（一一般要素素和技术术要素）一一般要素素：标准准名称、范范围、引引用标准准技技术要素素：定义义、符号号、缩略略语、各各类人员员定员标标准3、补充（附附录、脚脚注、表表注等）十九、定员员标准的的层次划划分P440二十、制度度规范的的类型（1）企业业基本制制度企企业的“宪法”，是企企业制度度规范总总带根本本性质的的，规定定企业形形成和组组织方式式，决定定企业性性质的基基本制度度。（2）管理理制度对对企业管管理各基基本方面面规定的的活动框框架，调调节集体体协作行行为的制制度；（3）技术术规范——技术标标准、操操作规程程、生产产工艺流流程、保保管运输输要求、使使用保养养维修规规定；（4）业务务规范——安全规规范、服服务规范范、业务务规程、操操作规范范；（5）个人人行为规规范行为为品德规规范、劳劳动纪律律、仪态态仪表。制度化管理理的优越越性：（1）个人人与权力力相分离离；（22）是理理性精神神合理化化的体现现；（33）适合合现代大大型企业业组织管管理的需需要。二十一、企企业人力力资源管管理制度度体系的的构成企业人力资资源管理理制度体体系可以以从基础础性管理理制度和和员工管管理制度度两方面面入手，进进行规划划设计，属属于劳动动人事基基础管理理方面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工作岗位位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的规规定；对对内对外外人员招招聘的规规定；员员工绩效效管理的的规定；；人员培培训与开开发的规规定；薪薪酬福利利规定；；劳动保保护用品品与安全全事故处处理的规规定；职职业病防防治与检检查的规规定等。对对员工进进行管理理的制度度主包括括：工作作时间的的规定；；考勤规规定；休休假规定定；年休休假的规规定；女女工劳动动保护与与计划生生育规定定；员工工奖惩规规定；员员工差旅旅费管理理规定；；员工佩佩戴胸卡卡的规定定；员工工因私出出境规定定；员工工内部沟沟通渠道道的规定定；员工工合理化化建议的的规定；；员工越越级投诉诉的规定定；员工工满意度度调查的的规定等等。二十二、企企业人力力资源管管理制度度体系的的特点（一）企业业人力资资源管理理制度体体现了人人力资源源管理的的基本职职能：11、录用用。2、保保持。33、发展展。4、考考评。55、调整整。（二）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一。二十三、人人力资源源管理制制度规划划的原则则（一）共同同发展原原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性二十四、影影响劳动动环境的的物质因因素（1）工工作地的的组织、（22）照明明与色彩彩、（33）设备备、仪表表和操纵纵器二十五、影影响劳动动环境的的自然因因素空气、温度度、湿度度、噪声声及厂区区绿化二十六、因因事设岗岗是设置置岗位的的基本原原则。设置岗位应应注意考考虑以下下同个方方面：（1）岗位位设置的的数目是是否符合合最低数数量原则则，即是是否以尽尽可能少少的岗位位设置承承担尽可可能多的的工作任任务？[[最低数数量原则则]（2）所有有岗位是是否实现现了有效效配合？？是否足足以保证证组织的的总目标标、总任任务的实实现？[[有效配配合原则则]（3）每一一个岗位位是否在在组织中中发挥了了积极效效应？它它与上下下左右岗岗位之间间的相互互关系是是否协调调？[最最大效益益原则]]（4）组织织中的所所有岗位位是否体体现了经经济、科科学、合合理、系系统化原原则？[[科学系系统原则则]二十七、岗岗位设计计的基本本方法：：A、传统的的方法研研究技术术包括：☆程程序分析析作业程序图图、流程程图、流流线图、人人-机程程序图、多多作业程程序图、操操作人程程序图☆动作研究究B、现代工工效学的的研究方方法C、其他可可以借鉴鉴的方法法IE方法。其其基本功功能是研研究人员员、物料料、设备备、能源源、信息息所组成成的集成成系统，进进行设计、改改善和设设置。具具体表现现为规划划、设计计、评价价和创新新。二十八、劳劳动定额额就指在一定定的生产产技术和和组织条条件下，为为劳动者者生产一一定量的的合格品品和完成成一定的的工作所所预先规规定的活活劳动消消耗量的的标准。劳动定额有有两种基基本表现现形式：：时间定定额和产产量定额额。二十九、劳劳动定额额的作用用包括两个基基本方面面，即组组织生产产和组织织分配。表表现在：：（1）就组组织和动动员广大大员工努努力提高高劳动生生产率的的有力手手段；（2）就编编制计划划与组织织生产的的重要依依据；（3）就正正确组织织劳动与与合理定定员的基基础三十、制定定人力资资源管理理制度的的基本要要求A从从企业具具体情况况出发B满满足企业业的实际际需要C符符合法律律和道德德规范D注注重系统统性和配配套性E保保持合理理性和先先进性三十一、力力资源管管理成本本：人力资源原原始成本本、重置置成本可可控成本本和不可可控成本本—人力资资源管理理者很难难或无法法选择、把把握好控控制的因因素造成成的人力力资源管管理活动动的支出出，如供供需要素素造成的的招聘困困难导致致的招聘聘成本的的上升第二章招招聘与配配置一、内部招招募的特特点1、准确性性高；22、适应应较快；；3、激激励性强强；4、费费用较低低；5、在在组织中中造成一一些矛盾盾，产生生不利影影响；66、容易易抑制创创新。二、外部招招募的特特点1、带来新新思想和和新方法法；2、有有利于招招聘一流流人才；；3、树树立形象象的作用用；4、筛筛选难度度大，时时间长；；5、进进入角色色慢；66、招募募成本大大；7、决决策风险险大；88、影响响内部员员工的积积极性。三、熟人推推荐四、参加招招聘会的的主要程程序［22008811综综合题］］①准备展位位②准备资料料和设备备③招聘人员员的准备备④与有关协协作方沟沟通联系系⑤招聘会的的宣传⑥招聘会后后的工作作五、笔试的的优点笔试筛选（测测试一般般知识和和专业能能力）为为应聘者者的初次次竞争，合合格者才才能参加加面试或或下轮的的竞争。优点：1、题题目多，可可以增加加对知识识、技能能和能力力的考察察信度和和效度；；2、可可以大规规模的应应聘者同同时筛选选，花时时少达到到高效率率3、成成绩评定定客观，缺点：不能能全面考考察应聘聘者的态态度、品品德及管管理能力力、口头头表达能能力和操操作能力力六、面试的的目标考官的目标标：1、创造融融洽的气气氛2、让让应聘者者更加清清楚应聘聘单位的的现实状状况、岗岗位信息息和人力力资源的的政策33、了解解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力素质质4、决决定应聘聘者是否否通过本本次面试试应聘者者的希望望目标：：1、创造融融洽的气气氛2、充充分了解解自己关关心的问问题3、有有充分的的时间说说明自己己具备的的条件44、被理理解、尊尊重，得得到公平平对待55、决定定是否愿愿意来该该单位工工作七、人格测测试所谓人格，由由多种人人格特质质构成，大大致包括括：体格格与圣龙龙特质、气气质、能能力、动动机、价价值观与与社会态态度等。人人格对工工作成就就的影响响是极为为重要的的，不同同气质、性性格的人人适合不不同种类类的工作作。人格格测试的的目的是是为了了了解应试试者的人人格特质质。（PP77）八、兴趣测测试职业兴趣揭揭示了人人们想做做什么和和他们喜喜欢做什什么，从从中可以以发现应应聘者最最感兴趣趣并从中中得到最最大满足足的工作作是什么么。九、能力测测试是用于测定定从事某某项特殊殊工作所所具备的的某种潜潜在能力力的一种种心理测测试十、应用心心理测试试的基本本要求（一）要注注意对应应聘者的的隐私加加以保护护；（二二）要有有严格的的程序；；（三）心心理测试试的结果果不能作为唯唯一的评评定依据据。十一、企业业劳动分分工（一）企业业劳动分分工的概概念；((二)企业劳劳动分工工的作用用；（三三）企业业劳动分分工的形形式；（四四）企业业劳动分分工的原原则。十二、企业业劳动分分工的概概念是科学分解解生产过过程的基基础上所所实现的的劳动专专业化，使使许多劳劳动者从从事着不不同的、但但又相互互联系的的工作。十三、企业业劳动分分工的改改进1.扩大业业务法；；2.充充实业务务法；33.工作作连贯法法；4..轮换工工作法；；5.小小组工作作法；66.兼岗岗兼职；；7.个个人包干干负责。十四、人员员招聘广义包括招招聘准备备、招聘聘实施（招招聘活动动的核心心，最关关键一环环）和招招聘评估估三个阶阶段；狭狭义即指指招聘的的实施阶阶段、主主要包括括招募、选选择、录录用三个个步骤十五、面试试准备面试环境的的布置面试问题的的设计十六、企业业劳动协协作是采用适当当的形式式，把从从事各种种局部性性工作的的劳动者者联合起起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。内内容：11、职能能分工；；2、专专业（工工种）分分工；33、技术术分工。十七、劳动动环境优优化1、照明与与色彩；；2、噪噪声；33、温度度与湿度度；4、绿绿化。十八、轮轮班组织织的注意意事项PP1055十九、三运运转制的的优点1.设备不不休提高高设备利利用率22.缩短短个人工工作时间间3.减减少连续续上夜班班的时间间，有利利于休息息和生活活。4..增加个个人学习习技术的的时间55.有利利于在现现有设备备条件下下，增加加用工量量二十、劳务务外派与与引进的的形式从劳务外派派与引进进的主体体，分公公派和民民间；从从国际劳劳务合作作的方式式，分走走出去和和请进来来二十一、劳劳务工作作的基本本程序1、个人填填写《劳劳务人员员申请表表》，进进行预约约登记。2、外派公公司负责责安排雇雇主面试试劳务人人员，或或将申请请人留存存的个人人资料推推荐给雇雇主挑选选。3、外派公公司与雇雇主签订订《劳务务合同》，并并由雇主主对录用用人员发发邀请函函。4、录用人人员递交交办理手手续所需需的有关关资料。5、劳务人人员接受受出境培培训。6、劳务人人员到检检疫机关关办理国国际旅行行《健康康证明书书》《预预防接种种证书》。7、外派公公司负责责办理审审查、报报批、护护照、签签证等手手续。第三章培培训与开开发一、培训需需求分析析的作用用（一）有利利于找出出差距确确立培训训目标（二）有利利于找出出解决问问题的方方法（三）有利利于进行行前瞻性性预测分分析（四）有利利于进行行培训成成本的预预算（五）有利利于促进进企业各各方达成成共识二、培训需需求分析析的内容容培训需求分分析的内内容：要要从不同同层次、不不同方面面、不同同时期对对培训需需求进行行分析。1.培训需需求的层层次分析析一般从从三个层层次上进进行：战战略层次次、组织织层次、员员工个体体层次。2.培训需需求的对对象分析析从二个个层次进进行：新新员工培培训需求求分析、在在职员工工培训需需求分析析。3.培训需需求的阶阶段分析析从2个个层次进进行：目目前培训训需求分分析、未未来培训训需分析析。战略层次：：外部环环境、组组织条件件、人员员变动组织层次：：组织目目标（决决定培训训的目标标）、组组织资源源、组织织文化、组组织效率率、任务务分析员工层次：：员工素素质、员员工技能能、员工工态度、工工作绩效效三、撰写培培训需求求分析报报告培训需求分分析报告告包括以以下主要要内容：：①需求分析析实施的的背景，即即产生培培训需求求的原因因或培训训动议。②开展需求求分析的的目的和和性质。③概述需求求分析实实施的方方法和过过程。④阐明分析析结果。⑤解释、评评论分析析结果和和提供参参考意见见⑥附录（包包括收集集和分析析资料用用的图表表、问卷卷、部分分原始资资料等）⑦报告提要要（提要要是对报报告要点点的概括括，要求求简明扼扼要）四、培训需需求分析析模型1.循环评评估模型型：旨在在对员工工需求提提供一个个连续的的反馈2.全面性性任务分分析模型型：（全全面、系系统的调调查，确确定理想想状况与与现有状状况的差差距，决决定是否否需要培培训和培培训内容容的方法法）3.绩效差差距分析析模型：：重点分分析方法法4.前瞻性性培训需需求分析析模型五、循环评评估模型型有2种培训训者，即即积极和和消极。积积极的通通过培训训循环评评估方法法搜集和和跟踪组组织的业业务、人人事变动动以及政政策和程程序的变变化等，及及时预测测和掌握握组织的的培训需需求，掌掌握受训训者的规规律；而消极的培培训者只只是坐等等业务上上门或只只是做简简单、临临时的需需求分析析。其旨旨在对员员工培训训需求提提供一个个连续的的反馈以以有来周周而复始始地估计计培训的的需要。六、全面性性任务分分析模型型其核心是通通过对一一项工作作或一类类工作所所包含的的全部可可能和任任务和所所有可能能的知识识和技能能进行分分析，形形成任务务目录和和技能目目录，以以此作为为制定培培训策略略的依据据任务分分析分以以下几个个阶段进进行：计计划阶段段、研究究阶段、任任务和技技能分析析阶段、规规划设计计阶段、执执行新的的或修正正的培训训规划阶阶段七、绩效差差距分析析模型发现问题阶阶段：理理想与现现实存在在差距的的地方，也也就是需需要培训训来加以以改善的的地方。预先分析阶阶段：需求分析阶阶段：这这一阶段段的任务务是寻找找绩效差差距八、前瞻性性培训需需求分析析模型A企业要保保持技术术优势，不不断领先先技术发发展，对对知识型型员工的的前瞻性性培训就就非常必必要；B即使员工工目前的的工作绩绩效是令令人满意意，也同同样需要要培训CC企业生生命周期期的演进进，以及及员工个个人在组组织中个个人成长长的需要要，针对对适应未未来变化化的培训训需也会会产生九、实施培培训需求求信息调调查工作作应注意意的问题题1、了解员员工受训训的现状状。2、寻寻找受训训员工存存在的问问题。33、在调调查中，应应确定受受训员工工期望能能够达到到的培训训效果。44、调查查资料收收集到以以后，我我们要仔仔细分析析这些调调查资料料，从中中寻找呼呼培训需需求。十、培训前前培训师师的基本本要求1、做好准准备工作作22、决定定如何在在学员之之间分组组。3、对对“培训者者指南”中提到到的相关关内容进进行检查查，根据据学员的的情况进进行取舍舍。十一、培训训计划实实施的控控制1、收集培培训相关关资料22、比较较目标与与现状之之间的差差距3、分分析现实实目标的的培训计计划，设设计培训训计划检检讨工具具4、对对培训计计划进行行检讨，发发现偏差差5、培培训计划划纠编66、公布布培训计计划，跟跟进培训训计划落落实。十二、培训训资源的的充分利利用1、让受训训者变成成培训者者2、培培训时间间的开发发和利用用3、培培训空间间的充分分利用十三、培训训效果信信息的种种类培训效果信信息的种种类是确确定培训训效果信信息的前前提条件件,其种种类如下下:1.培训及及时性信信息22.培训训目的设设定合理理与否的的信息33.培训训内容设设置方面面的信息息4.教教材选用用与编辑辑方面的的信息5..教师选选定方面面的信息息6..培训时时间选定定方面的的信息77.培训训场地选选用方面面的信息息8..爱训群群体选择择方面的的信息99.培训训形式选选择方面面的信息息10..培训组组织与管管理方面面的信息息十四、培训训效果信信息的收收集渠道道培训效果信信息的收收集,是是培训效效果的追追踪,从从信息的的种类分分析来,,来自于于如下几几个渠道道1、生生产管理理或计划划部门对对培训组组织实施施的时机机选择和和培训目目的的确确定是否否具有发发言权。22、受训训人员是是收集培培训效果果分析信信息最重重要的渠渠道之一一。3、管管理部门门和主管管领导是是了解受受训人员员受训效效果的最最直接、最最公正的的信息渠渠道4、培培训师是是了解受受训人员员组成需需求的关关键。十五、培训训效果评评估的指指标培训效果评评估的指指标分如如5点11.认知知成果22.技能能成果33.情感感成果44.绩效效成果55.投资资回报率率十六、培训训效果信信息的整整理与分分析（一）培训训前对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈。对受受训者进进行训前前的状况况摸底，了了解受训训者在与与自己的的实际工工作高度度相关的的方面的的知识、技技能和水水平。（二）培训训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈。1、受训者者与培训训内容的的相关性性；2、受训者者对培训训项目的的认知程程度；3、培训内内容；4、培训的的进度和和中间效效果；5、培训环环境；6、培训机机构和培培训人员员（三）培训训效果评评估。1、可以以以考卷形形式或实实际操作作形式来来测试评评估受训训人员究究竟学习习或掌握握了哪些些东西；；2、受训者者把在培培训中学学到的知知识技能能是否有有效地运运用到工工作中去去；3、如果培培训达到到了改进进受训者者工作行行为的目目的，那那么这种种改进能能否提高高企业的的经营业业绩。（四）培训训效率评评估。最最有效的的方法就就是提供供一份详详细的培培训项目目评估报报告，让让他们知知道投资资后的回回报。十七、培训训效果监监控情况况的总结结培训效果监监控情况况的总结结,其目目的是为为了确定定培训工工作的好好坏,更更重要的的是帮助助培训都都提高培培训水平平,可以以通过两两个信息息来获取取A培培训者自自评B学学员评估估总结是对培培训基本本情况的的阐述,,主要包包含如下下:1.简要声声明培训训目的22.简要要介绍培培训对象象和培训训内容..3.简简要介绍绍培训方方法4..对本次次培训的的综合分分析与评评估5..结论和和建仪66.附件件十八、自学学自学适用于于知识..技能..观念..思维..心态等等多方面面的学习习.自学学适用于于岗前培培训,也也适用于于在岗培培训,而而且新老老员工都都可以通通过自学学掌握必必要的知知识和技技能.自学的优点点:1费用低低2不不影响工工作3学习者者自主性性强4可体现现学习的的个别差差异5有利于于培养员员工的自自学能力力自学的缺点点:1.学习的的内容受受到限制制2.学学习效果果可能存存在很大大的差异异3.学学中遇到到的疑问问和难题题往往得得不到解答44.容易易使自学学者感到到单调乏乏味十九、拓展展培训拓展培训是是指通过过模拟探探险活动动进行的的情景式式心理训训练.人人格训练练.管理理训练..它以外外化型体能训练练为主,,学员被被置于各各种艰难难的情境境中,在在面对挑挑战.克克服困难难和解决决问题的的过程中中,使人人的心理理素质得得到改善善.包括括了场地地拓展训训练与野野外拓展展训练两两种.这两种训训训练的区区别在于于:1野外拓拓展借助助自然地地域,轻轻松自然然2野外拓拓展提供供了真实实的模拟拟的情境境体验3野外拓拓展使参参与人员员拥有开开放接纳纳的心理理状态4野外拓拓展使参参与人员员拥有与与以往不不同的共共同生活活经历二十、网上上培训网上培训又又称为基基于网络络的培训训,是指指通过企企业的内内部网或或因特网网对学员员进行培培训的方方式.网上培训有有以下优优点:1无须将将学员从从各地召召集在一一起,大大大节省省了培训训费用2在网上上培训中中,网络络中的内内容易修修改.在在修改时时无须重重新准备备教材或或其他教教学工具具,及时时低成本本地更新新培训内内容.3可充分分利用网网络上在在资源,,增强课课堂的趣趣味性,,提高学学员的学学习效率率4进程安安排比较较灵活,,学员可可充分利利用空闲闲时间进进行,而而不中断断工作..网上培训有有以下缺缺点:1网上培培训要求求企来建建立良好好的网络络培训系系统,要要投入大大量的培培训资金金2有些培培训内容容不适用用于网上上培训方方式,如如关于人人际交流流的技能能培训..二十一、虚虚拟培训训虚拟培训是是指利用用虚拟现现实技工工学校生生成实时时的.具具有三维维信息的的人工虚虚拟环境境,学员员通过运运用一些些设备接接受和响响应环境境的各种种感官刺刺激而进进入其中中,并可可根据需需要通过过多种交交互设备备来驾驭驭环境..操作工工具和操操作对象象,从而而达到提提高培训训对象各各处技能能或学习习知识的的目的..其优点：在在于它的的仿真性性.超时时空性..自主性性.安全全性.能能让培训训者从中中获得感感性知识识和实际际经验..二十二、起起草志修修订培训训制度的的要求战略性（使使培训与与开发走走向制度度化和规规范化）、长长期性（用用“以人为为本”的指导导思想和和管理理理念制定定培训制制度，保保障制度度的稳定定性和连连贯性）、适用用性（应应有明确确、具体体的内容容和条款款，体现现实施的的需要）培训制度：：即能够直接接影响与与作用于于培训系系统及其其活动的的各种法法律、规规章、制制度及政政策的总总和。它它主要包包括培训训的法律律和政令令、培训训的具体体制度和和政策两两个方面面。企业培训的的具体制制度和政政策是企企业员工工培训工工作健康康发展的的根本保保证，涉涉及两个个培训主主体———企业和和员工。作用：为培培训活动动提供一一种制度度性框架架和依据据，促使使培训沿沿着法制制化、规规范化轨轨道运行行根据企来外外部环境境和内部部条件发发生的变变化,应应当及时时提出制制度的修修订方案案.起草草或修订订企业员员工的培培训制度度时培训训制度，即即能够影影响与作作用于培培训系统统及其活活动的各各种法律律、法规规、制度度及政策策的总和和。它包包括培训训的法律律和规章章、培训训的具体体制度和和政策两两个方面面。1、培训制制度的内内容：（1）制定定企业员员工培训训制度的的依据；；（2）实实施企业业员工培培训的目目的或宗宗旨；（3）企业业员工培培训的制制度实施施方法（4）企企业培训训制度的的核准与与施行（5）企业业培训制制度的解解释与修修订权限限的规定定第四章绩效管管理一、提高面面谈质量量的措施施.绩效管理系系统运行行可能存存在两大大故障：：一是系系统故障障（方式式方法、工工作程序序等设计计和选择择不合理理不得当当）；二二是认知知故障（考考评者及及被考评评者对系系统的认认知和理理解上的的故障，使使其运行行不畅）。1、拟定面面谈计划划，明确确面谈的的主题，预预先告知知被考评评者面谈谈的时间间地点，以以及应准准备和各各种绩效效记录和和资料。22、收集集各种与与绩效相相关的信信息资料料。除了了应做好好绩效面面谈前的的各种准准备工作作之外，更更重要的的采取有有效的信信息反馈馈方式，有有效的信信息反馈馈应具有有针对性性、真实实性、及及时性、主主动性和和适应性性。提高绩效面面谈有效效性的具具体措施施有效的信息息反馈方方式要求求：针对性性、真实实性、及及时性、主主动性、适适应性此外要采取取相应的的配套措措施，如如薪酬、提提升、激激励、惩惩罚等。二、企业绩绩效管理理系统的的检查与与评估（一）座谈谈法（二）问卷卷调查法法（三）查看看工作记记录法（四）总体体评估法法：总体功能分分析、总总体结构构分析、总总体方法法分析、总总体信息息分析、总总体结果果分析三、品质导导向型绩绩效考评评.品质主导型型的绩效效考评，采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，着着眼于“他这个个人怎么么样”，重点点考量该该员工是是一个具具有何种种潜质（如如心理品品质、能能力素质质）为主主。缺点点：很难难具体掌掌握，考考评操作作性及其其信度和和效度较较差。四、考评中中可能出出现问题题的预防防措施..1、以工作作岗位分分析和岗岗位实际际调查为为基础，以以客观准准确的数数据资料料和各种种原始记记录为前前提，明明确绩效效管理的的重要意意义和作作用，制制定出科科学合理理、具体体明确、切切实可行行的评价价要素指指标和标标准体系系。2、从企业业单位的的客观环环境和生生产经营营条件出出发，3、绩效考考评的侧侧重点应应放在绩绩效行为为和产出出结果上上，尽可可能建立立以行为为和成果果为导向向的考评评体系。4、为了避避免个人人偏见等等错误，可可以采用用3600度的考考评方式式。5、企业单单位必须须重视对对考评者者的培养养训练，6、为提高高绩效管管理的质质量和水水平，还还应当重重视绩效效考评过过程中各各个环节节的管理理。第五章薪酬福福利管理理一、制定企企业薪酬酬管理制制度的基基本依据据1.薪酬调调查；22.岗位位分析与与评价；；3.明明确掌握握企业劳劳动力供供给与需需求关系系；4..明确掌掌握竞争争对手的的人工成成本状况况；5..明确企企业总体体发展战战略规划划的目标标和要求求；6..明确确企业的的使命、价价值观和和经营理理念；77.掌握握企业的的财力状状况；88.掌握握企业生生产经营营加工的的特点和和员工特特点。二、最低工工资是国家以一一定的立立法程序序规定的的，劳动动者在法法定时间间内提供供了正常常劳动的的前提下下，其所所在单位位应支付付的最低低劳动报报酬。确确定和调调整最低低工资应应考虑的的因素：：（1）劳劳动者本本人及平平均赡养养人口的的最低生生活费用用；（22）社会会平均工工资水平平；（33）劳动动生产率率；（44）就业业状况；；（5）地地区之间间经济发发展水平平的差异异。三、最长工工作时间间在《劳动法法》中，明明确规定定国家实实行劳动动者每日日工作时时间不超超过8小小时，平平均每周周工作时时间不超超过400小时的的工时制制度。一一旦超过过最长工工作时间间，用人人单位应应当按照照下列标标准支付付高于劳劳动者正正常工作作时间工工资的工工资报酬酬：1、安排劳劳动者延延长工作作时间的的，支付付不低于于工资的的1500%的工工资报酬酬；2、休息日日安排劳劳动者工工作又不不能安排排补休的的，支付付不低于于工资的的2000%的工工资报酬酬；3、法定休休假日安安排劳动动者工作作的，支支付不低低于工资资的3000%的的工资报报酬；四、工作岗岗位评价价的信息息来源1、直接信信息来源源2、间间接信息息来源五、工作岗岗位评价价与薪酬酬等级关关系详见PP2244图图标5--3六、工作岗岗位评价价指标的的分级标标准1、劳动责责任要素素所属评评价指标标的分级级标准：：质量责任、产产量责任任、看管管责任、安安全责任任、消耗耗责任、管管理责任任、知识识经验要要求、操操作复杂杂程度、看看管设备备复杂程程度、产产品质量量难易程程度、处处理预防防事故复复杂程度度分级标标准。2、劳动强强度、劳劳动环境境和社会会心理要要素所属属评价指指标的分分级标准准：体力劳动强强度、工工时利用用率、劳劳动姿势势、劳动动紧张程程度、工工作轮班班制、粉粉尘危害害程度、高高温作业业危害程程度、噪噪声危害害程度（11-4级级/555-700/455-555分贝）、辐辐射热危危害程度度、其他他有害因因素危害害程度、社社会心理理评价指指标分级级标准。七、评价指指标权重重标准的的制定是指各类权权重系数数的设计计。在工工作岗位位评价中中，不同同评价对对象有不不同的特特点，决决定计量量权重时时要反映映出这些些特点，适适应各种种变化。八、岗位测测评信度度和效度度检查信度指测评评结果的的前后一一致性程程度，即即测评得得分可信信赖程度度的大小小。效度度指测评评本身可可能达到到期望目目标的程程度，即即测评结结果反映映被评价价对象的的真实程程度。九、确定合合理人工工成本应应考虑的的因素企业的支付付能力、员员工的生生计费用用、工资资的市场场行情。十、人工成成本核算算的意义义通过人工成成本核算算，企业业可以知知道自己己使用劳劳动力所所付出的的代价，了了解成本本主要支支出方向向，及时时、有效效地监督督、控制制费用支支出，改改善费用用支出结结构，节节约成本本，提高高市场竞竞争力。使企业根据据自己的的情况，寻寻找适合合的人工工成本的的投入点点，达到到既能以以最小的的投入换换取最大大的经济济效益，又又能调动动员工的的积极性性。十一、人工工成本核核算程序序（一）核算算人工成成本的基基本指标标。1、企企业从业业人员平平均人数数；2、企企业从业业人员年年人均工工作时数数；3、企企业销售售收入（营营业收入入）；44、企业业增加值值（纯收收入）；；5、企企业利润润总额；；6、企企业成本本（费用用）总额额；7、企企业人工工成本总总额。（二二）核算算人工成成本投入入产出指指标十二、合理理确定人人工成本本的方法法〈1〉劳动动分配率率基准法法P2558［22008805计计算题］］合理的人人工费用用率=目目标附加加价值率率*目标标劳动分分配率〈2〉销售售净额基基准法PP2599〈3〉损益益分歧点点基准法法P266-2661即损益平平衡点或或收支平平衡点。指指在单位位产品价价格一定定的条件件下与产产品制造造和销售售及管理理费用相相等的销销货额，或或者说达达到这一一销货额额的产品品销售数数量。也也可概括括为公司司利润为为零时的的销货额额或销售售量。损益分歧点点，也称称损益平平衡点或或收支平平衡点，即即损益平平衡，不不盈也不不亏之点点。P———单位位产品售售价；VV——单位位产品变变动成本本；F———固定定成本；；X———产量或或销售量量。PXX=F++VX十三、福利利的本质质福利的本质质是一种种补充性性报酬，往往往不以以货币形形式直接接支付给给员工，而而是以服服务或实实物的形形式支付付。补充薪酬、隐隐性收入入。包括括社会会保险福福利（基基本养老老保险、基基本医疗疗保险、失失业保险险、工伤伤保险等等），用用人单位位集体福福利（11、按享享受范围围划分：：全员性性福利、特特殊群体体福利；；2、按按是否涉涉及财物物划分：：经济济性福利利、非经经济性福福利）十四、福利利管理的的主要内内容确定福利总总额、明明确福利利的目标标、确定定福利的的支付形形式和对对象、评评价福利利措施的的实施效效果。合合理性、必必要性、计计划性、协协调性十五、福利利总额预预算计划划的制订订程序和和内容答：（1）该该项福利利的性质质：设施施或服务务；（2）该项项福利的的起始、执执行日期期，上年年度的效效果以及及评价分分数；（3）该项项福利的的受益者者、覆盖盖面、上上年度总总支出和和本年度度预算；；（4）新增增福利的的名称、原原因、受受益者、覆覆盖面、本本年度预预算、效效果预测测、效果果评价标标准；（5）根据据薪酬总总额计划划和工资资、奖金金等计划划，检查查该项福福利计划划的成本本是否能能控制在在薪酬总总额计划划内。十六、社会会保障的的基本概概念答：社会保保障是各各种具有有经济福福利性的的、社会会化的国国民生活活保障系系统的统统称，具具有经济济福利性，属属于社会会化行为为，是以以保障和和改善国国民生活活为根本本目标十七、社会会保障的的构成1、三个基基本要素素：①具有经济济福利性性，即从从直接的的经济利利益关系系来看，受受益者的的所得一一定大于于支出；；②属于社会会化行为为，即由由官方机机构或社社会中间间团体来来承担组组织实施施任务，而而非供给给者与受受益方的的直接对对应行为为；③以保障和和改善国国民生活活为根本本目标，包包括经济济保障和和服务保保障。社会保障构构成：社会保险、社社会救助助、社会会福利、社社会优抚抚社会保险包包括：养养老、失失业、工工伤、医医疗、生生育保险险十八、各类类保险金金的计算算十九、住房房公积金金的计算算P2665单位录用员员工，应应当在录录用之日日起300日到住住房公积积金管理理中心办办理缴存存登记。单位与员工工制止劳劳动关系系，应当当在录用用之日起起30日日到住房房公积金金管理中中心办理理缴存登登记。员工公积金金的月缴缴存额为为员工本本人上一一年度平平均工资资乘以员员工公积积金缴存存比例员工好定位位公积金金的缴存存比例不不得低于于员工上上一年度度平均工工资的55%。第六章劳动关关系管理理一、劳动法法律关系系的特征征（1）劳动动法律关关系的内内容是权权利和义义务（2）劳动动法律关关系是双双务关系系（3）劳动动法律关关系具有有国家强强制性二、劳动法法律关系系的构成成（1）劳动动法律关关系的主主体（2）劳动动法律关关系的内内容（3）劳动动法律关关系的客客体三、劳动法法律事实实依法能够引引起劳动动法律关关系产生生、变更更和消灭灭的客观观现象四、劳动法法律法规规劳动法律法法规由国国家制定定，体现现国家意意志，覆覆盖所有有劳动关关系，通通常为调调整劳动动关系应应当遵循循的原则则性规范范和最低低标准。五、民主管管理制度度职工代表大大会（职职工大会会）是由由企业职职工经过过民主选选举产生生的职工工代表组组成的，代代表全体体职工实实行民主主管理权权利的机机构。职职工代表表大会制制度是企企业职工工行使民民主管理理的基本本形式，是是职工民民主管理理的具体体表现。六、企业内内部劳动动规则企业内部劳劳动规则则是企业业规章制制度的组组成部分分，企业业内部劳劳动规则则的制定定和实施施是企业业以规范范化、制制度化的的方法协协调劳动动关系，对对劳动过过程进行行组织和和管理的的行为，是是企业以以经营权权为基础础行使用用工权的的形式和和手段。其其特点是是企业或或者说雇雇主意志志的体现现七、劳动监监督检查查制度劳动监督检检查制度度为了保保证劳动动法的贯贯彻执行行，是关关于法定定监督检检查主体体的职权权，监督督检查的的范围，监监督检查查的程序序，以及及纠偏和和处罚的的行为规规范，劳劳动监督督检查制制度具有有保证劳劳动法体体系全面面实施的的功能八、集体合合同的特特征集体合同除除具有一一般协议议的主体体平等性性、意思思表示一一致性、合合法性和和法律约约束性以以外，还还具有自自身的物物点。11）集体体合同是是规定劳劳动关系系的协议议。2）工工会或劳劳动者代代表职工工一方与与企业签签订。33）集体体合同是是定期的的书面合合同，其其生效需需经特定定程序。九、集体合合同的履履行集体合同的的履行遵遵循实际际履行和和协作履履行的原原则。其其中，劳劳动标准准性条款款的履行行，应在在合同的的有效期期间按照照集体合合同规定定的各项项标准签签订和履履行合同同，确保保劳动者者利益的的实现；；目标性性条款的的履行，应应将所约约定的项项目列入入并落实实在企业业计划和和工会工工作计划划之中，并并采取有有效措施施实施计计划。在在履行集集体合同同的过程程中，企企业行政政必须与与工会密密切协作作。工会会会员和和非会员员劳动者者虽不是是集体合合同的当当事人，但但却是集集体合同同的关系系人，因因集体合合同的存存在而应应承担履履行集体体合同的的义务。