员工手册的建议

员工手册的建议一、需走过民主制订程序这一细化同时产生的问题在于，如何选举职工代表？200811工手册是否也需要走过同样的程序？职工代表大会需要多次个职工代表参加或者参加者达到多大的比例才是有效的？参会者多大比例通过决议才是有效的？所有这些，目前还不具有操作性。在此情况下，企业通过自己的员工手册时，应该如何操作呢？2008后，才实际具有切实可行的操作方案。二、员工手册防范员工入职之前的风险首先需要了解员工入职之前的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。其次，在员工手册中，规制防范方案。对不同的风险，应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知，对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。而其中关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。企业就存在风险。三、员工手册防范劳动合同风险HRHR的具体时间。规制。四、员工手册对试用期员工进行更好地管理一直以来，都是存在较大风险的。首先，多数企业认为，试用期可以随时辞退员工，这是一个十分错误的概念。HR即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。HR一直存在。HRHR的关系界定清楚，才能避免类似风险。否则，一旦在概念模糊的情况下，仲裁或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件，企业的试用期辞退权利就等同虚设。五、员工手册解决调整工作岗位问题的工作岗位，是避免僵化的一个表现。的员工手册需要解决的问题。貌似给了企业权利，实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。（目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法在六、员工手册解决调整工资问题而一旦降薪，随之而来的一般都是劳动争议。所以，如何在员工手册中，解决这HR我们的建议有二：1、对工资进行合理的结构性划分消除不平衡心理出现的概率。2、对调整条件作出具体约定这一点同上述的工作岗位调整条件。七、员工手册界定模糊概念八、员工手册灌输取证意识HR险需要企业在文本中尽量预见风险，在制度内容上尽可能地完善规定出各种情行风险的一个有效方式。HRHR工作方式和习惯。通过这种方式，消化执行风险。九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题制订员工手册的能力是一方面，同样重要的，是应该有一个良好的方法。我们认为，了解公司实际需要，了解公司潜在的用工风险，全面规范公司的用工制度，最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中，建立一个访谈制度。十、员工手册的公示问题公司常见的公示做法有以下几种：1公布的；这一做法常见于一些老国企。2统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司。3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。12、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中